Mit Coaching neue Wege beschreiten. Prozess und Fragestellung anhand eines praktischen Beispiels

Trabajo Universitario , 2019 , 33 Páginas , Calificación: 1

Psicología - Consulta y Terapia

Coaching - was ist es genau? Welche ähnlichen Settings gibt es? Wie kann ich es eingrenzen? Wie verläuft eine Coaching- Einheit? Der Prozess und die Fragestellungen zu einem Coaching werden in dieser Arbeit beschrieben und anhand eines praktischen Beispiels verdeutlicht dargestellt.

Ursprünglich kommt der Ausdruck Coaching aus dem Sport und wird dort für die Tätigkeit von Menschen verwendet, die Spitzensportler persönlich betreuen, indem sie mit ihnen gemeinsam oder für sie deren maximales Leistungsvolumen für einen bestimmten Zeitraum erarbeiten und ihnen in persönlich-psychologischer und leistungsorientierter Hinsicht zur Verfügung stehen, damit ihre Schützlinge die angestrebten Ziele auch erreichen.

Führungskräfte "coachen" ihre Mitarbeiter mal ganz kräftig, wenn diese einen Fehler gemacht haben, sie "coachen", wenn sie eine Salve an Ratschlägen weitergeben und sie "coachen", wenn sie ihren Mitarbeiter/innen Ziele mitteilen, die jene bis zum Jahresende zu erreichen haben. Im Führungskräftetraining werden Mitarbeiter im Sinne einer persönlichen Weiterentwicklung "gecoacht". Die Definition Coaching wird in dieser Zielvorstellung des Vorhabens ganz offensichtlich missbraucht.

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Was ist Coaching?
2.1. Der Begriff „Coaching“
2.2. Die Abgrenzung von Coaching zu ähnlichen Beratungen:
2.3. Spielregeln für ein gelungenes Coaching
2.4 Kompetenzen eines Coaches
2.5. Ablauf eines Coachings

3. Methoden
3.1. Systemischer Ansatz
3.2. Fragetechniken
3.3. Metaphern
3.4. Technik des leeren Stuhls:
3.5. „Wenndann“ oder ein kleiner Ausschnitt aus dem weiten Feld des ZRM (Zürcher Ressourcen Modell):

4. Das Coaching- Gespräch:
4.1.Der Einstieg:
4.2.Situationsbeschreibung:
4.3.Der Coachingprozess:
4.4. Zweiter Termin des Coachings/ Coaching- Protokoll:
4.5.Dritter Termin des Coachings/ Coaching- Protokoll:
4.6.Vierter Termin des Coachings/ Coaching- Protokoll:

5.Reflexion:

Literatur- und Quellenverzeichnis

1 Einleitung

Als ich von der Coaching Arbeit und der damit verbundenen Aufgabenstellung- der praxisnahen Umsetzung meines gelesenen und in den Seminaren erlebten Erfahrungen als Coach- gehört habe, fiel mir zuallererst eine Kollegin als Coachee ein. Ich nenne sie: P.

Sie, die so großherzig, gutmütig, auf ihre Mitmenschen zugeht, geduldig, leicht umzustimmen, mütterlich wollte ich coachen.

Ganz falscher Ansatz! Nicht mein Bedürfnis ist ausschlaggebend!

Immer wieder, immer öfter fühlte sie sich traurig, alleingelassen. Nein zu sagen war für sie fast unmöglich. Sie erzählte mir, sie fühle sich ausgenutzt, benutzt von vielen, die ihre Schwäche erkennen und sie um einen Gefallen bitten.

Gleichzeitig wusste ich aus eigener Erfahrung, dass es gar nicht so schwer ist, zu lernen, sich abzugrenzen bzw. diese, nennen wir sie mal „Energiesauger“ ja durchaus in ihre Grenzen gewiesen werden wollen/ sollen und es nur an mir liegt das umzusetzen.

Ganz großer innerer Konflikt meinerseits! Ich weiß, was für sie gut ist!

Auf meiner Suche nach einem klaren „Nein“ fand ich an den unterschiedlichsten Stellen aufschlussreiche Antworten. Das letzte große Aha- Erlebnis bescherte mir eine neuerliche Beschreibung von Bedürfnissen.

Ein typisches Beispiel ist ein Mensch, der das bewusste Motiv äußert, sich besser abgrenzen und öfter „Nein“ zu sagen zu wollen. Aus unerklärlichen Gründen gelingt ihm das aber nicht, obwohl er das wirklich gerne möchte und wegen völliger Arbeitsüberlastung auch genau weiß, dass Abgrenzung das Thema Nummer eins für den Erhalt des psychobiologischen Wohlbefindens ist. Bei der Exploration taucht in solchen Fällen oft ein unbewusstes Bedürfnis nach Nähe und Geliebt werden auf, das dem Motiv „Abgrenzen“ jedes Mal in die Quere kommt, wenn es aktiviert wird, und den Menschen dazu bringt, immer wieder „Ja“ zu sagen, obwohl doch eigentlich „Nein“ geplant war.¹

Wie kann ich ihr diese Erkenntnis bescheren?

Entspann dich! Sie muss wollen! Und sie trifft ihre Entscheidungen!

Lange hats gedauert, bis ich mich soweit entspannen konnte, ihr zugestehen konnte, dass der Weg ihre freie Entscheidung ist und war, es immer ihr Weg ist, den sie gehen wird.

Ich halte es aus, ich nütze meine Erfahrungen für meinen Lebensweg und mein Glück.

So erzählte ich ihr von meiner Arbeit und dass ich zu Probezwecken auch Coachings durchführen soll und …sie fragte sofort nach, ob sie wohl gecoacht werden könnte, sie hätte da nämlich ein paar Themen, die offen wären.

Gänsehaut! Sie hat die Initiative zur Veränderung ergriffen!

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

P. begann ihren neuen Weg zu gehen und ich durfte sie begleiten!

Sofort, begeistert, begann ich, mir unterschiedliche kleine Wege/ Methoden bereitzulegen- wir Volksschullehrer/innen sind ja sehr verspielt- um sie bestmöglich abholen zu können.

2 Was ist Coaching?

2.1. Der Begriff „Coaching“

Im alltäglichen Sprachgebrauch finden wir zumeist vier der beschriebenen Beratungssituationen zum Verständnis „Coaching“:

- Coaching im Leistungssport

Ursprünglich kommt der Ausdruck Coaching aus dem Sport und wird dort für die Tätigkeit von Menschen verwendet, die Spitzensportler persönlich betreuen, indem sie mit ihnen gemeinsam oder für sie deren maximales Leistungsvolumen für einen bestimmten Zeitraum erarbeiten und ihnen in persönlich-psychologischer und leistungsorientierter Hinsicht zur Verfügung stehen, damit ihre Schützlinge die angestrebten Ziele auch erreichen.²

- Führungskräfte „coachen“ ihre Mitarbeiter mal ganz kräftig, wenn diese einen Fehler gemacht haben, sie „coachen“, wenn sie eine Salve an Ratschlägen weitergeben und sie „coachen“, wenn sie ihren Mitarbeiter/innen Ziele mitteilen, die jene bis zum Jahresende zu erreichen haben.³ Im Führungskräftetraining werden Mitarbeiter im Sinne einer persönlichen Weiterentwicklung „gecoacht“. Die Definition Coaching wird in dieser Zielvorstellung des Vorhabens ganz offensichtlich missbraucht.

- Systemisches Coaching:

In der systemischen Arbeit verstehen wir unter Coaching die maßgeschneiderte Problemlösung im Spannungsdreieck zwischen Beruf, Organisation und Privatleben oder einem dieser drei Bereiche- eine Problemlösungsmethode, in welcher der Coach für die passenden Fragen, hilfreiche Zusammenfassungen und die Einhaltung des Ablaufs verantwortlich ist, und der Coachee eigenständige Lösungen für seine Situation- für seine anstehenden Fragestellungen- findet.⁴

- Coaching ist ein interaktiver und personenzentrierter Begleitungsprozess, der berufliche und private Inhalte umfassen kann. Im Vordergrund steht die berufliche Rolle bzw. damit zusammenhängende aktuelle Anliegen des Klienten. Coaching ist individuelle Unterstützung auf der Prozessebene, d.h., der Coach liefert keine direkten Lösungsvorschläge, sondern begleitet den Klienten und regt dabei an, Ziele zu hinterfragen bzw. zu setzen und eigene Lösungswege zu entwickeln. Coaching ist lösungsorientiert und zielfokussiert und auf eine bewusste Selbstentwicklung ausgerichtet. Coaching findet auf der Basis einer tragfähigen und durch gegenseitige Akzeptanz und Vertrauen gekennzeichneten, freiwillig gewünschten Beziehung statt, d.h., der Klient geht das Coaching freiwillig ein und der Coach sichert ihm Diskretion zu. Coaching zielt immer auf eine (auch präventive) Förderung von Selbstreflexion und -wahrnehmung, Bewusstsein und Verantwortung, um so Hilfe zur Selbsthilfe zu geben Coaching arbeitet mit transparenten Interventionen und erlaubt keine manipulativen Methoden, da ein derartiges Vorgehen der Förderung von Bewusstsein prinzipiell entgegenstehen würde. Coaching setzt ein ausgearbeitetes Coaching-Konzept voraus, welches das Vorgehen des Coachs erklärt und den Rahmen dafür festlegt, welche Methoden, Techniken und Interventionen der Coach verwendet, wie angestrebte Prozesse ablaufen können und welche Wirkzusammenhänge zu berücksichtigen sind. Zudem sollte das Konzept so transparent sein, dass Manipulationen ausgeschlossen werden können. Coaching findet in mehreren Sitzungen statt und ist zeitlich begrenzt. Coaching richtet sich an eine bestimmte Person (Gruppen-Coaching: für eine genau definierte Gruppe von Personen) mit Führungsverantwortung und/oder Managementaufgaben.⁵ Beim Coaching handelt es sich um ein vertrauliches, freiwilliges Arbeiten unter vier Augen, bei dem es primär um das Erreichen der Ziele des Coachees geht.⁶

