Sollte es in Deutschland ein gesetzlich verankertes Recht auf Homeoffice geben? Das Ziel dieser Arbeit ist es, herauszuarbeiten, wie eine potenzielle Norm aussehen könnte, und zu analysieren, welche rechtlichen Auswirkungen sich bei einem solchen Anspruch für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben.
Die fortschreitende Globalisierung, Digitalisierung und der technische Fortschritt allgemein haben vielfältige und tiefgreifende Veränderungen der Arbeitswelt hervorgebracht. Dazu gehört auch eine zunehmende Tendenz, die traditionelle Anwesenheitskultur zu verlassen zugunsten einer örtlichen Flexibilität durch die Möglichkeit des Homeoffice. Dass die technische Möglichkeit schon längst vorhanden ist, zeigt die aktuelle Corona Pandemie, die das Thema Homeoffice immer mehr in den Fokus rückt und dazu geführt hat, dass diese Tätigkeit für Arbeitnehmer in großem Umfang notwendig geworden ist. Aktuell ist jeder zweite Arbeitnehmer aus dem Homeoffice tätig. Aber auch unabhängig von der aktuellen Situation wünschen sich immer mehr Arbeitnehmer eine zunehmende Selbstbestimmung bei der Wahl ihres Arbeitsortes, um die Erbringung der Arbeitsleistung effektiv mit den eigenen Lebensumständen in Einklang zu bringen.
Laut einer Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung besteht für 40 % der Arbeitnehmer die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten. Lediglich 12 % arbeiten zumindest gelegentlich aus ihrer außerbetrieblichen Arbeitsstätte aus. Zurückzuführen ist diese geringe Verbreitung auf die fehlende Zustimmung der Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund wird aktuell in der Politik debattiert, ob es ein gesetzlich verankertes Recht auf Homeoffice geben sollte. Eine Studie des Statistischen Bundesamt aus dem Jahr 2018 zeigt, dass Deutschland in Bezug auf Arbeitnehmer, die zumindest gelegentlich aus dem Homeoffice arbeiten, unter dem europäischen Durchschnitt liegt. Betrachtet man hingegen die Niederlande, in denen seit dem 01 Januar 2016 ein Verhandlungsanspruch auf Homeoffice normiert ist, bemerkt man, dass der Anteil der Beschäftigten, die zumindest gelegentlich von zuhause aus arbeiten, mit 37,5 % wesentlich höher ist.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
A. Einführung in den thematischen Rahmen
I. Methodik
II. Gang der Untersuchung
B. Begriffsdefinition und rechtliche Einordnung
I. Rechtsgrundlage
II. Qualifizierung als Arbeitnehmer
III. Telearbeit im Sinne der ArbStättV
1. Fest eingerichteter Arbeitsplatz im Privatbereich
2. Vom Arbeitgeber eingerichtet
3. Vereinbarung über die Arbeitszeit und Dauer der Einrichtung
IV. Maßgebender Begriff für die Masterarbeit
C. Chancen und Risiken
I. Arbeitnehmer
II. Arbeitgeber
D. Status quo: Recht auf Homeoffice
I. Exkurs: Rechtsquellen des Arbeitsrechts
1. Rangprinzip
2. Gültigkeitsprinzip und seine Ausnahmen
II. Anspruch des Arbeitnehmers
1. Rechtsanspruch kraft Gesetzes
a) Leidensgerechte Beschäftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer
aa) Einwände des Arbeitgebers
bb) Darlegungs- und Beweislast
b) Besonderheiten im öffentlichen Dienst
2. Weisungsrecht
3. Arbeitsvertragliche Ansprüche
a) Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
aa) Sachfremde Differenzierung in vergleichbarer Lage sich
befindender Arbeitnehmer
bb) Rechtsfolge
b) Der Anspruch auf die Homeoffice-Tätigkeit durch konkludente Vertragsänderung?
c) Rücksichtnahmepflicht
aa) Unüberwindbares Leistungshindernis
bb) Verlangen des Arbeitnehmers
cc) Rechtliche Möglichkeit und Zumutbarkeit der
Homeoffice-Tätigkeit
4. Kollektivvertragliche Ansprüche
a) Tarifvertrag
b) Betriebsvereinbarung
5. Telearbeit zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung
a) Ordentliche betriebsbedingte Kündigung
b) Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung
III. Rechte des Arbeitgebers
1. Weisungsrecht des Arbeitgebers
2. Änderungskündigung
IV. Zwischenergebnis
E. Die Homeoffice-Vereinbarung
I. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
II. Gestaltung einer Homeoffice-Vereinbarung
1. Der Arbeitsort
a) Betriebliche Arbeitsstätte
b) Außerbetriebliche Arbeitsstätte
aa) Bring your own device
bb) Leave your own device
c) Beteiligung des Vermieters
2. Aufwendungsersatz und Kostenverteilung
3. Arbeitszeit und Erreichbarkeit
a) Das Arbeitszeitgesetz und die Befolgung
b) Überstunden und ungünstige Arbeitszeit
c) Arbeitszeiterfassung
4. Das Spannungsverhältnis zwischen Privatsphäre und Arbeitsschutz
a) Pflichten des Arbeitgebers
aa) Die Gefährdungsbeurteilung im Sinne der ArbStättV
bb) Unterweisung
cc) Maßnahmen zur Gestaltung von
Bildschirmarbeitsplätzen
b) Zutrittsrechte
aa) Arbeitgeber
bb) Betriebsrat
cc) Datenschutzbeauftragter
5. Daten- und Informationsschutz
6. Haftung
a) Arbeitnehmer
b) Dritte
c) Haftungsklausel
7. Betriebsrisiko und Unfallschutz
8. Beendigung des Homeoffice
III. Homeoffice-Betriebsvereinbarung und ihre Vorteile gegenüber einer arbeitsvertraglichen Regelung
IV. Zwischenergebnis: Gestaltung einer Homeoffice Vereinbarung
F. Die intendierte Rechtslage
I. Wet flexibel werken - Der Anspruch in den Niederlanden
1. Anspruchsstellung und Verfahrensgang
2. Right to ask, duty to consider
II. Gestaltungsformen
1. Die Niederlande als potenzielles Vorbild?
2. Anspruch entsprechend dem TzBfG
III. Beleuchtung unterschiedlicher Perspektiven
1. Der Rechtsanspruch aus der Arbeitnehmersicht
2. Der Rechtsanspruch aus der Arbeitgebersicht
G. Resümee
I. Kritische Würdigung
II. Ausblick
Anhang 1: Homeoffice-Vereinbarung
Anhang 2: Betriebsvereinbarung über alternierende Telearbeit
Anhang 3: Fragebogen
Anhang 4: Ergebnisanalyse des Fragebogens
Literaturverzeichnis
Rechtsprechungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Fragebogen
Abbildung 2: Fragebogen
Abbildung 3: Fragebogen
Abbildung 4: Fragebogen
Abbildung 5: Fragebogen
Abbildung 6: Fragebogen
Abbildung 7: Fragebogen
Abbildung 8: Fragebogen
Abbildung 9: Ergebnisanalyse
Abbildung 10: Ergebnisanalyse
Abbildung 11: Ergebnisanalyse
Abbildung 12: Ergebnisanalyse
Abbildung 13: Ergebnisanalyse
Abbildung 14: Ergebnisanalyse
Abbildung 15: Ergebnisanalyse
Abbildung 16: Ergebnisanalyse
Abbildung 17: Ergebnisanalyse
Abbildung 18: Ergebnisanalyse
Abbildung 19: Ergebnisanalyse
Abbildung 20: Ergebnisanalyse
Abbildung 21: Ergebnisanalyse
Abbildung 22: Ergebnisanalyse
Abbildung 23: Ergebnisanalyse
Abbildung 24: Ergebnisanalyse
Abbildung 25: Ergebnisanalyse
Abbildung 26: Ergebnisanalyse
Abbildung 27: Ergebnisanalyse
Abbildung 28: Ergebnisanalyse
Abbildung 29: Ergebnisanalyse
Abbildung 30: Ergebnisanalyse
Abbildung 31: Ergebnisanalyse
Abbildung 32: Ergebnisanalyse
Abbildung 33: Ergebnisanalyse
Abbildung 34: Ergebnisanalyse
Abbildung 35: Ergebnisanalyse
Abbildung 36: Ergebnisanalyse
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
A. Einführung in den thematischen Rahmen
Die fortschreitende Globalisierung, Digitalisierung und der technische Fortschritt allgemein haben vielfältige und tiefgreifende Veränderungen der Arbeitswelt hervorgebracht.1 2 Dazu gehört auch eine zunehmende Tendenz, die traditionelle Anwesenheitskultur zu verlassen zugunsten einer örtlichen Flexibilität durch die Möglichkeit des Homeoffice.
Dass die technische Möglichkeit schon längst vorhanden ist, zeigt die aktuelle Corona Pandemie, die das Thema Homeoffice immer mehr in den Fokus rückt und dazu geführt hat, dass diese Tätigkeit für Arbeitnehmer in großem Umfang notwendig geworden ist.3 Aktuell ist jeder zweite Arbeitnehmer aus dem Homeoffice tätig.4
Aber auch unabhängig von der aktuellen Situation wünschen sich immer mehr Arbeitnehmer eine zunehmende Selbstbestimmung bei der Wahl ihres Arbeitsortes, um die Erbringung der Arbeitsleistung effektiv mit den eigenen Lebensumständen in Einklang zu bringen.5
Laut einer Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung besteht für 40% der Arbeitnehmer die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten.6 Lediglich 12% arbeiten zumindest gelegentlich aus ihrer außerbetrieblichen Arbeitsstätte aus.7 Zurückzuführen ist diese geringe Verbreitung auf die fehlende Zustimmung der Arbeitgeber.8 Vor diesem Hintergrund wird aktuell in der Politik debattiert, ob es ein gesetzlich verankertes Recht auf Homeoffice geben sollte.9
Eine Studie des Statistischen Bundesamt aus dem Jahr 2018 zeigt, dass Deutschland in Bezug auf Arbeitnehmer, die zumindest gelegentlich aus dem Homeoffice arbeiten, unter dem europäischen Durchschnitt liegt.10 Betrachtet man hingegen die Niederlande, in denen seit dem 01 Januar 2016 ein Verhandlungsanspruch auf Homeoffice normiert ist,11 bemerkt man, dass der Anteil der Beschäftigten, die zumindest gelegentlich von zuhause aus arbeiten mit 37,5% wesentlich höher ist.12
In Rahmen dieser Masterarbeit wird die Forschungsfrage: Sollte es in Deutschland ein gesetzlich verankertes Recht auf Homeoffice geben? untersucht. Das Ziel dieser Arbeit ist es, herauszuarbeiten, wie eine potenzielle Norm aussehen könnte, und zu analysieren, welche rechtlichen Auswirkungen sich bei einem solchen Anspruch für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben.
I. Methodik
Zielführend für die Forschungsfrage soll die folgende These untersucht und analysiert werden: Eine Besonderheit des deutschen Rechts ist, dass die Homeoffice-Tätigkeit aktuell nicht einseitig angeordnet werden kann. Hierfür erscheint eine umfassende Analyse der vorhandenen Fachliteratur als geeignete Methode. Um zu gewährleisten, dass tunlichst viele relevante Quellen aufgefunden werden, wurde die Literaturanalyse strukturiert angelegt und mehrmals wiederholt.
