Im Rahmen von Assessment Centern (AC) machen sich die Beobachter Gedanken darüber, warum sich die Bewerber in der Situation so verhalten, wie sie es tun. Es werden Vermutungen über die Ursachen des Verhaltens angestellt. Anhand von konkreten Beispielen wird erläutert, welche drei Informationsarten die Beobachter nutzen, um die Ursachenzuschreibung auf die Person, die Situation oder die besonderen Umstände vorzunehmen.
Im Sinne einer objektiven, zuverlässigen und gültigen Messung von Eigenschaften im Rahmen eines AC ist es wichtig, dass die Beobachter das beobachtete Verhalten auf die korrekte Ursache attribuieren. Beschreiben Sie verschiedene Attributionsfehler. Dabei werden die Maßnahmen im Rahmen des Bewerbungsprozesses aufgezeigt, mit dem Attributionsfehler kontrolliert und minimiert werden.
Im dritten Teil wird aufgezeigt, was Zuckerman unter dem Begriff „Sensation Seeking“ verstanden wird. Zudem wird aufgezeigt was die Sensation Seeking Scale“ misst.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Aufgabe A1
- Assessment Center
- Kovariationsmodell nach Harold Kelley
- Beispiel Assessment Center
- Aufgabe A2
- Aufgabe A3
- Literatur- und Quellenverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese wissenschaftliche Arbeit beschäftigt sich mit einem Teilbereich der Sozialpsychologie und befasst sich mit beobachtbarem Verhalten von Bewerbern in einem Assessment Center, Attributionsfehlern, die bei einem Assessment Center auftreten können, und dem Thema Sensation Seeking.
- Kausalanalyse von Verhalten in einem Assessment Center anhand des Kovariationsmodells nach Harold Kelley
- Analyse und Minimierung von Attributionsfehlern im Kontext des Assessment Centers
- Das Konzept des Sensation Seeking und seine Bedeutung für Bewerber mit hohen Werten
- Anwendung sozialpsychologischer Erkenntnisse auf Personalauswahlprozesse
- Kritik und Reflexion der Möglichkeiten und Grenzen des Kovariationsmodells im Assessment Center
Zusammenfassung der Kapitel
- Die Einleitung stellt die Thematik der Arbeit vor und führt in die drei Teilkapitel ein, die sich mit dem beobachtbaren Verhalten von Bewerbern, Attributionsfehlern und Sensation Seeking beschäftigen.
- Das erste Kapitel betrachtet das Verhalten von Bewerbern im Assessment Center unter Anwendung des Kovariationsmodells nach Harold Kelley. Es wird auf die Funktionsweise des Modells und die verschiedenen Aspekte der Kausalanalyse eingegangen.
- Das zweite Kapitel untersucht die Attributionsfehler, die bei der Bewertung von Bewerbern auftreten können, und zeigt auf, wie diese gemessen und minimiert werden können.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Kovariationsmodell, Harold Kelley, Attributionsfehler, Sensation Seeking, Personalauswahl, Sozialpsychologie, Verhaltensbeobachtung, Kausalanalyse, Attributionstheorie, Verhalten, Einstellungen, Vorurteile, Beurteilung, Entscheidungsfindung, Mitarbeiterrekrutierung.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Kovariationsmodell nach Harold Kelley?
Es ist ein Modell der Sozialpsychologie, mit dem Beobachter entscheiden, ob ein Verhalten einer Person, der Situation oder äußeren Umständen zuzuschreiben ist.
Welche Attributionsfehler treten in Assessment Centern auf?
Beobachter neigen oft dazu, Verhalten übermäßig auf die Persönlichkeit (dispositional) statt auf die Situation (situativ) zu beziehen, was zu Fehlbeurteilungen führt.
Was versteht man unter „Sensation Seeking“?
Nach Zuckerman beschreibt es das Bedürfnis nach abwechslungsreichen, neuen und komplexen Eindrücken sowie die Bereitschaft zu physischen und sozialen Risiken.
Wie können Attributionsfehler minimiert werden?
Durch Schulung der Beobachter, Einsatz mehrerer Beurteiler und die Verwendung strukturierter Beobachtungsbögen im Bewerbungsprozess.
Was misst die „Sensation Seeking Scale“?
Sie misst individuelle Unterschiede im Verlangen nach Stimulation, was für bestimmte Berufsgruppen in der Personalauswahl relevant sein kann.
- Quote paper
- Regine Scheibel (Author), 2020, Beobachter in Assessment Centern, Attributionsfehler und Sensation Seeking, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/984006
