Ziel der Arbeit ist es, den Ablauf und die Bedeutung von Assessment-Center-Verfahren zu erörtern sowie die Aufgaben der Beobachter eines Assessment-Centers und mögliche Beobachtungs- und Bewertungstechniken vorzustellen.
Die passenden Mitarbeiter für eine erfolgreiche Unternehmenszukunft zu gewinnen, ist für Unternehmen eine der größten Herausforderungen und bedeutet eine Investition in monetärer und nicht- monetärer Hinsicht. Damit eine Fehlbesetzung vermindert beziehungsweise vermieden werden kann, nimmt bei der Personalauswahl der Einsatz von Personalentscheidungsinstrumenten und deren richtige Anwendung eine besondere Bedeutung ein. Die Personalauswahl kann unter anderen durch Assessment-Center erfolgen.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Assessment Center- Verfahren
2.1 Definition Assessment Center
2.2 Prinzipien von Assessment Center- Verfahren
2.3 Ablauf von Assessment Center- Verfahren
2.4 Die Rolle der Beobachter
2.5 Beobachtungs- und Bewertungstechniken
3. Fazit
Literatur- und Quellenverzeichnis
Hinweise zur Lesbarkeit
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung, wie zum Beispiel Teilnehmer/in, verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für beide Geschlechter.
Abkürzungsverzeichnis
ebd. ebenda
et al. et alii / et aliae
f. / ff. folgende
Hrsg. Herausgeber
S. Seite(n)
vgl. vergleiche
z. B. zum Beispiel
1. Einleitung
Die passenden Mitarbeiter für eine erfolgreiche Unternehmenszukunft zu gewinnen, ist für Unternehmen eine der größten Herausforderungen und bedeutet eine Investition in monetärer und nicht- monetärer Hinsicht. Eine Fehlbesetzung eines Mitarbeiters kann dazu führen, dass dieser unmotiviert und überfordert im Unternehmen arbeitet, nicht die vom Unternehmen gewünschte Leistung erbringt und dadurch Umsatzeinbußen und somit einen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen erzeugt. Meist verlässt ein ungeeigneter Mitarbeiter aufgrund der Überforderung und hohen Belastung nach kurzer Zeit den Betrieb wieder und das Unternehmen erleidet nicht nur einen wirtschaftlichen und somit einen finanziellen Schaden, sondern auch den Verlust von wertvollem Humankapital. Das Risiko einer Fehlentscheidung wird umso größer, wenn die Bewerberauswahl auf Grund von Fehlurteilen den falschen Kandidaten auswählt (vgl. Özcan, 2013, S. 3). Damit eine Fehlbesetzung vermindert bzw. vermieden werden kann, nimmt bei der Personalauswahl der Einsatz von Personalentscheidungsinstrumenten und deren richtige Anwendung eine besondere Bedeutung ein.
Die Personalauswahl kann unter anderen durch Assessment Center erfolgen. Ein Assessment Center ist ein eignungsdiagnostisches Auswahlverfahren. „Eignungsdiagnostik ist eine psychologische Teildisziplin, die die Zuordnung von Person und Arbeitsplatz auf der Basis von Informationen über die Person sowie mithilfe von Anforderungsanalysen mit dem Ziel zu optimieren versucht, Eignungs- und Anforderungsprofil aufeinander abzustimmen.“ (Springer Gabler, online) Bei ein- oder mehrtägigen Assessment Center- Verfahren durchlaufen meist mehrere Bewerber im Hinblick auf die zu besetzende Stelle verschiedene Testsituationen und werden von mehreren Beobachtern, sogenannten Assessoren, beobachtet und beurteilt. Die Bewertung der Assessoren soll eine optimale Personalentscheidung sowohl zu Gunsten des Unternehmens als auch des Bewerbers ermöglichen und eine Fehlbesetzung vorbeugen (vgl. Özcan, 2013, S. 7).
Ziel der Referatsausarbeitung ist es, den Ablauf und die Bedeutung von Assessment Center- Verfahren zu erörtern, sowie die Aufgaben der Beobachter eines Assessment Centers und mögliche Beobachtungs- und Bewertungstechniken vorzustellen.