In einem ersten Schritt wurde der Themenbereich in relevanten Büchern erforscht. Anknüpfend daran wurde nach Veröffentlichungen in OnlineDatenbanken gesucht. Dabei wurden die Datenbanken Beck-online und Juris intensiv genutzt. Die strukturierte Recherche bestand aus drei Suchbegriffen, die miteinander kombiniert wurden. Zum einen: „Homeoffice“, „Telearbeit“, „alternierende Telearbeit“ und „außerbetriebliche Arbeitsstätte“ zum anderen: „Recht“, „Rechtsanspruch“, „Vereinbarung“, „Anspruch“ und „Betriebsvereinbarung“ sowie: „Besonderheiten“, „Arbeitsrecht“, „Pflichten“. Während der Sichtung und Analyse der Literatur wurden die wichtigen Inhalte markiert, Randbemerkungen notiert und der Inhalt kurz zusammengefasst. Diese bildeten wiederum die Basis für die weitere Recherche. Die in den Werken zitierte relevante Literatur wurde mit in die Literaturdatenbank aufgenommen. Neben der Literaturanalyse soll mithilfe einer kleinen Umfrage die Zielsetzung der Masterarbeit erreicht werden. Hierbei wurden acht Probanden unterschiedlichen Alters befragt.13 Die repräsentative Befragtengruppe bestand zu 50 Prozent aus weiblichen und zu 50 Prozent aus männlichen Teilnehmern.14 Es wurde darauf geachtet, jene Personen zu befragen, die keine ortsoder betriebsgebundene Tätigkeit ausüben.15 Um ein umfassendes Bild zu erhalten, wurden Personen, die sowohl alternierend als auch ausschließlich an der betrieblichen Arbeitsstätte arbeiten, befragt.16
Die Befragung wurde durchgeführt, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie sich die Homeoffice-Tätigkeit der Arbeitnehmer gestaltet bzw. ob jene, die ausschließlich an der betrieblichen Arbeitsstätte tätig sind, sich eine Veränderung wünschen. Ferner zielte die Befragung darauf ab, herauszufinden, ob sich die Arbeitnehmer, denen ein potenzieller Rechtsanspruch auf Homeoffice zukünftig behilflich sein soll, einen solchen wünschen und wie dieser aussehen sollte.
II. Gang der Untersuchung
Um die Forschungsfrage beantworten zu können, wird zunächst definiert, was unter dem Begriff Homeoffice zu verstehen ist. Daran anknüpfend wird auf die aktuelle gesetzliche Situation eingegangen und analysiert, unter welchen rechtlichen Besonderheiten die Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Homeoffice-Tätigkeit begründen können.
Im vierten Abschnitt wird die Begründung einer Homeoffice-Tätigkeit aufgegriffen und erläutert, welche Charakteristika bei der Gestaltung einer Home- office-Vereinbarung zu beachten sind. Hierbei stellen sich insbesondere die Fragen, inwieweit arbeitsrechtliche Regularien die Vertragsautonomie beeinflussen und in welchem Umfang eine Betriebsvereinbarung einer arbeitsvertraglichen Regelung vorzuziehen ist.
Anschließend werden Überlegungen angestellt, wie ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice gestaltet werden könnte, in welchem Ausmaß ein normierter Rechtsanspruch Abhilfe schaffen kann und welche Auswirkungen dieser für Arbeitnehmer und Arbeitgeber hat. Die Masterarbeit schließt mit einem Fazit ab, in dem die Ergebnisse zusammengefasst und bewertet werden.
B. Begriffsdefinition und rechtliche Einordnung
Der Begriff Homeoffice ist umgangssprachlich geprägt und wird als Synonym für die Telearbeit verwendet.17 Nach der Rahmenvereinbarung18 über Telearbeit wird hierunter eine Arbeitsorganisation verstanden, die es ermöglicht, der Arbeit, die auch in dem Betrieb ausgeführt werden könnte, zumindest teilweise und freiwillig, außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte mittels dezentraler Kommunikations- und Informationsverarbeitungstechnik nachzugehen. Die Telearbeit lässt sich in verschiedene Formen einteilen. Sie kann unter anderem alternierend, ausschließlich, mobil und in Satelliten- oder Nachbarschaftsbüros ausgeübt werden.19 Für die Homeoffice-Tätigkeit kommt nur die alternierende- und ausschließliche Telearbeit in Betracht.
Die ausschließliche Telearbeit beschreibt eine Arbeitsform, bei der der Telearbeitnehmer die Arbeitsleistung lediglich in einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte erbringt.20 Sie wird auch Teleheimarbeit oder häusliche Telearbeit genannt.
Als alternierend wird die Telearbeit bezeichnet, sofern der Telearbeitnehmer nur einen Teil seiner geschuldeten Arbeitsleistung in einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte und den anderen Teil in dem Betrieb erbringt.21
I. Rechtsgrundlage
Die Telearbeit kann grundsätzlich sowohl in einem Arbeitsverhältnis, in einem Werk-, Dienst-, Werklieferungsvertrag oder in Form eines Heimarbeitsvertrags nach dem HAG22 ihre Rechtsgrundlage finden.23 In der Praxis dürfte die Grundlage häufig der Arbeitsvertrag bilden. Dies liegt unter anderem daran, dass sich die Aufgaben häufig nicht von dem Hauptbetrieb lösen lassen.24
II. Qualifizierung als Arbeitnehmer
Die rechtliche Qualifizierung eines25 Telemitarbeiters hängt von der tatsächlichen und rechtlichen Ausgestaltung der Tätigkeit ab.26 Entscheidend für die Einordnung eines Telearbeiters als Arbeitnehmer ist eine Beurteilung nach Maßgabe des § 611a Abs. 1 BGB.27 Hierbei sind die allgemeinen Voraussetzungen des Arbeitnehmerbegriffs zugrunde zu legen. Demnach muss es sich um eine persönliche Abhängigkeit in Form einer fremdbestimmten und weisungsgebundenen Tätigkeit handeln.28 Maßgebend für die Qualifizierung als Arbeitnehmer ist demzufolge die Eingliederung in die betriebliche Organisation des Arbeitgebers. Mangelt es folglich bei der Telearbeit, im Gegensatz zu B. Begriffsdefinition und rechtliche Einordnung einem Arbeitsverhältnis, lediglich an der physischen Anwesenheit im Unternehmen, so ist von einer arbeitsvertraglichen Regelung auszugehen.29 30
III. Telearbeit im Sinne der ArbStättV
Im Rahmen der Neufassung der Arbeitsstättenverordnung vom 03.12.201630, wird in § 2 Abs. 7 ArbStättV31 der Begriff Telearbeit definiert. Hierbei handelt es sich um einen fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz, der sich in dem Privatbereich des Beschäftigten befindet, dessen Bedingungen in einer Vereinbarung festgehalten wurden und für dessen Ausstattung der Arbeitgeber Sorge trägt. Der Rechtsbegriff Bildschirmarbeitsplatz ist in § 2 Abs. 6 ArbStättV definiert und wurde durch die Integration der Bildschirm- richtline in die ArbStättV dahingehend erweitert, dass hierunter nicht nur Bildschirme, sondern die Funktionseinheit und somit unter anderem auch Drucker und Computermäuse zu verstehen sind.32 Dadurch wird dem Umstand Rechnung getragen, dass auch hieraus Gefahren entstehen können.33 Im Folgenden werden die einzelnen Voraussetzungen der Telearbeit iSd Ar- bstättV näher betrachtet.
1. Fest eingerichteter Arbeitsplatz im Privatbereich
In § 2 Abs. 7 ArbStättV wird der weite Begriff „Privatbereich“ verwendet. Darunter werden Räumlichkeiten erfasst, die der Kontrolle des Arbeitnehmers unterliegen.34 Häufig befinden sich die Telearbeitsplätze in der Wohnung des Arbeitnehmers. Infrage kommen jedoch auch externe Räumlichkeiten, die von den Beschäftigten angemietet werden. Keine Telearbeitsplätze, sondern betriebliche Arbeitsplätze, sind demnach Satellitenbüros.35 Ferner fällt die mobile Telearbeit, die sich durch eine gelegentliche und dezentrale Tätigkeit kennzeichnet, nicht unter den Anwendungsbereich der Arbeitsstättenverord- nung.36
2. Vom Arbeitgeber eingerichtet
Der Arbeitsstättenverordnung unterfallen gemäß § 2 Abs. 7 ArbStättV nur jene Telearbeitsplätze, die von dem Arbeitgeber eingerichtet wurden. Eingerichtet ist der Telearbeitsplatz, wenn die Bedingungen der Telearbeit vertraglich festgehalten wurden und der Arbeitgeber oder ein von ihm beauftragter Dritter die komplette Ausstattung des Telearbeitsplatzes bereitstellt und in- stalliert.37 Keine Anwendung fände die Arbeitsstättenverordnung in diesem Sinne, sofern der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung an seinem privaten Arbeitstisch erbringt.38 Der ausgesprochen enge Anwendungsbereich des § 2 Abs. 7 ArbStättV hat den Hintergrund, dass die Pflichten des Arbeitgebers sich nicht auf Dinge, die außerhalb seines Einflussbereiches liegen, erstrecken sollen.39 Gleichzeitig führt dieser enge Anwendungsbereich aber zu einem Konflikt mit dem Europarecht, da die Bildschirmarbeitsrichtlinie 90/270/EWG40 nur ein Bildschirmgerät voraussetzt. Eine darüberhinausgehende Ausstattung ist nach Art. 2 lit. b 90/270/EWG keine zwingende Voraussetzung, sodass sich die Möglichkeit einer europarechtskonformen Auslegung stellt.41 Demnach würde das Bereitstellen eines Bildschirmgeräts für die Anwendbarkeit des Anhangs 6 genügen.42 Weitere Anforderungen der ArbStättV und des Anhangs 6 würden nur jene Gegenstände umfassen, für die der Arbeitgeber verantwortlich ist.43 Ob eine solche Auslegung allerdings möglich ist, ist vor dem Hintergrund des sehr eng gefassten Wortlauts äußerst fraglich.44
3. Vereinbarung über die Arbeitszeit und Dauer der Einrichtung
Weiterhin wird das Vorliegen eines Telearbeitsplatzes iSd ArbStättV an die Voraussetzung geknüpft, dass eine Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit und Dauer des Telearbeitsplatzes getroffen und darüber hinaus die Bedingungen für die Telearbeit in einer Vereinbarung oder dem Arbeitsvertrag festgelegt wurden. Welche Bedingungen festzuhalten sind, wird von der Verordnung nicht näher konkretisiert.45 Die Vereinbarung unterliegt weder der Schrift- noch der Textform, sodass im Falle eines Zerwürfnisses die Anwendung der ArbStättV davon anhängig gemacht wird, ob eine irgendwie feststellbare Vereinbarung getroffen wurde.46 Auch in Hinblick auf das Europarecht ist hierin eine widersprüchliche Regelung zu sehen, da die Vorschriften der Bildschirmarbeit die Voraussetzung einer Vereinbarung nicht kennen.47
IV. Maßgebender Begriff für die Masterarbeit
Es bedarf einer Abgrenzung der Begriffe Homeoffice und Telearbeit, da sich das Homeoffice nur auf die Arbeit in der Wohnung des Beschäftigten beschränkt. Die Telearbeit kann hingegen auch in anderen Räumlichkeiten ausgeübt werden. In dieser Masterarbeit wird sowohl der Begriff Homeoffice als auch der Begriff Telearbeit verwendet. Diese sind dahingehend zu verstehen, dass die Arbeit in Form eines Arbeitsverhältnisses alternierend in der Wohnung des Arbeitnehmers ausgeübt wird. Insoweit wird mit der Einschränkung, dass der Privatbereich auf die Wohnung des Arbeitnehmers begrenzt ist, auf die Legaldefinition in § 2 Abs. 7 ArbStättV abgestellt.
C. Chancen und Risiken
Die Tätigkeit im Homeoffice birgt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber Chancen und Risiken.