2.2. Die Abgrenzung von Coaching zu ähnlichen Beratungen:

- Supervision ist dem Coaching ähnlich (Setting etc.), jedoch begrenzte sich die Zielgruppe in der Supervision ursprünglich auf „Beziehungsarbeiter“ (Trainer, Therapeuten, Sozialarbeiter etc.). Zurzeit gibt es Supervision auch in der Wirtschaft. Supervision ist eine berufsbezogene Beratungsform, die auf dem Hintergrund der jeweiligen Organisation die Reflexion, Verarbeitung und Weiterentwicklung personaler und sozialer Fähigkeiten im Arbeitsalltag fördert.⁷
- Beim Consulting geht es um Ratschläge, Meinungen, Stellungnahmen und Analysen aus der eigenen Expertise und der Erfahrung des Coaches. Die Begleitung durch erfahrene Experten mit Feldkompetenz wird oft auch Mentoring genannt.⁸
- Psychotherapie ist ein Heilungsverfahren, das sich an Menschen richtet, die unter psychischen Störungen leiden. Es werden tiefgehende private und persönliche Probleme unter Berücksichtigung der individuellen Lebensgeschichte bearbeitet. Psychotherapie ist sehr oft problem- und vergangenheitsorientiert.⁹

2.3. Spielregeln für ein gelungenes Coaching

- Verschwiegenheit

Der Coach verpflichtet sich und spricht das auch offen an, Verschwiegenheit gegenüber den Daten des Coachees und den Inhalten des Coachings einzuhalten.

„Was hier besprochen wird, bleibt auch in diesem Raum“

- Wertschätzung:

Der Coach begegnet dem Coachee auf gleicher Ebene. Der Coach wertschätzt die Anliegen und Sichtweisen des Coachees, er interessiert sich dafür. Er wartet ab und lässt Pausen zu, in denen der Coachee Besprochenes gedanklich reflektieren kann. Er sieht sich als Begleiter, nicht Berater des vom Coachee vorangetriebenen Veränderungsprozesses.

- Freiwilligkeit:

Sowohl der Coach als auch der Coachee gehen ohne Zwang in diesen Prozess.Die Coachingeinheit ist von beiden ohne innere Widerstände gewählt. Der Inhalt des Gespräches ist für den Coachee frei wählbar.

- Unabhängigkeit:

Sowohl der Coach als auch der Coachee lassen sich nicht von finanziellen Gegebenheiten unter Druck setzen.

Der Coach ist jemand, der anregt, „vom Weg abzukommen, um die Gegend kennen zu lernen“, manchmal auf etwas unkonventionelle Art (z. B. kann zehn Minuten Schweigen eine phantastische Intervention zur Erforschung der „inneren Gegend“ sein).¹⁰

- Eigenverantwortung

Der Coachee soll nicht mit Lösungsvorschlägen „bedient“ werden, sondern durch gezielte Fragetechniken zu eigenen, eigenverantwortlich gefundenen Lösungsvarianten angeregt werden. Die Veränderungsideen trägt der Coachee in sich selbst und die Initiative zur Veränderung liegt in der Hand des Coachees.

Coaching hilft, eigene Stärken und Kräfte zu erkennen und zu fördern.

2.4 Kompetenzen eines Coaches

Der Coach soll in der Lage sein, in der Coachingeinheit verbale und non-verbale Äußerungen des Coachees aufzunehmen, aufmerksam und sensibel zu registrieren und gegebenenfalls sie wiederzuerkennen oder die veränderte Form im richtigen Moment einfließen zu lassen, angemessen emotional aktivierend. Gleichzeitig voll Freude und echtem Interesse einzusteigen auf den Coachingprozess.

Seine Haltung sollte sein: empathisch, unterstützend, vertrauensvoll, geduldig, echt, interessiert, aufmerksam, Abstand, respektvoll.¹¹

Der Coach vermittelt dem Coachee und seinem geäußerten Problem seine vollste Wertschätzung und Ernsthaftigkeit. Die Entscheidung sich coachen zu lassen, den Schritt zu gehen, eine andere Sicht der Dinge erfahren zu wollen, die Einsicht des Coachees sich im Findungsprozess unterstützen zu lassen ist vom Coachee ein großer. Der Coach anerkennt die Problematik und die Sichtweise des Coachees.

Der Coach sollte die Fähigkeit besitzen, Struktur in Gesprochenes bringen zu können.

Wie lassen sich Erfahrungen beschreiben, gruppieren? Welche Muster sind zu erkennen? Lassen sich kontext- und zeitüberschreitende Muster erkennen? Wie passen Dinge zusammen? Fehlt etwas? Welche Oberthemen gibt es?¹²

Der Coach sollte die Fähigkeit haben, Gesprochenes in einzelne Elemente zerlegen zu können und zu kategorisieren.

Der Coach ist sich immer der Tatsache bewusst, dass es sich bei einem Coaching um die Erlebniswelt des Coachees handelt und nicht um seine eigenen Assoziationen. Der Coach gibt keine Ratschläge und äußert nicht seine eigene Meinung zur vorgebrachten Problematik.

Er steht mit seinem Wissen um den Coachingablauf und die Techniken zur Verfügung. Er schenkt dem Coachee diese Zeit zur Entfaltung und Lösungsfindung.

Der Coach und der Coachee begegnen einander auf Augenhöhe. Der Coach führt nicht, er leitet an, lässt entstehen, setzt mit neuen Interventionen ein, kann warten.

Der Coach ist der Experte für den Prozess, der Coachee ist der Experte für das Problem/Thema.¹³

2.5. Ablauf eines Coachings

In der Literatur werden drei Hauptphasen des Coachings beschrieben. Die Kontaktphase, die ein erstes Kennenlernen und Beschreiben bzw. Abstecken des Coachingprozesses beinhaltet, die Hauptphase, das Coaching, die Bearbeitung des mitgebrachten Problems und die Endphase, der Abschluss der Einheit.

Ein Coaching bedarf vieler Vorbereitungen. Ein Treffpunkt, im besten Fall ein Raum, der ein störungsfreies Arbeiten ermöglicht.

Der Raum soll gemütlich, aber nicht überladen sein. Von Vorteil wären unterschiedliche Sitzgelegenheiten, damit der Coachee ihm/ihr entsprechend wählen kann. Handy, Türklingel und andere Geräuschquellen schweigen, um den Prozess nicht zu unterbrechen und sich ganz darauf einlassen zu können.

Für Coachingsitzungen wird eine Sitzanordnung empfohlen, bei der die Sitzgelegenheit des Coaches versetzt, nie konfrontativ steht.

Auf einem Tisch steht ein Wasserkrug und Gläser, vielleicht auch eine Box mit Taschentüchern.

- Die Kontaktphase:

In dieser Phase stellt der Coach Beziehung zum Coachee her, der erste Eindruck zählt.

Der Coach fühlt das ehrliche Verlangen und Interesse sich auf die mitgebrachte Problematik einzulassen, dem Coachee diese Zeit und Raum zu geben.

Wertschätzend, einfühlsam und klar und präzise in der Zielsetzung.

Der Einstieg in ein Coaching- Gespräch ist sehr häufig bestimmend für den gesamten Coaching- Verlauf. Er dient dazu, dass sich Coach und Coachee optimal aufeinander einstellen, Vertrauen zueinander und in den Coaching- Prozess gefunden wird, Spielregeln für den und der Ablauf des Coaching-Prozesses geklärt werden und sich der Coaching- Prozess „warmläuft“¹⁴

Der Coach ist der Herr/die Frau über das Setting, er begrüßt den Coachee in Ruhe und aufmerksam, bietet ein Glas Wasser an, er lädt den Coachee ein, Platz zu nehmen, weist auf die Sitzgelegenheiten.

Anschließend definiert der Coach die Einheit genau, damit beim Coachee mögliche Missverständnisse oder Überschneidungen mit anderen Beratungen geklärt werden. Coachings dauern 50 Minuten, manchmal können auch weitere Termine folgen. Coaching bezieht sich auf Problemstellungen im Arbeitsumfeld. Es gibt einen klaren Wunsch des Coachees einen bestimmten Problempunkt zu bearbeiten. Die Verschwiegenheit des Coaches wird erwähnt .

Dieser Einstieg in ein Coaching kann verschieden lange dauern.