2. Assessment Center- Verfahren
2.1 Definition Assessment Center
Assessment Center sind strukturierte Personalauswahl- und Personalbewertungsverfahren, welche Unternehmen zur Rekrutierung und Bewertung von Mitarbeitern einsetzen (vgl. Obermann, 2018, S. 1). Eignungsdiagnostische Assessment Center- Verfahren bestehen meist aus einer Kombination verschiedener Personalentscheidungsinstrumente. Mehrere Einzel- bzw. Gruppentests bieten die Grundlage für die Messung und Verknüpfung bestimmter Persönlichkeitseigenschaften. Dabei werden in einem Assessment Center mehrere Teilnehmer von Beobachtern während der verschiedenen Verfahren hinsichtlich vorgebender Kriterien beobachtet und beurteilt. Grundlegend gibt es zwei verschiedene Zielsetzungen für die Durchführung eines Assessment Centers (vgl. Höft & Funke, 2006, S. 161 f.):
- Personalauswahl: Das Ziel ist die Einschätzung aktueller Kompetenzen der beurteilten Personen.
- Personalentwicklung: Das Ziel ist die Prognose der zukünftigen beruflichen Entwicklung der beurteilten Personen.
Während erstere Zielsetzung meist drei bis sechs Einzel- bzw. Gruppentests der Personalentscheidungsinstrumente an nur einem Tag umfasst, werden bei Entwicklungs- Assessment Centern mehrere und umfangreicher gestaltete Verfahren an mehreren Tagen durchlaufen (vgl. ebd.). Die vorliegende Referatsausarbeitung fokussiert jedoch nur Assessment Center zur Personalauswahl, das sich das Modul 1610 auf die externe Personalbeschaffung begrenzt.
Die Methoden bzw. Instrumente von Assessment Center- Verfahren lassen sich aus der Anforderungsanalyse ableiten. Die zu überprüfenden Persönlichkeitseigenschaften sollten mit sich im Idealfall durch die eingesetzten Methoden bestimmen lassen. Häufig verwendete Methoden sind z. B. die Selbstpräsentation, Präsentationen über ein bestimmtes Thema, Interviews, Rollenspiele, Gruppenübungen, Postkorbübungen oder manuelle Arbeitsproben (vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e. V., 2014, S. 8). Assessment Center- Verfahren sollten sich an aktuellen Qualitätsstandards, wie z. B. die DIN 33430 „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“ orientieren (vgl. Kersting & Püttner, 2018, S. 12 ff.).
2.2 Prinzipien von Assessment Center- Verfahren
Obermann (2013) definiert fünf Prinzipien, welche bei der Durchführung von Assessment Center- Verfahren zu beachten sind. Als erstes Prinzip nennt er die Simulation. Anhand einer Simulation kann erprobt werden ob das geforderte Verhalten (zu entnehmen aus der Anforderungsanalyse) tatsächlich vom Bewerber umgesetzt werden kann. Die Simulation orientiert sich inhaltlich an geforderten Arbeitsverhalten und kann durch verschiedene Simulationstypen (siehe Abbildung 1) beschrieben werden (vgl. Obermann, 2013, S. 2 ff.).
Abbildung 1: Simulationstypen und Verfahrensbeispiel (eigene Darstellung in Anlehnung an Höft, 2018, Vorlesung Simulationsorientierte Verfahren).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Das zweite Prinzip setzt sich mit der Anforderungsorientierung auseinander. In Anlehnung an gewünschte Verhaltensweisen oder Eigenschaften werden gezielte Aufgaben entwickelt, welche in der Simulation umgesetzt werden sollen (siehe Abbildung 1, Verfahrensbeispiele). Das Prinzip Methodenvielfalt verdeutlicht, dass in einem Assessment Center unterschiedliche Methoden und Instrumente der Personalauswahl verknüpft und miteinander kombiniert werden. Dadurch können zuverlässige Aussagen über die Eignung getroffen werden, wenn verschiedene Testverfahren ähnliche Aussagen über die Ausprägung der gewünschten Persönlichkeitsmerkmale liefern. Ein weiteres Prinzip ist die Mehrfachbeobachtung. Durch die Beobachtung mehrerer Assessoren wird eine gewisse Objektivität der Ergebnisse gegeben und Verhaltensweisen werden unter verschiedenen Blickwinkeln analysiert. Letzteres Prinzip stellt die Transparenz dar. Die Anforderungskriterien werden den einzelnen Teilnehmern offengelegt, wodurch das Vorgehen, der Prozess und die Ergebnisse des Assessment Centers nachvollziehbarer werden (vgl. Obermann, 2013, S. 2 ff.).