I. Arbeitnehmer
Auf der Seite der Arbeitnehmer wird durch die Tätigkeit im Homeoffice eine größere Flexibilität in örtlicher und zeitlicher Hinsicht erhofft, um so die WorkLife-Balance zu verbessern.48 Neben der Reduzierung von Wegkosten und einem Zeitersparnis durch entfallende Pendelzeiten49 wird umweltbewussten Arbeitnehmern auch die Reduzierung der Treibhausgase als starker Vorteil angesehen.50 Aktuell wird die Homeoffice-Tätigkeit von der Mehrheit der Arbeitnehmer als Chance gesehen, die Ausbreitung des Corona Virus zu ver- langsamen.51 Unverzichtbar ist die außerbetriebliche Arbeitsstätte für schutzwürdige Personen, die die Betriebsstätte nur unter erheblichen Anstrengungen erreichen können.52 Neben diesen Chancen birgt eine Telearbeit allerdings auch Risiken. Arbeitnehmer, die im Homeoffice arbeiten, müssen sich selbst disziplinieren. Es besteht die Gefahr einer Entgrenzung der Arbeit.53 Pflichtbewusste Arbeitnehmer neigen häufig dazu, mehr zu arbeiten, und können den Berufsalltag nicht hinter sich lassen.54 Dies kann zu physi- schen Problemen führen.55 Auf der anderen Seite können sich die Arbeitnehmer dazu verleiten lassen, sich von alltäglichen Dingen wie Wäsche waschen, Essen kochen, Geschirr spülen oder dem Beaufsichtigen von Kindern ablenken zu lassen, wodurch die Arbeitsleistung leidet.56
II. Arbeitgeber
Arbeitgeber, die ihren Mitarbeiten ein individual- oder kollektivvertragliches Recht auf Homeoffice einräumen, profitieren in primärer Hinsicht von zufriedenen Mitarbeitern und einer steigenden Arbeitsproduktivität.57 Hierdurch können qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmern gebunden werden. Darüber hinaus haben Arbeitgeber die Chance entdeckt, durch die Anwerbung eines vertraglichen Rechts auf Homeoffice in Stellenanzeigen Fachpersonal zu gewinnen und sich dadurch einen Wettbewerbsvorteil zu verschaf- fen.58 Zudem können betriebliche Kosten insbesondere für den im Betrieb eingerichteten Arbeitsplatz, Parkplatz und das subventionierte Essen in der Kantine eingespart werden.59 Auf der anderen Seite fallen Kosten für die Einrichtung der außerbetrieblichen Arbeitsstätte an, sodass es auch zu keiner effektiven Kostenminderung kommt.60 Darüber hinaus können sich Risiken insbesondere in Hinblick auf sensible Betriebsdaten ergeben.61 Seit dem in Kraft getretenen Geschäftsgeheimnisgesetz62 werden Unternehmen besonders verpflichtet, angemessene Maßnahmen zur Geheimhaltung wichtiger Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu sichern.63 Hierbei stellt sich das Problem, dass die Sicherheit dieser Daten in der außerbetrieblichen Arbeitsstätte oft nicht gewährleistet wird.64 Schließlich können Rechtsunsicherheiten bezüglich der arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen entstehen.65
D. Status quo: Recht auf Homeoffice
Bevor detailliert auf die einzelnen Möglichkeiten, eine Tätigkeit im Homeoffice zu begründen, eingegangen wird, scheint es geboten, zunächst kurz zu erläutern, welche Rechtsquellen in Betracht kommen und in welchem Verhältnis diese zueinander stehen. Die Betrachtung der einzelnen Möglichkeiten erfolgt in differenzierter Sichtweise. Zunächst wird herausgearbeitet, wie Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung im Homeoffice geltend machen können. Daran anknüpfend wechselt der Blickwinkel und es werden die Möglichkeiten der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer im Homeoffice zu beschäftigen, näher betrachtet. Anknüpfend an eine denkbare Rechtsbegründung wird analysiert, welche rechtlichen Besonderheiten bei der Gestaltung einer Homeoffice-Vereinbarung zu beachten sind. Ferner soll darauf eingegangen werden, was eine Nichtbefolgung eines gewährten Rechts bewirkt.
I. Exkurs: Rechtsquellen des Arbeitsrechts
Das Arbeitsrecht unterliegt nach Art. 74 Nr. 12 GG66 der konkurrierenden Gesetzgebung des Bundes.67 Auch frühere Reichsgesetze gelten in ihrer abgeänderten Form als Bundesgesetzte fort.68 Hierzu zählen insbesondere das BGB69, HGB70 und die GewO71. Die Grundrechte sind für das Arbeitsrecht elementar und werden insbesondere bei der Anwendung und Auslegung arbeitsrechtlicher Normen berücksichtigt.70 7172 Daneben finden sich die sogenannten autonomen Rechtnormen im Arbeitsrecht.73 Hierzu zählen die Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Das Arbeitsrecht lässt sich sowohl dem privaten als auch dem öffentlichen Recht zuordnen.
1. Rangprinzip
Der Arbeitsvertrag stellt eine entscheide Basis dar, die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien zu bestimmen. Allerdings können neben dem Arbeitsvertrag auch weitere Instrumente von wesentlicher Bedeutung sein. Gesetze, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge sowie das Direktionsrecht des Arbeitgebers können Regelungen enthalten. Es stellt sich daher die Frage, wie die Rechtsquellen zueinander stehen und welche Rechtsquelle bei gleicher Zuständigkeit entscheidend ist. Es bedarf aus diesem Grund einer Rangordnung, die die verschiedenen Rechtsquellen des Arbeitsrechts gliedert. Hierbei geht dem rangniedrigeren Recht das ranghöhere Recht voran.
2. Gültigkeitsprinzip und seine Ausnahmen
Neben dem Rangprinzip hat sich im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip entwickelt. Es stellt eine Ausnahme von dem Rangprinzip dar und findet seine gesetzliche Verankerung in § 4 Abs. 3 TVG74. Demzufolge geht eine rangniedrige Regelung einer ranghöheren Regelung vor, sofern sie für den Arbeitnehmer eine vorteilhaftere Regelung enthält. Das Günstigkeitsprinzip ist generell und umfassend anzuwenden und somit auch außerhalb des TVG.75 Unschädlich ist, dass eine gesetzliche Verankerung lediglich in § 4 Abs. 3 TVG normiert ist.
Ausnahmen von dem Günstigkeitsprinzip sind geboten, sofern es sich um zwingende Vorschriften handelt. Ferner ist das Günstigkeitsprinzip in dem Verhältnis Tarifvertrag - Betriebsvereinbarung gemäß §§ 77 Abs. 3, 87 Abs. 1 S. 1 2 Halbs. BetrVG76 ausgeschlossen. Eine Ausnahme hiervon besteht, wenn eine tarifvertragliche Öffnungsklausel die günstigere Betriebsvereinbarung für den Tarifvertrag gestattet.
Korrigiert wird das Günstigkeitsprinzip durch das Lex posterior- und Speziali- tätsprinzip.77 Diese finden bei Konkurrenzen auf derselben Rangstufe Anwendung. Demzufolge wird die ältere Regelung von der neueren und die allgemeinere von der spezielleren Regelung verdrängt.78 Auf der Ebene gleichrangiger Rechte scheint das Günstigkeitsprinzip daher ungeeignet.79
II. Anspruch des Arbeitnehmers
Die Arbeit widmet sich zunächst der Perspektive der Arbeitnehmer. Hierbei wird analysiert, unter welchen rechtlichen Besonderheiten diese ein Recht auf Homeoffice begründen können. Für die Begründung kommen im Wesentlichen drei Quellen in Betracht: kraft Gesetzes, durch den Arbeitsvertrag und kollektivvertragliche Ansprüche.
1. Rechtsanspruch kraft Gesetzes
Arbeitnehmer haben im Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber de lege lata keinen Anspruch, im Homeoffice arbeiten zu dürfen.80 Insoweit beschäftigt sich die Politik aktuell mit der Frage, ob es einen Rechtsanspruch auf Homeoffice geben sollte.
a) Leidensgerechte Beschäftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer
Eine leidensgerechte Beschäftigung für schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen gleichgestellte kommt gemäß § 164 Abs. 4 S. 1 SGB IX81 in Betracht. Sofern eine behinderungsgerechte Tätigkeit an dem betrieblichen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist und die Tätigkeit (teilweise) nur noch in Form des Homeoffice ausgeübt werden kann, kann sich hieraus ein Anspruch auf Beibehaltung oder Einführung einer Tätigkeit im Homeoffice entwickeln.82 Hierbei ist unschädlich, dass der Arbeitsort nicht ausdrücklich im Gesetz niedergeschrieben ist.83 Eine Zuordnung des Arbeitsorts fällt unter den allgemeinen Begriff der Beschäftigung.84 Anderenfalls würde nicht nur der Gesetzeswortlaut, sondern auch der -zweck, ignoriert.85
Tatbestandsvoraussetzung ist zunächst, dass eine Schwerbehinderung oder dieser gleichgestellten Voraussetzung des Anspruchsstellers besteht.86 Ferner kann dem Anspruch auf Beschäftigung im Homeoffice nur unter der Prämisse entsprochen werden, dass eine behinderungsgerechte Tätigkeit durch eine andere Beschäftigungsform nicht in Frage kommt.87 Dies resultiert bereits daraus, dass § 164 Abs. 4 S. 1 SGB IX lediglich den Anspruch auf eine behindertengerechte Beschäftigung begründet. Eine Zuteilung eines konkreten Arbeitsplatzes ist von dem Anwendungsbereich nicht erfasst.88 Für die Entstehung des Anspruchs ist es unschädlich, dass die Begründung einer Homeoffice-Tätigkeit eine Vertragsanpassung notwendig macht.89
aa) Einwände des Arbeitgebers
Sofern eine behindertengerechte Beschäftigung gemäß § 164 Abs. 4 S. 1 SGB IX infrage kommt, kann der Arbeitgeber dem entgegenhalten, dass eine solche Beschäftigung ihm nicht zumutbar ist, mit unverhältnismäßigen Aufwendungen einhergeht oder staatliche bzw. berufsgenossenschaftliche Vorschriften des Arbeitsschutzes dem entgegenstehen, § 164 Abs. 4 S. 3 SGB IX.90 Dem Anspruch auf Homeoffice kann der Arbeitgeber entgegenhalten, mit unverhältnismäßigem Aufwand einen neuen Arbeitsplatz schaffen zu müssen.91 Darunter sind Arbeitsplätze, die zusätzlich zu den bestehenden Arbeitsplätzen geschaffen werden und mithin zu einer Erhöhung der gesamten Arbeitsplätze führen, zu verstehen.92 Keine Erhöhung der Arbeitsplätze liegt vor, sofern sich der Anspruch lediglich auf die Beibehaltung oder Schaffung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes richtet, folglich sich nur die örtliche Lage des vom anspruchsstellenden Arbeitsnehmer besetzten Arbeitsplatzes verändert.93
Eine Unzumutbarkeit im Sinne des § 164 Abs. 4 S. 3 SGB IX kann unter anderem vorliegen, wenn die Beschäftigung ortsgebunden ist, die Homeoffice- Tätigkeit unverhältnismäßige Aufwendungen verursacht oder zwingende Arbeitsschutzvorschriften dieser entgegenstehen.94
bb) Darlegungs- und Beweislast
Die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Erfüllung jener Tatbestandsvoraussetzungen, die einen Anspruch auf eine behindertengerechte Beschäftigung gemäß § 164 Abs. 4 S. 1 SGB IX rechtfertigen, obliegt dem sich hierauf berufenen Arbeitnehmer.95 Sofern sich der Arbeitnehmer bezüglich der behinderungsauslösenden Beschränkungen - etwa durch Vorlage eines Attests - und zu der Gestaltung einer Homeoffice-Tätigkeit substantiiert geäußert hat sowie nachvollziehbar dargelegt hat, inwiefern eine Homeoffice- Tätigkeit als behindertengerechte Tätigkeit angesehen werden kann, obliegt es dem Arbeitgeber, sich mit diesem Vortrag detailliert auseinanderzusetzen und seine Sicht darzulegen, weshalb die Behinderung der bisherigen Tätigkeit nicht entgegensteht oder welche Alternativbeschäftigungen fern der geforderten Homeoffice-Tätigkeit möglich sind.96 Ein einfaches Bestreiten des Arbeitgebers gegenüber einem substantiierten Vortrag des Arbeitnehmers führt gemäß § 138 Abs. 3 ZPO97 zur Geständnisfunktion. Darüber hinaus trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen entgegenstehender Gründe gemäß § 164 Abs. 4 S. 3 SGB IX.98
b) Besonderheiten im öffentlichen Dienst
Aufgrund spezialgesetzlicher Regelungen kann sich ein gesetzlicher Anspruch auf Einrichtung eines Telearbeitsplatzes ergeben. In Betracht kommt ein Anspruch für Bundesbedienstete gemäß § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG99.100 Gemäß § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG sind die Dienststellen „im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten“ verpflichtet, „den Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben auch Telearbeitsplätze [...] anzubieten.“ Eine Ablehnung eines solchen Antrags kann nur mit einer schriftlichen Begründung erfolgen, § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG.
Unter Dienststellen fallen gemäß § 3 Nr. 5 BGleiG jene der, Bundesgerichte, Behörden und Verwaltungsstellen der unmittelbaren Bundesverwaltung und Körperschaften, Stiftungen und Anstalten des öffentlichen Rechts des Bundes. Beschäftigte in diesem Sinne sind gemäß § 3 Nr. 4 BGleiG, Beamte, Arbeitnehmer, Auszubildende, Richter und Inhaber öffentlich-rechtlicher Ämter.