- Hauptphase

Die Hauptphase sollte niemals mit Smalltalk verwechselt werden! Es geht nicht darum den Kunden abzulenken, zu zerstreuen oder mit ihm locker zu konversieren, sondern darum, ihn- und sich selbst- auf ein erfolgreiches, zielorientiertes Gespräch zur Lösung verspürter Probleme vorzubereiten.¹⁵

Der Coach eröffnet die Beratung mit eng gesteckten Fragen, die ihm und seiner Person entsprechen, also natürlich klingen wie z.B.:

- Welches Ziel haben Sie sich für heute gesetzt?
- Woran wollen Sie heute arbeiten?
- Was ist Ihr Problem im Augenblick?
- Lassen Sie uns beim Thema vom letzten Mal weitermachen.
- Was hat sich nach der letzten Sitzung verändert?
- Wie sind Sie mit xy weitergekommen?
- Wobei kann ich Ihnen helfen?¹⁶

Diese Phase der Coachingeinheit beginnt mit der Situationsschilderung, die nicht zu lang, ausufernd, aber auch nicht zu kurz ausfallen sollte. Sie soll dem Coachee helfen, seine Situation klar zu definieren, sich die Zeit zu geben, sie selbst besser zu verstehen, sich klar zu werden, welches Problem zu diesem Termin bearbeitet werden soll.

Der Kunde weiß oft nicht, was sein Problem ist- er merkt nur dessen Auswirkungen.¹⁷

Der Coach hört aktiv zu, lässt seine eigene Meinung zur gewünschten Problematik hintanstehen, ist aufrichtig interessiert, gibt Inhalte, Gefühle wieder, wertet nicht ( es gibt kein „richtig“ oder „falsch“), achtet auf Nuancen im Ausdruck, der Stimmlage („Feuerwehrwörter“) bestärkt den Coachee in seiner Entscheidung sich coachen zu lassen, fragt nach, wie genau der Coachee Hilfe erwartet und beginnt zum Beispiel mit der Frage:

Was müsste heute geschehen, damit diese Sitzung wirklich hilfreich für Sie ist?¹⁸

Mithilfe des GROW-Modells hat man z.B. eine einfache Methode zur Zielsetzung und Problemlösung. Es wurde in den späten 1980er und 1990er Jahren in Großbritannien entwickelt und im Unternehmenscoaching eingesetzt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten¹⁹

Es veranschaulicht ganz klar den Ablauf eines Coachinggesprächs, gibt dem Coaching eine klare, schrittweise Struktur.

Radatz beschreibt auch Fragen, die dem Coachee helfen können, das eigene Problem besser zu verstehen, beispielsweise:

Woran würden Sie merken, dass das Problem gelöst ist?

Wer würde sich dann anders verhalten?

Wie würde jeder einzelne Beteiligte sich anders verhalten?

Was können Sie tun, damit es noch schlimmer wird?

Wie können Sie erreichen, dass die anderen alles dazu tun, dass es schlimmer wird?

Was sind erste Anzeichen des Problems?

Woran merken Sie, dass das Problem wieder im Kommen ist?²⁰

Eine weitere Hürde in der Problemfindung ist die Tatsache, dass der Coachee sein Problem betreffend selbst in einer Zwickmühle sitzt. Einerseits ist er ja zum Coaching gekommen, damit er mit einer bestimmten belastenden Situation besser umgehen kann, andererseits hat er ja bis jetzt mit diesem Problem gelebt und das hatte ja in all der Verwobenheit der Umstände auch seine guten Seiten.

Deshalb arbeitet der Coach auch die Sinnhaftigkeit, das „Gute“ am Problem heraus, um gut gelingende Verhaltensweisen mit ins gewünschte Ziel zu nehmen.

Idealer Weise hat der Coachee ein klar formuliertes Ziel mitgebracht, definiert da genau und sieht sich selbst als Veränderbaren, Lernenden.

Die vier Grundverhalten von Kunden beschreibt Radatz wie folgt:

1. Kunden, die sich coacheemäßig verhalten
2. „Klagende“
3. „Co- BeraterInnen“
4. „BesucherInnen“²¹

Klagende Kunden kommen zum Coaching, schildern ihre Probleme, „mistkübeln“ ihre Sorgen und erwarten, dass der Coach eine passende Lösung aus dem Ärmel zaubert. Sie selbst geben an, alles schon probiert zu haben, alles zur Lösung zuträgliche zu kennen, aber erfolglos geblieben zu sein. Co- Berater/innen kommen zum Coaching, um sich Bestärkung für ihre Lösungswege zu holen, quasi das „OK vom Chef“ jetzt vom Coach einzuholen. Besucher/innen kommen zum Coaching nicht aus eigenem Antrieb, sie werden vom Chef oder anderen geschickt und sind auch damit der Meinung, jemand anderer sollte etwas ändern.

Alle vier Grundtypen fordern vom Coach sehr viel Geduld und Einfühlung. Alle vier Grundtypen sind in ihrem Verhalten ernst zu nehmen, wertschätzend zu behandeln. Die Ruhe aber auch Zielstrebigkeit jeder Coachingeinheit ist Grundvoraussetzung für eine gelungene Beratung.

Neben all den ausgesprochenen, von allen Seiten beleuchteten Bedürfnissen und Wünschen des Coachees sind auch seine/ihre körperliche Verfassung miteinzubeziehen. Oft stehen Coachees unter massivem Stress, der durch unterschiedliche Faktoren weiter verstärkt wird.

Der Coach kann nun rückmelden oder vorsichtig nachfragen die Lebens- Ernährungsgewohnheiten des Coachees betreffend, ohne natürlich belehrend zu sein. Er kann auf Entspannungstechniken aufmerksam machen, Ernährungsweisen empfehlen.

Dieser Hinweis erfolgt ( „Was halten Sie von…?“) natürlich nur authentisch und überzeugend, wenn auch der Coach selbst sich um sein inneres Gleichgewicht, Wohlbefinden, seine eigenen Energiereserven kümmert.

Ohne Ziel, keine gelungene Coachingeinheit. Manchmal hilft es auch das Ziel zu verschriftlichen. Coaching arbeitet mit einer positven Herangehensweise an die Zielvorstellung. Viel zu oft wissen Menschen genau, was sie NICHT wollen oder wie sie es NICHT wollen anstatt zu überlegen, was genau im Rahmen der Möglichkeiten erreichbar ist. Im Coaching liegt das Erreichen, das Umsetzen eines Ziels im Vordergrund.

Eigenschaften eines wohldefinierten Ziels beschreibt Radatz:

1. Es sollte in Inhalt, Ausmaß und Zeitbezug jeweils klar definiert sein.
2. Die Umsetzung des Ziels sollte unter dem hundertprozentigen Einfluss des Kunden stehen.
3. Das Ziel sollte eher klein als (zu) groß sein.
4. Es sollte inter-aktional sein.
5. Es sollte immer den Beginn von etwas erfassen (und nicht das Ende).
6. Es sollte etwas sein, das wie ein „Wunder“ erscheint oder zumindest in Richtung eines Wunders geht.
7. Das Ziel sollte in konkreten, spezifischen, verhaltensbezogenen Worten bzw. Ausdrücken beschrieben werden.
8. Das Ziel sollte eventuell bestehende Bedingungen mit berücksichtigen.²²

Nach langem Suche, immer wieder Fragen vonseiten des Coaches findet der Coachee seine eigenen Lösungsvorschläge- er nennt sie immer wieder im Gesprächsverlauf.

Er entwickelt daraus ein eigenes Bild, das er sich vorstellt, gleichzeitig versucht er seine veränderten Ideen für die problematische Situation gedanklich durchzuspielen und verabschiedet sich von seinem problemhaften Verhalten.

- Abschlussphase

In der letzten Phase des Coachingprozesses, wenn alle Maßnahmen gebildet sind, wird Rückschau gehalten, geht der Coach ganz deutlich auf die Metaebene das Gespräch betreffend.

Einerseits ermöglicht das dem Coachee ins „Hier und Jetzt“ wieder zurückzukehren, andererseits ist es auch für den Coach eine gute Gelegenheit.

Er kann sich als Feedback für seine Arbeit und für Anregungen hinsichtlich zukünftiger Aufträge nutzen.²³

„Wie haben Sie das Gespräch empfunden?“, „Was war einfach/ schwierig während des Gesprächs?“, „Was war besonders hilfreich?“ Sollte man mit einer Skalierungsfrage begonnen haben, kann man nun das Ende wieder skalieren lassen.

3. Methoden

3.1. Systemischer Ansatz

Der systemische Denkansatz erklärt das Verhalten der Individuen, sofern sie bewusst entscheiden können, als das, was für die jeweilige Person in diesem Lebensmoment sinnvoll erscheint. Gute Ratschläge, Erklärungen zum Verhaltenswechsel, Entscheidungshilfen von anderen sind sinnlos, weil das Verständnis für die Lebenswelt des Individuums nie von außen erfasst werden kann und auch die Sinnhaftigkeit seines momentanen Handelns klar für den Handelnden, aber in seinen Feinheiten unklar für den Beobachtenden bleibt.

Autopoiese steht in engem Zusammenhang mit der gerade beschriebenen Sinnfrage. Der Ausdruck wurde von der Arbeit Humberto Maturanas geprägt und bedeutet auf Deutsch Selbstgestaltung- Selbstgestaltung in der jeweiligen Fortsetzung der Geschichte, die zu einem individuellen Wesen geführt hat. Maturana geht davon aus, dass Lebewesen nicht so reagieren, wie die Umwelt auf sie trifft: Sie reagieren wohl auf das, was ihnen begegnet, aber sie begegnen diesem nur so, wie sie selbst strukturiert sind. Jedes Lebewesen „ist frei auf seine Weise zu antworten und nicht zu antworten, bis es nicht mehr antworten kann“²⁴

Die systemische Grundhaltung im Coachingprozess geht davon aus, dass der Coachee bewusst und selbstbestimmt handelt. Sein Verhalten wird durch seine Bedürfnisse und Ideen bestimmt.

