Chancen und Grenzen betrieblicher Gesundheitsförderung zur Stärkung psychischer Gesundheit von Pflegekräften im Krankenhaus

Masterarbeit , 2014 , 91 Seiten , Note: 1,3

VWL - Gesundheitsökonomie

Diese Arbeit soll einen Überblick über die psychosozialen Arbeitsbedingungen und die psychische Gesundheit von Pflegekräften in deutschen Krankenhäusern geben. Zusätzlich soll dargestellt werden, welche Folgen sich dadurch für das jeweilige Krankenhaus ergeben und inwieweit die Folgen durch Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung vermieden oder begrenzt werden können.

Zunächst werden hierzu theoretische Modelle erläutert, die den Zusammenhang von Areitsbedingungen und psychischer Gesundheit aufzeigen. Mit Hilfe des Modells der beruflichen Gratifikationskrisen von Siegrist (1996) werden die spezifischen Arbeitsbedingungen von Pflegekräften im Krankenhaus dargestellt, um mögliche Handlungsfelder für betriebliche Gesundheitsförderung aufzuzeigen. Nach einer Begriffsbestimmung betrieblicher Gesundheitsförderung und einer Abgrenzung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement, wird die Evidenz zur Wirtschaftlichkeit von Interventionen zur Stärkung der psychischen Gesundheit in einer systematischen Übersichtsarbeit zusammengefasst. Auf Basis der Ergebnisse werden abschließend Handlungsempfehlungen für die Implementierung und Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements im Krankenhaus zur Stärkung der psychischen Gesundheit von Pflegekräften und den damit verbundenen Chancen und Grenzen gegeben.

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Konzepte vom Zusammenhang von Arbeit und psychischer Gesundheit
2.1 Theoretische Modelle vom Zusammenhang psychosozialer Belastungen und psychischer Gesundheit
2.1.1 Das Anforderungs-Kontroll-Modell
2.1.2 Modell der Gratifikationskrisen
2.2 Psychische Gesundheit und psychosoziale Arbeitsbedingungen von Pflegekräften im Krankenhaus

3. Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung zur Stärkung psychischer Gesundheit
3.1 Begriffsbestimmung und Abgrenzung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement
3.2 Betriebliche Maßnahmen zur Förderung psychischer Gesundheit
3.3 Betriebliche Gesundheitsförderung im Krankenhaus

4. Systematische Übersichtsarbeit: Forschungsstand ökonomischer Evaluation betrieblicher Gesundheitsförderungsmaßnahmen zur Stärkung psychischer Gesundheit
4.1 Methodik
4.2 Ergebnisse
4.2.1 Studiencharakteristika
4.2.2 Qualität
4.2.3 Ergebnisse
4.3 Zusammenfassung

5. Handlungsempfehlungen zur Implementierung und Umsetzung von betrieblicher Gesundheitsförderung zur Stärkung der psychischen Gesundheit von Pflegekräften im Krankenhaus

6. Fazit

Anhang

Beurteilung des Bias Risikos anhand des Cochrane Collaboration Tools

Literaturverzeichnis

Rechtsquellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anforderungs-Kontroll-Modell nach Karasek und Theorell (1990)

Abbildung 2: Modell beruflicher Gratifikationskrisen nach Siegrist (1996)

Abbildung 3: PRISMA Flussdiagramm

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Methodik der Bewertung der Gesamtqualität

Tabelle 2: Charakteristika der eingeschlossenen Studien

Tabelle 3: Überblick der Studienqualität eingeschlossener Studien

Tabelle 4: Überblick – Risiko von Verzerrungen eingeschlossener Studien

Tabelle 5: Qualität der ökonomischen Evaluationen (CHEC-Liste)

Tabelle 6: Zusammenfassung der Ergebnisse der eingeschlossenen Studien

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Angesichts der stetigen Zunahme von Arbeitsunfähigkeit (AU) aufgrund psychischer Erkrankungen sowie des Anstiegs an Frühverrentungen aufgrund derselben, werden Themen wie Stress, Burnout und psychische Belastungen in der Arbeitswelt seit einigen Jahren in zunehmendem Maße in den Medien diskutiert. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin schätzt die Produktionsausfallkosten, die 2012 durch psychische und Verhaltensstörungen verursacht wurden, auf 6 Milliarden Euro, sowie den Ausfall an Bruttowertschöpfung auf 10,5 Milliarden.¹

Im Jahr 2011 waren psychische und Verhaltensstörungen mit 41% aller Rentenzugänge aufgrund von Erwerbsunfähigkeit Hauptgrund für Frühverrentungen. Während ihr Anteil im Jahr 2000 noch bei 24,2% aller Frühverrentungen lag, stieg dieser bis 2011 um über 40%. Im gleichen Zeitraum sanken die Anteile für Frühverrentung aufgrund von Muskel-Skelett-Erkrankungen, Herz-Kreislauferkrankungen und Neubildungen. Auch in den Statistiken des Arbeitsunfähigkeitsgeschehens ist die zunehmende Bedeutung von psychischen Erkrankungen zu erkennen. Zwar stehen nach wie vor Muskel-Skelett-Erkrankungen und Erkrankungen des Atmungssystems an der Spitze der Statistiken, doch hier ist seit 2008 keine klare Entwicklung zu erkennen. Der Anteil von psychischen und Verhaltensstörungen an der Gesamtheit aller AU-Tage ist hingegen seit 2008 von 9% auf 13% gestiegen.²

Im Versichertenklientel der Techniker Krankenkasse stand im Jahr 2012 die „depressive Episode“ an Platz 1 mit 5,72% der Arbeitsunfähigkeitstage.³ Laut Gesundheitsreport des Dachverbandes der Betriebskrankenkassen (BKK) nahmen im Jahr 2011 erstmals die psychischen Erkrankungen Platz drei der wichtigen Diagnose-Hauptgruppen ein. Bei Frauen sogar den zweiten Platz.⁴ Die steigende Anzahl an Arbeitsunfähigkeitstagen aufgrund psychischer Erkrankungen spiegelt sich auch im zunehmenden Verlust an Bruttowertschöpfung durch Krankschreibung aufgrund dieser wieder. Hier gab es seit 2008 eine Zunahme von über 3 Milliarden Euro auf rund 10 Mrd. Euro im Jahr 2011.⁵

Betrachtet man die Statistiken von Arbeitsunfähigkeit in Folge von psychischen und Verhaltensstörungen branchenspezifisch, fällt auf, dass besonders Erwerbstätige im Gesundheitswesen von psychischen Erkrankungen betroffen sind. Mit 11,6 Diagnosen je 100 gesetzlich Versicherte und durchschnittlich 30,9 Tagen je Diagnose liegen sie weit über dem Durchschnitt von 7,9 bzw. 28,0. Das bedeutet, dass Berufstätige im Gesundheitswesen nicht nur häufiger psychisch erkrankt sind als jene in anderen Wirtschaftszweigen, sondern auch dass sie länger krank sind.⁶

Das hohe Krankenstandsniveau im Gesundheitswesen lässt sich zum Großteil auf die Auswirkungen der hohen Arbeitsbelastung und die Gesundheit von Pflegekräften zurückführen.⁷ Dass pflegerische Arbeit naturgemäß mit hohen körperlichen und psychischen Belastungen einhergeht, wurde schon in zahlreichen Studien belegt.⁸ Der zunehmende Ökonomisierungsdruck auf den Krankenhaussektor führt dazu, dass sich die Arbeitsbelastung zusätzlich erhöht. Unter dem Primat der Kostensenkung führte unter anderem kontinuierlicher Abbau von Pflegestellen bei gleichzeitiger Erhöhung der stationären Fälle und Verkürzung der Verweildauern zu einer stetigen Arbeitsverdichtung für das Personal der Krankenpflege, die sich auch auf die Gesundheit und Arbeitszufriedenheit auswirkt.⁹

Neben den negativen Auswirkungen für die Betroffenen kann eine dauerhaft erhöhte Arbeitsintensität auch für das jeweilige Krankenhaus unerwünschte Folgen mit sich bringen: erhöhte Kosten für krankheitsbedingte Arbeitsausfälle, negative Auswirkungen auf die Qualität der Versorgung, erhöhte Fluktuation und innere Kündigung sowie vorzeitiger Ausstieg des Personals, um nur einige zu nennen.¹⁰

Insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels¹¹ in der Pflege stellt sich die Frage, inwieweit Krankenhäuser Arbeitsunfähigkeit und Leistungseinschränkungen aufgrund psychischer Belastungen durch entsprechende Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) begrenzen können.