Der Gesetzeswortlaut in § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG: „im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten“ statuiert bereits deutlich, dass auch Beschäftigte, die sich unter diese Vorschrift subsumieren lassen, keinen zwingenden Rechts- anspruch auf die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes haben.101 Vielmehr wird durch § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG nur der Anspruch einer ermessensfehlerfreien Entscheidung begründet.102
Demnach kann ein Antrag auf die Einrichtung eines Homeoffice- Arbeitsplatzes bereits dann abgelehnt werden, wenn zwingende betriebliche Gründe die Ausübung behindern.103 Ferner kommt hierbei dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zugute, der sich auf die Festlegung und Bewertung jener Merkmale, die für die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes erfüllt sein müssen, stützt.104 Für die nachvollziehbare Entscheidung des Arbeitgebers, ob und unter welchen Voraussetzungen die Homeoffice-Tätigkeit angeboten wird, kommt eine Dienstvereinbarung in Betracht.105 Folglich wird auch gemäß § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG kein Anspruch auf einen Telearbeitsplatz begründet, da dieser Anspruch unter dem Vorbehalt der dienstlichen Möglichkeiten besteht.106
2. Weisungsrecht
Der Arbeitnehmer kann möglicherweise einen Anspruch auf eine Beschäftigung in Form der alternierenden Telearbeit aufgrund des in § 106 GewO verankerten Weisungsrechts haben. Hierfür müsste er einen solchen Anspruch, resultierend aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, gemäß § 106 GewO geltend machen können. Der Wortlaut des § 106 Abs. 1 S. 1 GewO „ Der Arbeitgeber kann “ verdeutlicht, dass es sich hierbei um ein Gestaltungsrecht handelt, dass nur seitens des Arbeitgebers ausgeübt werden kann.107 Die Festlegung der Betriebsstätte als Arbeitsort entspricht der unternehmerischen Handlungsfreiheit gemäß Art. 2 Abs. 1, Art. 12 und 14 GG.108 Den Arbeitnehmer hat folglich keinen Anspruch auf eine bestimmte Ausübung des Direktionsrechts gemäß § 106 Abs. 1 GewO.109 Etwas anderes gilt nur, wenn sich der Arbeitsvertrag in örtlicher Hinsicht auf die Homeoffice-Tätigkeit erstreckt und der der Arbeitgeber sein Ermessen fehlerhaft ausgeübt hat.110
3. Arbeitsvertragliche Ansprüche
Als arbeitsvertraglicher Anspruch kommt eine Homeoffice Vereinbarung, die der Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer geschlossen hat, in Betracht. Eine Vereinbarung, die vorsieht, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeitsleistung für einen bestimmten Zeitraum im Homeoffice nachgehen kann, begründet einen Anspruch gegen den Arbeitgeber.111 Die Verwehrung seitens des Arbeitgebers, einer vertraglich geregelten Homeoffice-Tätigkeit nachzugehen, kann Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber gemäß § 280 Abs. 1 S. 1, § 283 BGB begründen.112 Der ersatzfähige Schaden besteht hierbei regelmäßig aus den Fahrtkosten zu der betrieblichen Arbeitsstelle, die bei der vereinbarten Homeoffice-Tätigkeit nicht entstanden wären.113
Die folgende Ausarbeitung betrachtet die Möglichkeit eines Rechts auf Homeoffice unter der Voraussetzung, dass eine vertragliche Regelung hierzu nicht getroffen wurde.
a) Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Der Arbeitnehmer kann infolge einer Ungleichbehandlung einen Anspruch auf eine Beibehaltung oder Begründung einer Homeoffice-Tätigkeit resultierend aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz haben.
Die Pflicht zur Gleichbehandlung der Arbeitnehmer gehört zu den Grundprinzipien des Arbeitsrechts.114 Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird von der Rechtsprechung als eine privatrechtliche Ausprägung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz in Art. 3 Abs. 1 GG angesehen.115 Sein Sinn und Zweck ist es nicht nur einzelne Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe vor einer willkürlichen Schlechterstellung zu schützen, sondern auch die Bildung von sachfremden Gruppen zu unterbinden.116
Dem Gleichbehandlungsgrundsatz entsprechend, wird die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers dahingehend beschränkt, mit Gleichem gleich und mit Ungleichem entsprechend seiner Eigenart ungleich zu verfahren.117
Erfasst wird hierbei, resultierend aus dem Prinzip der austeilenden Gerechtigkeit, nur die Begründung von Ansprüchen, nicht jedoch die deren Ein- schränkung.118 Die Entscheidung des Arbeitgebers Homeoffice-Tätigkeiten beizubehalten und einzuführen, kann einen Anspruch auf Gleichbehandlung beinhalten.119
Ein solcher Anspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber bei der Einführung von Homeoffice-Tätigkeiten nach einer selbstbestimmten Regel vorgegangen ist, die abstrakten und generellen Charakter hat.120 Möglich ist, dass eine solche Regel vorsieht, Mitarbeitern, die im Außendienst tätig sind, die Option einer Homeoffice-Tätigkeit zu gewähren. Sofern der Arbeitgeber nun einzel- ne Mitarbeiter, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, ausschließt und hierfür keine sachliche Rechtfertigung vorliegt, kann hierin ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegen.121
Kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt hingegen vor, wenn Arbeitnehmern die Homeoffice-Tätigkeit aufgrund einer individuellen Vereinbarung gewährt wird und die Entscheidung unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen getroffen wurde.122 Solange die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer in Beziehung zu den betroffenen Arbeitnehmern gering ist, kann sich ein nicht begünstigter Arbeitnehmer hieraus nicht auf eine Missachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes berufen.123 Ferner liegt kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, sofern mit der Beibehaltung oder Einrichtung einer Homeoffice-Tätigkeit keine willkürliche Ungleichbehandlung, sondern ein rechtskonformes Verhalten vorliegt. Ein rechtskonformes Verhalten liegt vor, wenn lediglich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt werden.124
aa) Sachfremde Differenzierung in vergleichbarer Lage sich befindender Arbeitnehmer
Für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes müssen sich die Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Lage befinden.125 Eine vergleichbare Lage lässt sich grundsätzlich tätigkeitsbezogen bestimmen.126 Demnach liegen vergleichbare Tätigkeiten vor, wenn ungeachtet fehlender Identität der Arbeitsvorgänge gleiche Anforderungen gestellt werden und ein wechselseitiges Austauschen der hiermit befassten Arbeitnehmer möglich ist.127
Um einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu bejahen, darf die differenzierte Behandlung von den Mitarbeitern, die sich in vergleichbarer Lage befindenden, nicht sachlich gerechtfertigt sein.128 Eine sachliche Rechtfertigung liegt vor, wenn billigenswerte Gründe vorliegen und der Arbeitgeber mithin nicht willkürlich entschieden hat.129
bb) Rechtsfolge
Sofern der Arbeitgeber in vergleichbarer Lage befindende Mitarbeiter differenziert behandelt hat und hierfür keine sachliche Rechtfertigung vorliegt, ist dies ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.130 Hieraus folgt ein Verbot der Ungleichbehandlung. Zu Unrecht benachteiligte Arbeitnehmer können von dem Arbeitgeber die Leistung - mithin eine Beschäftigung im Homeoffice - verlangen.131 Dieser Anspruch gilt vorbehaltlich anderer Voraussetzungen, es sei denn, die Arbeitnehmer erfüllen diese.132
b) Der Anspruch auf die Homeoffice-Tätigkeit durch konkludente Vertragsänderung?
Ein Anspruch auf eine Homeoffice-Tätigkeit kann sich möglicherweise durch eine konkludente Änderung des Arbeitsvertrags ergeben. Hierfür müsste ein Angebot des Arbeitgebers vorliegen, dass den Ort der geschuldeten Arbeitsleistung auf die außerbetriebliche Arbeitsstätte in der Wohnung des Arbeitnehmers konkretisiert.133 Das Angebot des Arbeitgebers kann in Form einer betrieblichen Übung zu sehen sein.
Eine betriebliche Übung kann für sämtliche Arbeitsbedingungen, die Gegenstand einer vertraglichen Vereinbarung sein können, entstehen, mithin auch für eine Homeoffice-Tätigkeit.134
Maßgebend ist ein wiederholtes und gleichförmiges Verhalten seitens des Arbeitgebers, aus dem der Arbeitnehmer den Schluss ziehen durfte, auch in Zukunft die Leistung zu erhalten.135 An einem solchen Verhalten mangelt es, sobald die Homeoffice-Tätigkeit nur unregelmäßig oder mit Unterbrechungen gewährt wurde.136 Auch die schlicht e Billigung der Homeoffice-Tätigkeit begründet noch keine betriebliche Übung.137 Ferner scheidet ein auf die betriebliche Übung resultierender Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice aus, gesetzt den Fall, dass der Arbeitgeber in Form eines Freiwilligkeitsvorbehalts unverkennbar zu verstehen gibt, dass die Gewährung dieser Homeoffice- Tätigkeit keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet.138
Eine entsprechende Erwartungshaltung des Arbeitnehmers, auch zukünftig seiner Tätigkeit im Homeoffice nachzugehen, kann fundiert sein, insofern ein Homeoffice eingerichtet und der Arbeitnehmer dieser Tätigkeit über einen längeren Zeitraum nachgegangen ist.139
c) Rücksichtnahmepflicht
Eine Tätigkeit im Homeoffice kann sich schließlich auch aufgrund des Schutzes und der Förderung des Vertragszwecks ergeben. In Betracht kommt ein Anspruch, der sich auf die Rücksichtnahmepflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB stützt.140 Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind im Rahmen des § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, die Grundvoraussetzungen für die Reali- sierung des Vertrags zu schaffen und etwaige Hindernisse, die den Vertragszweck gefährden, zu beseitigen.141
Infrage kommt ein leistungserbringender Anspruch auf Vertragsanpassung und hieran anknüpfend eine Anordnung zur Homeoffice-Tätigkeit.142
Um einen Anspruch aus der in § 241 Abs. 2 BGB verankerten Rücksichtnahmepflicht entstehen zu lassen, müssen die folgenden strengen Voraussetzungen erfüllt sein: aa) Unüberwindbares Leistungshindernis
Zunächst muss ein Leistungshindernis auf der Seite des Arbeitnehmers vorliegen. Ein Leistungshindernis liegt vor, sobald es dem Arbeitnehmer nicht möglich ist, die vom Arbeitgeber aus § 106 GewO ableitende Arbeitsleistung fern vom Homeoffice zu erbringen.143
Möglich sind Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.144 Ein Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegen könnte, könnte eine Krankheit sein, die es ihm verwehrt, seiner vertraglichen Tätigkeit zumindest teilweise außerhalb des Homeoffice nachzugehen.145 Ein weiterer Grund könnte aus Art. 6 GG durch die Pflicht zur Betreuung und Erziehung von Kindern resultieren.146
Fortlaufend zu dem Leistungshindernis muss dieses für den Arbeitnehmer unüberwindbar sein.147 Die Überwindung des Leistungshindernisses darf für den Arbeitnehmer mithin nicht zumutbar und möglich sein.148
bb) Verlangen des Arbeitnehmers
Eine weitere Anspruchsvoraussetzung ist das Verlangen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss unter Benennung des aufgetretenen Leistungshindernisses die angestrebte Homeoffice-Tätigkeit verlangen.149 cc) Rechtliche Möglichkeit und Zumutbarkeit der Homeoffice-Tätigkeit Der Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber besteht nur, sofern die Zuweisung einer Homeoffice-Tätigkeit für den Arbeitgeber zumutbar und in rechtlicher Hinsicht möglich ist.150 Die Zuweisung einer Homeoffice-Tätigkeit ist, gesetzt den Fall, dass ihr keine Rücksichtnahmepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern oder betriebliche Gründe einschließlich wirtschaftlicher Erwägungen entgegenstehen, zumut- bar.151 Hierbei sind an die betrieblichen Gründe nur geringe Anforderungen zugunsten des Arbeitgebers zu stellen.152 Gemäß Art. 2 Abs. 1, Art. 12, 14 GG genießt die Gestaltung des Betriebs verfassungsrechtlichen Schutz. Hieraus leitet sich die Unternehmensfreiheit ab. Als Bestandteil der Unternehmensfreiheit wird unter anderem die Entscheidung, ob und in welcher Ausgestaltung die Homeoffice-Tätigkeit angeboten wird, unter den Schutzbereich subsumiert.153 Den Arbeitgeber trifft keine Pflicht, den Betrieb umzuorganisieren, um die Telearbeit als Arbeitsform anzubieten.154
Sofern keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, bleibt die Beurteilung der rechtlichen Möglichkeit.155 Demnach entfällt die Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine Homeoffice-Tätigkeit zuzuweisen, sofern die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG nicht erfolgt.156
Ein auf die Rücksichtnahmepflicht stützender Antrag des Arbeitnehmers auf Einrichtung einer Homeoffice-Tätigkeit ist folglich kaum und nur unter strengen Anforderungen durchsetzbar.