Der Coach kann nun versuchen mit bestimmten Fragetechniken das Wahrnehmungsfeld rund um die eingebrachte Problematik des Coachees zu erweitern, den Blickwinkel auf die Problemstellung zu verändern. Die Entscheidung zur Problemlösung, die lösende Idee trägt der Coachee selbst, in sich selbst.

Systemische Denkweisen:

- Konstruktivistisches Denken

Wir glauben durch Beobachtungen im Alltag beurteilen zu können, wie die Wirklichkeit festzulegen ist- wie die Wirklichkeit ist. Jedes Individuum, mit seiner eigenen Geschichte, Sichtweise glaubt nun die Wirklichkeit zu kennen- seine Wirklichkeit.

Somit treffen viele subjektiv wahrgenommene Wirklichkeiten aufeinander, die objektive Wirklichkeit gibt es nicht.

Es wird niemals zwei Menschen geben, die zugleich auf die gleiche Art und Weise das Gleiche erleben.²⁵

- Der Gedanke: Menschen „sind“ nicht, sondern sie „verhalten“ sich.

Es gibt in der Zuschreibung von Eigenschaften, die unverrückbar wirken wie: er ist unzuverlässlich ganz feine Unterschiede. Beschreibe ich andererseits seine Situation: er verhält sich in dieser Situation unzuverlässlich, lasse ich für diesen Menschen eine Veränderungshoffnung offen.

Jemand, der etwas tut, kann im nächsten Augenblick etwas anderes tun. Jemand, der etwas „ist“ unterliegt einer gewissen Behäbigkeit des nur schwer oder nie Veränderbaren.²⁶

Menschen verhalten sich in dem System in dem sie wirksam sind, entsprechend unterschiedlich. (Familie, Beruf, Freizeit)

- Probleme sind einzigartig, jeder ist sein eigener Problemexperte, niemand kann andere Probleme verstehen oder lösen. Die Lösung trägt der Coachee in sich selbst, er ist der Lösungsexperte.
- Systemisch denken bedeutet zirkulär denken.

Wir sind es oft gewohnt linear zu denken. Aus einer Handlung A folgt die Handlung B usw. Zirkuläres Denken heißt „im Kreis zu denken“. Jede Aktion, Reaktion, Handlung, Umstand ist miteinander vernetzt und alles hat auf alles Einfluss, alles ist in Bewegung und veränderbar.

Es gibt kein „richtig“, es gibt kein „falsch“, alles steht im Zusammenhang, es gibt nur ein „passend“ oder „unpassend“.

- Systemisches Denken ist zielorientiert.

Im systemischen Denken geht man davon aus, dass nie ein Mensch alleine oder eine einzelne Situation selbst ausschlaggebend für die Entstehung eines Problems ist. Ein Problem entsteht im Zusammenspiel von vielen einzelnen Faktoren und ist jederzeit veränder- und erweiterbar, also nie wirklich nachvollziehbar.

Deshalb wird zumeist im systemischen Coaching an der Zielfokussierung und nicht an der Vergangenheitsbewältigung, die ja nie wirklich greifbar, weil so umfangreich, gearbeitet.

Eine der von Steve de Shazer entwickelten Lehrsätze der lösungsfokussierten Therapie lautet: Die Lösung hängt nicht zwangsläufig mit dem Problem direkt zusammen.²⁷

Es erscheint nicht zielführend mit dem Coachee sich nur auf die Problemsicht einzulassen, sich in einen „Problemsog“ zu begeben. Der Coachee spürt das Problem wesentlich intensiver und findet keinen Ausweg. Viel eher wird durch gezielt Fragetechnik die Zukunft betreffend ein neuer Handlungsspielraum eröffnet, der mit ganz anderer Sicht auf die Situation plötzlich Handlungsspielraum oder völlig neue Herangehensweise eröffnet.

Die Fragen, die wir im systemischen Denken stellen, sind nicht analysierend- statische Fragen der Vergangenheit, sondern wir stellen zukunfts-, verhaltens- und zielorientierte Fragen: Was müsste wer wann in Zukunft tun, damit für Sie ein optimales Ergebnis herauskommt?

Was müssten vor allem Sie tun/unterlassen? Welche Ziele wollen Sie mit Ihrem geänderten Verhalten erreichen? Was soll in Zukunft anders sein? An welchem Verhalten von Ihnen würden Sie/jemand andersmerken, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben? Wer würde sich freuen, wenn Sie Ihr Ziel nicht erreichen?²⁸

- Systemisches Denken zeigt auf, dass Menschen in ihren ureigenen, durch ihre eigene Geschichte bedingte Muster denken. Durch gezieltes Coaching ist es möglich solche Denkmuster zu durchbrechen und neue zu entdecken.
- Problemlösungen können auch durch Störungen von außen ( systemische Fragen, Symbolisierungen, Aufstellungen) in Gang gesetzt werden. Die Idee dahinter ist, dass jeder Mensch sein eigenes Problem und damit auch automatisch Problemlösungsexperte ist.

Der Coach achtet sensibel darauf, wieweit die Art der Verstörung vertretbar und die Intensität angebracht ist.

3.2. Fragetechniken

Fragen zu stellen ist nicht nur eine Art der Informationsgewinnung, vielmehr entsteht immer gleichzeitig auch neue Information. Denn in jeder Frage versteckt sich eine implizite Aussage, die die gewohnte Art, wie die Dinge bisher gesehen wurden, potenziell verstören kann.²⁹

Der Coach und der Coachee befinden sich also in einem ständig wechselnden Austausch sich verändernder Wirklichkeiten.

Er stellt ziel-, lösungs- und ressourcenorientierte Fragen mit denen er den Coachee zu einer anderen Sichtweise, neuen Denkweisen und zielorientiertem Verhalten führt, weg vom problemorientierten Denken z.B.: „Was ist Ihr Ziel? Woran würden Sie merken, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben? Wer müsst sich wie verhalten, damit Sie Ihr Ziel erreichen? Wie könnten Sie sich anders verhalten, um Ihr Ziel zu erreichen?“

Das Ziel ist es, Lösungen für Probleme zu finden, in die Zukunft zu schauen, was sich in der Fragestellung selbst ergibt.

Der Coach fragt nach dem Ziel, nach Verhaltensweisen, die betroffene Personen ändern könnten, damit das Ziel erreicht werden kann, nach eigenen Verhaltensänderungen, um das Ziel zu erreichen, nach Vergangenem, sofern es zur Problemlösung beigetragen hat.

Im Coaching liegt der Fokus auf dem Verhalten, dem eigenen und dem der beteiligten Personen. Durch gezielte Fragetechniken wird der Coachee hingeführt die Situation als Handlungsspielraum für alle Beteiligten zu sehen und durch Verhaltensveränderung neue Wege zur Problemlösung zu erschließen.

Zur Beschreibung von Unterschieden im Verhalten oder der Bewertung der Situation werden, um dem Coachee die Einschätzung zu erleichtern „Skalierungsfragen“ gestellt z.B. „In einer Skala von eins bis zehn wie bewerten Sie die momentane Intensität Ihres geschilderten Konfliktes?“

In den meisten Fällen beschreiben Coachees ihre Situation mit ihren vorgenommenen Bewertungen. Ziel des Coachings soll es nun sein, weg von der Bewertung hin zu einer wahrgenommenen, gespürten Wirklichkeit, hin zur Erklärung des zustande gekommenen Problems z.B.: „Was sehen Sie, wenn…?“, „Woran erkennen Sie, dass…?“ Oder: „Wie erklären Sie sich, dass…?“

Menschliches Verhalten folgt „Trial and Error-Mustern“ : Erfolgreiches Verhalten wird wiederholt oder verstärkt. Verhalten, das vom Systemumfeld als nicht erfolgreich betrachtet wird, wird vom Kunden so lange wiederholt, bis er merkt, dass das Verhalten nicht erfolgreich angekommen ist. Dann hat der Kunde die Wahl, das Verhalten trotzdem fortzusetzen, ein neues, erfolgsversprechendes Verhalten auszuprobieren oder Ratschläge bzw. ein Coaching von außen in Anspruch zu nehmen- und das eigene Verhalten so lange zu verändern, bis er positive Rückmeldungen erhält.³⁰

Die zirkuläre Fragetechnik ermöglicht dem Coachee aus dem Problemfeld herauszutreten und es von einem anderen Blickwinkel zu betrachten.

Hypothetische Fragen („Angenommen, Sie würden…“) gehen davon aus, das Ziel erreicht zu haben und ermöglichen einen distanzierten Blick aus der Zukunft auf eine „längst gelöste“ Problematik und werfen die Frage auf: „Wie bin ich da hin gekommen?“

Paradoxe- widersprüchliche- Fragen eigenen sich besonders für Coachees, die als Klagende ins Coaching kommen. Sie legen den Fokus auf das Negative Ihrer Situation, fühlen sich in der Position auch sehr wohl, möchten eigentlich nichts ändern, nur mal kurz den „Mistkübel ausschütten“ und sehen auch kaum einen Zusammenhang ihres Verhaltens aufs umgebende System.

