El presente trabajo se orienta al estudio del tema del liderazgo y las características principales de sus estilos. Existen diversas particularidades que determinan si se es o no un buen líder. Las situaciones analizadas se remiten a las entidades de hospitalidad dentro del sector de los servicios en situaciones manifiestas en el destino Cuba. Orientar los estilos del liderazgo eficaz como angular de cualquier proyecto o trabajo conjunto, así como la posterior evaluación de su efectividad constituye premisas a resolver con la identificación de sus rasgos distintivos. La consulta de bibliografía existente, la experiencia personal, la entrevista y la observación directa permitieron su sistematización.
Resumen
La presente se orienta al estudio del tema del liderazgo y las características principales de sus estilos. Existen diversas particularidades que determinan si se es o no un buen líder. Las situaciones analizadas se remiten a las entidades de hospitalidad dentro del sector de los servicios en situaciones manifiestas en el destino Cuba. Orientar los estilos del liderazgo eficaz como angular de cualquier proyecto o trabajo conjunto, así como la posterior evaluación de su efectividad constituye premisas a resolver con la identificación de sus rasgos distintivos. La consulta de bibliografía existente, la experiencia personal, la entrevista y la observación directa permitieron su sistematización.
Palabras claves: liderazgo, estilos, hospitalidad, rasgos.
Summary
The present is oriented to the study of the topic of leadership and the main characteristics of their styles. There are several peculiarities that determine whether or not you are a good leader. The situations analyzed are referred to the hospitality entities within the service sector in manifest situations in the destination Cuba. Orienting effective leadership styles as the cornerstone of any joint project or work, as well as the subsequent evaluation of its effectiveness, constitute premises to be solved with the identification of its distinctive features. The consultation of existing bibliography, personal experience, interview and direct observation allowed for its systematization.
Keywords: leadership, styles, hospitality, traits.
El liderazgo
En la actualidad los estudios de las características de los líderes vistas como el cúmulo de habilidades directivas o gerenciales que una persona debe reunir para ejercer influencia en el saber se y hacer de personas o grupos, a partir de los objetivos organizacionales previamente establecidos.
Muchos expertos en desarrollo organizacional plantean que los estilos de liderazgo son variados, sin embargo para otros se deben a la forma en la que se ejerce la autoridad de dirigir, en entornos en los que pueden ser considerados líderes o no.
Para los estudiosos Robbins y Coulter (2000) el liderazgo es la capacidad de influir sobre un grupo afín de encauzarlo hacia el logro de sus metas.
Según Valdés (2009) el liderazgo es el proceso que influye sobre los miembros de un equipo, una organización, u otro; para garantizar y/o transformar el desarrollo de las actividades a realizar con el objetivo de dar cumplimiento a lo programado.
Para Landolfi (2000) el liderazgo es el ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de un ser humano, denominado líder, quien por su acción se coloca al servicio del logro, a través de una misión, de uno o varios objetivos propuestos por una visión. Dicha visión debe alinearse y subordinarse necesariamente al bien último del hombre. Los objetivos propuestos por la visión deben incluir y considerar a aquellos objetivos que son individuales, conjuntamente con aquellos que son organizacionales.
El autor considera el liderazgo como el arte de persuadir a las personas en aras de lograr los objetivos comunes en la organización.
Principales estilos presentes en las entidades de hospitalidad
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Figura 1. Estilos de liderazgo representados en entidades de hospitalidad a partir clasificaciones de Fischman
Fuente: Elaboración propia
Líder ausente:
El líder ausente para Fischman (2016), se concentra en su mundo y cree que su trabajo será exitoso si logra sus metas, sin entender su rol de influencia en ayudar a que otros alcancen sus objetivos.
Características:
- No toma decisiones, sino que las demora.
- Proyectos en los que no hace ni decide nada.
- Trabajo se convierte en cuello de botella.
- Nada avanza, nada se decide.
- Nadie sabe hacia dónde va, no visiona, no traza metas.
- Se concentra en sus propias metas.
- No entienden que gran parte de su trabajo es ayudar a que otros logren sus metas.
- Da el poder pero no lo delega, porque no prepara ni capacita a las personas para que asuman responsabilidad y decidan con inteligencia (A nadie le gusta que no valoren su trabajo).
- Vive solo en su mundo y no reconoce otras personas.
- Da el poder de forma irresponsable, por lo que las personas fracasan al no estar capacitadas.
- No motivan, no inspiran.
Suele generarse porque la empresa asciende a un excelente nivel técnico, y cree que porque fue bueno en la técnica podrá generar bien a las personas.
- Premio a la iniciativa y la capacidad de tomar riesgos inteligentes. Para los subordinados un camino de acción es trabajar al margen del jefe. Hacer lo mejor posible para que alguien valore el buen trabajo. Hablar a espaldas del jefe no es bueno.
-Líder Transaccional:
El líder transaccional satisface a sus trabajadores empleando recompensas materiales pero sin estimular otros elementos relacionados a la motivación.
- Constantemente se realizan transacciones dentro de las unidades empresariales. Intercambio de intereses. Los líderes transaccionales operan con base en el egoísmo. Cada uno de estos opera según su interés.
- Busca que se excedan las metas.
