Die Weltwirtschaft befindet sich am Endes des 20. Jahrhunderts in einem grundlegenden Wandel. Neben der allgemeinen Tendenz zur Globalisierung, ausgelöst durch die Liberalisierung der Märkte und den Ausbau der Informations- und Kommunikationsinfrastruktur, ist eine Verkürzung der Technologie- und Produktlebenszyklen zu beobachten. Dieser technisch-organisatorische Umbruch der Arbeitsbedingungen bringt auch Bewegung in die Arbeitsbeziehungen.
Im Zuge der Wettbewerbsverschärfung, hervorgerufen durch die Veränderungen in den letzten Jahren, stehen mittlerweile viele Unternehmen vor großen Problemen. Der Grund dafür, so glauben viele von ihnen, liegt überwiegend in veralteten oder starren Organisationsstrukturen der Unternehmen, sowie fehlender Innovationsfähigkeit oder Motivation der Mitarbeiter.
Mögliche Ursachen für den zweiten Punkt könnten die mangelnde Bereitschaft bzw. fehlende Möglichkeiten für Arbeitnehmer zur direkten Beteiligung an Unternehmensprozessen, Personalentscheidungen oder einfach der frei(er)en Gestaltung ihrer eigenen Arbeitstätigkeit sein.
In dem Glauben, aus den oben genannten Gründen nicht mehr in der Lage zu sein, bedarfsgerechte Produkte zu konkurrenzfähigen Preisen anbieten zu können, scheint vielen Unternehmen eine Umgestaltung der Organisationsstrukturen sinnvoll. ,,Neue" Managementkonzepte wie Lean Management, Business Reengineering u.a. gelten daher in Führungskräftekreisen oftmals als ,,Zauberformel" zur Beseitigung aller Probleme. Statt einer streng hierarchischen Organisationsform bieten diese ,,neuen" Konzepte dezentrale Arbeitsstrukturen an, bei denen (mehr) Verantwortung und unternehmerisches Handeln auf die ,,unteren Ebenen", d.h. auf die Mitarbeiter, verlagert wird.
Am Beispiel der Einführung neuer Techniken am Arbeitsplatz und der damit einhergehenden organisatorischen Umstellung sollen folgende zentrale Fragen (zumindest ansatzweise) beantwortet werden:
1. Inwieweit schaffen ,,neue" Managementkonzepte eine beteiligungsorientierte Unternehmenskultur?
2. Können Arbeitnehmer1 überhaupt mitbestimmen und wollen sie dies auch?
3. Wie können sich die ,,Partizipationspotentiale" der betrieblichen Akteure im Rahmen der innerbetrieblichen Handlungskonstellation entfalten?
[...]
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Restrukturierung von Unternehmens- und Arbeitsorganisation
- Anforderungen an die Mitarbeiter
- Partizipationskompetenz und neue Techniken
- Partizipationsbarrieren
- Partizipationskompetenz und direkte Partizipation aus Sicht der Arbeitnehmer
- Schlussbetrachtung
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit befasst sich mit den Auswirkungen neuer Managementkonzepte auf die Arbeitsorganisation und die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Führungskräften. Sie untersucht, inwieweit diese Konzepte eine beteiligungsorientierte Unternehmenskultur schaffen können und welche Herausforderungen und Chancen sich für die direkte Partizipation der Arbeitnehmer ergeben.
- Die Auswirkungen der Restrukturierung von Unternehmens- und Arbeitsorganisation auf die Arbeitsbeziehungen
- Die Bedeutung von Partizipationskompetenz und die Herausforderungen ihrer Entwicklung
- Die Rolle neuer Informations- und Kommunikationstechnologien bei der Gestaltung der Partizipation
- Die Chancen und Risiken der direkten Arbeitnehmerbeteiligung im Rahmen neuer Managementkonzepte
- Die Bedeutung einer zukunftsorientierten Unternehmenskultur, die auf Partizipation und Kooperation basiert
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Problematik der Restrukturierung von Unternehmens- und Arbeitsorganisation im Kontext der Globalisierung und der digitalen Transformation dar. Sie beleuchtet die Bedeutung neuer Managementkonzepte wie Lean Management und Business Reengineering und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen.
Kapitel 2 analysiert die Restrukturierung von Unternehmens- und Arbeitsorganisation im Detail. Es werden die zentralen Elemente dieser Veränderungen sowie die damit verbundenen Herausforderungen und Chancen für die Arbeitnehmerbeteiligung diskutiert. Besonderer Fokus liegt dabei auf den Konzepten des Business Reengineering und des Change Management.
Kapitel 3 befasst sich mit den Anforderungen an die Mitarbeiter im Zuge der Restrukturierung. Es werden die Bedeutung von Unternehmenskultur, Partizipationskompetenz und die Rolle neuer Informations- und Kommunikationstechnologien bei der Gestaltung der Partizipation analysiert. Es werden verschiedene Partizipationsverfahren und ihre jeweiligen Vor- und Nachteile beleuchtet.
Kapitel 4 betrachtet die Partizipationskompetenz aus der Sicht der Arbeitnehmer. Es werden die Herausforderungen und Chancen der direkten Arbeitnehmerbeteiligung im Rahmen neuer Managementkonzepte diskutiert. Es werden die verschiedenen Ebenen der Partizipation und die damit verbundenen Handlungsspielräume der Arbeitnehmer analysiert.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen neue Managementkonzepte, Restrukturierung, Arbeitsorganisation, Partizipation, Arbeitnehmerbeteiligung, Partizipationskompetenz, Unternehmenskultur, Informations- und Kommunikationstechnologien, und die Gestaltung von Arbeitsbeziehungen im Kontext der digitalen Transformation.
- Quote paper
- Silke Puls (Author), 2001, Neue Managementkonzepte und Partizipation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/9764
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