4. Kollektivvertragliche Ansprüche
Kollektivvertragliche Ansprüche können aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen erwachsen und ein Recht auf Homeoffice begründen.
a) Tarifvertrag
Der Tarifvertrag ist einem höheren Rang als der Arbeitsvertrag zuzuord- nen.157 Die Regelungen eines Tarifvertrages gelten gemäß § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend.158 Etwas anderes gilt gemäß § 4 Abs. 3 TVG, dann, wenn der Arbeitsvertrag günstigere Regelungen vorsieht.159
Eine entsprechende Regelung des Tarifvertrags kann die Einrichtung und Beschäftigung von Homeoffice-Arbeitsplätzen vorsehen.160 Sofern hierbei die Voraussetzungen eines individuellen Anspruchs normiert sind, können jene Arbeitnehmer, die unter den persönlichen Anwendungsbereich fallen und auf deren Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag anwendbar ist, einen solchen Anspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber begründen.161 In der Praxis dürfte ein derartiger Individualanspruch die Ausnahme bilden. Typischerweise werden in dem Tarifvertrag ausschließlich die rechtlichen Rahmenbedingungen für eine Beschäftigung im Homeoffice normiert.162
b) Betriebsvereinbarung
Einen weiteren kollektivvertraglichen163 Anspruch kann eine Betriebsvereinbarung bilden. Hier kann allerdings auf das bezüglich des Tarifvertrages vorab Beschriebene, verwiesen werden. In der Praxis dürfte ein hieraus sich abzuleitender Anspruch des Arbeitnehmers die Ausnahme bilden. Regelmäßig werden auch bei einer Betriebsvereinbarung lediglich die Rahmenvereinbarungen einer Homeoffice-Tätigkeit festgehalten.164
5. Telearbeit zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, sofern dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen, mithin kein milderes Mittel vorhanden ist.165 Die Weiterbeschäftigung an einem anderen vergleichbaren Arbeitsplatz stellt ein milderes Mittel dar. Im Kontext einer betriebsbedingten Kündigung kann sich daher die Frage stellen, ob eine Weiterbeschäftigung im Homeoffice ein solches milderes Mittel ist und der Arbeitgeber zur Einräumung einer Home- office-Tätigkeit verpflichtet werden kann.166 Im Folgenden wird zwischen Arbeitnehmern, die ordentlich gekündigt werden können, und solchen, die nur außerordentlich gekündigt werden können, unterschieden.
a) Ordentliche betriebsbedingte Kündigung
Eine Weiterbeschäftigung im Homeoffice stellt regelmäßig kein milderes Mittel dar.167 Laut dem BAG168 und dem Landgericht München169 müsse die Organisationsstruktur des Arbeitgebers als „Fixpunkt“ angesehen werden. Eine Weiterbeschäftigung an dem Homeoffice-Arbeitsplatz entgegen der Organisationsstruktur und die Schaffung eines neuen Homeoffice-Arbeitsplatzes sei als Eingriff in die unternehmerische Handlungsfreiheit gemäß Art. 2 Abs. 1, Art. 12, 14 GG zu sehen.170 Zur Vermeidung einer Kündigung ist der Arbeitgeber mithin nicht verpflichtet, einen Homeoffice-Arbeitsplatz einzurichten.
b) Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung
Eine differenzierte Betrachtungsweise bietet sich an, sofern eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.171 In einem solchen Fall sei der Arbeitgeber in besonderem Maße dazu verpflichtet, die Kündigung durch geeignete anderweitige Mittel abzuwenden.172 Eine Beschäftigung an einem Telearbeitsplatz komme demnach nach der Auffassung des BAG173 dann in Betracht, wenn aufgrund der Unkündbarkeit des Arbeitnehmers besondere Maßnahmen zur Abwendung der Kündigung notwendig seien und die Beschäftigung an Telearbeitsplätzen dem unternehmerischen Konzept nicht entgegen stehe.
III. Rechte des Arbeitgebers
Sofern eine freiwillige Einigung zur Tätigkeit im Homeoffice nicht angestrebt werden kann, stellt sich die Frage, ob die Homeoffice-Tätigkeit durch eine Vertragspartei erzwungen werden kann. Die vorherigen Gliederungspunkte haben sich mit den denkbaren Möglichkeiten seitens der Arbeitnehmer beschäftigt. Für die folgenden Gliederungspunkte wechselt der Blickwinkel und es werden die potenziellen Möglichkeiten der Arbeitgeber betrachtet.
1. Weisungsrecht des Arbeitgebers
In Ermangelung einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber seinerseits ein Recht dazu hat, die Home- office-Tätigkeit einseitig anzuordnen.174 Gemäß § 106 GewO entscheidet der Arbeitgeber nach billigem Ermessen über die Ausgestaltung des Inhalts, Orts und der Zeit der Arbeitsleistung. Beleuchtet man das in § 106 GewO verankerte Weisungsrecht des Arbeitgebers isoliert, scheint die Anordnung einer Homeoffice-Tätigkeit in Betracht zu kommen.175 Diese Ansicht verkennt allerdings, dass die Homeoffice-Tätigkeit erhebliche Unterschiede gegenüber einer Tätigkeit in der betrieblichen Arbeitsstätte hat.176 Darüber hinaus ist die Wohnung des Arbeitnehmers in Art. 13 GG verfassungsrechtlich geschützt. Der Arbeitgeber kann sich zwar auf seine durch Art. 2 Abs. 1, Art. 12, Art. 14 GG geschützte Unternehmerfreiheit berufen, allerdings endet dieser Schutzbereich vor der Wohnung des Arbeitnehmers.177 Hieraus folgt, dass sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht auf die Einrichtung und Begründung einer Homeoffice-Tätigkeit erstreckt. Die Aufnahme eines entsprechenden Weisungsrechts in dem Arbeitsvertrag würde gegen § 307 Abs. 1 S. 1 BGB verstoßen.178 Der Arbeitgeber ist folglich nicht berechtigt, die Homeoffice-Tätigkeit kraft seines Weisungsrechts anzuordnen.179
2. Änderungskündigung
Die Änderungskündigung besteht aus einer Kündigungserklärung und einem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzufüh- ren.180 Die Änderungskündigung bedarf einer sozialen Rechtfertigung, die gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG181 in einem dringenden betrieblichen Erforder- nis vorliegen kann.182 Ein dringendes betriebliches Erfordernis kann in der Unternehmensentscheidung, sämtliche betrieblichen Arbeitsplätze oder die Arbeitsplätze einzelner Abteilungen abzubauen, gesehen werden.183
Die Weiterbeschäftigung an einem Telearbeitsplatz aufgrund einer Änderungskündigung, die zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung als die einzige Möglichkeit erscheint, stellt grundsätzlich keinen Eingriff in die gemäß Art. 13 GG geschützte Unverletzlichkeit der Wohnung des Arbeitnehmers dar. Vielmehr obliegt die Zustimmung oder Ablehnung dieser Änderungskündigung der freien Entscheidung des Arbeitnehmers.184 Zu dieser Ansicht ist die Stellungnahme des BAG hinzuzuziehen, nach der der Arbeitgeber im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung dazu verpflichtet ist, die Weiterbeschäftigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers auf einem Telearbeitsplatz als milderes Mittel zu prüfen.185
Soll der Telearbeitsplatz hingegen mithilfe einer Änderungskündigung erzwungen werden, kann in der Unternehmerentscheidung keine Rechtfertigung im Sinne des § 1 Abs 2 S. 1 in Verbindung mit § 2 KSchG gesehen werden.186 Hierin liegt ein ungerechtfertigter Eingriff in Art. 13 GG.187 Arbeitnehmer, die nicht in den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen, werden über die zivilrechtlichen Normen geschützt.188
IV. Zwischenergebnis
In Deutschland existiert (derzeit) kein gesetzlicher Rechtsanspruch auf eine Beschäftigung im Homeoffice. Das besagt allerdings nicht, dass der Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice erschöpfend ausgeschlossen ist. In der Praxis dürfte eine Begründung der Homeoffice-Tätigkeit, ohne einvernehmliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer allerdings nur schwer zu begründen sein und die Ausnahme bilden.
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1 Eufinger/Burbach DB 2019, 1447; Krause NZA 2016, 1004; Schiefer/Worzalla DB 2019, 1904; Schöllmann NZA-Beilage 2019, 81.
2 Eufinger/Burbach DB 2019, 1447; Müller DB 2019, 1624; Schöllmann NZA-Beilage 2019, 81.
3 Bidder, In welchen Regionen und Branchen der Shutdown zuerst gelockert werden sollte, https://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/wie-homeoffice-die-coronavirus-verbreitung- bremst-a-c73ca155-967f-4628-ae69-d77e0b1a39ab (Stand: 17.04.2020); Borchers, BVDW-Studie: Mehrheit der deutschen Angestellten wünscht sich wegen des CoronaVirus Home-Office / Mehrzahl der Arbeitgeber wäre dazu technisch in der Lage, https://www.bvdw.org/der-bvdw/news/detail/artikel/bvdw-studie-mehrheit-der-deutschen- angestellten-wuenscht-sich-wegen-des-corona-virus-home-office-m/ (Stand: 17.04.2020); Günther/Böglmüller ArbRAktuell 2020, 186; Hussing ARP 2020, 154 (156); Janson, Weniger Covid-19-Tote in Regionen mit viel Homeoffice, https://de.statista.com/infografik/21403/anteil-homeoffice-faehiger-jobs-und-covid-19- tote-nach-regionen/ (Stand: 17.04.2020).
4 Pauly/Wendel, Corona-Pandemie: Arbeit im Homeoffice nimmt deutlich zu, https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Corona-Pandemie-Arbeit-im- Homeoffice-nimmt-deutlich-zu (Stand: 17.04.2020).
5 Abbildung 27, 33; Eufinger/Burbach DB 2019, 1147 (1152); Kamann ArbRAktuell 2016, 75; Krause NZA 2016, 1004; Schöllmann NZA-Beilage 2019, 81.
6 Brenke, DIW Wochenbericht Nr. 5.2016, S. 95.
7 Brenke, DIW Wochenbericht Nr. 5.2016, S. 105.
8 Abbildung 28; Brenke, DIW Wochenbericht Nr. 5.2016, S. 95.
9 Verh. d. BT, 19 Wahlp., S. 19013-19025.
10 Crößmann/Mischke/Hoffmann in Statistisches Bundesamt, Arbeitsmarkt auf einen Blick Deutschland und Europa, S. 65.
11 Staatsblad 2015, 246.
12 Crößmann/Mischke/Hoffmann in Statistisches Bundesamt, Arbeitsmarkt auf einen Blick Deutschland und Europa, S. 65.
13 Abbildung 2.
14 Abbildung 1.
15 Abbildung 16.
16 Abbildung 17.
17 Benkert NJW-Spezial 2019, 306; Müller, HidaP, Rn. 2; Richter ArbRAktuell 2019, 142; Röller in Küttner, Personalbuch 2020, Homeoffice Rn. 1; Schiefer/Worzalla DB 2019, 1904 (1906).
18 Rahmenvereinbarung über Telearbeit vom 16.07.2002.
19 Becker in Kittner/Zwanziger/Deinert/Heuschmidt, Arbeitsrecht, § 118 Rn. 3, 4; Büs- sing/Drodofsky/Hegendörfer, Telearbeit und Qualität des Arbeitslebend, S. 13-16; Plet- ke/Schrader/Siebert/Thoms/Klagges, Rechtshandbuch Flexible Arbeit, B Rn. 1026; Schiefer in Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, Kap. 1 Rn. 3740; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 3.