Der Gedanke ist, das problemhafte Verhalten- mit quasi „frechen Fragen“ zu verstärken- denn wer sein Verhalten verstärken kann, hat auch die Kraft es zu verringern z.B.: „Was müssen Sie tun, damit es noch schlimmer wird?“ Gleichzeitig findet der Coachee über die Verstärkung nun Antworten darauf, wie das Problem entstehen konnte und einen neuen Blick darauf, was eigentlich mit ihm passiert.

3.3. Metaphern

Metaphern sind bildhafte Wortinhalte, die für etwas inhaltlich anderes stehen, in Personen Bilder erzeugen.

Aussprüche, ein längerer Text wird in der wörtlichen Bedeutung verstanden, kann aber in der individuellen Interpretation ganz unterschiedliche Bilder entstehen lassen, Assoziationen hervorrufen.

„Welche Botschaft steckt dahinter?“

Diese Funktion der Metapher- etwas zu sagen und damit etwas anderes zu meinen- erklärt sich aus der griechischen Herkunft des Wortes: meta pherein = anderswohin tragen und metaphora = Übertragung. Metaphern beinhalten implizit oder explizit immer Übertragungen bzw. Übertragungsmöglichkeiten von einem Bereich auf einen anderen.³¹

Nachdem zum größten Teil unserer Wahrnehmung und Vorstellung bildhafte Impulse zählen- wir stellen uns Situationen in Bildern vor, träumen in Bildern,…- verwenden wir automatisch Metaphern im Alltag. Man kann sogar anhand der Verwendung von Metaphern Rückschlüsse auf die Denkstrategien des Gegenübers ziehen.

Lindemann beschreibt in seinem Buch alphabetisch mögliche Themenbereiche bildhafter Sprache.

Anstatt diese bildhafte Sprache „am Rande des Gesprächs liegen zu lassen“ kann sie aufgegriffen werden und man redet dann über den Zoo anstatt über das Team, über Fußball anstatt über die Firma und deren Konkurrenten, über Kindergärten anstatt über die Familie, über den Ponyhof anstatt über das Leben, über einen Affenzirkus anstatt über einen Ehestreit.³² Metaphern stehen für einen anderen Inhalt, den jede Person individuell zuweist.

Der Bedeutungsgebung ist keine Grenze gesetzt, die Bedeutungsgebung geht von jeder Person selbst aus, deshalb ist es im Coaching auch besonders wichtig eigene Interpretationen hintanzustellen und durch eine gezielte Fragetechnik den Coachee zur Findung zu führen.

Es gibt einfache sprachliche Metaphern, Wortinhalte, die für etwas anderes stehen, die wir automatisch ständig im Alltag verwenden, um Situationen klarer darzustellen. Wir verdeutlichen Situationen in Zusammenhang mit Farben oder körperlichen Zuständen.

Mithilfe von Redewendungen versuchen wir mit „blumiger Sprache“ „jemandem reinen Wein einzuschenken“ oder „jemandem auf der Nase herumzutanzen“ oder vielleicht auch öfter „ins Fettnäpfchen zu treten“.

Es gibt Sprichwörter als Metapher. Der Sinnspruch besteht aus einem Satz, der ratgebenden Charakter aufweist. Der Lebenssituation entsprechend wird gewählt, springt das passende Sprichwort ins Auge.

Es gibt ganze Geschichten, die im jeweiligen Kulturkreis bekannt sind, die als Metapher stehen können, wie z.B. Erzählungen, Märchen, Sagen, Mythen, Legenden oder Fabeln und die jeweilige Lebenssituation wiederspiegeln, ähnliche Verhaltensweisen aufzeigen, von außen betrachtet etwas Distanz zur Problemsituation bringen.

Ziel der Metapher- Entwicklung ist die Dissoziierung des Kunden von seiner Situation hin zu einem Bild, das er einfacher und mit mehr Leichtigkeit verändern/ gestalten kann: Bilder nehmen einer Situation oft viel von ihrer Schwere.³³

Ziel ist es, den Coachee aus dem beschriebenen Problemsog herauszuholen, das Problem zu „re-framen“, also in einen neuen Rahmen zu setzen. Mithilfe der Metaphern einen Perspektivenwechsel einzuleiten, eine Veränderung der Sichtweise zu ermöglichen. Die Problemstellung wird in einen neuen Rahmen gesetzt, umgedeutet.

Was ist das Gute am Problem?

3.4. Technik des leeren Stuhls:

Aus der Gestalttherapie wird die „Technik des leeren Stuhls“ entliehen.

Der Coach stellt ein oder mehrere Stühle neben dem Coachee auf und visualisiert damit die Person/en, um die es in dem Problemfall geht. In der Auseinandersetzung mit der Problematik spricht nun der Coachee sozusagen direkt mit dem Auseinandersetzungspartner.

Der Coachee kann auch seinen Platz wechseln und so die Sicht der anderen, imaginären Person/en einnehmen.

„Was würde…in dieser Situation denken, tun, fühlen?“

Die unterschiedlichen Sitzmöglichkeiten können aber auch darüber hinaus für Gefühle, Gedanken stehen, die der Coachee im Zusammenhang als sehr wichtig empfindet.

Wieder könnte er von seiner Sitzposition aus sich an „seine Gefühle“ wenden oder Platz tauschen und nachspüren.

Diese Dynamik erfordert vom Coach viel Ruhe, Einfühlungsvermögen, Spontanität und gegenseitiges Vertrauen.

Viele ganz unerwartete Reaktionen können innerhalb dieses Spiels entstehen.

Ich würde dieses „Spiel“ immer erst in einer gut gefestigten Coaching Beziehung einsetzen.

3.5. „Wenn…dann…“ oder ein kleiner Ausschnitt aus dem weiten Feld des ZRM (Zürcher Ressourcen Modell):

Das Zürcher Ressourcen Modell basiert und stützt sich auf aktuelle neurowissenschaftliche Grundlagen, die allen bisherigen Meinungen über unsere Lebens- und Lernentwicklung weitgehend wiedersprechen und ein sehr positves und hoffnungsvolles Bild von unserer Lern- und Merkfähigkeit in Zusammenhang mit unserem Unbewussten und Bewussten zeichnet.

- Die Erkenntnis, dass das Gehirn als selbstorganisierender Erfahrungsspeicher arbeitet
- Das Wissen darüber, wie Gedächtnis auf neuronaler Ebene entsteht
- Kenntnisse über die Rolle von Gefühlen und körperlichen Signalen bei Bewertungs- und Entscheidungsprozessen
- Die Tatsache, dass das menschliche Gehirn zeitlebens lernfähig ist.³⁴

Wenn- Dann- Pläne erleichtern das Umsetzen der gefundenen Ressourcen eines Coachees, um das definierte Ziel zu erreichen.

Gollwitzer unterscheidet zwischen Zielintentionen und Ausführungsintentionen. Zielintentionen haben die Form:“ Ich beabsichtige, X zu tun.“ Ausführungsintentionen haben dagegen die Form:“ Ich beabsichtige in folgender Weise X zu tun, wenn Situation Y eintritt.“³⁵

Ausführungsintentionen sind genauer geplant. Versprachlicht man Ausführungsintentionen koppelt das Unbewusste die Situation direkt mit einer Handlung und reagiert automatisch.

Ein Wenn- Dann- Plan besteht aus drei Elementen.

- einer zukünftigen Situation, in der die beabsichtigte Handlung ausgeführt werden soll
- der beabsichtigten Handlung sowie
- einer mentalen Verknüpfung zwischen Situation und Handlung³⁶

4. Das Coaching- Gespräch:

4.1.Der Einstieg:

Wir treffen einander in meinem Büro auf der PH- Wien.

Der Raum ist klein, aber es ist möglich eine kleine gemütliche Sitzvariante zu gestalten. Der Raum ist nicht überladen, man sieht, dass hier gearbeitet wird.

Es ist möglich, die Tür zu schließen und ungestört unsere Coaching- Einheiten zu beginnen. Ich biete P. ein Glas Wasser an, sie wählt eine der drei Sitzmöglichkeiten, ich setze mich im Winkel versetzt neben sie, rücke meinen Sessel in die erforderliche Position.

P. ist neugierig, ein bisschen aufgeregt, freut sich, für sie ist die Wahl dieses Raumes etwas ganz besonderes.

Ich bin erleichtert, mein Coaching beginnt.

Wir haben fünf Termine zu jeweils 50 min vereinbart- sollte aber P. mit dem Verlauf bzw. der Zielvereinbarung zufrieden sein, würden wir automatisch auf ihren Wunsch reduzieren.

Ich starte diese erste Einheit ganz klar nach dem Ablauf, den wir gelernt haben, versuche mich diesmal auf offene Fragen zu konzentrieren, meinem Coachee und mir durch möglichst wenig aufregende Interventionen meinerseits ein Gefühl für Coachinggrundzulegen.

Mein Coachee ist 58 Jahre alt, verheiratet, Mutter von zwei Söhnen, auf die sie besonders stolz ist. P. ist Volksschullehrerin.

