Die Problemstellung, auf welche die Forschungsarbeit aufbaut, ist der weiter steigende Berufsausstieg von Pflegefachkräften. Dieser Trend verstärkt den Fachkräftemangel in dieser Branche weiter und rückt vor dem Hintergrund des Demographischen Wandels immer mehr ins Zentrum der Wichtigkeit. Ziel der Forschungsarbeit ist es, die Gründe für das Sinken der intrinsischen Motivation von Pflegefachkräften in der stationären Altenpflege, welche sich aus dem Job Chraracteristics Model von Hackman und Oldham ergeben, herauszuarbeiten. Dem Forschungsvorhaben liegt folgende Forschungsfrage zugrunde: "Welche Gründe, die sich aus den Aufgabendimensionen des JCM ergeben, sind dafür verantwortlich, dass die intrinsische Motivation von Pflegekräften sinkt?". Die Ergebnisse aus drei teilstandardisierten Experteninterviews soll die Forschungslücke schließen.
Eine Ursache für das Sinken der intrinsischen Motivation könnte eine geringe erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeitstätigkeit sein. Diese ist darin begründet, dass die Pflegefachkräfte einen täglich vorgegebenen und routinierten Tagesablauf haben, welcher nur durch die unvorhersehbaren Verhaltensweisen, Diagnosen und Probleme der Bewohner abwechslungsreicher wird. Zudem haben die Pflegefachkräfte nie die Möglichkeit die Bewohner den ganzen Tag zu begleiten. In dem Arbeitsalltag der Pflegefachkräfte kann demzufolge nur teilweise eine Ganzheitlichkeit der Arbeit verzeichnet werden. Während die vorangegangenen Aufgabendimensionen eher negativ ausfallen, fällt die Wichtigkeit der Aufgabe für die Befragten sehr positiv aus. Ein weiterer Grund für das Sinken der intrinsischen Motivation könnte darüber hinaus in der Autonomie zu finden sein. Die Berufsgruppe hat durch die vorgegebenen Standards und den routinierten Tagesablauf wenig Möglichkeit, ihren Arbeitsalltag und die Aufgaben selbstständig zu Planen und individuell durchzuführen. Einen letzten Punkt, welcher die intrinsische Motivation negativ beeinflusst, ist die Rückmeldung aus der Aufgabenerfüllung. Pflegefachkräfte erlangen durch die Aufgabenerfüllung wenig Rückmeldung über die Qualität ihrer Arbeitsleistung noch haben sie jederzeit das Wissen über die aktuellen Resultate der eigenen Arbeit.
Inhaltsverzeichnis
Abstract
Abbildungsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung der Arbeit
1.2 Zielstellung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
1.4 Forschungsstand
2. Gegenwärtiger Kenntnisstand
2.1 Arbeitsgestaltung
2.2 Job Characteristics Model von Hackmann & Oldham
2.2.1 Intrinsische Motivation, Definition und Abgrenzung
2.2.2 Theorie des Modells
2.2.3 Begründung: Das Job Characteristics Model als Grundlage für die Qualitative Untersuchung
2.3 DasBerufsbildderAltenpflege
3. Empirische Untersuchung
3.1 Forschungsfrage
3.2 Methodische Vorgehensweise
3.2.1 Auswahl derForschungsmethode
3.2.2 Teilstandardisiertes Interview
3.2.3 Stichprobe
3.2.4 Aufbau und Inhalt des Interviewleitfadens
3.2.5 Vorbereitung und Durchführung der Interviews
3.3 Aufbereitungs- und Auswertungsmethoden
3.3.1 Transkription
3.3.2 Qualitative Inhaltsanalyse
3.4 Gütekriterien
4. Kategorienbasierte Auswertung der Ergebnisse
4.1 Erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeitstätigkeit
4.2 Erlebte Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeitstätigkeit
4.3 Wissen über die aktuellen Resultate vor allem Qualität der eigenen Arbeit
5. Diskussion der Ergebnisse
6. Fazit und Ausblick
Anhang
Literaturverzeichnis
Abstract