Zahlreiche Studien haben belegt, dass BGF die Gesundheit und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter verbessern kann, sowie krankheitsbezogene Kosten und Absentismus verringern kann.¹²

Für die Entscheidungsträger im Krankenhaus ist im Hinblick auf die beschränkten finanziellen Mittel vor allem die Relation von Kosten und Nutzen der gesundheitsfördernden Maßnahmen relevant. Als Basis für Empfehlungen und Entscheidungen hinsichtlich der Umsetzung BGF werden immer häufiger ökonomische Evaluationen eingefordert.¹³ Ergebnisse US-amerikanischer Studie zeigen ein positives Kosten-Nutzen-Verhältnis im Hinblick auf Krankheitskosten und Einsparungen bezüglich krankheitsbedingter Fehlzeiten.¹⁴

Diese Arbeit soll einen Überblick über die psychosozialen Arbeitsbedingungen und die psychische Gesundheit von Pflegekräften in deutschen Krankenhäusern geben. Zusätzlich soll dargestellt werden, welche Folgen sich dadurch für das jeweilige Krankenhaus ergeben und inwieweit die Folgen durch Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung vermieden oder begrenzt werden können.

Zunächst werden hierzu theoretische Modelle erläutert, die den Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und psychischer Gesundheit aufzeigen. Mit Hilfe des Modells der beruflichen Gratifikationskrisen von Siegrist (1996) werden die spezifischen Arbeitsbedingungen von Pflegekräften im Krankenhaus dargestellt, um mögliche Handlungsfelder für betriebliche Gesundheitsförderung aufzuzeigen. Nach einer Begriffsbestimmung betrieblicher Gesundheitsförderung und einer Abgrenzung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement, wird die Evidenz zur Wirtschaftlichkeit von Interventionen zur Stärkung der psychischen Gesundheit in einer systematischen Übersichtsarbeit zusammengefasst. Auf Basis der Ergebnisse werden abschließend Handlungsempfehlungen für die Implementierung und Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements im Krankenhaus zur Stärkung der psychischen Gesundheit von Pflegekräften und den damit verbundenen Chancen und Grenzen gegeben.

2. Konzepte vom Zusammenhang von Arbeit und psychischer Gesundheit

Um die Möglichkeiten der betrieblichen Gesundheitsförderung zur Stärkung der psychischen Gesundheit von Pflegekräften einschätzen zu können, muss der Begriff „psychische Gesundheit“ definiert werden, damit mögliche Einflüsse von Arbeitsbedingungen auf diese nachvollzogen werden können.

Die Weltgesundheitsorganisation (engl.: Word Health Organisation -WHO ) definiert psychische Gesundheit als einen Zustand des Wohlergehens, indem jedes Individuum sein volles Potential realisieren, mit den Belastungen des Alltags umgehen, produktiv und erfolgreich arbeiten kann sowie in der Lage ist, etwas zu der Gesellschaft beizutragen.¹⁵ Psychische Gesundheit ist also eine unverzichtbare Grundlage für die Bewältigung alltäglicher Herausforderungen im privaten, sowie im beruflichen Leben. Während es für die psychische Gesundheit eine allgemein anerkannte Definition gibt, sind psychische und Verhaltensstörungen nicht eindeutig definiert. „Diagnosen psychischer Störungen sind als zeitlich begrenzte Konstrukte anzusehen, die auf dem jeweiligen Stand der wissenschaftlichen Forschung und Erkenntnis in einem Konsensverfahren von internationalen Experten für einen gewissen Zeitraum festgelegt werden. Wann immer neue Erkenntnisse nahe legen, einzelne Störungen, Einteilungsgründe oder Strukturen zu ändern, wird eine neuerliche Revision vorgenommen.“¹⁶

Die in der Einleitung genannten Statistiken basieren auf der Definition von psychischen Störungen nach der internationalen statistischen Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (engl.: International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems -ICD). Diese liegt aktuell in der 10. Revision vor und unterteilt psychische und Verhaltensstörungen in dreizehn Gruppen. Für das AU-Geschehen sind hauptsächlich die Diagnosen „depressive Episode“ und „rezidivierende depressive Störung“ aus der Gruppe der affektiven Störungen sowie „Reaktionen auf schwere Belastungen und Anpassungsstörungen“ und „andere neurotische Störungen“ aus der Gruppe der neurotischen Störungen verantwortlich. Daher wird der Begriff der psychischen Störungen in dieser Arbeit enger gefasst.¹⁷

Organisch bedingte psychische Störungen, wie zum Beispiel Morbus Alzheimer werden in dieser Arbeit bewusst ausgeklammert. Zum Einen, haben sie keinen großen Einfluss auf die Arbeitsunfähigkeitsstatistiken und zum Anderen sind sie durch Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung nicht zu beeinflussen. Der Begriff der psychischen Störungen umfasst in der vorliegenden Arbeit endogene und psychogene Störungen, deren Entstehung durch wechselseitige Beziehungen von biologischen Dispositionen und Umweltbedingungen bedingt werden.¹⁸

Für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung ist vor allem die wechselseitige Beziehung zwischen der psychischen Gesundheit von Erwerbstätigen und den vorliegen Arbeitsbedingungen interessant. Schon im Jahr 1911 wurde von Eugen Bleuler dargestellt, dass Arbeit einen erheblichen Einfluss auf die psychische Gesundheit hat: Arbeit „übt die normalen Funktionen der Psyche, gibt unaufhörliche Gelegenheit zu aktivem und passivem Kontakt mit der Wirklichkeit, (und) gibt Anpassungsfähigkeiten“¹⁹. Weiter wurde schon zu Anfang der 1930er Jahre in der Marienthal-Studie von Marie Jahoda, Paul Lazarsfeld und Hans Zeisel nachgewiesen, dass langfristige Arbeitslosigkeit im Gegenzug negative Auswirkungen auf die psychosoziale Gesundheit der Betroffenen hat.²⁰ Grundsätzlich lässt sich also sagen, dass Erwerbstätigkeit Schutzfaktor für die psychische Gesundheit sein kann. „Berufliche Tätigkeit ist zentraler Bestandteil unserer Lebenswelt. Sie ermöglicht Strukturgebung, Identifikation, Erleben von Effizienz, Anerkennung, Wertschätzung und den Austausch mit anderen.“²¹

Arbeit kann ein Risikofaktor für die psychische Gesundheit sein, wenn die Belastungen die zur Verfügung stehenden Ressourcen überschreiten und somit Stress entsteht. Aktuelle Entwicklungen in der Arbeitswelt wie technologischer Fortschritt und Globalisierung führen zu veränderten psychosozialen Anforderungen. Während fortschreitende Technologie eine Vielzahl von Arbeitserleichterungen mit sich bringt, führt sie gleichzeitig zu einer stetigen Arbeitsverdichtung. Zusätzlich führt die Globalisierung zu veränderten Anforderungen an die zeitliche und räumliche Flexibilität der Mitarbeiter. Dies führt auch dazu, dass eine Vielzahl der Erwerbstätigen in atypischen Arbeitsverhältnissen beschäftigt ist, welche sich häufig durch befristete Arbeitsverträge und ein niedriges Einkommen auszeichnen.²²

Weiter stehen immer mehr Arbeitnehmer unter starkem Termin- und Zeitdruck, müssen verschiedene Arbeiten gleichzeitig betreuen und werden häufig bei Ihrer Arbeit unterbrochen.²³ Mehrere Studien haben schon belegt, dass solche psychischen Belastungen einen Einfluss auf die psychische Gesundheit und die damit verbundene Arbeitsunfähigkeit haben können. So führt zum Beispiel eine Erhöhung der psychosozialen Anforderungen der Arbeit zu einem erhöhten Risiko, an einer Depression zu erkranken.²⁴

In einer der bedeutendsten epidemiologischen Studien der Arbeitsmedizin, der Whitehall II Studie, wurde ein negativer Zusammenhang zwischen hohen psychischen Anforderungen und der Häufigkeit von Arbeitsunfähigkeit identifiziert. Je höher also die psychische Belastung durch die Arbeit empfunden wurde, desto geringer war die Häufigkeit der Arbeitsunfähigkeit.²⁵

