Studienarbeit an einer Fachhochschule in Deutschland, Fach Personalbeschaffung.
In unserer heutigen Welt nimmt das Tempo gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Veränderungen mehr und mehr zu, neue Technologien kommen unaufhaltsam in immer kürzeren Abständen auf den Markt und die ökonomischen Grenzen von Ländern und Kontinenten verschwimmen aufgrund der Globalisierung immer mehr. Diese rasanten Veränderungen erfordern von uns Menschen stets die entsprechende Anpassung – sonst sind sie nicht lebbar. Anpassung bedeutet vor allem Flexibilität. Sie befähigt uns, sich in der sich ständig verändernden Welt zurechtzufinden.
Aber nicht nur das einzelne Individuum muss bestehen können, auch Gruppen von Menschen, z. B. Organisationen, müssen sich auf immer neue Gegebenheiten der Umwelt einstellen können. Sonst überleben sie nicht. So müssen z. B. Unternehmen in der Lage sein, flexibel auf die Nachfrage zu reagieren. Die angebotenen Leistungen müssen in der richtigen Menge, zur rechten Zeit und zum verkaufbaren Preis am richtigen Ort sein. Aber nicht nur das: Sie müssen sich zudem gegen die Konkurrenten durchsetzen, sich gegen sie behaupten und sich von ihnen abheben. Dies gelingt aber nur mit Menschen, die diesen Ansprüchen gewachsen sind. Schnelles Einstellen auf neue Situationen, Offenheit, ständiges Dazulernen und Qualifizieren, örtliche und zeitliche Unabhängigkeit sind einige der Kriterien, die die Anforderungen in der Arbeitswelt heute widerspiegeln. Konnte man vor 30 Jahren noch einem Beruf in einer Firma ein ganzes Leben lang nachgehen, so ist heute – in einer von Unsicherheit auf dem Arbeitsmarkt geplagten Zeit – vor allem Neuorientierung im Beruf gefragt. Dies alles ist nicht leicht und erfordert ein Umdenken in unseren Köpfen – eine neue Lebenseinstellung.
Der immer größer werdende Druck, der auf die Menschen ausgeübt wird, ist immens. Im Arbeitsleben lastet er vor allem auf den Unternehmen und seinen Mitarbeitern. Flexibilität ist nicht unendlich lebbar …
Maßgeblich für den Erfolg eines Unternehmens ist der Mensch. In seiner Einzigartigkeit, Unberechenbarkeit und damit auch Nichtplanbarkeit …
Diesen Zusammenhang von wachsender Flexibilität und dem täglichen nicht sichtbaren Miteinander, vorwiegend von Vorgesetzten und Untergeordneten, zu beleuchten, ist das Ziel dieser Arbeit.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Begriffsbestimmungen
- Psychologischer Vertrag
- Arbeitsflexibilisierung
- Zusammenhang von psychologischem Vertrag und Arbeitsflexibilisierung
- Praktische Untersuchungen zur Arbeitsflexibilisierung und zum psychologischen Vertrag
- Einleitung
- Identitäten und Arbeitsflexibilität in Unternehmen und ihre Wirkungen
- Beurteilung von Arbeitsflexibilität und psychologischem Vertrag in Abhängigkeit vom Einfluss der Identität des Menschen
- Beurteilung von Arbeitsflexibilität und psychologischem Vertrag in Abhängigkeit von der Flexibilität eines Unternehmens
- Zusammenfassende Auswertung der Studie
- Verbesserung der Arbeitsorganisation durch Partizipation im Zusammenhang von Arbeitsflexibilität und psychologischem Vertrag
- Weitere Beispiele/Untersuchungen zu Arbeitsflexibilität und psychologischem Vertrag
- Beispiel des Verfassers
- Allgemeine Handlungsempfehlungen
- Schlussbemerkungen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit beleuchtet den Zusammenhang zwischen wachsender Flexibilität in der Arbeitswelt und den oft unausgesprochenen Erwartungen und Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergeordneten. Dabei steht der psychologische Vertrag im Zentrum der Betrachtung, der die gegenseitigen Erwartungen und Verpflichtungen zwischen Mitarbeitern und Organisationen beschreibt.
- Der psychologische Vertrag als informeller Vertrag über die wechselseitigen Erwartungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
- Die Bedeutung des psychologischen Vertrages für die Arbeitsmotivation und das Erleben der Beschäftigten.
- Die Auswirkungen von Arbeitsflexibilisierung auf den psychologischen Vertrag.
- Die Rolle von Identitäten und Unternehmenskultur bei der Gestaltung von Arbeitsflexibilität und psychologischem Vertrag.
- Praktische Handlungsempfehlungen zur Gestaltung eines funktionierenden psychologischen Vertrages im Kontext der Arbeitsflexibilisierung.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik der Arbeitsflexibilisierung und ihrer Bedeutung für Unternehmen und Mitarbeiter ein. Sie verdeutlicht den wachsenden Druck auf die Menschen, sich ständig an veränderte Arbeitsbedingungen anzupassen, und die Notwendigkeit einer sinnvollen Arbeitsorganisation, die auch die menschlichen Beziehungen berücksichtigt.
Im zweiten Kapitel werden die Begriffe "psychologischer Vertrag" und "Arbeitsflexibilisierung" definiert. Es werden verschiedene Perspektiven auf den psychologischen Vertrag vorgestellt und die Bedeutung des dynamischen Prozesses der Anpassung an neue Verhältnisse betont.
Das dritte Kapitel präsentiert verschiedene praktische Untersuchungen zur Arbeitsflexibilisierung und zum psychologischen Vertrag. Es werden die Auswirkungen von Identitäten und Unternehmenskultur auf die Gestaltung von Arbeitsflexibilität und psychologischem Vertrag untersucht, sowie die Verbesserung der Arbeitsorganisation durch Partizipation im Zusammenhang von Arbeitsflexibilität und psychologischem Vertrag beleuchtet.
Schlüsselwörter
Psychologischer Vertrag, Arbeitsflexibilisierung, Arbeitsmotivation, Identität, Unternehmenskultur, Partizipation, Arbeitsorganisation, Erwartungen, Beziehungen, Flexibilität, Anpassung, Wandel, Arbeitsmarkt.
- Citar trabajo
- Anónimo,, 2007, Grundlagen und Bedeutung des psychologischen Vertrages im Kontext der Arbeitsflexibilisierung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/156633
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