„Die Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital jedes Unternehmens.“ Sie sind der strategischer Erfolgsfaktor Nr. 1 und die eigentlich knappe Ressource der Unternehmen. Gerade vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung in Deutschland, welche unweigerlich zu einem bedrohlicher Rückgang der arbeitsfähigen Bevölkerung führen wird, gewinnt das Humankapital ständig an Bedeutung.
Im Gegensatz zu Finanz- und Sachkapital, ist das Humankapital jedoch ein Subjekt. Es agiert, reagiert, hat einen eigenen Willen und auch Eigeninteresse. Humankapital ist kreativ und schafft Werte. Zwischen dem Humankapital und dem Unternehmen besteht eine schuldrechtliche Beziehung, demzufolge hat das jeweilige Unternehmen keine Verfügungsmacht über seine Mitarbeiter. Einzige Lösung: die Unternehmen schaffen die Rahmenbedingungen, unter welchen die Mitarbeiter ihr Potenzial einbringen.
Genau diesen Aspekt möchte ich im Rahmen der Hausarbeit eingehender erläutern, wobei der Fokus auf der Arbeitszufriedenheit liegt. Arbeitszufriedenheit ist ein „affektiv-emotionaler Zustand, der sich u.a. in hoher und stabiler Arbeits- bzw. Leistungsmotivation, guten Leistungen, einem stabilen Leistungsniveau, in der Vermeidung von Fehlzeiten und dem Wunsch nach Beibehaltung des Arbeitsplatzes äußert“. Darüber hinaus gibt es jedoch noch zahlreiche weitere Aspekte, welche dazu beitragen, dass der Mitarbeiter sein Potenzial in das Unternehmen und für den Unternehmenserfolg einbringt. Diese werden allerdings im Rahmen dieser Hausarbeit nicht detaillierter beleuchtet.
Der Aufbau der Arbeit vollzieht sich in vier Schritten. Im nächsten Abschnitt wird zuerst auf Arbeitszufriedenheit und Motivation eingegangen. Sind Arbeitszufriedenheit und Motivation synonyme Begriffe? In diesem Rahmen erfolgt eine inhaltliche Schwerpunktsetzung, welche die verschiedenen Aspekte der Arbeitszufriedenheit beleuchtet. Darauf aufbauend wird im Kapitel 2.2. eine theoretische Orientierung gegeben.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Arbeitszufriedenheit im Kontext der Motivationspsychologie
2.1. Inhaltliche Schwerpunkte
2.2. Theoretische Orientierung
3. Praktische Aspekte im Rahmen der Verbesserung der Arbeitszufriedenheit
3.1. Das Prinzipienmodell der Führung
3.2. Organisatorische und strukturelle Rahmenbedingungen
3.3. Evaluation und Kontrolle von Maßnahmen
4. Schlussbetrachtung
Literaturverzeichnis
Internetverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Übersicht über den Zusammenhang zwischen Motivation und Zufriedenheit
Abb. 2: Zusammenfassung der Theorien zur Arbeitszufriedenheit
1. Einleitung
„Die Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital jedes Unternehmens.“ Sie sind der strategischer Erfolgsfaktor Nr. 1 und die eigentlich knappe Ressource der Unternehmen. Gerade vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung in Deutschland, welche unweigerlich zu einem bedrohlicher Rückgang der arbeitsfähigen Bevölkerung führen wird, gewinnt das Humankapital ständig an Bedeutung.
Im Gegensatz zu Finanz- und Sachkapital, ist das Humankapital jedoch ein Subjekt. Es agiert, reagiert, hat einen eigenen Willen und auch Eigeninteresse. Humankapital ist kreativ und schafft Werte. Zwischen dem Humankapital und dem Unternehmen besteht eine schuldrechtliche Beziehung, demzufolge hat das jeweilige Unternehmen keine Verfügungsmacht über seine Mitarbeiter. Einzige Lösung: die Unternehmen schaffen die Rahmenbedingungen, unter welchen die Mitarbeiter ihr Potenzial einbringen.
Genau diesen Aspekt möchte ich im Rahmen der Hausarbeit eingehender erläutern, wobei der Fokus auf der Arbeitszufriedenheit liegt. Arbeitszufriedenheit ist ein „affektiv-emotionaler Zustand, der sich u.a. in hoher und stabiler Arbeits- bzw. Leistungsmotivation, guten Leistungen, einem stabilen Leistungsniveau, in der Vermeidung von Fehlzeiten und dem Wunsch nach Beibehaltung des Arbeitsplatzes äußert“. Darüber hinaus gibt es jedoch noch zahlreiche weitere Aspekte, welche dazu beitragen, dass der Mitarbeiter sein Potenzial in das Unternehmen und für den Unternehmenserfolg einbringt. Diese werden allerdings im Rahmen dieser Hausarbeit nicht detaillierter beleuchtet.
Der Aufbau der Arbeit vollzieht sich in vier Schritten. Im nächsten Abschnitt wird zuerst auf Arbeitszufriedenheit und Motivation eingegangen. Sind Arbeitszufriedenheit und Motivation synonyme Begriffe? In diesem Rahmen erfolgt eine inhaltliche Schwerpunktsetzung, welche die verschiedenen Aspekte der Arbeitszufriedenheit beleuchtet. Darauf aufbauend wird im Kapitel 2.2. eine theoretische Orientierung gegeben.