In einer aktuelleren Studie wurden zusätzlich die Auswirkungen psychischer Belastungen auf die Länge der Arbeitsunfähigkeit untersucht. Die negative Assoziation zwischen Belastungen und der Anzahl von AU-Fällen wurde auch hier bestätigt und war vor allem für psychische Erkrankungen besonders hoch. Jedoch wurde ein positiver Zusammenhang zwischen hohen Belastungen und der Dauer von Arbeitsunfähigkeit aufgrund der psychischen Gesundheit identifiziert. Personen, die bei der Arbeit häufig unter hohen psychosozialen Anforderungen stehen, sind also weniger häufig krank geschrieben, bleiben jedoch im Falle einer Arbeitsunfähigkeit der Arbeit länger fern. Für den Zusammenhang zwischen hohen psychosozialen Anforderungen in der Arbeitswelt und der psychischen Gesundheit von Erwerbstätigen gibt es also empirische Evidenz.²⁶

Es ist hier jedoch nicht von einem direkt proportionalen Zusammenhang auszugehen, da die Folgen psychischer Belastungen ebenfalls von nicht arbeitsplatzbezogenen Faktoren beeinflusst werden.²⁷ Ebenfalls ist hier darauf hinzuweisen, dass sich die Folgen auch auf andere Art und Weise manifestieren können: Erkrankungen des Muskel-Skelett- oder des Herz-Kreislauf-Systems, innere Kündigung und damit verbundener Leistungsabfall, um nur einige zu nennen.²⁸

Um die psychische Gesundheit von Pflegekräften stärken zu können, ist es notwendig Belastungs- und Schutzfaktoren der Psyche zu identifizieren, ihre gegenseitigen Wechselbeziehungen zu verstehen und darauf aufbauend Maßnahmen zu entwickeln, die diese Faktoren positiv beeinflussen können. Um die komplexen Wirkmechanismen zwischen psychischen Belastungen und psychischer Gesundheit zu erläutern, werden häufig sozialwissenschaftliche Modelle hinzugezogen.

2.1 Theoretische Modelle vom Zusammenhang psychosozialer Belastungen und psychischer Gesundheit

Die Terminologie „psychische Belastung“ ist zunächst einmal wertneutral zu sehen. Sie führt zu Beanspruchung, die sich positiv oder negativ auswirken kann, je nach vorliegenden biologischen, psychischen und sozialen Faktoren. Psychische Belastung ist in der Norm DIN EN ISO 10075-1 (Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung) als „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“²⁹ definiert. Die für die betriebliche Gesundheitsförderung relevanten Einflüsse ergeben sich aus den Arbeitsbedingungen. Diese setzen sich aus der Arbeitsaufgabe, den Arbeitsmitteln, der Arbeitsumgebung (physikalisch, chemisch, biologisch und sozial) sowie der Arbeitsorganisation zusammen.

Die aus der psychischen Belastung entstehende Beanspruchung hängt von den individuellen Voraussetzungen des Einzelnen ab. Sie ist nach DIN EN ISO 10075-1 definiert als „die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit zu seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategie.“³⁰

Die Weltgesundheitsorganisation (engl. World Health Organisation-WHO) hat eine Übersicht über mögliche psychosoziale Belastungen im Zusammenhang mit Erwerbstätigkeit zusammengestellt.. Es wird zwischen zehn verschiedenen psychosozialen Risiken unterschieden:

1. den Aufgaben-/Tätigkeitsinhalt betreffend (z.B. wenig abwechslungsreich, kurze Taktzeiten, inhaltliche Unter- und Überforderung, Unsicherheit),
2. die Auslastung oder den Arbeitsplatz betreffend (z.B. hoher Zeitdruck, maschinenabhängige Arbeit, zeitliche Über- und Unterforderung),
3. die Arbeitszeit betreffend (z.B. Schichtarbeit, Nachschichten, unflexible Arbeitszeiten, unvorhergesehene Arbeitsstunden),
4. die Entscheidungskontrolle betreffend (z.B. geringe Mitwirkung an Entscheidungsfindung, Mangel an Kontrolle über Zeiteinteilung, Arbeitspensum),
5. das Umfeld/ die Ausstattung betreffend (z.B. mangelhafte Ausstattung, Platzmangel, Lärm, falsche Beleuchtung),
6. die Unternehmenskultur betreffend (z.B. Schlechte Kommunikation, geringe Unterstützung bei persönlicher Entwicklung, keine Definition von Unternehmenszielen),
7. interpersonelle Beziehungen betreffend (z.B. soziale oder räumliche Isolation, Konflikte, fehlende Unterstützung/ Wertschätzung),
8. die innehabende Rolle betreffend (z.B. Rollenkonflikt oder –Ambiguität, hohe Verantwortung für Mitarbeiter),
9. die Karriereentwicklung betreffend (z.B. zu seltene oder zu häufige Beförderung, schlechte Bezahlung, Arbeitsplatzunsicherheit, geringe gesellschaftliche Anerkennung)
10. die Schnittstelle zwischen Berufs- und Privatleben betreffend (z.B. geringe familiäre Unterstützung, Konflikt zwischen Privaten und beruflichen Zielen).³¹

Die Ausprägung der Beanspruchung ist neben den spezifischen Voraussetzungen auch von der Dauer und der Stärke der Belastung abhängig. Sind die zur Verfügung stehenden Voraussetzungen groß genug, um mit den Belastungen umzugehen, führt die Beanspruchung zu anregendem, regulierenden Stress (Eustress) und so zu einer Weiterentwicklung der psychischen Fähigkeiten. Reichen die zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zur Bewältigung der psychischen Belastung nicht aus, führt dies zu einer dauerhaften Überlastung und so zu negativem Stress (Disstress), der psychische, aber auch körperliche Erkrankungen mit sich bringen kann. Auch dauerhafte Unterforderung kann zu solch einer Stressreaktion führen.³²

Da es kein universelles Stressmodell gibt, werden im Folgenden zwei der derzeit am häufigsten verwendeten Modelle der Arbeitswissenschaften zur Erklärung von psychischer Belastung, Beanspruchung und deren Folgen vorgestellt. Die weitreichende Verbreitung dieser Ansätze ist vor allem durch die „standardisierten, psychometrisch validierten Befragungsinstrumente(n), die zu ihrer Messung entwickelt wurden und die inzwischen in vielen Sprachen vorliegen (...)“³³ zu erklären.

2.1.1 Das Anforderungs-Kontroll-Modell

Das Anforderungs-Kontroll-Modell wurde 1990 von Robert Karasek und Töres Thorell veröffentlicht. Es ist das erste theoretische Modell, das die sozialen Umwelteinflüsse mit den somatischen und psychologischen Folgen stresstheoretisch ins Verhältnis setzt.³⁴ Das Anforderungs-Kontroll-Modell stellt den psychischen Anforderungen, die durch die Arbeit an die Person gestellt werden, den Entscheidungsspielraum entgegen, der zur Erfüllung der Anforderungen vorliegt. Der Entscheidungsspielraum gibt das Verhältnis der Bandbreite von Fähigkeiten, die zur Bewältigung einer Arbeitsaufgabe zur Verfügung stehen zu den Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitsaufgabe an. Die Dimensionen „psychische Anforderung“ und „Entscheidungsspielraum “ können jeweils zwei Ausprägungen aufweisen: hoch oder niedrig. Aus der Kombination der zwei Dimensionen mit den zwei Ausprägungen lässt sich eine zweidimensionale Matrix generieren, die vier verschiedene Formen von psychosozialer Arbeitsumgebung kategorisieren : High-strain Job, Active Job, Low-strain Job, Passive Job (Vgl. Abbildung 2.).³⁵

Besonders negative Auswirkungen von psychischer Belastung auf die Gesundheit (z.B. Angsterkrankungen, Depressionen, Müdigkeit und physische Erkrankungen) treten laut Karasek und Theorell in Arbeitsumgebungen auf, in denen die psychischen Anforderungen der Arbeit hoch sind, der Entscheidungsspielraum jedoch gleichzeitig gering ist. In den High-strain Jobs führt ein zweistufiger Prozess zu einer Erhöhung des Risikos einer psychischen Störung oder einer physischen Erkrankung. Im ersten Schritt treten neue umweltbedingte psychische Anforderungen mit hoher Priorität auf (Stressoren), auf die das Individuum mit einem alarmierten Zustand der Anspannung (Stress) reagiert. Dieser Zustand der Anspannung ist biologisch notwendig, um in Momenten der Gefahr psychisch und physisch schnellstmöglich reagieren zu können (Kampf oder Flucht). Im zweiten Schritt stellen die Umgebungsbedingungen jedoch eine Einschränkung der optimalen Reaktion auf die Anforderung dar. Dies führt zu einem Zustand von akuter Angst und einem starken Anstieg der Adrenalinkonzentration und des Herzschlages. Dieser Zustand dauert weit länger als derjenige der Anspannung ohne Einschränkung durch die Umgebung, da die Erregungsenergie nicht direkt in die optimale Handlung umgewandelt und somit nicht abgebaut werden kann.³⁶ Als typische Berufsbilder des High-strain Jobs nennen Karasek und Theorell unter anderem Kellner, Tankwarte und Hilfskrankenpfleger.³⁷

Abbildung 1: Anforderungs-Kontroll-Modell nach Karasek und Theorell (1990)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Karasek und Theorell (1990), S. 32.

