Fokus für diese Arbeit ist die berufliche Weiterbildung von Erwachsenen eines Unternehmens (hier gleichzusetzen mit betrieblicher Weiterbildung). Sie zielt ganz allgemein darauf ab, das einzelne Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten. Oberstes Unternehmensziel von im Wettbewerb stehenden Unternehmen soll betriebswirtschaftlich als Gewinnmaximierung (GMAX) benannt werden. Das Haushalten, also der überlegte Einsatz der zur Verfügung stehenden Ressourcen, trage dazu bei. Hier findet sich der Ansatzpunkt: Die menschliche Arbeitskraft als Ressource.
Bezugsebene bildet demnach der Mitarbeiter vor einem programmatischen Hintergrund, d.h. wie kann die Gestaltung der betrieblichen Weiterbildung zur Zielerreichung beitragen.
Aus der Perspektive der primär beruflich orientierten Weiterbildung soll eine Förderung zwischenmenschlicher Fähigkeiten zur Erreichung der Unternehmensziele diskutiert werden.
Begründung findet diese Arbeit in der Bedeutung der Schulung von Individuenzur Fundierung ihrer beruflichen Existenz. Dabei wird im ersten Verlauf dieser Arbeit eine Eingrenzung des Begriffes „Zwischenmenschliche Fähigkeiten“ vorgenommen. Diese werden durch Schlüsselqualifikationen aus berufspädagogischer Sicht klassifiziert, um dann auf die spezielle Komponente dieser eingehen zu können; der Sozialen Kompetenz. Um die Bedeutung der Förderung und Vermittlung zwischenmenschlicher Fähigkeiten herauszustellen, werden die Aspekte Kommunikationsfähigkeit und Teamfähigkeit exemplarisch herangezogen und erste Vermittlungsansätze und Grundsätze aufgezeigt. Die Darstellung des Johari-Fensters zeigt eine Möglichkeit der genauen Analyse gruppendynamischer Prozesse als Grundlage für zwischenmenschliche Fähigkeiten im unternehmerischen Interesse.
Inhaltsverzeichnis
Tabellen- und Abbildungsverzeichnis
1... Einleitung
2... Abgrenzung „Zwischenmenschlicher Fähigkeiten" im Unternehmen
2.1 Schlüsselqualifikationen im Unternehmen aus berufspädagogischer Sicht
2.2 Soziale Kompetenz als zu vermittelnder Teilaspekt von Schlüsselqualifikation im unternehmerischen Kontext
2.2.1 Vermittlungsansätze zur Förderung von Kommunikationsfähigkeit durch Erwachsenenbildung
2.2.2 Grundsätze zur Förderung von Teamfähigkeit durch Erwachsenenbildung
3. Förderung gruppendynamischer Prozesse als Kriterium für wirkungsvolle zwischenmenschliche Fähigkeiten mit Hilfe des Johari- Fensters
4 Fazit
Literaturverzeichnis
Anhang
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
Wird der Titel dieser Arbeit „Zwischenmenschliche Fähigkeiten im Unternehmen" betrachtet, formen sich schnell einige Gedanken. Langsam beginnt sich ein Gefühl für die Aktualität dieses Themas zu entwickeln. Auf den ersten Blick handelt es sich im Titel um aneinander gereihte Worte. Wird damit begonnen, diese näher zu beleuchten, entwickelt sich aus einem kleinen Irrgarten ein Labyrinth. Der spezielle Pfad der Erwachsenenbildung bringt den Leser an ein bestimmtes Ziel.
Um einen genauen Richtungsweiser für das spezielle Themenfeld dieser Arbeit geben zu können, bietet es sich an, Weiterbildung nach bestimmten Inhalten zu sortieren. Dabei soll die Bezugsebene verdeutlicht und Perspektiven benannt werden. So wird eine gezielte Richtung für diese Arbeit vorgegeben und eine Orientierungshilfe geschaffen, ohne dabei zu vergessen auf die Vielschichtigkeit und das komplexe Diskussionsspektrums hinzuweisen. Inhaltlich gliedert sich die Erwachsenbildung in
- berufliche Weiterbildung,
- allgemeine Weiterbildung und
- politische Weiterbildung.[1]
Fokus für diese Arbeit ist die berufliche Weiterbildung von Erwachsenen eines Unternehmens (hier gleichzusetzen mit betrieblicher Weiterbildung). Sie zielt ganz allgemein darauf ab, das einzelne Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten.[2] Oberstes Unternehmensziel von im Wettbewerb stehenden Unternehmen soll betriebswirtschaftlich als Gewinnmaximierung[3] (GMAX) benannt werden. Das Haushalten, also der überlegte Einsatz der zur Verfügung stehenden Ressourcen, trage dazu bei. Hier findet sich der Ansatzpunkt: Die menschliche Arbeitskraft als Ressource.
Bezugsebene bildet demnach der Mitarbeiter[4] vor einem programmatischen Hintergrund[5], d.h. wie kann die Gestaltung der betrieblichen Weiterbildung zur Zielerreichung beitragen.
Aus der Perspektive der primär beruflich orientierten Weiterbildung soll eine Förderung zwischenmenschlicher Fähigkeiten zur Erreichung der Unternehmensziele diskutiert werden.
Begründung findet diese Arbeit in der Bedeutung der Schulung von Individuen zur Fundierung ihrer beruflichen Existenz.