Schließlich gehe ich im 3. Abschnitt auf die praktische Relevanz der erarbeiteten Aspekte ein. Hier werden die Grundbedürfnisse der Mitarbeiter unter die Lupe genommen und Hinweise abgeleitet, wie die Arbeitszufriedenheit nachhaltig gesteigert werden kann. Denn: Wachstum und Ertrag wird letztlich nur durch qualifizierte Mitarbeiter ermöglicht. In der Schlussbetrachtung im letzten Kapitel werde ich ein Fazit ziehen und meine persönliche Meinung einfliessen lassen.
2. Arbeitszufriedenheit im Kontext der Motivationspsychologie
2.1. Inhaltliche Schwerpunkte
“Motivation und Zufriedenheit sind eng miteinander verbunden, denn die Befriedigung von Bedürfnissen macht zufrieden.” Wie aus der nachfolgenden Grafik erkennbar ist, bilden die Aspekte der Person und der individuellen Situation, die Grundlage für Untersuchungen zur Arbeitszufriedenheit. Wichtig ist: erst wenn die Zufriedenheit im gleichen Kontext immer wieder auftritt, entwickelt sich eine positive Einstellung.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Übersicht über den Zusammenhang zwischen Motivation und Zufriedenheit
Quelle: in Anlehnung an v. Rosenstiel, L. (2003), S. 77 ff.
Arbeitszufriedenheit kann darüber hinaus in vier Teilaspekte untergliedert werden. Maßstab für die Selektion sind jeweils die Gründe, welche zur Arbeitszufriedenheit führen:
(1.) die physisch-ökonomische Arbeitszufriedenheit
-Arbeitszufriedenheit basiert auf äußeren Arbeitsbedingungen und finanzieller Entlohnung
-Vertreter: Taylor (1911)
(2.) die soziale Arbeitszufriedenheit
-die Grundlage für Arbeitszufriedenheit bilden zwischenmenschliche Beziehungen
-Vertreter: Mayo, human-relations-Bewegung
(3.) die selbstverwirklichkeitsorientierte Arbeitszufriedenheit
-erst mit der Möglichkeit des Einzelnen zur Selbstverwirklichung innerhalb der Arbeitstätigkeit entsteht Arbeitszufriedenheit
-Vertreter: Maslow (1954), McGregor (1960), Herzberg (1966)
(4.) die persönlichkeitsorientierte Arbeitszufriedenheit
-Arbeitszufriedenheit ist ein vom Kontext relativ unabhängiges Persönlichkeitsmerkmal
-Vertreter: Judge, Locke (1993)
2.2. Theoretische Orientierung
Zur Gegenüberstellung erfolgt neben der inhaltlichen Abgrenzung der Arbeitszufriedenheit nun auch der theoretische Hintergrund. Einen kurzen Überblick bildet die nachfolgende Grafik. Im Anschluss werden die einzelnen Komponenten detaillierter betrachtet.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2: Zusammenfassung der Theorien zur Arbeitszufriedenheit
Quelle: in Anlehnung an v. Rosenstiel, L. (2003), S. 427 f.
Das herkömmliche Verständnis von Arbeitszufriedenheit entspricht dem motivations-theoretischen Konzept. Dieses wurde bereits im Rahmen der Abbildung 1 erläutert. Der Grundgedanke besteht darin, dass auf einen Anreiz hin, ein Motiv nach Befriedigung verlangt. Wenn das Bedürfnis befriedigt wird, stellt sich Zufriedenheit ein. Bei regelmäßigen Wiederholungen stellt sich nachhaltige Zufriedenheit ein. Dies ist gleichzusetzen mit einer positiven Einstellung innerhalb der Arbeitstätigkeit bzw. mit Arbeitszufriedenheit.
Im Gegensatz dazu, steht beim bedürfnistheoretischen Ansatz das Streben nach dem inneren Gleichgewicht als Optimum im Vordergrund. Eine Störung dieses Gleichgewichts entspricht dem Zustand der Unzufriedenheit. Aus diesem (gestörten) Zustand heraus entsteht das Ziel, das Gleichgewicht wieder herzustellen.
Einen anderen Aspekt bietet die Anreiztheorie: „Die Zufriedenheit ist umso größer, je mehr Lustgefühle sich das Individuum verschafft.“ Diese Interpretation erfolgt im Sinne des Maximierungsprinzips: die Gestaltung der Merkmale einer Organisation stehen im Vordergrund, welche die Zufriedenheit besonders stark und andauernd beeinflussen.
Bei den gleichgewichtstheoretischen Ansätzen handelt es sich um ein kognitives Konzept. Dies bedeutet, dass jeder Mensch danach strebt, seinen individuellen kognitiven Plan so zu entwerfen, dass er mit dem Plan der wahrgenommenen Umwelt übereinstimmt. Die Diskrepanz zwischen diesen Plänen wird von den betreffenden Personen als Ungleichgewicht bzw. als Spannung erlebt. Wobei bereits der Abbau dieser Spannung Zufriedenheit, als emotionale Reaktion, zur Folge hat.
Als letzten Punkt ist die humanistische Theorie nicht zu vernachlässigen. Diese basiert auf der Grundlage, dass das Ziel menschlichen Handelns, die Selbstverwirklichung und geistiges Wachstum ist. Im Gegensatz zur vorangegangenen Theorie kann Zufriedenheit im humanistischen Sinn nicht durch den Abbau von Spannungen erzeugt werden. Erst durch neue Erfahrungen und neue Sinnbezüge kann Zufriedenheit erwachsen.
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- Quote paper
- Antje Felgentreu (Author), 2006, Verbesserung der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern - Ein kurzer Überblick, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/91988
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