Mientras que el subordinado busca ganar más dinero. También conocido como liderazgo por recompensas condicionadas. Si logras las metas, se te recompensa. Es muy empleado ya que las recompensas motivan a las personas.
Problema si se usa este tipo solamente, se pierde posibilidad de lograr una mayor efectividad.
Lograr satisfacción por recompensa. Satisface las necesidades de logro y autoestima, pero las personas tienen necesidades de trascendencia que este tipo de liderazgo no satisface. Cuando la motivación se basa en recompensas, si estas bajan entonces baja la motivación.
Estos líderes buscan su beneficio propio y tienen limitada su destreza conceptual ya que no ven la empresa como un todo.
Solo piensan en su área y sus propias metas.
-Líder Transformador:
Se orienta genuinamente hacia una causa trascendente y con visión y significado. Reconocen los beneficios para los grupos de interés involucrados, inspiran a sus subordinados a servir a los demás.
Trabaja con incentivos y bonificaciones. Orienta al personal en causas con significado. Predica con el ejemplo, que es el que le da el poder para influenciar y movilizar a las personas.
-Líder sin autoridad:
Normalmente está determinado por personas nuevas en la empresa, que carecen de conocimiento de los miembros y autoridad formal, y conocen los problemas existentes, lo que constituye una oportunidad de mejora. La tendencia es a lidiar con jefes transaccionales resignados a los problemas y que no asumen el liderazgo. Actúa de forma mediocre y no asume la responsabilidad y culpa a la empresa, proveedores y clientes de sus propios problemas. Pero el liderazgo no tiene que ver con posición jerárquica o actividad formal, sino con el deseo profundo de hacer la diferencia.
- Generar cambios positivos. Es difícil este tipo de liderazgo porque debe persuadir y convencer a pesar de no tener la autoridad para hacerlo, pero es factible. El liderazgo no pertenece solamente a los jefes y los gerentes, ya que constituye una actitud que es materia de todos.
Siempre hay áreas de la empresa a mejorar, el reto está en el liderazgo y orientarse al cambio positivo.
-Seudoliderazgo:
Realizan buenos discursos con mucha pasión, y aparentan estar muy comprometidos con el liderazgo y las personas. Pero no es del todo cierta su intención, ya que se orienta más hacia el manejo de la imagen. No se comprometen de manera humilde y presumen de sus estudios. Son inseguros y por eso tienen que buscar el reconocimiento, porque ellos mismos no se lo creen. Son egocéntricos y manipuladores, y buscan el poder para beneficio personal y no para trascender ni desarrollar a nadie excepto a sí mismo. Tienen baja autoestima, muy poco poder interno que lo compensan alcanzando el poder externo. Realizan acciones que le permitan sentirse más importantes y con poder, como cambios infraestructurales para su beneficio. Los símbolos del poder son su droga. Necesitan sentir que valen, porque profundamente no se lo creen. Busca sus propios intereses sin importarles sus seguidores. Le conviene mostrarse como el más inteligente, más creativo, no le conviene que su gente destaque que sea visible. Eso constituye una amenaza ante sus ojos.
Son líderes que se valen del cliente para aumentar su ego, trata de desprestigiar al resto de los departamentos de la empresa, ya que solo su trabajo es perfecto. No realiza ningún esfuerzo para que sus subordinados se integren al resto de la empresa, más bien trata de crear diferencias y enemistad. Son narcisistas ya que solo se preocupan por su estatus, posición y poder. Como se puede lidiar con los problemas que este representa. Hay muchas alternativas pero evitar el enfrentamiento directo es bueno, porque este no va a escuchar y considera a un subordinado descontento como su enemigo; otra alternativa sería hacer coalición y todos en conjunto hablar con él. Otra es pedir a la empresa que realice una evaluación de 180 grados donde los subordinados lo evalúen, y esperar que alguien de la alta esfera detecte el problema del departamento.
Otra opción más riesgosa es hablar con un superior de confianza, de mayor jerarquía que los auxilie a resolver el problema. La más radical de las opciones es dimitir.
La importancia de la Retroalimentación:
Evaluación de 360 grados, que el personal sea evaluado por sus subordinados, sus colegas y por el mismo. Se detectan los principales problemas como poca escucha, hablar demasiado y actúa prepotente con crítica destructiva; gustaría que dé más crédito al logro del personal y no a sus propios méritos.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Figura 2. Evaluación 360 grados
Fuente: Elaboración propia
Mejor forma del gerente general para dar la retroalimentación a sus jefes de áreas para que mejore.
Debe evitarse agredir para que el gerente aprenda a tratar a sus subordinados. La mejor manera es reconocer los aspectos positivos de su desempeño en primera instancia para evitar que este sienta sensación de injusticia. Debe tratarse con respeto, crear un ambiente grato y producir criterios de manera más receptiva, dando el ejemplo de cómo debe tratar al personal sin prepotencia valorando aspectos positivos de su gestión. No se deben personalizar, sino generalizar las críticas. Se sugiere aliviar la situación con términos para enfatizar en lo que se debe cambiar. Defiende claramente las metas para focalizar el esfuerzo del subordinado.
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- Citar trabajo
- Jimmy Eduardo Ascón Villa (Autor), 2018, Los rasgos distintivos en los estilos de liderazgo una representación en las entidades de hospitalidad, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/414459
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