4.2.Situationsbeschreibung:

P. beginnt die Coaching- Einheit mit der Erzählung: „Seit so langer Zeit arbeite ich jetzt als Lehrerin. Immer wenns wo brennt, darf ichs machen, Klasse krieg ich aber keine, bin halt doch ned gut genug. Ich mag ja die Kinder und ich mag auch die Kolleginnen und ich mag ja ned schimpfen, aber dass ich immer so ungefragt und ganz plötzlich im Schuljahr, sogar öfter, wenn ich ans letzte denk, einfach a neue Klasse krieg, das macht mich traurig. Da gewöhn ich mich amal an die Kinder, kann mit ihnen gut und plötzlich, einfach so werd ich woanders eingeteilt, dann muss ich mich wieder neu gewöhnen und bin ja fast traurig, weils dort vorher schon so gut geklappt hat.“

Ganz viel Emotion, besonders traurige, sie weiß auch genau, was sie NICHT mag, ganz viele Themen stehen im Raum. Noch will ich nicht strukturieren, deshalb paraphrasiere ich zuerst:

„Sie arbeiten schon sehr lange als Lehrerin, haben viel Berufserfahrung. Die letzten Jahre wurden Sie nicht mit einer Klassenführung betraut. Sie arbeiten als Begleitung, Mehrmals im Schuljahr wird Ihr Aufgabenbereich, Ihre Zuständigkeit verändert, ohne Erklärung.“

„Ja.“ – P. wirkt zufrieden, fast feierlich.

4.3.Der Coachingprozess:

Als weiterer Schritt arbeiten wir an der Zielformulierung für diese Einheit.

„Was genau wollen Sie heute mitnehmen?“, „Was kann ich für Sie tun, damit es eine gelungene Einheit für Sie wird?“

Wer von seinem Ziel nichts weiß, wird den Weg nicht finden.

Christian Morgenstern Lange feilt sie an ihrem Ziel, es hilft ihr, es aufzuschreiben, sie streicht einiges, zufrieden präsentiert sie mir das Ergebnis: „Ich möchte meine Wünsche meinen Arbeitsbereich betreffend klar zum Ausdruck bringen.“

Wir legen ihren Wunsch vor sie auf den Boden und ich beginne nach dem Grow- Modell sie weiter zu befragen: „Wo stehen Sie zur Zeit?“.

Nachdem P. meine Frage nicht ganz beantworten kann, stelle ich eine Skalierungsfrage: “ Auf einer Skala von 1-10, wie nahe sind Sie Ihrem Ziel?“

Weiter versuche ich mithilfe des Grow- Modells zu visualisieren:„ Was können Sie tun?“

Die Gedanken („Angst vor Abweisung“, „Sorge um Mitmenschen“) und Assoziationen werden auf Karten geschrieben und um das Modell gereiht, betrachtet, ähnliche Wortkarten übereinander geordnet, eine Karte auch aussortiert- P. bringt richtiggehend „Ordnung“ in ihre Ideen und Gedanken.

Systemische Frage meinerseits: „Woran würden Sie merken, dass das Problem gelöst ist? Wer würde sich anders verhalten?“

Im letzten Schritt besprechen wir die Umsetzung ihres gesteckten Zieles. „Was werden Sie konkret jetzt tun?“

„Ich weiß, dass ich viel Erfahrung im Lehrberuf habe, dass ich es gerne mache und mich gerne für die Anliegen der Kinder einsetze. Darauf bin ich sehr stolz. Mit dieser Haltung werde ich in zukünftige Gespräche gehen, nachfragen, wenn etwas für mich offenbleibt.“

Das war ganz klar. Ihr Elan gepaart mit einer für sie typisch friedfertigen Sicht der Dinge.

Ich hole mein Feedback zu dieser ersten Coaching Einheit ein, was verbal gar nicht nötig gewesen wäre. Sie war entspannt und ihre Augen strahlten.

Ich lasse ihr aber natürlich trotzdem die Zeit und erfahre neben ihrem großen Glück gehört zu werden, noch mehr Zeit für Denkpausen zu brauchen.

Mir selbst erschienen die Denkpausen schon sehr lange, das Signal ist: noch mehr Zeit für die innere Reflexion.

4.4. Zweiter Termin des Coachings/ Coaching- Protokoll:

Ziel: „Worüber wollen Sie heute mit mir sprechen? Worum geht’s? Wie läufts?“

P. bringt zum zweiten Termin keine konkrete Fragestellung mit, sie kommt überpünktlich, fühlt sich sicher und wählt diesmal eine andere Sitzgelegenheit, setzt sich auf den Sessel und strahlt mich erwartungsvoll an.

Wirkungen, Konsequenzen der letzten Sitzung:

P. erzählt, dass sie nach wie vor die Rolle des „Mädchen für alles“ hat, sich aber mit dem Nachfragen ihrerseits wohler und angenommener fühlt. „Weißt ich machs eh, aber wenn ich a gscheite Antwort hab, fühl ich mich besser, geachteter.“

Die Aufmerksamkeit während des letzten Coachings habe ihr einfach gutgetan und sie sei neugierig, was heute passiert und wieder diese Glitzern in ihren Augen.

Interventionen des Coaches und deren Wirkungen:

Nachdem bei unserem ersten Termin eine große Vertrauensbasis P.s Bedürfnisse betreffend entstanden ist, versuche ich heute mit einem neuen Gesprächsstarter („Icebreaker“) zu beginnen: Arbeit mit Metaphern, Schatzkiste mit Metaphern Sammlung

Ich lege viele verschiedene Kärtchen mit Sinnsprüchen im Raum auf. Der Coachee wählt eines der Kärtchen, auf dem eine Metapher, ein Sinnspruch, geschrieben steht.

P. überlegt lange, wägt ab, geht die Runde ein paarmal durch, murmelt für sich.

P. entscheidet sich- mit einem kurzen, schelmischen Lacher für: „Alter schützt vor Torheit nicht“.

Sie setzt sich wieder auf ihren Sessel, betrachtet das Bild noch einmal und wirkt zufrieden.

Viele Assoziationen:“ Jetzt bin ich schon so alt, trotzdem komm ich da her und weiß manchmal gar nicht, wie ich mir die Freud holen soll.“ „So viel weiß ich von der Arbeit, mach sie gern und immer wieder erwisch ich mich, dass ich unsicher bin, nicht weiß was ich eigentlich will. Das bemerken sicher die anderen und finden dann Arbeit für mich.“

Ich gehe ins Detail, lasse mir jede Aussage genau erklären, finde ein „Feuerwehrwort“ (Spaß), frage genau nach, lasse mir Assoziationen genau erklären, ordne Gedanken, bringe Struktur.

P. sucht nach ihrem heutigen Ziel- immer im Auge behält sie ihren gezogenen Sinnspruch, immer wieder schaut sie auf die Karte, liest sie noch einmal. Sie braucht viel Zeit, viele Pausen; ich versuche unauffällig die Uhr im Blick zu halten und hoffe, dass sie es nicht bemerkt.

Auftrag, Ziel(e): P.:“ Ich möchte den Spaß an meiner Arbeit und meinem Arbeitsbereich finden.“

Interventionen des Coaches:

Paraphrasieren, Visualisieren (Karten), Systemische Fragen (Wer wird als erster bemerken, dass…. und woran?“), zirkuläre Fragen („Was denkt… darüber?“- besonders ihr wichtige Kollegen und die Chefin werden „befragt“)

Handlung/ konkrete Umsetzung/ Vereinbarung:

Implementierung des Coaching Ergebnisses in den Berufsalltag: „Wann und wie werden Sie das heute von Ihnen Erarbeitete am morgigen Arbeitstag umsetzen? Wie gehen Sie mit Misserfolgen um?“- diese Frage erscheint mir besonders wichtig, immer wieder spüre ich ihre Zweifel und sehe es auch als Reaktion auf meine Frage- sie schüttelt nur ganz kurz die Schultern, schaut kurz ins Leere.

Feedback des Coachees:

P. findet sich in einer „bildhaften“ Welt gut zurecht.

Sie kann den „Spaß“, den sie sucht hier und jetzt in der Beratungssituation gut nachfühlen, ist sich aber nicht sicher, ob es auch im realen Leben funktioniert („Schau ma mal…“), zu viele Themen sind noch offen.

Überlegungen des Coaches:

P. wirkt die Problematik betreffend gestärkt. Sie versucht sich zu positionieren und fühlt auch, dass diese neue fokussierte Aufmerksamkeit auf ihre Bedürfnisse, sie groß und stolz macht, es ihr guttut.

Ich habe immer wieder den Eindruck, dass sie es genießt, dass ihr und ihren Problemen Aufmerksamkeit geschenkt wird, ich ihr interessiert zuhöre. Ich interessiere mich für ihre Ausführungen, lasse aber gedanklich ihre Problemstellung dort, wo sie hingehört- bei ihr- vertraue auf ihre Kraft und Lösungskompetenz. Ich sehe eine große Sehnsucht, sich ausdrücken zu dürfen, wahrgenommen zu werden.

Gleichzeitig steht ihrer Eigenwahrnehmung auch immer wieder- fast reflexartig- ihr Hang anderen zu helfen, im Weg.

Ich überlege ihr Entspannungsübungen zu empfehlen, die sie ein bisschen mehr zu sich bringen und gleichzeitig gibt’s die Überlegung, wie man gezielt an ihrem Selbstwert arbeiten könnte- oder wäre das eher Thema für eine andere Beratungsform?

