Längst gehören die Zeiten der Vergangenheit an, in denen Unternehmen ihren Personalbedarf durch Neueinstellungen bedienen können und dabei die Auswahl zwischen einer großen Anzahl geeigneter Kandidaten haben. Die Unternehmen sehen sich heute vielmehr mit dem „war for talents“ konfrontiert. So ist ein regelrechter Kampf um die sogenannten „High Potentials“, den zukünftigen Leistungsträgern der Unternehmen, ausgebrochen. Da sich derzeit keine signifikante Besserung dieser Situation abzeichnet, gilt es nun vorhandene, jedoch bisher vernachlässigte Potentiale zu nutzen. Zu diesen Potentialen zählen beispielsweise Personen mit diskontinuierlichen Erwerbsbiografien, Frauen, Deutsche mit Migrationshintergrund oder Ausländer. Für diese Randgruppe reichen die Standardmethoden der Personalauswahl, allen voran das freie Vorstellungsgespräch, welches primär stereotype Voreinstellungen bestätigt, nicht mehr aus. Da die Eignung dieser Personen meist nicht direkt ersichtlich ist, bieten Persönlichkeitstest bei der Personalauswahl und Potenzialbeurteilung sowie Personalentwicklung eine wertvolle Ergänzung (Kersting, 2010).
Daher ist es eine erfreuliche Entwicklung, dass die Nachfrage nach Tests in Deutschland mittlerweile deutlich gestiegen ist (Wottawa, 2002). Dennoch zeigt sich, dass seriöse, empirisch gesicherte Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen im Vergleich zu anderen europäischen Ländern oder den USA nach wie vor selten eingesetzt werden. Die niedrige Anwendungshäufigkeit kann einerseits auf das schwer überschaubare Testangebot sowie die mangelnde Erfahrung mit den Testinstrumenten in den Unternehmen zurückgeführt werden. Andererseits bestehen häufig Vorbehalte, die aus fragwürdigen „Psychotests“ und der unprofessionellen Anwendung resultieren. Auch lassen sich überzogene Erwartungen an Persönlichkeitstest vorfinden (Hossiep, R. & Mühlhaus, 2015).
Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens wird zukünftig noch mehr als bisher von der Qualität der Personaldiagnostik abhängen. Persönlichkeitstests stellen in diesem Zusammenhang ein leistungsfähiges, ergänzendes Auswahlinstrument dar (Kersting, 2010).
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Berufseignungsdiagnostik
2.1.1 Aufgaben und Anwendungsgebiete der Berufseignungsdiagnostik
2.1.2 Berufseignungsdiagnostische Verfahren
2.1.3 Qualitätsstandards berufsbezogener Eignungsbeurteilungen
2.2 Persönlichkeitstests
2.2.1 Definitorische Grundlagen
2.2.2 Persönlichkeitstheorien: Typen und Traits
2.2.3 Arten von Persönlichkeitstests
2.2.4 Qualitätsanforderungen an Persönlichkeitstests
2.2.5 Kritik an Persönlichkeitstests
2.3 Zusammenfassung der theoretischen Einführung
3 Psychometrische Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik
3.1 Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)
3.2 NEO-Fünf-Faktoren-Inventar nach Costa und McCrae (NEO-FFI)
3.3 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
4 Diskussion: Kritische Betrachtung der vorgestellten Persönlichkeitstests
5 Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis
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