Die Problemstellung, auf welche die Forschungsarbeit aufbaut, ist der weiter steigende Berufsausstieg von Pflegefachkräften. Dieser Trend verstärkt den Fachkräftemangel in dieser Branche weiter und rückt vor dem Hintergrund des Demographischen Wandels immer mehr ins Zentrum der Wichtigkeit. Ziel der Forschungsarbeit ist es, die Gründe für das Sinken der intrinsischen Motivation von Pflegefachkräften in der stationären Altenpflege, welche sich aus dem Job Chraracteristics Model von Hackman und Oldham ergeben, herauszuarbeiten. Dem Forschungsvorhaben liegt folgende Forschungsfrage zugrunde: „Welche Gründe, die sich aus den Aufgabendimensionen des JCM ergeben, sind dafür verantwortlich, dass die intrinsische Motivation von Pflegekräften sinkt?“. Die Ergebnisse aus drei teilstandardisierten Experteninterviews soll die Forschungslücke schließen. Für die Auswertung der Ergebnisse wurde die qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring hinzugezogen. Hier wurde die deduktive Kategoriengewinnung gewählt. Die Gründe, welche sich aus dem JCM ergeben und eine Ursache für das Sinken der intrinsischen Motivation darstellen können, eine geringe erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeitstätigkeit. Diese ist darin begründet, dass die Pflegefachkräfte einen täglich vorgegebenen und routinierten Tagesablauf haben, welcher nur durch die unvorhersehbaren Verhaltensweisen, Diagnosen und Probleme der Bewohner abwechslungsreicher wird. Zudem haben die Pflegefachkräfte nie die Möglichkeit die Bewohner den ganzen Tag zu begleiten. In dem Arbeitsalltag der Pflegefachkräfte kann demzufolge nur teilweise eine Ganzheitlichkeit der Arbeit verzeichnet werden. Während die vorangegangenen Aufgabendimensionen eher negativ ausfallen, fällt die Wichtigkeit der Aufgabe für die Befragten sehr positiv aus. Ein weiterer Grund für das Sinken der intrinsischen Motivation könnte darüber hinaus in der Autonomie zu finden sein. Die Berufsgruppe hat durch die vorgegebenen Standards und den routinierten Tagesablauf wenig Möglichkeit, ihren Arbeitsalltag und die Aufgaben selbstständig zu Planen und individuell durchzuführen. Einen letzten Punkt, welcher die intrinsische Motivation negativ beeinflusst, ist die Rückmeldung aus der Aufgabenerfüllung. Pflegefachkräfte erlangen durch die Aufgabenerfüllung wenig Rückmeldung über die Qualität ihrer Arbeitsleistung noch haben sie jederzeit das Wissen über die aktuellen Resultate der eigenen Arbeit. Dies ist darin begründet, dass die Bewohner nicht über das fachliche Wissen verfügen, um qualitativ hochwertige Rückmeldung zu geben. Die vorliegende wissenschaftliche Arbeit leistet einen Beitrag zum Thema Arbeitsgestaltung in der stationären Altenpflege in Bezug auf die intrinsische Motivation. Durch den Fokus, welcher dabei auf die Pflegefachkräfte gelegt wurde, konnte ein bedeutender Ansatz für zukünftige Forschung geschaffen werden. Die wissenschaftliche Arbeit liefert einen ersten Ansatzpunkt für die weitere Forschung und bietet den Grundstein für Handlungsempfehlungen, welche daraus abgeleitet werden können.
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Struktur der Forschungsarbeit (eigene Darstellung)
Abbildung 2. Gegenstandsbereiche der Arbeitsgestaltung (eigene Darstellung nach Schaper, 2018,S.412)
Abbildung 3: Job Characteristics Model (eigene Darstellung nach Hackman & Oldham (1980, S. 90, ÜbersetzungvanDick, 1999)
Abbildung 4. Aufgaben in der Altenpflege (eigene Darstellung nach Mötzing, G., 2014, S. 1)
Abbildung 5: Aufbau Leitfaden (eigene Darstellung)
Abbildung 6: Vorgehensweise bei der Auswertung der Interviewergebnisse (eigene Darstellung nach Hackman & Oldham (1980, S. 90, Übersetzung van Dick, 1999)
1. Einleitung
Diese Hausarbeit entsteht im Rahmen des Moduls „Qualitative Forschungsmethoden“ und befasst sich mit der Arbeitsgestaltung in der stationären Altenpflege. Dieses einleitende Kapitel stellt die Zielsetzung und Problemstellung der Arbeit dar und gibt abschließend einen Überblick über den Aufbau der Arbeit.