2.3 Ablauf von Assessment Center- Verfahren
Die eigentliche Durchführung der Testverfahren stellen nur einen Teilschritt von Assessment Center- Verfahren dar. Um reliable und valide Ergebnisse aus den Assessment Centern ziehen zu können und diese repräsentativ und vergleichbar auf die Bewerber anwenden zu können, muss intensive Vor- und Nacharbeit geleistet werden. Daher kann der Ablauf von Assessment Center- Verfahren in drei Stufen eingeteilt werden (vgl. Obermann, 2013, S.3).
- Die Phase der Konzeptualisierung (Vorarbeit)
In der ersten Phase wird zunächst das Ziel des Assessment Centers festgelegt. Nur wenn dieses klar formuliert wurde, können die weiteren Rahmenbedingungen bestimmt werden. Daraufhin können erfolgskritische Anforderungen der Zielposition festgelegt werden. Diesem Schritt liegt die Anforderungsanalyse zugrunde, welche aufgrund eines anderen Referatsthemas an dieser Stelle vereinfacht erläutert wird. Das Ziel ist es erfolgsrelevante Arbeitssituationen, erforderliche Wissensbereiche, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Personenmerkmale zu erfassen und zuletzt Mindeststandards zur Bewältigung erfolgskritischer Faktoren festzulegen. Es gelten drei Ebenen der Anforderungsinformation, um zu vermeiden, statt realistischen Anforderungen an die Teilnehmer lediglich die Wünsche aller Führungskräfte an einen zukünftigen Mitarbeiter des Unternehmens zu sammeln (vgl. Obermann, 2013, S. 3 f.):
- Aufgaben- und Ergebnisanforderungen: Welche Aufgaben werden in den zukünftigen Tätigkeiten verlangt?
- Verhaltensanforderungen: Welches Verhalten muss in erfolgskritischen Situationen für eine positive Bewältigung dieser gezeigt werden?
- Eigenschaftsanforderungen: Welche Eigenschaften muss ein zukünftiger Mitarbeiter mitbringen?
Jeder Ebene können Instrumente zur Eignungsfeststellung zugeordnet werden. Um hier das bestmögliche Ergebnis zu erzielen, bieten sich Kombinationen aus verschiedenen Übungen an (vgl. Kapitel 2.2). Im Rahmen einer Arbeits- und Anforderungsanalyse werden anschließend relevante Elemente der späteren Tätigkeit aufgelistet und daraus die geforderten Personeneigenschaften abgeleitet. Eine weitere Methode zur Anforderungsherleitung ist der Kompetenzmanagementansatz. Bei diesem listet die Führungsebene die ihres Erachtens wichtigen Kompetenzen eines Mitarbeiters auf. Die beiden Methoden sind zwar komplementär, werden jedoch beide im Rahmen der Assessment Center eingesetzt (vgl. ebd., S. 5).
Anschließend müssen basierend auf den festgelegten Anforderungen geeignete Instrumente und Methoden der Personalauswahl festgelegt werden. Bei der Auswahl der Aufgaben werden zunächst die zu überprüfenden Anforderungen betrachtet und schließlich Aufgaben zu jedem Bereich ausgewählt. Um beispielsweise kommunikatives Verhalten zu überprüfen, können Gruppenübungen wie z.B. Diskussionen, Rollenübungen oder auch Präsentationen durchgeführt werden.