20 WD 6 - 3000 - 149/16, S. 4; Becker in Kittner/Zwanziger/Deinert/Heuschmidt, Arbeitsrecht, § 118 Rn. 3; Lingemann in Bauer/Lingemann/Diller/Haußmann, Anwalts-Formularbuch AR, Kap. 6 Rn. 104; Müller, HidaP, Rn. 2; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 1.
21 WD 6 - 3000 - 149/16, S. 4; Becker in Kittner/Zwanziger/Deinert/Heuschmidt, Arbeitsrecht, § 118 Rn. 3; Lingemann in Bauer/Lingemann/Diller/Haußmann, Anwalts-Formularbuch AR, Kap. 6 Rn. 104; Müller, HidaP, Rn. 2; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 1.
22 Heimarbeitsgesetz v. 14.03.1951 (BGBl. I S. 191), zuletzt geändert durch Art. 112 Zweites Datenschutz-Anpassungs- und UmsetzungsG EU v. 20.11.2019 (BGBl. I S. 1626).
23 Lingemann in Bauer/Lingemann/Diller/Haußmann, Anwalts-Formularbuch AR, Kap. 6 Rn. 104; Arbeitsrecht, Lücke in Hümmerich/Lücke/Mauer, Arbeitsrecht, § 1 Rn. 390; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 14; Pletke/Schrader/Siebert/Thoms/Klagges, Rechtshandbuch Flexible Arbeit, B Rn. 1027.
24 Becker in Kittner/Zwanziger/Deinert/Heuschmidt, Arbeitsrecht, § 118 Rn. 5.
25 Zur Qualifizierung als Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG siehe Gliederungspunkt: E. I.
26 BAG Urt. v. 03.04.1990 - 3 AZR 258/88, NZA 1991,267; BAG Urt. v. 14.03.2007 - 5 AZR 499/06, NZA-RR 2007, 424 (425); Schiefer in Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, Kap. 1 Rn. 3749.
27 Benecke in Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, § 4 Rn. 37; Schiefer in Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, Kap. 1 Rn. 3749; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 14.
28 Pletke/Schrader/Siebert/Thoms/Klagges, Rechtshandbuch Flexible Arbeit, B Rn. 1027; Röller in Küttner, Personalbuch 2020, Homeoffice Rn. 2.
29 Benecke in Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, § 4 Rn. 37; V ogelsang in Schaub, AR-HB, § 8 Rn. 40.
30 BGBl. I 2016, 2681.
31 Arbeitsstättenverordnung vom 12.08.2004 (BGBl. I S. 2179), zuletzt geändert durch Artikel 5 Absatz 1 der Verordnung vom 18. Oktober 2017 (BGBl. I S. 3584).
32 BR-Drs. 506/16, S. 38; Aligbe ArbRAktuell 2016, 596; Aligbe ArbRAktuell 2017, 585; Schucht CCZ 2017, 120 (122); Wiebauer NZA 2017, 220 (222).
33 BR-Drs. 506/16, S. 38, 39; Aligbe ArbRAktuell 2016, 596; Aligbe ArbRAktuell 2017, 585; Schucht CCZ 2017, 120 (122); Wiebauer NZA 2017, 220 (222).
34 Wiebauer in Landmann/Rohmer, GewO, § 2 Rn. 67; Wiebauer in Koll- mer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, § 2 Rn. 69.
35 Wiebauer in Landmann/Rohmer, GewO, § 2 Rn. 67; Wiebauer in Koll- mer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, § 2 Rn. 69.
36 BR-Drs. 506/16, S. 36; Branz SPA 2017, 13 (14); Hidalgo NZA 2019, 1449 (1450); Hülsemann ArbRAktuell 2017, 483; Schiefer/Worzalla DB 2019, 1904 (1908); Schucht CCZ 2017, 120 (123); Voigt AiB, 2017, 16.
37 Aligbe ArbRAktuell 2016, 596 (597); Hidalgo NZA 2019, 1449 (1451); Schucht CCZ 2017, 120 (123); Wiebauer in Kollmer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, § 2 Rn. 72; Wiebauer NZA 2017, 220 (222); Wiebauer in Landmann/Rohmer, GewO, § 2 Rn. 70.
38 Faber/Wiebauer in Kollmer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, § 2 Rn. 72; Wiebauer NZA 2017, 220 (222); Wiebauer in Landmann/Rohmer, GewO, § 2 Rn. 67; aA Aligbe ArbRA- ktuell 2016, 596 (597).
39 Wiebauer in Kollmer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, § 2 Rn. 70 f; Wiebauer in Land- mann/Rohmer, GewO, § 2 Rn. 68.
40 Richtlinie 90/270/EWG des Rates vom 29. Mai 1990 über die Mindestvorschriften bezüg-lich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit an Bildschirmgeräten.
41 Hidalgo NZA 2019, 1449 (1451); Wiebauer NZA 2017, 220 (222); Wiebauer in Koll- mer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, § 2 Rn. 74; Wiebauer in Landmann/Rohmer, GewO, §2 Rn. 72.
42 Hidalgo NZA 2019, 1449 (1451); Wiebauer NZA 2017, 220 (222); Wiebauer in Koll- mer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, § 2 Rn. 74; Wiebauer in Landmann/Rohmer, GewO, §2 Rn. 72.
43 Wiebauer in Kollmer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, § 2 Rn. 74; Wiebauer in Land- mann/Rohmer, GewO, § 2 Rn. 72.
44 Hidalgo NZA 2019, 1449 (1451); Wiebauer NZA 2017, 220 (222); Pils CB 2017, 170 (172); Wiebauer in Kollmer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, § 2 Rn. 74.
45 Wiebauer in Kollmer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, § 2 Rn. 77; Wiebauer in Land- mann/Rohmer, GewO, § 2 Rn. 76.
46 Wiebauer in Kollmer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, § 2 Rn. 77; Wiebauer in Land- mann/Rohmer, GewO, § 2 Rn. 75.
47 Wiebauer in Kollmer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, § 2 Rn. 75; Wiebauer in Land- mann/Rohmer, GewO, § 2 Rn. 73.
48 WD 6-3000-112/16, S. 12; Büssing/Drodofsky/Hegendörfer, Telearbeit und Qualität des Arbeitslebens, S. 22; Eufinger/Burbach DB 2019, 1147 (1152); Hellert, Arbeitszeitmodelle der Zukunft, S. 110; Krause NZA 2016, 1004; Müller, HidaP, Rn. 4; Picker ZfA 2019, 269 (272); Richter ArbRAktuell 2019, 142; Schöllmann BZA-Beilage 2019, 81; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 10.
49 BMFSFJ, Digitale Vereinbarkeit, S. 3, https://www.bmfsfj.de/blob/118752/909122f7ce343f454f3ff5c37e482a5c/digitale- vereinbarkeit-home-office-und-mobiles-arbeiten-eine-toolbox-fuer-unternehmen-und- beschaeftigte-mit-familienaufgaben-data.pdf (Stand: 19.04.2020); Büs- sing/Drodofsky/Hegendörfer, Telearbeit und Qualität des Arbeitslebens, S. 22; Eufin- ger/Burbach DB 2019, 1147 (1152); Hellert, Arbeitszeitmodelle der Zukunft, S. 109 f.; Krause, Gutachten B zum 71. DJT, B 82; Richter ArbRAktuell 2019, 142.
50 Abbildung 32; Hofmann, Telearbeit - ein viraler Hit, https://blog.iao.fraunhofer.de/telearbeit-ein-viraler-hit/ (Stand: 20.04.2020); Hoffmann, Ein Recht auf Home Office?, https://blog.iao.fraunhofer.de/ein-recht-auf-home-office/ (Stand: 20.04.2020).
51 Hofmann, Telearbeit - ein viraler Hit, https://blog.iao.fraunhofer.de/telearbeit-ein-viraler-hit/ (Stand: 20.04.2020); Manz, Homeoffice als Chance gegen Corona, https://www.datenschutzberater.nrw/homeoffice-gegen-corona-datenschutz (Stand: 19.04.2020).
52 Müller, HidaP, Rn. 4; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 10.
53 Krause NZA 2016, 1004; Müller, HidaP, Rn. 4; Picker ZfA 2019, 269 (272); Richter Arb- RAktuell 2019, 142; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 11.
54 WD 6-3000-112/16, S. 12; Häcker ArbRB 2019, 343; Müller, HidaP, Rn. 4; Picker ZfA 2019, 269 (272).
55 Häcker ArbRB 2019, 343; Picker ZfA 2019, 269 (272); Preis/Wieg AuR 2016, 313 (319); Schmidt, AOK-Medienservice, 09/24.09.2019, S. 6.
56 Schmalzl/Walter, Arbeit und elektronische Kommunikation der Zukunft, S. 238.
57 BMFSFJ, Digitale Vereinbarkeit, S. 6, https://www.bmfsfj.de/blob/118752/909122f7ce343f454f3ff5c37e482a5c/digitale- vereinbarkeit-home-office-und-mobiles-arbeiten-eine-toolbox-fuer-unternehmen-und- beschaeftigte-mit-familienaufgaben-data.pdf (Stand: 19.04.2020); Häcker ArbRB 2019, 343; Hellert, Arbeitszeitmodelle der Zukunft, S. 107 f.; Hoffmann, Ein Recht auf Home Office?, https://blog.iao.fraunhofer.de/ein-recht-auf-home-office/ (Stand: 20.04.2020); Krause, Gutachten B zum 71. DJT, B 82; Picker ZfA 2019, 269 (272); Richter ArbRAk- tuell 2019, 142.
58 Adzuna, Recht auf Homeoffice: Nur 1,5 Prozent aller Stellenangebote bieten Arbeitnehmern diese Möglichkeit, https://www.adzuna.de/blog/2019/07/25/homeoffice/ (Stand: 19.04.2020).
59 Büssing/Drodofsky/Hegendörfer, Telearbeit und Qualität des Arbeitslebens, S. 22; Häcker ArbRB 2019, 343; Hellert, Arbeitszeitmodelle der Zukunft, S. 107; Hoffmann, Ein Recht auf Home Office?, https://blog.iao.fraunhofer.de/ein-recht-auf-home-office/ (Stand: 20.04.2020); Müller, HidaP, Rn. 4; Picker ZfA 2019, 269 (272); Richter ArbRAktuell 2019, 142; Schöllmann BZA-Beilage 2019, 81; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 12.
60 Büssing/Drodofsky/Hegendörfer, Telearbeit und Qualität des Arbeitslebens, S. 22; Hoffmann, Ein Recht auf Home Office?, https://blog.iao.fraunhofer.de/ein-recht-auf-home- office/ (Stand: 20.04.2020); Krause, Gutachten B zum 71. DJT, B 82; Müller, HidaP, Rn. 4; Picker ZfA 2019, 269 (272).
61 Richter ArbRAktuell 2019, 142.
62 Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen vom 18. April 2019 (BGBl. I S. 466).
63 Ohly GRUR 2019, 441 (443), (444); Richter ArbRAktuell 2019, 375 (376).
64 Büssing/Drodofsky/Hegendörfer, Telearbeit und Qualität des Arbeitslebens, S. 22; Müller, HidaP, Rn. 4; Picker ZfA 2019, 269 (272); Richter ArbRAktuell 2019, 142.
65 Müller, HidaP, Rn. 4; Picker ZfA 2019, 269 (272); Richter ArbRAktuell 2019, 142.
66 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland v. 13.05.1949 (BGBl. S. 1), zuletzt ge-ändert durch Art. 1 ÄndG (Art. 72, 105, 125b) vom 15.11.2019 (BGBl. I S. 1546).
67 Haberkorn, Arbeitsrecht, S. 3; Klose in MüHdB AR, § 85 Rn. 3.
68 Haberkorn, Arbeitsrecht, S. 3.
69 Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung und Bekanntmachung v. 02.01.2002 (BGBl. I S. 42, ber. S. 2909 und 2003 I S. 738), zuletzt geändert durch Art. 1 G zur Umsetzung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 26. März 2019 zum Ausschluss der Stiefkindadoption in nichtehel. Familien vom 19.3.2020 ( BGBl. I S. 541).
70 Handelsgesetzbuch v. 10.05.1897 (BGBl. III/FNA 4100-1), zuletzt geändert durch Art. 3 G zur Umsetzung der zweiten AktionärsrechteRL vom 12.12.2019 (BGBl. I S. 2637).
71 Gewerbeordnung In der Fassung der Bekanntmachung v. 22.02.1999 (BGBl. I S. 202), zuletzt geändert durch Art. 15 Drittes BürokratieentlastungsG v. 22.11.2019 (BGBl. I S. 1746).