Active Jobs finden sich in Arbeitsumgebungen, in denen die Aufgaben mit hohen psychischen Anforderungen verbunden sind. Die Kontrolle über die Arbeitsdurchführung ist jedoch hoch und die Person hat die Möglichkeit, alle verfügbaren und nötigen Fähigkeiten zur Bewältigung der Aufgabe einzubringen. Diese Arbeitsumgebung sehen Karasek und Theorell als besonders förderlich für die psychosoziale Gesundheit, da sie zum Lernen motiviert, sowie zur Entwicklung neuer Verhaltensweisen und –Muster aktiviert. Da die Erregungsenergie, die durch die hohen psychischen Anforderungen entstanden ist, direkt in effektive Handlungen der Problemlösung übertragen wird, ist der Zustand der Anspannung kurz und das Risiko für negative gesundheitliche Folgen somit gering. Insgesamt ist die psychologische Belastung in Active Jobs als moderat einzuschätzen.³⁸ Als typische Berufe des Active Jobs, nennen Karasek und Theorell Ärzte, Krankenschwestern und Elektroingenieure.³⁹

Low-strain Jobs kennzeichnen sich durch eine Arbeitsumgebung mit geringen psychischen Anforderungen und einem hohen Entscheidungsspielraum und führen damit zu einer Situation der Entspannung. Personen, die in solchen Arbeitsumgebungen arbeiten, weisen eine geringe psychische Belastung und ein geringes Erkrankungsrisiko auf, da der Entscheidungsspielraum der Person erlaubt, auf jede der Anforderungen optimal zu reagieren. Die Arbeit in Low-strain Jobs wirkt sich somit sogar gesundheitsfördernd aus.⁴⁰ Beispielhaft für Berufe, in denen solche Arbeitsbedingungen vorliegen, sind Architekten, Naturwissenschaftler und Mechaniker zu nennen.⁴¹

Die letzte der vier möglichen Ausprägungen von Arbeitsbedingungen im Anforderungs-Kontroll-Modell ist der Passive Job. Er ist definiert durch geringe psychische Anforderungen bei einem gleichzeitig geringen Entscheidungsspielraum, der zu einer allmählichen Rückbildung von Fähigkeiten und Fertigkeiten führen kann. Karasek und Theorell sehen in ihm die zweite Ausprägung in diesem Modell, die psychosoziale Probleme mit sich bringt. Zwar sind die mit den Arbeitsbedingungen verbundenen gesundheitlichen Risiken nicht so groß wie bei High-strain Jobs , jedoch bringen sie andere negativen Konsequenzen mit sich. Der Verlust an Fähigkeiten und die fehlenden Anforderungen führen langfristig zu einer Verringerung der Motivation und zu einer Abnahme der Produktivität. Ebenso sind Personen in Passive Jobs auch in ihrer Freizeit weniger aktiv. Durch das geringe Level der psychischen Anforderungen, ist die psychische Belastung in diesen Berufen sowie das Erkrankungsrisiko durchschnittlich (vergleichbar mit Active Jobs).⁴² Karasek und Theorell nennen beispielhaft die Berufe des Hausmeisters, des Bergmanns und des Wachmanns.⁴³

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass sich laut des Anforderungs-Kontroll-Modells vor allem Arbeitsprofile mit einem hohen Entscheidungsspielraum eher positiv auf die Gesundheit einwirken. Liegt ein geringer Entscheidungsspielraum vor, führt dies entweder zu einem erhöhten Erkrankungsrisiko oder zu einem Abbau von Fähigkeiten, einer Verringerung der Motivation und einer Abnahme der Arbeitsproduktivität.

Die empirische Evidenz des Modells wurde vor allem hinsichtlich der Entstehung von koronaren bzw. kardiovaskulären Erkrankungen in zahlreichen Studien untersucht.⁴⁴ In einer systematischen Übersichtsarbeit⁴⁵ von Johannes Siegrist und Nico Dragano wurden die Ergebnisse von insgesamt 10 prospektiven Studien zur Erklärungskraft des Modells über den Zusammenhang von koronaren bzw. kardiovaskulären Erkrankungen und psychosozialen Arbeitsbedingungen zusammengefasst. Insgesamt umfasst die Arbeit fast 80.000 Personen aus sieben verschiedenen Ländern. Der prädiktive Wert des Anforderungs-Kontroll-Modells ist bei weiblichen Personen deutlich geringer als bei männlichen. Es lässt sich jedoch durchschnittlich eine knappe Verdopplung des relativen Risikos für koronare oder kardiovaskuläre Erkrankungen bei hohen psychischen Anforderung und gleichzeitig geringem Handlungsspielraum feststellen.⁴⁶

Die empirische Evidenz des Modells wurde ebenfalls hinsichtlich des Zusammenhangs von psychosozialen Arbeitsbelastungen und der Entstehung psychischer Störungen, vor allem depressiver Erkrankungen, untersucht. Hier konnten Siegrist und Dragano insgesamt jedoch nur halb so viele Studien mit insgesamt mehr als 30.000 Personen aus vier verschiedenen Ländern in ihre Übersichtsarbeit einbeziehen. In den fünf Studien konnte durchweg eine signifikante Erhöhung des relativen Risikos einer depressiven Störung nachgewiesen werden, wenn Arbeitsbedingungen des High-strain-Jobs vorlagen. Im Gegensatz zu dem prädiktiven Wert des Modells bei koronaren bzw. kardiovaskulären Erkrankungen ist er bei depressiven Störungen nicht geschlechterspezifisch. Hohe Belastungen bei gleichzeitiger niedriger Entscheidungskontrolle führen also zu einem erhöhtem Risiko an einer Depression zu erkranken. Da die Befunde aus verschiedenen Ländern stammen und unterschiedliche Berufsgruppen umfassen, können die durch das Anforderungskontroll-Modell erfassten psychosozialen Belastungen als allgemeingültige⁴⁷ Risiken für die psychische Gesundheit angesehen werden. Sie könnten damit Ansatzpunkt zur Stärkung der psychischen Gesundheit im Rahmen von betrieblichen Interventionen angesehen werden.⁴⁸

Doch trotz des theoretisch fundierten Ansatzes und der empirischen Evidenz des Modells wurde auch Kritik daran formuliert. Der „Black-Box-Ansatz“ des Modells, der die individuelle subjektive Bewältigung beruflicher Belastung ausklammert, war häufig Ansatzpunkt solcher Kritik.⁴⁹ Das Modell wird auch häufig als zu vereinfachend angesehen, da es nur die unmittelbare Arbeitssituation betrachtet und gesellschaftliche Entwicklungen wie Globalisierung und Flexibilisierung ausklammert.⁵⁰ Nach der Kritik von Johnson und Hall⁵¹ wurde das Anforderungs-Kontroll-Modell um die Dimension „soziale Unterstützung“ erweitert. Karasek und Theorell sehen die höchste psychosoziale Belastung in Arbeitsumgebungen, die durch hohe psychische Anforderungen, einen niedrigen Entscheidungsspielraum und eine geringe soziale Unterstützung gekennzeichnet sind.⁵²