Dabei wird im ersten Verlauf dieser Arbeit eine Eingrenzung des Begriffes „Zwischenmenschliche Fähigkeiten" vorgenommen. Diese werden durch Schlüsselqualifikationen aus berufspädagogischer Sicht klassifiziert, um dann auf die spezielle Komponente dieser eingehen zu können; der Sozialen Kompetenz. Um die Bedeutung der Förderung und Vermittlung zwischenmenschlicher Fähigkeiten herauszustellen, werden die Aspekte Kommunikationsfähigkeit und Teamfähigkeit exemplarisch herangezogen und erste Vermittlungsansätze und Grundsätze aufgezeigt. Die Darstellung des Johari- Fensters zeigt eine Möglichkeit der genauen Analyse gruppendynamischer Prozesse als Grundlage für zwischenmenschliche Fähigkeiten im unternehmerischen Interesse.
Die Zusammenfassung und die kritische Auseinandersetzung mit der Thematik sollen im Fazit ihren essenziellen Raum erhalten.
Historische Hintergründe und Forschungsansätze der Erwachsenenbildung sollen nur ergänzend erwähnt werden. 5 2. Abgrenzung „Zwischenmenschlicher Fähigkeiten“ im Unternehmen
Eine Definition des Titels „Zwischenmenschliche Fähigkeiten" oder dessen genauere Beschreibung scheint auf den ersten Blick nicht besonders schwierig. Sucht man jedoch in der Fachliteratur nach einer exakten Definition werden verschiedenste Eingrenzungen der Worte deutlich.
Grundsätzlich geht es um Fähigkeiten von Individuen im Umgang mit anderen Individuen. Bei allen zwischenmenschlichen Interaktionen, wie z.B. Gesprächen und Diskussionen, geht es um soziale Kontakte, die es zu gestalten und oft auch zu bewältigen gilt.
Muster, die man dafür in der Kindheit lernt, sind prägend für das weitere Leben und bestimmen oftmals die Grundtendenzen für die Formung späterer zwischenmenschlicher Kontakte im privaten, wie auch im beruflichen Umfeld. Die im Verlauf des Lebens gesammelten Erfahrungen beeinflussen subjektive Beziehungsmuster, Sichtweisen und Handlungsalternativen. Ansätze dazu finden sich bei Mezirow in seinem Buch: „Transformative Erwachsenenbildung" und bei Bourdieus Habituskonzept, beschrieben im Buch: „Der Sozialraum und seine Transformation".
Trotz des reichen biografischen Hintergrunds von Individuen und deren bestehenden Interaktionsmustern soll hier ein Ansatz zur Förderung und Vermittlung zwischenmenschlicher Fähigkeiten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Unternehmen gefunden werden in Bezug auf ihrer betrieblichen Tätigkeitsausübung.
In der Fachliteratur führt dazu kein Weg am Begriff der Schlüsselqualifikationen vorbei, der Aspekte, Faktoren und Zusammenhänge zwischenmenschlicher Fähigkeiten aufzeigen kann und im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung einen Bezug zur Bedeutung deren Förderung und Vermittlung herstellt.
2.1 Schlüsselqualifikationen im Unternehmen aus berufspädagogischer Sicht
Grundlegend handelt es sich bei Schlüsselqualifikationen um Kenntnisse und Fähigkeiten eines Menschen im Unternehmen, die Ihn dazu befähigen seine Tätigkeit auszuüben.
Nach Definition der Bildungskommission NRW (1995) sind Schlüsselqualifikationen "erwerbbare allgemeine Fähigkeiten, Einstellungen und Strategien, die bei der Lösung von Problemen und beim Erwerb neuer Kompetenzen in möglichst vielen Inhaltsbereichen von Nutzen sind."[6]
Dazu gehören alle Geschicke, die Grundlagen schaffen, sich neue Fachkenntnisse anzueignen und effektiv anzuwenden, um im Unternehmensgeschehen flexibel zu reagieren. Dazu gehört auch die Fähigkeit mit wachsender Komplexität und schneller Alterung von technischem Wissen umgehen zu können. Die Relativierung des Stellenwertes von Fachwissen und die Forderung der verstärken Ausbildung von Schlüsselqualifikationen wurde schon in den 70er-Jahren im „Konzept der Schlüsselqualifikationen“ des Volkswirten Dieter Mertens definiert.[7] Mertens unterscheidet darin 4 Arten von Schlüsselqualifikationen: Basis- und Horizontalqualifikationen sind kognitive Fähig- und Fertigkeiten, Breitenelemente und Vintagefaktoren lassen sich als Allgemeinwissen beschreiben.[8] Dieses Konzept löste heftige Kritik und vielseitige Debatten aus, was hier nur kurz erwähnt bleiben soll zur Verdeutlichung der bereits 1974 stattfindenden Ansätze zur Reform der beruflichen Bildung.
Fakt ist, dass sich viele Unternehmen darauf stützen und sogar Schlüsselqualifikationen als Auswahlkriterien in Stellenausschreibungen angeben.
[...]
[1] Anhang Abb. 2
[2] “Einführung in die Erwachsenenbildung”, Wittpoth S. 128
[3] „Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre“, Wöhe, Döring
[4] Mirkoebene
[5] „Einführung in die Erwachsenenbildung“, Wittpoth S. 9
[6] http://de.wikipedia.org/wiki/Schl%C3%BCsselqualifikation (Stand 29.07.2007)
[7] „Kompetenzentwicklung durch Schlüsselqualifikations-Förderung“, Arnold, Müller S. 21
[8] „Schlüsselqualifikationen“, Personalheft 10/2002
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