Ob das Coaching nachhaltig etwas an ihrem Wohlfühlfaktor verändert, bezweifle ich aber noch, denn das was sie sucht ist- weil Beziehungsarbeit in unserem Berufsalltag immer aufgrund des hohen Zeitdrucks sehr oberflächlich bleibt – in diesem Rahmen kaum zu finden. Soll es also immer wieder Coachings für sie geben, damit sie glücklich arbeiten kann oder gibt es vielleicht doch eine andere Lösung oder gibt es für diesen Wunsch vielleicht gar keine Lösung?

4.5.Dritter Termin des Coachings/ Coaching- Protokoll:

Ziel: „Worum geht’s? Wen betrifft es? Wann soll es umgesetzt werden?“

P.:“ Ich möchte meine fachliche Kompetenz steigern (Fortbildung)“

Anfangsintervention:

„Woran würden Sie erkennen, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?“ P. schildert sich in den buntesten Farben, sie vergleicht sich mit kompetenteren Kolleginnen, nimmt eine aufrechtere Körperhaltung ein, wirkt selbstsicherer, spricht klar.

Skalierung, „Auf einer Skala von 1- 10 wo stehen Sie heute“- sie überlegt, legt den Kopf schief, Hand zum Mund, murmelt: „Na noch bin ich nicht weit, a drei, vier vielleicht?“- und wieder dieser Zweifel, weg ist die Begeisterung nach der Skalierungsfrage.

Wirkungen, Konsequenzen der letzten Sitzung:

P. erzählt, dass sie voll Begeisterung (fast) jeden Morgen in die Schule geht, sie aber den Eindruck hat, dass Kolleginnen viel mehr informiert sind, Arbeit am Computer fällt ihr schwer, fachliche, didaktische Neuerungen und die Ambition sie einzuholen fehlen.

Interventionen des Coaches und deren Wirkungen:

Leerer Stuhl: Drei (Zusatz) Sessel stehen zur Verfügung. P. benennt sie und erklärt ihre Gefühle im Zusammenhang mit ihrem Wunsch.- Ihre Faulheit/ Trägheit, Angst vor Neuem, ihre Neugier. Sie wechselt Stühle, fühlt sich ein (das kann sie gut!), versucht sich (Ausgangsstuhl) zu überzeugen. Ich notiere ihre Hauptargumente, achte auf Feuerwehrwörter, befrage die Stühle: „An welchem Verhalten von P. würden Sie erkennen, dass die Lösung eingetreten ist? Woran noch?“

„Was darf eine gute Lösung auf keinen Fall beinhalten? Was noch?“

P. ist begeistert, gerne spielt sie mit. Wir sammeln, visualisieren wieder auf Zetteln- sie will diese wieder als Erinnerung mit nach Hause nehmen.

Schlussintervention:

Skalierungsfrage: „Auf einer Skala von 1-10 wo stehen Sie jetzt das Ziel betreffend?“ P. gibt an auf einer „mindestens fünf“ zu stehen- eine sehr typische Antwort für sie; fünf die goldene Mitte und das „mindestens“ als kleine Hoffnung?

„Was wäre der nächste Schritt zu Ihrem Ziel?“

Handlung/ konkrete Umsetzung/ Vereinbarung:

- Computer: Jeden Arbeitstag eine halbe Stunde Auseinandersetzung gemeinsam mit einem Kollegen, der schon Hilfe angeboten hat
- Einholen von Information über interessante Seminare Fortbildung (Nachbarkollegin)
- Wenn die beiden Punkte erledigt sind, erfolgt der nächste Schritt- P. möchte lieber klein beginnen

Feedback des Coachees:

Die Einheit war für P. energiegeladen, lustig, sie hat viel über sich selbst gelacht.(„Wenns nur im normalen Leben auch so wär…“)

Überlegungen des Coaches:

P. hat jahre/ jahrzehntelang ohne gezieltes Feedback ihren Job erledigt. Nur ganz kleine Veränderungen führen vielleicht jetzt zu Zufriedenheit- es könnte so vielleicht klappen.

Ich bin auch sehr erleichtert, dass sie sich nicht zu viel vornimmt, sondern versucht in kleinen Schritten ihre Arbeitsweise zu verändern.

Während des Coachings war sie energiegeladen, lachte öfter laut auf, besonders, wenn sie sich von den anderen Stühlen aus gute Ratschläge erteilte.

Sie genießt die Entspannung, zerschlägt sich aber trotzdem ein bisschen das Erlebnis? Wovor hat sie Angst?

Trotzdem- auch wenn ich insgeheim hoffe die Saat solle aufgehen- bin ich ganz bei mir, übernehme keine Verantwortung für ihren Veränderungswunsch, lasse Ihre Entscheidungen in ihren Händen.

Der Weg ist das Ziel.

Konfuzius

4.6.Vierter Termin des Coachings/ Coaching- Protokoll:

Ziel: “Ich möchte während des Unterrichts ruhig und selbstbewusst agieren.“ – Dieses Ziel war diesmal schnell formuliert- P. hatte es so mitgebracht. Zufrieden und entschlossen setzt sie sich auf einen Sessel, sie wirkt sicher, sie kennt den Ablauf ja jetzt schon, lädt mich mit einem Kopfnicken ein daran zu arbeiten.

Anfangsintervention:

Ressourcenfragen: „Was haben Sie bis jetzt getan, um das Problem zu lösen? Was hat am besten funktioniert? Wie kamen Sie trotz des Problems zurecht?“

Visualisierung: flip-chart. Nachdem es bis jetzt so gut funktioniert hat, ihre Themen aufzuschreiben, wähle ich auch diesmal die Visualisierung, ich darf in Absprache mit P. notieren.

Interventionen des Coaches und deren Wirkungen:

„Wenn…dann…“ nach dem Zürcher –Ressourcen –Modell

Ich erkläre P. die wichtigsten Punkte zum Aufbau dieser Hilfe. P. soll zuerst die Situation in der sie steht und die sie beeinflussen kann kurz formulieren und in Folge- „dann“- keine Negationen und Beschreibungen finden, die ihr guttun. Wieder ist spüren und einfühlen gefragt, da fühlt sich P. wohl, das wird sie gerne gefragt, darin ist sie eine absolute „Könnerin“. Es entsteht der ganz einfach formulierte und für P. leicht umsetzbare Satz:

„Wenn ich vor den Kindern stehe, dann spreche ich ruhig und bestimmt“ (Wieder visualisiere ich. Sie möchte das Kärtchen mit nach Hause nehmen).

Der Auftrag an sie lautet nun diesen Satz zu verinnerlichen und bei Bedarf gemurmelt oder auch laut gesagt in dieser Situation als Hilfestellung einzusetzen.

Mit dieser Idee hat P. eine große Freude, sie lacht:“ Jetzt kann ich also schon offiziell laut mit mir reden!“ Ich bin P. dankbar für ihren Humor, so macht es Spaß zu arbeiten.

Schlussintervention:

Weil das Coaching diesmal besonders entspannt gelaufen ist, traue ich uns beiden zu, zum Abschluss eine Wunderfrage zu stellen: „Stellen Sie sich vor, eine gute Fee würde über Nacht alles Laute, Unruhige, Stressige wegzaubern, was würden Sie an diesem Arbeitsmorgen 7:45 Uhr, der Unterricht beginnt, tun?“

Mit entspannter Miene greift P. zur imaginären, duftenden Kaffeetasse, lächelt den ersten Schüler freundlich an, winkt der Klassennachbarin zu…“wenn…dann…“

Handlung/ konkrete Umsetzung/ Vereinbarung:

Umsetzung, Anwendung ihres „Wenn…dann…- Satzes“

Feedback des Coachees:

Diesen Satz kann sie sich gut merken und vorstellen, dass etwas mit ihr passiert, wenn sie ihn einsetzt. Ich bin rückwirkend sehr froh, diese Coaching- Termin-Reihe mit einem ganz entspannten- vielleicht fast farblosen- Coaching begonnen zu haben; es hat mir in Folge sehr geholfen jetzt das Vertrauen meines Coachees für gewagtere Experimente zu haben, sich einlassen zu können, spielen zu können, fast kindliche Freude an der eigenen Entwicklung zu empfinden.

Große Zweifel liegen aber noch immer über der Umsetzung im Berufsalltag.

Überlegungen des Coaches:

Ich glaube, dass P. auf einem guten Weg ist, ihr Blick ist mehr nach Innen gerichtet, ihren eigenen Bedürfnissen schenkt sie mehr Raum; zumindest innerhalb der Coaching Einheit.

Mitgenommen und für sie leicht umsetzbar ist sicher die Methode des „Wenn…dann…-Satzes“.

Sie hat sich die Euphorie der Einheit- „sicherheitshalber“- wieder ein bisschen zerschlagen, woher kommt dieser Erfolgsdruck?- will sie mir gefallen? Statt sich selbst, nach wie vor mir etwas Gutes tun?

Der fünfte Termin unseres Treffens konnte aus organisatorischen Gründen ihrerseits nicht stattfinden; andere Schwerpunkte ihres Lebens mussten dringend erfüllt werden, sie war wieder zu Hilfe gerufen worden. Diesmal aber war es für sie leichter, ein bisschen leichter geworden, trotzdem bei sich zu bleiben.