2.1.2 Modell der Gratifikationskrisen

In kritischer Auseinandersetzung mit dem Anforderungs-Kontroll-Modell, hat Johannes Siegrist Mitte der 1990er Jahre das Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Effort-Reward-Imbalance Model) entwickelt. Mit diesem Modell versuchte Siegrist eine Antwort auf die Schwächen des Modells von Karasek und Theorell zu geben, indem er die individuellen Bewältigungskompetenzen und die gesamtgesellschaftliche Entwicklung mit einbezieht.⁵³ Das Modell basiert auf einer „im Arbeitsvertrag geregelten soziales Reziprozität der Tauschbeziehungen zwischen Leistung und Belohnung (...).“⁵⁴ Während im Anforderungs-Kontroll-Modell die Entscheidungskontrolle über Arbeitsaufgaben und -inhalte im Mittelpunkt steht, ist hier die berufliche Statuskontrolle und die mit ihr verbundenen Belohnungen von zentralem Interesse.⁵⁵ Statuskontrolle ist „die Chance einer Person, einen angestrebten sozialen Status einzunehmen und gegebenenfalls gegen Konkurrenz zu verteidigen.“⁵⁶ Der soziale Status ist im mittleren Erwachsenenalter hauptsächlich durch den beruflichen Status bedingt. Dieser ist Bindeglied zwischen den individuellen Bedürfnissen der Selbstregulation, Selbstwertschätzung und Wirksamkeit und den durch die Gesellschaft bereitgestellten Belohnungen (Gratifikationen).⁵⁷ Gratifikationen umfassen in diesem Modell neben der beruflichen Statuskontrolle, Geld und Wertschätzung.⁵⁸

Eine Gratifikationskrise (engl. Effort-Reward-Imbalance; ERI) entsteht dann, wenn ein Missverhältnis zwischen der verhältnismäßig niedrigen Gratifikation und der hohen beruflichen Verausgabung besteht. Nicht angemessene Entlohnung, fehlende Arbeitsplatzsicherheit und Aufstiegschancen sowie fehlende Anerkennung und soziale Unterstützung bei gleichzeitig hoher Verausgabung führen laut Siegrist zu Gratifikationskrisen. Dieses Ungleichgewicht führt zu einer Stresssituation, die langfristig zu chronischem Stress und somit zur Erhöhung des Erkrankungsrisikos führen kann.⁵⁹

Abbildung 2: Modell beruflicher Gratifikationskrisen nach Siegrist (1996)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Siegrist (1996), S. 99.

Hohe Verausgabung kann in diesem Modell auf zwei Komponenten zurückgeführt werden: die situativen Bedingungen (extrinsisch auftretenden Anforderungen und Verpflichtungen) und die psychische Disposition (intrinsische Bewältigungskompetenz und Motivation zur Leistungsbereitschaft).⁶⁰ Es stellt sich jedoch die Frage, warum eine Person bei einem anhaltendem Missverhältnis von Verausgabung und Belohnung, seine Anstrengungen nicht verringert, um für ein Gleichgewicht und somit für weniger Distress zu sorgen. Eine exzessive Verausgabungsbereitschaft (Overcommitment) kann Siegrist zu Folge mehrere Gründe haben: ein übersteigertes Bedürfnis nach Anerkennung, hohes Wettbewerbsstreben, Irritation durch Unterbrechungen oder Zeitdruck sowie hohe Identifikation mit dem Beruf und der Unfähigkeit zur Distanzierung.⁶¹ Im Gegensatz zu dem Modell von Karasek und Theorell bezieht das Modell der Gratifikationskrisen also auch intrinsische Komponenten mit ein. Dies ist laut Siegrist auch notwendig um eine „möglichst präzise Abschätzung der individuellen Verausgabungen im jeweiligen beruflichen Leistungskontext (zu) erreichen (...).“⁶² Zum Beispiel können objektiv vergleichbar niedrige Belastungen durch eine erhöhte intrinsische Leistungsbereitschaft hohe Verausgabungen mit sich bringen. Eine Nichteinbeziehung dieser Komponente würde in diesen Fällen immer zu einer Unterschätzung der realen Belastung führen.⁶³ Die Auswirkungen der Gratifikationskrisen auf die Gesundheit sind abhängig von der Dauer und der Intensität Krise. Je länger die Gratifikationskrise dauert, desto höher sind u.a. die Erkrankungsrisiken für Herz-Kreislauf- und psychische Erkrankungen.⁶⁴ Eine Chronifizierung beruflicher Gratifikationskrisen tritt Siegrist zu Folge vor allem unter folgenden Bedingungen auf:

1. Wenn Arbeitsplatzalternativen fehlen und aus diesem Gründen selbst stark belastende Tätigkeiten aus Angst vor Arbeitslosigkeit nicht aufgegeben werden. Dies trifft vor allem auf geringer qualifizierte und weniger mobile Personen zu.
2. Wenn hohe Belastungen trotz unangemessener Belohnung langfristig hingenommen werden, um in der Zukunft eine bessere Position gegenüber Wettbewerbern hinsichtlich beruflichen Aufstiegs zu haben.
3. Wenn wie oben erwähnt die intrinsische Komponente durch eine exzessive Leistungsbereitschaft und eine Überschätzung der eigenen Bewältigungskompetenzen bestimmt ist.⁶⁵

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass laut des Modells der beruflichen Gratifikationskrisen die soziale Reziprozität der Tauschbeziehungen zwischen Verausgabung und Belohnung in Arbeitsverhältnissen Auswirkungen auf die Gesundheit der Erwerbsperson hat. Ist die erhaltene Belohnung für die hohe Verausgabung nicht angemessen, führt dies zu einer Gratifikationskrise, die langfristig zu einem erhöhtem Erkrankungsrisiko führt. Die Höhe der Verausgabung ist nicht nur von äußeren Anforderungen, sondern auch von intrinsischen Komponenten abhängig. Die bereitgestellten Gratifikationen umfassen neben der Entlohnung ebenfalls Wertschätzung und Anerkennung von Mitarbeitern und Vorgesetzten sowie Statuskontrolle. Letztere umfasst vor allem gesellschaftliche Arbeitsbedingungen und birgt somit eine Möglichkeit, auch aktuelle Entwicklungen wie Globalisierung und Flexibilisierung in das Stressgeschehen miteinzubeziehen.⁶⁶

Im Vergleich zum Anforderungs-Kontroll-Modell sind Studien zur empirischen Evidenz des Modells beruflicher Gratifikationskrisen weniger häufig. Johannes Siegrist hat im Jahr 2013 eine aktuelle Übersichtsarbeit⁶⁷ zu Studien zu beruflichen Gratifikationskrisen und depressiven Störungen veröffentlicht. Hier wurden die Ergebnisse von sieben prospektiven Studien mit insgesamt fast 94.000 Personen aus dreizehn europäischen Ländern zusammengefasst. Das relative Chancenverhältnis variierte zwischen 1,48 und 4,6. Es kann also davon ausgegangen werden, dass die Wahrscheinlichkeit, an einer depressiven Störung zu erkranken, bei Personen mit chronifizierten Gratifikationskrisen fast doppelt so hoch ist wie bei Personen ohne Exposition.⁶⁸

Gratifikationskrisen haben also einen bedeutenden Einfluss auf die Entstehung von arbeitsplatzbezogenen, stressassoziierten Depressionen. Da auch diese Übersichtsarbeit Studien aus verschiedenen Ländern umfasst und unterschiedliche Berufsgruppen miteinbezieht, können die, durch das Gratifikationskrisen-Modell erhobenen, Belastungs- und Belohnungsfaktoren als allgemeingültige Faktoren für die Entstehung von depressiven Erkrankungen in der modernen Arbeitsgesellschaft angesehen werden.

Das Modell bietet für die betriebliche Gesundheitsförderung damit mehrere Ansätze. Die Verausgabung kann entweder durch eine Veränderung der extrinsischen Anforderungen und Verpflichtungen, oder durch die Anpassung der intrinsischen Motivation und Leistungsbereitschaft verändert werden. Die Belohnung kann durch eine Anpassung der Entlohnung, der sozialen Wertschätzung und Unterstützung oder der Aufstiegschancen an die Verausgabung angepasst werden. Alle diese Faktoren könnten ggf. durch Interventionen der betrieblichen Gesundheitsförderung beeinflusst werden. Hier werden die Chancen BGF zur Stärkung der psychischen Gesundheit deutlich. Die Komponente „Statuskontrolle“ umfasst jedoch die auch Bedingungen des Arbeitsmarktes, auf die Unternehmen keinen direkten Einfluss haben, wie z.B. Arbeitsplatzalternativen. Hier werden auch die Grenzen der Einflussnahme der Organisation und somit von BGF deutlich.