- Phase der Durchführung
Je nach Anzahl der Bewerber wird diese Phase entsprechend oft wiederholt. Außerdem kann vor Beginn der eigentlichen Durchführung ein Verfahren zur Vorauswahl, wie z. B. das Einsehen der Bewerbungsunterlagen, stattfinden. Die Durchführung erfordert eine organisatorische Vorplanung zur Bestimmung von Zeit-, Raumbelegungs- und Durchführungsplänen. Zudem sollten Informationen über die Teilnehmer an die Beobachter im Vorfeld weitergeleitet werden. Ein Moderator leitet die Teilnehmer und Beobachter durch das Assessment Center und erledigt weitere anfallende Aufgaben. Die eigentliche Durchführung beläuft sich letztendlich auf die Leistung der Teilnehmer in Bezug auf die festgelegten beruflichen Anforderungskriterien, welche durch wechselnde Beobachter erfasst werden (vgl. Obermann, 2013, S. 5 f.).
- Phase der Nachbereitung
In der letzten Phase erfolgen gegebenenfalls Einstellungsangebote an die Teilnehmer, wobei hier die Stärken und Schwächen, welche sich aus dem Assessment Center ergeben haben, berücksichtigt werden. So können beispielsweise Trainingsmaßnahmen zur Kompensation von Schwächen angeschlossen werden. Weitergehende Karriereentscheidungen werden auch in dieser Phase getroffen. Aus der Durchführung des Assessment Centers ergeben sich Informationen zur Verfahrensevaluation. Sollte ein angewandtes Verfahren mangelnde Validität aufweisen, so kann es teilweise modifiziert oder durch ein valideres Verfahren ersetzt werden (vgl. Höft & Funke, 2006, S. 56).
2.4 Die Rolle der Beobachter
Vorrangiges Ziel eines Assessment Centers ist es objektiv und differenziert über die Personalauswahl zu entscheiden. Mit ungeübten bzw. unerfahrenen Beobachtern wird das Verfahren tendenziell nicht die notwendigen Informationen über die Personalentscheidung liefern. Die Beobachter in einem Assessment Center, auch Assessoren genannt, übernehmen die Aufgabe verschiedene Teilnehmer bei der Bewältigung der Aufgaben des Assessment Center-Verfahrens zu beobachten, einzuschätzen und zu bewerten (vgl. Sünderhauf et al., 2008, S. 181). Die Beobachter sollten möglichst eine Hierarchieebene über der zu besetzenden Stelle stehen und dem Bewerber unbekannt sein. Die Anzahl der Beobachter sollte auf circa drei festgelegt werden, um Beobachterfehler zu vermeiden und andererseits die Teilnehmer nicht zu überfordern oder zu verunsichern (vgl. ebd., S. 184 f.). Das Beobachterteam sollte idealerweise aus folgenden drei Kombinationen bestehen:
- Erfahrene Führungskräfte des eigenen Unternehmens,
- Personaler des Unternehmens und
- unabhängige externe Beobachter z. B. Psychologen (vgl. Paschen et al., 2013, S. 191 f.).
Die Beobachter übernehmen insgesamt vier Hauptaufgaben (vgl. Höft, 2013, 23):
- Die zielgerichtete Beobachtung, also die Erfassung und Protokollierung des gezeigten Verhaltens.
- Die anforderungsbezogene Bewertung, welche auf gründlicher Dokumentation basiert und häufig in Form numerischer Bewertung erfolgt.
- Die Integration der Einzelergebnisse, welche im Rahmen einer Beobachterkonferenz durchgeführt wird und beispielweise statistisch (Mittelwertbildung) oder durch eine Diskussion erfolgen kann. Ziel ist hier die Erstellung eines Gesamturteils.
- Die Ergebnisrückmeldung, welche das Feedback an den Teilnehmer beinhaltet (Zusage/Absage zur Einstellung).
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- Citation du texte
- Sarah Maria Held (Auteur), 2019, Personalmarketing. Ablauf des Assessment Centers und Bewertungstechniken, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/931514
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