1.1 Problemstellung der Arbeit
Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und dem damit zusammenhängenden Fachkräftemangel gewinnt die Frage, welche Möglichkeiten Pflegeeinrichtungen haben, um ihre Mitarbeiter möglichst motiviert und damit möglichst lange im Unternehmen zu halten, immer mehr an Bedeutung (vgl. Glaser, Lampert & Weigl, 2008, S. 12). Auf Grund der veränderten Altersstruktur wird in Zukunft immer mehr Pflegepersonal in der stationären Langzeitpflege benötigt, um eine hochqualitative und professionelle Pflege zu gewährleisten. Im Jahr 2017 waren etwa 3,3 Millionen Menschen pflegebedürftig. Laut Prognose könnte sich die Zahl der Pflegebedürftigen in Deutschland bis zum Jahr 2030 auf rund 4,07 Millionen erhöhen (vgl. Rothgang, Müller, Klie & Unger, 2012, S. 102). Gleichzeitig verliert der Pflegeberuf in der heutigen Zeit immer mehr an Attraktivität, was den Fachkräftemangel noch verstärkt. In einer Studie der Universität Bremen zum Image von Pflegeberufen äußerten sich die Befragten eher negativ bezüglich der Altenpflege (vgl. Bomball, Schwanke, Stöver, Schmitt & Görres, 2010). Es stellt sich deshalb die Frage, wer diesem großen Bedarf an Pflegekräften entgegentreten wird. Derzeit wird die Pflege von zwei Gruppen geleistet, den pflegenden Angehörigen und den professionell Pflegenden (vgl. Kochskämper, 2018, S. 6). Der Autor hat sich für das Thema Arbeitsgestaltung in der stationären Altenpflege entschieden, da es ihm ein persönliches Anliegen ist, Anreize für verbesserte Arbeitsbedingungen zu schaffen, damit die Pflegekräfte weiterhin aus der gleichen Motivation heraus ihrer Arbeit nachgehen, aus der sie den Beruf Anfangs ergriffen haben. „Schichtarbeit, hohe Arbeitsintensität, hoher Anforderungsdruck, Personalmangel und erhebliche Probleme im Betriebsablauf sind die Belastungsund Beanspruchungsfaktoren in der stationären Altenpflege von heute“ (Klein & Gaugisch, 2005, S. 8). Die Arbeitsgestaltung bietet vor allem in der stationären Altenpflege einen wichtigen Ansatzpunkt, um die Motivation der Pflegekräfte zu gewährleisten, da die monetären Anreize in dieser Branche im Vergleich zu anderen Berufen eher gering sind. Im Jahr 2019 liegt der durchschnittliche Bruttojahresverdienst in der Altenpflege bei 30.072 € (vgl. Hamburger Abendblatt, n.d.). Neben Fluktuation ist der Ausstieg aus dem Beruf eine Reaktion auf schlechte Arbeitsgestaltung (vgl. Klein & Gaugisch, 2005, S. 8). Bei einer Befragung, im Rahmen der NEXT-Studie, gaben in Deutschland 18,4% der Antwortenden an, mindestens „mehrfach monatlich“ einen Ausstieg aus dem Pflegeberuf in Erwägung zu ziehen. Dies betreffen vorwiegend jüngere und höherqualifizierte Beschäftigte (vgl. Hasselhorn, Müller & Tackenberg, 2005, S. 11). Vorzeitiger Berufsausstieg aus dem Pflegeberuf ist ein Hauptgrund für den Pflegepersonalmangel, doch welche Ansatzpunkte für die Arbeitsgestaltung gibt es, um die intrinsische Motivation der Pflegefachkräfte zu fördern bzw. zu erhalten?
1.2 Zielstellungder Arbeit
Ausgehend von der beschriebenen Problematik soll nun die Zielstellung der Arbeit näher erläutert werden.
Ziel dieser Arbeit ist es auf Grundlage des Job Characterstics Model von Hackman und Oldham (1980) Anreize für eine verbesserte Arbeitsgestaltung in der stationären Altenpflege zu schaffen, um die intrinsische Motivation der Pflegefachkräfte zu erhalten bzw. zu fördern. Die Anreize beziehen sich darauf, die Arbeit in der stationären Altenpflege so zu gestalten, dass die Pflegekräfte weiterhin die intrinsische Motivation beibehalten, aus welcher sie ursprünglich den Pflegeberuf ergriffen haben. Dem Berufsausstieg soll somit präventiv entgegengewirkt werden.