Trotz der empirischen Evidenz und des theoretisch fundierten Ansatzes des Modells, gibt es auch hier Kritik. Siegrist selbst kritisierte 2013, dass es durch das Modell der Gratifikationskrisen zu einer Unterschätzung der tatsächlichen psychosozialen Einflüsse kommen kann. Unter anderem z.B. durch die Nichteinbeziehung der Komponente „Entscheidungsspielraum“, welche laut empirischer Evidenz des Anforderungs-Kontroll-Modells ebenfalls Einfluss auf das Depressions-Risiko haben kann. Ebenfalls werden psychosoziale Belastungen aus dem persönlichen und familiären Bereich nicht betrachtet.⁶⁹

Trotz der berechtigte Kritik ist das Modell der beruflichen Gratifikationskrisen - wie oben dargestellt - das umfassendere der beiden Modelle. Aufgrund dessen wird dieses Modell zur Darstellung der arbeitsbezogenen psychosozialen Belastungen und der psychischen Gesundheit von Pflegekräften in dem Rahmen dieser Arbeit als angemessen angesehen.

2.2 Psychische Gesundheit und psychosoziale Arbeitsbedingungen von Pflegekräften im Krankenhaus

Im Jahr 2011 gab es in Deutschland 2045 Krankenhäuser mit insgesamt 825.195 Beschäftigten (Vollzeitäquivalente). Den größten Teil dieser Personengruppe machen mit einer Anzahl von 310.815 (37,7% der Vollzeitäquivalente) die Pflegekräfte aus.⁷⁰ Mit einem Anteil von rund 18,8% der Brutto-Gesamtkosten eines Krankenhauses (über 15 Mrd. €) nehmen sie auch wirtschaftlich einen bedeutenden Posten ein.⁷¹ Beschäftigte im Gesundheitswesen sind überdurchschnittlich häufig von Arbeitsunfähigkeit betroffen. Mit einem Krankenstand von 4,6% im Jahr 2013 stehen Beschäftige im Gesundheitswesen ganz oben auf der Statistik des AU-Geschehens.⁷²

Während Ärzte im Jahr 2012 einen vergleichsweise niedrigen Krankenstand von 2,54% aufwiesen, lagen Krankenschwestern und -Pfleger mit einem Krankenstand von 6,24% weit über dem Durchschnitt von 4,86%. Die Helfer in der Krankenpflege waren mit einem Krankenstand von 7,61% noch häufiger von AU betroffen.⁷³

Den Großteil des Gesamtkrankenstandes im Gesundheitswesen machen, wie im Rest der Bevölkerung, noch immer Diagnosen im Zusammenhang mit Muskel-Skelett-Erkrankungen, Erkrankungen der Atmungssystem und Verletzungen, Vergiftungen und Unfälle aus (über 70%). AU aufgrund von Krankheiten des Verdauungssystems, psychischen und Verhaltensstörungen sowie Erkrankungen des Kreislaufsystems treten - wie auch bei anderen Erwerbstätigen - weniger häufig auf. Auffällig ist jedoch die überdurchschnittliche Häufigkeit von Erkrankungen des Atmungssystems und von psychischen und Verhaltensstörungen bei Pflegekräften. Mit 39,9 Diagnosen pro 100 Versicherte im Jahr 2012 im Bereich der Erkrankungen der Atmungssysteme und 11,6 Diagnosen von psychischen und Verhaltensstörungen liegen Mitarbeiter im Gesundheitswesen deutlich über dem jeweiligen Durchschnitt von 35,5 bzw. 7,9 Diagnosen pro 100 Versicherte. Im Vergleich zu der Dauer der AU bei Erkrankungen der Atmungssysteme, die bei Beschäftigten im Gesundheitswesen im Durchschnitt liegt, ist bei psychischen und Verhaltensstörungen auch die Dauer der AU überdurchschnittlich hoch. Während der Rest der Erwerbstätigen in Durchschnitt 28 Tage fehlt, fehlt ein Beschäftigter im Gesundheitswesen fast drei Tage länger (30,9 Tage).⁷⁴

Leider wurden keine Statistiken zu dem AU-Geschehen gefunden, die sich auf Arbeitsunfähigkeit aufgrund psychischer und Verhaltensstörungen auf Ebene der Berufsgruppen beziehen. Da, wie oben beschrieben, der Krankenstand im Gesundheitswesen bei Pflegekräften besonders hoch ist (während Ärzte weniger häufig arbeitsunfähig sind), ist jedoch davon auszugehen, dass die oben genannte Häufigkeit von AU aufgrund psychischer Störungen sowie die Dauer je Diagnose bei Pflegekräften noch höher liegt. Beschäftigte im Gesundheitswesen sind also überdurchschnittlich häufig arbeitsunfähig. Besonders das Pflegepersonal ist aufgrund der überdurchschnittlichen Häufigkeit und Dauer von psychischen Störungen betroffen.

Wendet man zur Erklärung dieser Ergebnisse das Modell beruflicher Gratifikationskrisen an, wäre davon auszugehen, dass Pflegekräfte häufig eine Diskrepanz zwischen hoher Verausgabung und niedriger Belohnung erfahren, die in ihrer Intensität und Dauer (u.a.) zu psychischen und Verhaltensstörungen führen und diese wiederum zu Arbeitsunfähigkeit.⁷⁵

Tatsächlich haben sich einige Wissenschaftler mit dem Zusammenhang von beruflichen Gratifikationskrisen und der psychischen Gesundheit von Pflegekräften im Krankenhaus beschäftigt.

Kikuchi, et al.⁷⁶ und Jolivet, et al.⁷⁷ konnten in ihren Studien einen Zusammenhang zwischen einem Missverhältnis von hoher Verausgabung und niedriger Belohnung und dem Auftreten von Depressionen bei japanischen, bzw. französischen Pflegekräften feststellen. Bei den Pflegekräften, die eine Depression aufwiesen, war das Ungleichgewicht zwischen hoher Verausgabung und niedriger Belohnung in beiden Studien signifikant höher als bei Pflegekräften, die keine depressiven Symptome aufwiesen. Ebenso korrelierte eine übersteigerte Leistungsbereitschaft signifikant mit dem Auftreten einer Depression.⁷⁸

Jolivet, et al.⁷⁹ untersuchten in ihrer Studie zusätzlich den direkten und indirekten⁸⁰ Einfluss von organisationalen Arbeitsbedingungen auf die psychische Gesundheit von Krankenschwestern und -pflegern. Eine schlechte zwischenmenschliche Beziehung der Pflegekräfte war mit einem höheren Depressions-Risiko assoziiert, unabhängig von der Ausprägung von Gratifikationskrisen. Ein weiteres Ergebnis betraf die Intensität der Kommunikation: Je geringer das Kommunikationslevel zwischen den Beschäftigten war, desto höher war das Auftreten von Gratifikationskrisen, was indirekt zu einer Verstärkung der depressiven Symptome führte. Unterbesetzung der Stationen sowie die Nichtbeachtung von freien und Urlaubstagen hatte mäßigen Einfluss auf die Erfahrung von Gratifikationskrisen aber keinen Einfluss auf die Ausprägung von Depressionen.⁸¹

Bakker, et al.⁸² untersuchten die Vorhersagekraft von Gratifikationskrisen für das Auftreten von Burnout⁸³ bei deutschen Pflegekräften. Für zwei der drei Kernkomponenten von Burnout (Depersonalisierung und emotionale Erschöpfung) hatten berufliche Gratifikationskrisen einen prädiktiven Wert. Ebenso war auch hier die Wahrscheinlichkeit einer übersteigerten Leistungsbereitschaft bei Personen mit Burnout-Symptomatik signifikant höher als bei Personen ohne Burnout. Eine übersteigerte Leistungsbereitschaft führte ebenfalls zu einer schlechteren Einschätzung der dritten Burnout-Komponente „Leistungsfähigkeit“.⁸⁴

Weyers, et al.⁸⁵ stellten in ihrer Studie über die Auswirkung psychosozialen Stresses von dänischen Pflegekräften fest, dass das Erleben von Gratifikationskrisen beim Pflegepersonal zu einer schlechteren Einschätzung der allgemeinen Gesundheit führt. Gratifikationskrisen und übersteigerte Leistungsbereitschaft führen ebenfalls dazu, dass sich das Risiko, die eigene psychische Gesundheit als schlecht einzustufen, vervierfacht. Zusätzlich sind Gratifikationskrisen mit gastrointeralen, kardiovaskulären und muskuloskelettalen Beschwerden assoziiert.⁸⁶

Es lässt sich also sagen, dass berufliche Gratifikationskrisen und übersteigerte Leistungsbereitschaft zu einer Verschlechterung der psychischen Gesundheit von Pflegekräften und zu einer Erhöhung des Erkrankungsrisikos einer Depression oder eines Burnouts führen. Da eine Depression oder ein Burnout nicht immer zu Konsequenzen wie der Arbeitsunfähigkeit führt, stellt sich die Frage, ob Gratifikationskrisen auch Auswirkungen auf organisationale Größen wie Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsausstieg haben.