72 Haberkorn, Arbeitsrecht, S. 3; Schubert in EuArbRK, EUV Art. 6 Rn. 35-39.
73 Däubler in HK-ArbR, Einleitung Rn. 23; Haberkorn, Arbeitsrecht, S. 4.
74 Tarifvertragsgesetz der Fassung der Bekanntmachung v. 25.08.1969 (BGBl. I S. 1323), zuletzt geändert durch Art. 4f QualifizierungschancenG v. 18.12.2018 (BGBl. I S. 2651).
75 Junker, GK AR, § 1 Rn. 87; Koch in Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z, Günstigkeitsprinzip; Kreitner in Küttner, Personalbuch 2020, Günstigkeitsprinzip Rn. 1.
76 Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung v. 25.09.2001 (BGBl. I S. 2518), zuletzt geändert durch Art. 4e QualifizierungschancenG vom 18.12.2018 (BGBl. I S. 2651).
77 Junker, GK AR, § 1 Rn. 88; Preis in ErfK, § 611a BGB Rn. 236.
78 Junker, GK AR, § 1 Rn. 88 f.; Preis in ErfK, § 611a BGB Rn. 238.
79 Preis in ErfK, § 611a BGB Rn. 236.
80 Benkert NJW-Spezial 2019, 306; Möhren in Hümmerich/Lücke/Mauer, Arbeitsrecht, § 3 Rn. 190; Otto/Müller DB 2019, M4-M5; Picker ZfA 2019, 296 (275); Schiefer/Worzalla DB 2019, 1904 (1906); Wypych DB 2019, 853.
81 Neuntes Buch - Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen - (Neuntes Sozialgesetzbuch) v. 23.12.2016 (BGBl. I S. 3234), zuletzt geändert durch Art. 8 MDK-ReformG v. 14.12.2019 (BGBl. I S. 2789).
82 Müller, HidaP, § 2 Rn. 61; Oberthür MDR 2015, 1269 (1270); Picker ZfA 2019, 269 (276); Röller in Küttner, Personalbuch 2020, Homeoffice Rn. 3; Schiefer in Hüm- merich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, Kap. 1 Rn. 3761; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
83 Müller, HidaP, § 2 Rn. 63.
84 LAG Niedersachen Urt. v. 06.12.2010 - 12 Sa 860/10, BeckRS 2011, 68917, unter Entscheidungsgründe Anm. I. 2. a); LAG Köln Urt. v. 24.05.2016 - 12 Sa 677/13, BeckRS 2016, 69901, Rn. 39; Oberthür, MDR 2015, 1269 (1270); Müller, HidaP, § 2 Rn. 63.
85 LAG Niedersachen Urt. v. 06.12.2010 - 12 Sa 860/10, BeckRS 2011, 68917, unter Entscheidungsgründe Anm. I. 2. a); Müller, HidaP, § 2 Rn. 63.
86 Müller, HidaP, § 2 Rn. 64.
87 Müller, HidaP, § 2 Rn. 64; Picker ZfA 2019, 269 (276); Röller in Küttner, Personalbuch 2020, Homeoffice Rn. 3; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
88 Müller, HidaP, § 2 Rn. 64.
89 LAG Köln Urt. v. 24.05.2016 - 12 Sa 677/13, BeckRS 2016, 69901, Rn. 39; Müller, HidaP, § 2 Rn. 65; Oberthür MDR 2015, 1269 (1270); Picker ZfA 2019, 269 (276); Schiefer in Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, § 1 Rn. 3761; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
90 LAG Niedersachen Urt. v. 06.12.2010 - 12 Sa 860/10, BeckRS 2011, 68917, unter Entscheidungsgründe Anm. I. 2. d); Müller, HidaP § 2 Rn. 67; Vogelsang in Schaub, AR- HB, § 164 Rn. 26.
91 BAG Urt. v. 10.05.2005 - 9 AZR 230/04, NZA 2006, 155 (159); Müller, HidaP § 2 rn 68.
92 Düwell in Dau/Düwell/Joussen, SGB IX, § 81 Rn. 182; Müller, HidaP, § 2 Rn. 68.
93 Müller, HidaP § 2 Rn. 70.
94 BAG Urt. v. 10.05.2005 - 9 AZR 230/04, NZA 2006, 155 (159); Müller, HidaP § 2 Rn. 71.
95 BAG Urt. v. 10.05.2005 - 9 AZR 230/04, NZA 2006, 155 (159); Müller, HidaP § 2 Rn. 79.
96 BAG Urt. v. 10.05.2005 - 9 AZR 230/04, NZA 2006, 155 (159); Müller, HidaP § 2 Rn. 81.
97 Zivilprozessordnung in der Fassung der Bekanntmachung v. 5.12.2005 (BGBl. I S. 3202, ber. 2006 I S. 431 und 2007 I S. 1781), zuletzt geändert durch Art. 2 G zur Regelung der Wertgrenze für die Nichtzulassungsbeschwerde in Zivilsachen, zum Ausbau der Spezialisierung bei den Gerichten sowie zur Änd. weiterer prozessrechtlicher Vorschriften vom 12.12.2019 (BGBl. I S. 2633).
98 BAG Urt. v. 10.05.2005 - 9 AZR 230/04, NZA 2006, 155 (159); Müller, HidaP § 2 Rn. 81.
99 Bundesgleichstellungsgesetz vom 24.04.2015 (BGBl. I S. 642, 643), zuletzt geändert durch Art. 3 des Gesetzes vom 23.12.2016 (BGBl. I S. 3191).
100 Müller, HidaP § 2 Rn. 56; Oberthür MDR 2015, 1269 (1270); Otto/Müller DB 2019, M4M5; Picker ZfA 2019, 269 (275); Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
101 BVerwG Urt. v. 31.01.2008 - 2 C 31.06, NVwZ 2008, 689 (690); Müller, HidaP, § 2 Rn. 57; Oberthür, MDR 2015, 1269 (1270); Picker ZfA 2019, 269 (276); Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
102 BVerwG Urt. v. 31.01.2008 - 2 C 31.06, NVwZ 2008, 689 (690); VG Koblenz Urt. v. 18.02.2015 - 2 K 719.14 KO, BeckRS 2015, 45315, Rn 23, 24; Müller, HidaP, § 2 Rn. 57; Oberthür, MDR 2015, 1269 (1270); Picker ZfA 2019, 269 (276).
103 VG Koblenz Urt. v. 18.02.2015 - 2 K 719.14 KO, BeckRS 2015, 45315, Rn 24; Müller, HidaP, § 2 Rn. 57; Oberthür MDR 2015, 1269 (1270).
104 VG Koblenz Urt. v. 18.02.2015 - 2 K 719.14 KO, BeckRS 2015, 45315, Rn 24; Müller, HidaP, § 2 Rn. 57; Oberthür MDR 2015, 1269 (1270); Picker ZfA 2019, 269 (276).
105 BVerwG Urt. v. 31.01.2008 - 2 C 31.06, NVwZ 2008, 689 (690); Müller, HidaP, § 2 Rn. 58; Oberthür MDR 2015, 1269 (1270).
106 BVerwG Urt. v. 31.01.2008 - 2 C 31.06, NVwZ 2008, 689 (690) ; Müller, HidaP, § 2 Rn. 57; Oberthür, MDR 2015, 1269 (1270); Picker ZfA 2019, 269 (276); Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
107 LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 18.12.2014 - 5 Sa 378/14, BeckRS 2015, 66249, unter Entscheidungsgründe II 2a; Becker in HK-ArbR, § 106 GewO Rn. 2; Oberthür MDR 2015, 1269; Röller in Küttner Personalbuch 2020, Homeoffice Rn. 3.
108 BAG Urt. v. 29.03.2007 - 2 AZR 31/06, NZA 2007, 855; BAG Urt. v. 27.09.2001 - 2 AZR. 246/00, RdA 2002, 372 (373); LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 18.12.2014 - 5 Sa 378/14, BeckRS 2015, 66249, unter Entscheidungsgründe Anm. II 2 a); Benkert NJW-Spezial 2019, 306; Picker ZfA 2019, 269 (281).
109 LAG Köln Urt. v. 24.05.2016 - 12 Sa 677/13, BeckRS 2016,69901, Rn. 53; Röller in Kütt- ner, Personalbuch 2020, Homeoffice Rn. 3; Picker ZfA 2019, 269 (281); Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
110 Benkert NJW-Spezial 2019, 306; Picker ZfA 2019, 269 (281).
111 Wypych DB 2019, 853.
112 LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 07.11.2018 - 7 Sa 46/18, BeckRS2018, 33738, Rn. 51 ff.
113 LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 07.11.2018 - 7 Sa 46/18, BeckRS2018, 33738, Rn. 38.
114 Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 1; Preis in ErfK, § 611a BGB Rn. 572.
115 BAG Urt. v. 17.06.2014 - 3 AZR 757/12, AP BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 70; BAG Urt. v. 22.12.2009 - 3 AZR 136/08, NZA-RR 2010, 541; Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 1.
116 BAG Urt. v. 27.04.2016 - 5 AZR 311/15, BeckRS 2016, 73335, Anm. 35; BAG Urt. v. 17.06.2014 - 3 AZR 757/12, AP BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 70; Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 3; Müller HidaP, § 2 Rn. 107.
117 BAG Urt. v. 03.09.2014 - 5 AZR 6/13, NZA 2015, 222 (223); BAG Urt. v. 21.09.2011 - 5 AZR 520/10, NZA 2012, 31 (33); Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 1; Müller, HidaP, § 2 Rn. 107; Preis in ErfK, § 611a BGB Rn. 575.
118 BAG Urt. v. 08.10.2009 - 2 AZR 235/08, NZA 2010, 465 (467); BAG Urt. v. 12.01.2006 - 2 AZR 126/052, NZA 2006, 587 (590); Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 3.
119 BAG Urt. v. 19.11.2012 - 17 Sa 285/12, NZA 2015, 115 (117); Müller, HidaP, § 2 Rn. 107; Preis in ErfK, § 611a BGB Rn. 575.
120 BAG Urt. v. 21.05.2014 - 4 AZR 50/13, NZA 2015, 115 (117); BAG Urt. v. 29.09.2004 - 5 AZR 43/04, BeckRS 2004, 42259, unter Entscheidungsgründe Anm. I; Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 3; Müller HidaP § 2 Rn. 108; Preis in ErfK, § 611a BGB Rn. 574.
121 Müller, HidaP, § 2 Rn. 107.
122 BAG Urt. v. 29.09.2004 - 5 AZR 43/04, BeckRS 2004, 42259, unter Entscheidungsgründe Anm. I; Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 4; Müller HidaP § 2 Rn. 109; Preis in ErfK, § 611a BGB Rn. 574.
123 BAG Urt. v. 21.10.2009 - 10 AZR664/08, NZA-RR 2010, 289 (292); BAG Urt. v. 13.02.2002 - 5 AZR 713/00, NZA 2003, 215 (217); Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 4; Müller, HinaP, § 2 Rn. 109.
124 BAG Urt. v. 19.11.2012 - 17 Sa 285/12, NZA 2015, 115 (117); BAG Urt. v. 21.09.2011 - 5 AZR 520/10, NZA 2012, 31 (33); Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 3; Müller, HinaP, § 2 Rn. 110; Preis in ErfK, § 611a BGB Rn. 574a.
125 BAG Urt. v. 21.10.2009 - 10 AZR 664/08, NZA-RR 2010, 289 (291).
126 BAG Urt. v. 21.10.2009 - 10 AZR 664/08, NZA-RR 2010, 289 (291); Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 3, 9; Müller, HinaP, § 2 Rn. 112; Preis in ErfK, § 611a BGB Rn. 589.
127 BAG Urt. v. 21.10.2009 - 10 AZR 664/08, NZA-RR 2010, 289 (291); Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 3, 9; Müller, HinaP, § 2 Rn. 112.
128 BAG Urt. v. 22.12.2009 - 3 AZR 136/08, NZA-RR 2010, 541 (544); Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 14; Müller, HinaP, § 2 Rn. 112; Preis in ErfK, § 611a BGB Rn. 590.
129 BAG Urt. v. 22.12.2009 - 3 AZR 136/08, NZA-RR 2010, 541 (544); Linck in Schaub, AR- HB, § 112 Rn. 14; Müller, HinaP, § 2 Rn. 112.