5.Reflexion:

Ich coache gerne, das ist ganz meins.

Ich bin sehr neugierig, finde es unheimlich spannend Dynamiken anderer zu beobachten, besonders unerwartete, lasse mich gerne überraschen. Ich liebe es, den richtigen Zeitpunkt zu erspüren, wann mein Input gefragt ist, flexibel zu reagieren und methodisch auszuprobieren, was jetzt passen könnte. Mimik, Gestik und gesprochene Reaktionen meines Coachees geben mir Feedback.

Ich sehe Coachings als eine wunderbare Möglichkeit die Belastungen unseres stressreichen Arbeitslebens aus einem anderen, entspannten Blickwinkel zu betrachten.

Eigentlich ist es nicht nur eine Möglichkeit, sondern eine Notwendigkeit, als Gesundheitsvorsorge, Lebensfreudegarantie.

Arbeit ist Teil unseres Lebens und ich möchte meine Arbeitszeit nicht „ertragen“ sondern „erleben“ (Trotzdem freue ich mich natürlich auch auf und über arbeitsfreie Tage).

Innerhalb des Coachings mit P. war ich sehr neugierig, was sie als nächstes planen würde.

Gleichzeitig war ich im Coachen noch sehr unerfahren, mir fehlte die Übung und auch die noch tiefere Auseinandersetzung mit Coaching Methoden; also ging ich sehr vorsichtig und langsam an die Gespräche heran.

Die Fülle an Methoden machte mich etwas unruhig, ich wollte am liebsten alles gleichzeitig ausprobieren. Es fiel mir schwer, mich auf einige wenige zu beschränken.

P.s Reaktionen zeigten mir aber, dass sie durchaus zufrieden mit der Auswahl war, zufrieden und auch entspannt, in Ruhe und ohne angetrieben zu werden fertigdenken durfte.

Ich glaube und da bin ich immer wieder- immer wieder gerne- bei der Gewaltfreien Kommunikation nach Rosenberg, dass die Ruhe auf eigene Bedürfnisse hören zu können, sie einzuholen der Schlüssel zu innerer Zufriedenheit ist; Ruhe und Entspannung...

Literatur- und Quellenverzeichnis

Birkenbihl, Vera: Kommunikationstraining, mvg- Verlag, 36. Auflage 2016 de Shazer, Steve; Dolan, Yvonne: Mehr als ein Wunder, Carl-Auer Verlag GmbH, fünfte Auf lage 2016

Fritsch, Gerlinde: Praktische Selbst- Empathie, Junfermann Verlag, Paderborn 2008

Lindemann, Holger: Die große Metaphern- Schatzkiste, Vandenhoeck & Ruprecht GmbH & Co. KG, 2016

Radatz ,Sonja.: Beratung ohne Ratschlag, literatur-vsm, 10. unveränderte Auflage 2018 von Schlippe, A.; Schweitzer, J.: Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung 1, Vandenhoeck & Ruprecht GmbH & Co. KG, 2016

Schmidt-Tanger, Martina; Stahl, Thies: Change Talk- Coachenlernen! Coaching- Können bis zur Meisterschaft, Junfermann, 2. Auflage 2007

Schulz von Thun, Friedemann: Miteinander reden 3, Rowohlt Taschenbuch, 9.Auflage Juli 2002

Schulz von Thun, Friedemann: Klarkommen mit sich selbst und anderen, Rowohlt Taschenbuch, 5.Auflage Dezember 2013

Storch, Maja; Krause, Frank: Selbstmanagement- ressourcenorientiert, Hogrefe-Verlag, 6. Überarbeitete Auflage 2017 http://www.coachingdachverband.at

Schmolmüller, Katharina: Skriptum „Grundlagen des Coachings“, ML Kommunikation und Coaching, KPH Wien, Mai 2019

Priesner, Christine: Skriptum „Coaching Prozesse und Methoden 2“, ML Kommunikation und Coaching, KPH Wien, Juli 2019

[...]

---

¹ vgl. Storch, M; Krause, F., S. 91, Selbstmanagement- ressourcenorientiert, 6. überarbeitete Auflage 2017, Hogrefe Verlag Bern

² vgl. Radatz, S.: Beratung ohne Ratschlag, S. 81, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

³ vgl. Radatz, S.: Beratung ohne Ratschlag, S. 84, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

⁴ vgl. Radatz, S.: Beratung ohne Ratschlag, S. 85, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

⁵ http://www.coachingdachverband.at

⁶ vgl. Schmidt-Tanger, M.;Stahl, T.: Change Talk- Coachenlernen! Coaching- Können bis zur Meisterschaft, S. 9, 2. Auflage 2007, Junfermann

⁷ vgl. Schmolmüller, K.: Skriptum „Grundlagen des Coachings“, Mai 2019, ML Kommunikation und Coaching, KPH Wien

⁸ vgl. Schmidt-Tanger, M.;Stahl, T.: Change Talk- Coachenlernen! Coaching- Können bis zur Meisterschaft, S. 9, 2. Auflage 2007, Junfermann

⁹ vgl. Schmolmüller, K.: Skriptum „Grundlagen des Coachings“, Mai 2019, ML Kommunikation und Coaching, KPH Wien

¹⁰ vgl. Schmidt-Tanger, M.;Stahl, T.: Change Talk- Coachenlernen! Coaching- Können bis zur Meisterschaft, S. 13, 2. Auflage 2007, Junfermann

¹¹ vgl. Schmolmüller, K.: Skriptum „Grundlagen des Coachings“, Mai 2019, ML Kommunikation und Coaching, KPH Wien

¹² vgl. Schmidt-Tanger, M.;Stahl, T.: Change Talk- Coachenlernen! Coaching- Können bis zur Meisterschaft, S. 17, 2. Auflage 2007, Junfermann

¹³ vgl. Schmolmüller, K.: Skriptum „Grundlagen des Coachings“, Mai 2019, ML Kommunikation und Coaching, KPH Wien

¹⁴ vgl. Radatz, S.: Beratung ohne Ratschlag, S. 119, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

¹⁵ vgl. Radatz, S.: Beratung ohne Ratschlag, S. 120, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

¹⁶ vgl. Schmidt-Tanger, M.;Stahl, T.: Change Talk- Coachenlernen! Coaching- Können bis zur Meisterschaft, S. 43, 2. Auflage 2007, Junfermann

¹⁷ vgl. Radatz, S.: Beratung ohne Ratschlag, S. 124, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

¹⁸ vgl. de Shazer, S.; Dolan, Y.: Mehr als ein Wunder, S. 29, fünfte Auslage 2016, Carl-Auer Verlag GmbH

¹⁹ https://expertprogrammanagement.com/2017/01/the-grow-model/ Zugriff: 13.06.2019

²⁰ vgl. Radatz, S.: Beratung ohne Ratschlag, S. 125, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

²¹ vgl. Radatz, S.: Beratung ohne Ratschlag, S. 136, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

²² vgl. Radatz, S.: Beratung ohne Ratschlag, S. 142, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

²³ vgl. Radatz, S.: Beratung ohne Ratschlag, S. 165, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

²⁴ vgl. Radatz S,.: Beratung ohne Ratschlag, S. 39, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

²⁵ vgl. Radatz S,.: Beratung ohne Ratschlag, S. 33, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

²⁶ vgl. Radatz S,.: Beratung ohne Ratschlag, S. 45, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

²⁷ vgl. de Shazer, S.; Dolan, Y.: Mehr als ein Wunder, S. 24, fünfte Auflage 2016, Carl-Auer Verlag GmbH

²⁸ vgl. Radatz S,.: Beratung ohne Ratschlag, S. 71, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

²⁹ vgl. von Schlippe, A.; Schweitzer, J.: Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung 1, S. 248, 2016, Vandenhoeck & Ruprecht GmbH & Co. KG

³⁰ vgl. Radatz S,.: Beratung ohne Ratschlag, S. 198, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

³¹ vgl. Lindemann, H.: Die große Metaphernschatzkiste, S. 11, 2016, Vandenhoeck & Ruprecht GmbH & Co. KG

³² vgl. Lindemann, H.: Die große Metaphernschatzkiste, S. 12, 2016, Vandenhoeck & Ruprecht GmbH & Co. KG

³³ vgl. Radatz S,.: Beratung ohne Ratschlag, S. 222, 10. unveränderte Auflage 2018, literatur-vsm

³⁴ vgl. Storch, M.; Krause, F.:Selbstmanagement- ressourcenorientiert, S. 35, 6. überarbeitete Auflage 2017, Hogrefe Verlag, Bern

³⁵ vgl. Storch, M.; Krause, F.:Selbstmanagement- ressourcenorientiert, S. 179, 6. überarbeitete Auflage 2017, Hogrefe Verlag, Bern

³⁶ vgl. Storch, M.; Krause, F.:Selbstmanagement- ressourcenorientiert, S. 180, 6. überarbeitete Auflage 2017, Hogrefe Verlag, Bern

• Universidad: KPH Vienna
• Calificación: 1
• Autor: Ruth Plank (Autor)
• Año de publicación: 2019
• Páginas: 33
• No. de catálogo: V993029
• ISBN (Ebook): 9783346366634
• ISBN (Libro): 9783346366641
• Idioma: Alemán
• Etiqueta: coaching, wege, prozess, fragestellung, hand, beispiels