Schreudner, et al.⁸⁷ fanden heraus, dass Pflegekräfte mit einem hohem Aufkommen von AU häufiger Gratifikationskrisen ausgesetzt waren. Je höher also das Missverhältnis zwischen hoher Verausgabung und niedriger Belohnung war, desto häufiger waren Pflegekräfte arbeitsunfähig. Die Komponente „Wertschätzung“ hatte im Gegensatz zu „finanzieller Entlohnung“ keinen direkten Einfluss auf die Frequenz der AU. Wohingegen die Unterstützung und Anerkennung von Vorgesetzten einen direkten Einfluss auf die Länge der AU hatte. Der Aspekt der übersteigerten Leistungsbereitschaft führte nicht, wie man es aufgrund der Ergebnisse der oben genannten Studien erwarten könnte, zu häufiger Arbeitsunfähigkeit. Pflegekräfte, die häufiger krank geschrieben waren, zeigten eine deutlich geringere übersteigerte Leistungsbereitschaft auf als solche, die weniger häufig arbeitsunfähig waren. Die Autoren sehen hier ein Beispiel für Präsentismus, der durch die Teilnahme an der Arbeit trotz einer Erkrankung, definiert ist. Sie gehen davon aus, dass Pflegekräfte, die eine übersteigerte Leistungsbereitschaft aufweisen, sich schlecht den arbeitsbezogenen Verpflichtungen entziehen können und somit trotz Erkrankung arbeiten.⁸⁸

In der groß angelegten Nurses’-Early-Exid (NEXT)-Study, befassen sich Forscher mit der Beantwortung der Frage, welche Umstände, Ursache und Folgen der vorzeitige Berufsausstieg bei Pflegepersonal mit sich bringt. Die Durchführung der Studie wird von der Europäischen Union finanziert und wurde schon in zehn Ländern durchgeführt.⁸⁹

Nach einem Beobachtungszeitraum von einem Jahr, wollten von 7.990 Pflegekräften 702 den Beruf verlassen. Diese Pflegekräfte wiesen einen signifikant höheren Wert an Gratifikationskrisen auf also solche, die den Beruf nicht verlassen wollten. Ebenso schätzen sie ihre Arbeitsplatzalternativen als besser ein. Vor allem karrierebezogene Komponenten der Belohnung (u.a. Karriere- und Aufstiegschancen) und übersteigerte Leistungsbereitschaft hatten einen prädiktiven Wert für den Wunsch, den Beruf zu verlassen.⁹⁰

Die Vermutung, dass berufliche Gratifikationskrisen einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit von Pflegepersonal haben, liegt also nahe. Diesen Zusammenhang untersuchten Li, et al.⁹¹ in ihrer Studie zu chinesischen Pflegekräften. Sie kamen zu dem Ergebnis, dass die Komponente „hohe Verausgabung“ für Männer und die Komponenten „geringe Belohnung“ und „übersteigerte Leistungsbereitschaft“ für Frauen jeweils unabhängig voneinander mit einem erhöhten Risiko von Arbeitsunzufriedenheit einhergeht. Ein schlechtes Verausgabungs-Belohnungs-Verhältnis (engl.:Effort-reward-Imbalance-Ratio: ERI-Ratio)

verfünffachte die Wahrscheinlichkeit, dass die betroffene Pflegekraft mit ihrer Arbeit unzufrieden ist.⁹²

Die Erkenntnisse lassen sich folgendermaßen zusammenfassen:

1. Pflegekräfte bilden im Krankenhaussektor Deutschlands die größte Personengruppe und sind die bedeutendste Kostenstelle.
2. Pflegekräfte im Krankenhaus sind überdurchschnittlich häufig und lange von Arbeitsunfähigkeit aufgrund von psychischen und Verhaltensstörungen betroffen.
3. Ein schlechtes ERI-Ratio und übersteigerte Leistungsbereitschaft führen zu einem erhöhten Risiko, unter psychischen und Verhaltensstörungen zu leiden, einem höheren Aufkommen an Arbeitsunfähigkeit und dem Wunsch, die Profession zu verlassen, und zu geringerer Arbeitszufriedenheit.

Anders ausgedrückt, könnten betriebliche Interventionen, die das ERI-Ratio verbessern, das Risiko von psychischen Störung verringern, Arbeitsunfähigkeit reduzieren, Arbeitsproduktivität erhöhen, einer Abwanderung des Pflegepersonals vorbeugen und die Arbeitszufriedenheit steigern. Dass betriebliche Interventionen das ERI-Ratio bei Beschäftigten im Krankenhaus langfristig verbessern können, wurde in einer Studie von Bourbannais, Brisson und Vézina⁹³ belegt. Nach einer Beobachtungszeit von drei Jahren wurde bei den Teilnehmern der Intervention eine signifikante Verbesserung des ERI-Ratios, sowie eine signifikante Verringerung von Burnout festgesellt.⁹⁴

Um konkrete Ansätze für Interventionen zu entwickeln, ist es notwendig, das Berufsbild und die damit verbundene Arbeitsbelastung der Pflegekräfte zu konkretisieren. Hier ist es wichtig, zwischen Belastungen zu unterscheiden, die unmittelbar mit den Arbeitsaufgaben in Zusammenhang stehen und somit nur begrenzt beeinflussbar sind und organisationsbedingten Belastungen, die durch individuelle Rahmenbedingungen bedingt und so zumindest prinzipiell veränderbar sind. Dass das Berufsbild der Pflegearbeit von hohen körperlichen aber auch mentalen Belastungen geprägt ist, war schon häufig Gegenstand wissenschaftlicher Forschung.⁹⁵ Pflegedienstmitarbeiter im Krankenhaus arbeiten häufig im Schicht- und Nachtdienst, stehen ständig unter Zeitdruck und tragen zum Teil hohe Verantwortung. Hebe- und Tragetätigkeiten führen zu hohen Belastungen der Wirbelsäule und die noch immer stark ausgeprägten hierarchischen Strukturen und die ständige Konfrontation mit Krankheit und Tod führen zu zusätzlichen Belastungen.⁹⁶

Doch wie steht es um organisationsbedingte Verausgabungen und Belohnungen von Pflegekräften? Vor allem hoher Zeitdruck und unvorhergesehene Unterbrechungen bei der Arbeit sehen Pflegekräfte in ihrem Alltag als belastend an. Über 81% der Pflegekräfte gaben in einer Umfrage der DAK an, dass sie oft oder sehr oft unter Zeitdruck stehen. Als Grund gaben Pflegekräfte vor allem die hohe Anzahl von Patienten an, für die sie während ihrer Schicht verantwortlich sind.⁹⁷

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¹ Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) (2014), S. 411; Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) (2009), S. 29.

² Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (BAuA) (2013), S. 54-57.

³ Vgl. Techniker Krankenkasse (TK) (o.J.), S. 146.

⁴ Vgl. Bauer, et al. (2013), S.33.

⁵ Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (BAuA) (2013), S. 57 f.

⁶ Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) (2014), S. 124.

⁷ Vgl. IGES Insitut GmbH (2014), S. 103;Vgl. ISEG Institut (2013), S. 156.

⁸ Vgl. Albrecht, Büchner und Engelke (1982), S.1-262 ; Vgl. Behrensdorf und Menke (1987), S. 1-78; Vgl. Müller (2000), S. 109-161; Vgl. Hasselhorn, Tackenberg und Müller (2003), S. 40-46.