130 BAG Urt. v. 27.04.2016 - 5 AZR 311/15, BeckRS 2016, 73335, unter Entscheidungsgründe Anm. 21; BAG Urt. v. 19.11.2012 - 17 Sa 285/12, NZA 2015, 115 (117); BAG Urt. v. 17.06.2014 -3 AZR 757/12, AP BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 70; BAG Urt. v. 22.12.2009 -3 AZR 136/08, NZA-RR 2010, 541; Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 1.
131 BAG Urt. v. 21.05.2014 -4 AZR 50/13, NZA 2015, 115 (118); Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 27; Müller, HidaP, § 2 Rn. 112; Preis in ErfK, § 611a BGB Rn. 606.
132 Linck in Schaub, AR-HB, § 112 Rn. 27; Müller, HinaP, § 2 Rn. 112.
133 Ahrendt in Schaub, AR-HB, § 110 Rn. 4; Picker ZfA 2019, 269 (277).
134 BAG Urt. v. 21.01.1997 - 1 AZR 572/96, NZA 1997, 1009 (1012); Ahrendt in Schaub, AR- HB, § 110 Rn. 9; Müller, HidaP, § 2 Rn. 113.
135 BAG Urt. v. 23.8.2017 - 10 AZR 136/17, NZA 2018, 44 (46); BAG Urt. v. 21.01.1997 - 1 AZR 572/96, NZA 1997, 1009 (1012); Ahrendt in Schaub, AR-HB, § 110 Rn. 12; Müller, HidaP, § 2 Rn. 113.
136 Ahrendt in Schaub, AR-HB, § 110 Rn. 9; Müller, HidaP § 2 Rn. 115.
137 BAG Urt. v. 15.09.2009 - 9 AZR 757/08, NJW 2010, 394 (397); BAG Urt. v. 07.12.2000 - 6 AZR 444/99, NZA 2001, 780; LAG Köln, Beschl. v. 24.06.2010 - 9 Ta 192/10, unter Gründe II B 1 b; Picker ZfA 2019, 269 (277).
138 BAG Urt. v. 18.03.2009 - 10 AZR 289/08, NZA 2009, 535 (536); Ahrendt in Schaub, AR- HB, § 110 Rn. 17; Müller, HidaP § 2 Rn. 115.
139 Müller, HidaP, § 2 Rn. 113.
140 LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 18.12.2014 - 5 Sa 378/14, BeckRS 2015, 66249, unter Entscheidungsgründe II 2b; Eufinger/Burbach DB 2019, 1147 (1152); Groeger ARP 2020, 106 (107); Isenhardt DB 2016, 1499; Müller, HidaP, § 2 Rn. 95; Oberthür MDR 2015, 1269; Otto/Müller DB 2019 M4-M5; Picker ZfA 2019, 269 (281).
141 BAG Urt. v. 19.05.2010 - 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 (1121); Isenhardt DB 2016, 1499; Müller, HidaP, § 2 Rn. 95; Oberthür MDR 2015, 1269; Picker ZfA 2019, 269 (281); Spinner in MüKo, § 611a BGB Rn. 924.
142 BAG Urt. v. 19.05.2010 - 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 (1121); Isenhardt DB 2016, 1499; Müller HidaP § 2 Rn. 96; Picker ZfA 2019, 269 (281).
143 Müller, HidaP, § 2 Rn. 98; Picker ZfA 2019, 269 (282).
144 BAG Urt. v. 19.05.2010 - 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 (1121); Müller, HidaP, § 2 Rn. 98.
145 Müller, HidaP, § 2 Rn. 98.
146 LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 18.12.2014 - 5 Sa 378/14, BeckRS 2015, 66249; Eufin- ger/Burbach DB 2019, 1147 (1152); Isenhardt DB 2016, 1499; Müller, HidaP, § 2 Rn. 98; Oberthür MDR 2015, 1269.
147 LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 18.12.2014 - 5 Sa 378/14, BeckRS 2015, 66249, unter Ent-scheidungsgründe II 2d bb; Müller, HidaP, § 2 Rn. 99; Picker ZfA 2019, 269 (282).
148 LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 18.12.2014 - 5 Sa 378/14, BeckRS 2015, 66249, unter Ent-scheidungsgründe II 2d bb; Müller, HidaP, § 2 Rn. 99; Picker ZfA 2019, 269 (282).
149 BAG Urt. v. 19.05.2010 - 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 (1121); Müller, HidaP, § 2 Rn. 101.
150 BAG Urt. v. 19.05.2010 - 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 (1121); Isenhardt DB 2016, 1499; Müller, HidaP, § 2 Rn. 102 ff.
151 BAG Urt. v. 19.05.2010 - 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 (1121); Müller, HidaP, § 2 Rn. 102 ff.
152 Müller, HidaP, § 2 Rn. 104; Oberthür MDR 2015, 1269 (1270).
153 LAG Hessen Urt. v. 10.06.2015 - 6 Sa 451/14, BeckRS 2016, 66605; LAG RheinlandPfalz Urt. v. 18.12.2014 - 5 Sa 378/14, BeckRS 2015, 66249, unter Entscheidungsgründe Anm. II 2d cc; LAG München Urt. v. 29.07.2009 - 11 Sa 230/09, BeckRS 2009, 72351, unter Entscheidungsgründe Anm. II 2a); Isenhardt DB 2016, 1499; Oberthür MDR 2015, 1269 (1270).
154 LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 18.12.2014 - 5 Sa 378/14, BeckRS 2015, 66249, unter Entscheidungsgründe II 2d cc; LAG München Urt. v. 29.07.2009 - 11 Sa 230/09, BeckRS 2009, 72351, unter Entscheidungsgründe Anm. II 2a); Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26; Müller, HidaP, § 2 Rn. 103 ff.
155 BAG Urt. v. 19.05.2010 - 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 (1121).
156 Müller, HidaP, § 2 Rn. 106.
157 Siehe Gliederungspunkt: D. I. 1.
158 Maschmann in MaSiG, Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht, Kap. A Rn. 98.
159 Siehe Gliederungspunkt: D. I. 2.
160 Müller, HidaP, § 2 Rn. 83; Otto/Müller DB M4-M5; Thüsing SR 2016, 87 (100).
161 Benkert NJW-Spezial 2019, 306; Müller, HidaP, § 2 Rn. 83.
162 Becker in Kittner/Zwanziger/Deinert/Heuschmidt, Arbeitsrecht, § 118 Rn. 21; Müller, HidaP, § 2 Rn. 83; Otto/Müller DB M4-M5; Westdeutscher Rundfunk Köln, Tarifvertrag über alternierende Telearbeit beim WDR, fi- le:///C:/Users/Benutzer%201/Downloads/Tarifvertrag_Telearbeit.pdf (zuletzt: 22.04.2020); Telekom, Tarifvertrag über Telearbeit bei der deutschen Telekom, NZA 1998, 1214 (1215).
163 Eine Musterbetriebsvereinbarung befindet sich im Anhang 2.
164 Becker in Kittner/Zwanziger/Deinert/Heuschmidt, Arbeitsrecht, § 118 Rn. 221; Hülsemann, ArbRAktuell 2017, 483 (484) Anm. II 3; Müller, HidaP, § 2 Rn. 88; Thoms in Schaub/Schrader/Straube/Vogelsang, Arbeitsrechtliches Formular- und Verfahrensbuch, Rn. 104 § 2 Abs. 1.
165 Hergenröder in MüKo BGB, § 1 KSchG Rn. 338; Koch in Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z, Betriebsbedingte Kündigung Anm. I; Oberthür MDR 2015, 1269 (1270); Oetker in ErfK, § 1 KSchG Rn. 211.
166 Oberthür MDR 2015, 1269 (1271); Röller in Küttner Personalbuch 2020, Homeoffice Rn. 18; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
167 BAG Urt. v. 27.09.2001 - 2 AZR 246/00, RdA 2002, 372 (373) Anm. I 2b; LAG München Urt. v. 29.07.2009 - 11 Sa 230/09, BeckRS 2009, 72351 unter Entscheidungsgründe II 2c aa; LAG Hamm Urt. v. 22.07.2009 - 3 Sa 1630/08, BeckRS 2009, 73608 unter Entscheidungsgründe Anm. II 2.4.3; Oberthür MDR 2015, 1269 (1271); Röller in Küttner Personalbuch 2020, Homeoffice Rn. 18; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
168 BAG Urt. v. 27.09.2001 - 2 AZR 246/00, RdA 2002, 372 (373) Anm. I 2b.
169 LAG München Urt. v. 29.07.2009 - 11 Sa 230/09, BeckRS 2009, 72351 unter Entscheidungsgründe II 2c aa.
170 BAG Urt. v. 27.09.2001 - 2 AZR 246/00, RdA 2002, 372 (373) Anm. I 2b; LAG München Urt. v. 29.07.2009 - 11 Sa 230/09, BeckRS 2009, 72351 unter Entscheidungsgründe II 2c aa; LAG Hamm Urt. v. 22.07.2009 - 3 Sa 1630/08, BeckRS 2009, 73608 unter Entscheidungsgründe Anm. II 2.4.3; Oberthür MDR 2015, 1269 (1271); Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
171 Oberthür MDR 2015, 1269 (1271); Röller in Küttner Personalbuch 2020, Homeoffice Rn. 18; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
172 BAG Urt. v. 02.03.2006 - 2 AZR 64/05, NZA 2006, 985 (987) Rn. 28; Oberthür MDR 2015, 1269 (1271); Röller in Küttner Personalbuch 2020, Homeoffice Rn. 18; Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
173 BAG Urt. v. 02.03.2006 -2 AZR 64/05, NZA 2006, 985 (987) Rn. 28.
174 Becker in Kittner/Zwanziger/Deinert/Heuschmid, Arbeitsrecht, § 118 Rn. 18; Müller DB 2019, 1624 (1626); Richter ArbRAktuell 2019, 142 (143).
175 Müller DB 2019, 1624 (1626); Richter ArbRAktuell 2019, 142 (143).
176 LAG Berlin-Brandenburg Urt. v. 14.11.2018 - 17 Sa 562/18, BeckRS 2018, 34001 Rn. 21; Müller DB 2019, 1624 (1626).
177 BVerfG Beschl. v. 13.10.1971 - 1 BvR 280/66, NJW 1971, 2299 (2301) Anm. 4c; Müller DB 2019, 1624 (1626).
178 Müller DB 2019, 1624 (1626).
179 LAG Berlin-Brandenburg Urt. v. 14.11.2018 - 17 Sa 562/18, BeckRS 2018, 34001 Rn. 21; Müller, HidaP, § 2 Rn. 117; Picker ZfA 2019, 269 (279); Röller in Küttner Personalbuch 2020, Homeoffice Rn. 5; Schiefer/Worzalla DB 2019, 1904 (1906); Vogelsang in Schaub, AR-HB, § 164 Rn. 26.
180 Koch in Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z, Änderungskündigung unter Begriff; Künzel in Ascheid/Preis/Schmid/Künzel, Kündigungsschutzrecht, § 2 KSchG Rn. 5; Müller-Glöge in ErfK, § 620 BGB Rn. 48; Oetker in ErfK, § 2 KSchG Rn. 6.
181 Kündigungsschutzgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25.08.1969 (BGBl. I S. 1317), zuletzt geändert durch Art. 4 EM-LeistungsverbesserungsG vom 17.7.2017 (BGBl. I S. 2509).
182 Becker in Kittner/Zwanziger/Deinert/Heuschmid, Arbeitsrecht, § 118 Rn. 20; Kiel in ErfK, § 2 KSchG Rn. 49; Müller, HidaP, § 2 Rn. 118.
183 Becker in Kittner/Zwanziger/Deinert/Heuschmid, Arbeitsrecht, § 118 Rn. 20; Müller, HidaP, § 2 Rn. 118, § 6 Rn. 628.
184 Müller, HidaP, § 6 Rn. 630.
185 BAG Urt. v. 02.03.2006 - 2 AZR 64/05, NZA 2006, 985 (987); Müller, HidaP § 6 Rn. 630.
186 Müller, HidaP, § 2 Rn. 118; Preis in Preis, der Arbeitsvertrag, II T 20 Rn. 30.
187 Müller, HidaP, § 2 Rn. 118; Preis in Preis, der Arbeitsvertrag, II T 20 Rn. 30.
188 Koch in Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z, Kündigungsschutz; Müller, HidaP, § 2 Rn. 118.
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