⁹ Vgl. Offermanns und Bergmann (2010), S. 5-10.

¹⁰ Vgl. Roth (2011), S. 34 f.

¹¹ Laut einer Umfrage des Deutschen Krankenhaus Instituts (DKI) hatten im Jahr 2013 34% der Krankenhäuser Schwierigkeiten offene Stellen im Pflegedienst zu besetzen. Hochrechnungen der Bertelsmann Stiftung halten bis zum Jahr 2030 eine Versorgungslücke von 260.000 bis zu 492.000 Pflegekräften für wahrscheinlich. (Vgl. Blum, et al. (2013) , S. 18 f.)

¹² Vgl. Aldana (2001), S. 296-320; Vgl. Chapman (2003), S. 1-10;Vgl. Kreis und Bödeker (2003), S. 1-38.; Vgl. Sockoll, Kramer und Bödeker (2008), S.1-67.

¹³ Vgl. Kramer und Bödeker (2008), S.5.

¹⁴ Vgl. Aldana (2001), S. 296-320;Vgl. Chapman (2003), S. 1-10;Vgl. Kreis und Bödeker (2003), S. 1-38.; Vgl. Sockoll, Kramer und Bödeker (2008), S.1-67.

¹⁵ Vgl. World Health Organisation (WHO) (2014), o.S.

¹⁶ Wittichen (2011), S.8.

¹⁷ Vgl. IGES Insitut GmbH (2014), S. 20.

¹⁸ Vgl. Payk (2010), S. 132 f.

¹⁹ Bleuler (1911), S. 385.

²⁰ Vgl. Jahoda, Lazarsfeld und Zeisel (1975).

²¹ Rieder-Heller, et al. (2013), S. 832.

²² Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.) (2013), S. 17 ff.

²³ Vgl. Lohmann-Haislah (2013), S. 36.

²⁴ Vgl. Netterstrom, et al. (2008), S. 123.

²⁵ Vgl. North, et al. (1996), S. 334.

²⁶ Vgl. Fiedel (2003), S. 184.

²⁷ Vgl. Lohmann-Haislah (2013), S. 12.

²⁸ Vgl. Leka und Jain (2010), S. 73-81.

²⁹ Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) (Hrsg.) (2010a), S. 8.

³⁰ Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) (Hrsg.) (2010a), S. 10.

³¹ Vgl. World Health Organisation (WHO) (2010), S. 5.

³² Vgl. Lohmann-Haislah (2013), S. 13.

³³ Siegrist (2013), S. 33.

³⁴ Vgl. Peter (2002), S. 388.

³⁵ Vgl. Karasek und Theorell (1990), S. 32.

³⁶ Vgl. Karasek und Theorell (1990), S. 31 ff.

³⁷ Vgl. Karasek und Theorell (1990), S. 43.

³⁸ Vgl. Karasek und Theorell (1990), S. 35 f.

³⁹ Vgl. Karasek und Theorell (1990), S. 43.

⁴⁰ Vgl. Karasek und Theorell (1990), S. 36.

⁴¹ Vgl. Karasek und Theorell (1990), S. 43.

⁴² Vgl. Karasek und Theorell (1990), S. 38.

⁴³ Vgl. Karasek und Theorell (1990), S. 43.

⁴⁴ Vgl. Peter (2002), S. 389.

⁴⁵ Vgl. Siegrist und Dragano (2008), S. 305-312.

⁴⁶ Vgl. Siegrist und Dragano (2008), S. 309.

⁴⁷ Auf Arbeitsstress in der modernen Gesellschaft bezogen.

⁴⁸ Vgl. Siegrist und Dragano (2008), S. 309 f.

⁴⁹ Vgl. Kasl (1996), S. 50.

⁵⁰ Vgl. Peter (2002), S. 389.

⁵¹ Vgl. Johnson und Hall (1988).

⁵² Vgl. Karasek und Theorell (1990), S. 70 f.

⁵³ Vgl. Siegrist und Dragano (2008), S. 307 f.

⁵⁴ Siegrist und Dragano (2008), S. 308.

⁵⁵ Vgl. Siegrist (1996), S. 100.

⁵⁶ Siegrist (1996), S. 94.

⁵⁷ Vgl. Siegrist (1996), S. 97.

⁵⁸ Vgl. Siegrist (1996), S. 99.

⁵⁹ Vgl. Siegrist (1996), S. 97 f.

⁶⁰ Vgl. Siegrist (1996), S. 99.

⁶¹ Vgl. Siegrist (1996), S. 104.

⁶² Siegrist (1996), S. 103.

⁶³ Vgl. Siegrist (1996), S. 103.

⁶⁴ Vgl. Siegrist (1996), S. 98; Siegrist und Dragano (2008) S. 310.

⁶⁵ Vgl. Siegrist (1996), S. 103.

⁶⁶ Auf die Beschreibung der Operationalisierung des ERI-Modells wird hier aus Gründen der Übersichtlichkeit verzichtet. Für nähere Informationen siehe: Siegrist, et al. (2004).

⁶⁷ Vgl. Siegrist (2013), S. 33-37.

⁶⁸ Vgl. Siegrist (2013), S. 34.

⁶⁹ Vgl. Siegrist (2013), S. 36.

⁷⁰ Vgl. Bölt (2014), S. 295.

⁷¹ Vgl. Bölt (2014), S. 322.

⁷² Vgl. IGES Insitut GmbH (2014), S. 102.

⁷³ Vgl. ISEG Institut (2013), S. 159 f.

⁷⁴ Vgl. Bundesanastalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) (2014), S. 121-133.

⁷⁵ Vgl. Siegrist (1996), S. 98 f.

⁷⁶ Vgl. Kikuchi, et al. (2010), S. 231-233.

⁷⁷ Vgl. Jolivet, et al. (2010), S. 534-540.

⁷⁸ Vgl. Kikuchi, et al. (2010), S. 232 f.; Vgl. Jolivet, et al. (2010), S. 538 f.

⁷⁹ Vgl. Jolivet, et al. (2010), S. 534-540

⁸⁰ Indirekten Einfluss durch erfahrene Gratifikationskrisen.

⁸¹ Vgl. Jolivet, et al. (2010), S. 538.

⁸² Vgl. Bakker, et al. (2000), S. 884-891.

⁸³ Burnout „ist eine körperliche, emotionale und geistige Erschöpfung aufgrund beruflicher Überlastung“ (Jaggi (2008), S. 6.).

⁸⁴ Vgl. Bakker, et al. (2000), S. 888 f.

⁸⁵ Vgl. Weyers, et al. (2006), S. 26-34.

⁸⁶ Vgl. Weyers, et al. (2006), S. 30 f.

⁸⁷ Vgl. Schreudner, et al. (2009).S. 569-576.

⁸⁸ Vgl. Schreudner, et al. (2009), S. 573 f.

⁸⁹ Vgl. Bergische Universität Wuppertal. (2009), o.S.

⁹⁰ Vgl. Li, et al. (2013), S. 76 f.

⁹¹ Vgl. Li, et al. (2013), S. 519-536.

⁹² Vgl. Li, et al. (2005), S. 201.

⁹³ Vgl. Bourbonnais, Brisson und Vézina (2011), S- 479-486.

⁹⁴ Vgl. Bourbonnais, Brisson und Vézina (2011), S. 483.

⁹⁵ Vgl. Albrecht, Büchner und Engelke (1982), S. 1-262; Vgl. Müller (2000), S. 109-161;Vgl. Hasselhorn, Tackenberg und Müller (2003), S. 40-46.

⁹⁶ Vgl. Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrt, DAK Zentrale (Hrsg.) (2005), S. 17.;Vgl. Nolting, et al. (2000), S. 53 f.

⁹⁷ Vgl. Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrt, DAK Zentrale (Hrsg.) (2005), S. 31.

• Hochschule: Universität zu Köln (Seminar für Allgemeine BWL und Management im Gesundheitswesen)
• Note: 1,3
• Autor: Lisa Heß (Autor:in)
• Erscheinungsjahr: 2014
• Seiten: 91
• Katalognummer: V998085
• ISBN (eBook): 9783346372765
• ISBN (Buch): 9783346372772
• Sprache: Deutsch
• Schlagworte: psychische Gesundheit, Pflegekräfte, Betriebliche Gesundheitsförderung, Krankenhaus, psychische Belastung, Modell beruflicher Gratifikationskrisen, Review, Burnout