Aufgrund des Umfangs zu diesem Thema wird auf eine weitere Ausarbeitung in Handlungsempfehlungen, im Rahmen dieser Hausarbeit, verzichtet. Diese Arbeit kann aber als eine Basis für das Ausarbeiten von Handlungsempfehlungen herangezogen werden.
1.3 Aufbauder Arbeit
Die Forschungsarbeit gliedert sich in sechs Kapitel die nachfolgende Abbildung gibt einen kurzen Überblick über die Struktur der Arbeit.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1.4 Forschungsstand
Aufgrund der in den letzten Jahren steigenden Relevanz des Themas, haben sich verschiedene wissenschaftliche Disziplinen intensiv mit dem Beruf der Altenpflege auseinandergesetzt. Im Folgenden wird im Rahmen dieser Hausarbeit nur ein kurzer Überblick über die für die Fragestellung dieser Arbeit interessanten Forschungsergebnisse gegeben.
Seit der Einführung der Pflegeversicherung im Jahr 1995, kann Deutschland einen hohen Aufbau an beschäftigten im Bereich der Altenpflege verzeichnen. Dieser Aufbau korrelierte mit einer Verschlechterung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen (vgl. Theobald, Szebehely & Preuß, 2013, S. 37). Theobald, Szebehely und Preuß (2013) beschreiben diese Entwicklung und den Status des Altenpflegeberufes, rund 20 Jahre nach der Pflegereform, in ihrem Werk „Arbeitsbedingungen in der Altenpflege“. Sie untersuchten in einem Ländervergleich zwischen Deutschland und Schweden die Voraussetzungen und Hindernisse dafür, wie Pflegekräfte länger in ihrem Beruf bleiben. Die Untersuchung zeigt auf, dass Unterbrechungen der Berufsausübung, neben der Problematik von Vereinbarkeit von Familie und Beruf, vor allem den hohen Anteil von geringqualifizierten Beschäftigten (Pflegehelfer) betreffen. Die Untersuchung ergab, dass „wenig qualifizierte Pflegekräfte deutlich schwierigere Bedingungen für eine kontinuierliche Erwerbsintegration“ (Theobald, Szebehely & Preuß, 2013, S. 145) haben. Diese Erkenntnis ist für die vorliegende Hausarbeit bedeutsam, da bei einer längeren Verweildauer von einer stärkeren Berufsbindung, einem erhöhten beruflichen Selbstverständnis und einem entsprechend größeren Engagement für die eigene Profession ausgegangen werden kann (vgl. Theobald, Szebehely & Preuß, 2013, S. 96). Für die qualitative Untersuchung dieser Hausarbeit ist es demnach wichtig, die Qualifikationsunterschiede der Pflegekräfte (geringqualifiziert und hochqualifiziert) zu berücksichtigen. Die Forschung hat diesem Bezug bisher wenig Beachtung geschenkt.
Eine Vielzahl von Autoren haben sich mit der Beanspruchung und Belastung in der Altenpflege beschäftigt. Die Autorinnen Klein, Gaugisch und Wulfgramm arbeiteten in dem Projekt „Selbstbewertung als partizipationsorientierte und nachhaltige Methode für die gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung in der Pflege“ im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, im Rahmen der „Initiative Neue Arbeit“ (INQA). Ziel dieses Modellprojekts ist es unter anderem, „eine nachhaltige Verbesserung der psychischen und physischen Gesundheit der Pflegekräfte in den stationären Einrichtungen der Altenhilfe durch die Implementierung gesundheitsfördernder Strukturen und Maßnahmen in den Modelleinrichtungen“ (Klein & Gaugisch, 2005, S. 12) zu entwickeln. Die Wissenschaft ist sich weitestgehend darüber einig, dass es neben personenbezogenen Faktoren vor allem die Arbeitsorganisation, Mitarbeiterführung, Arbeitsgestaltung, Informationspolitik und die soziale Unterstützung sind, welche sich be- oder entlastend auf die Mitarbeiter auswirken können (vgl. Klein & Gaugisch, 2005, S. 18). Die vorliegende Forschungsarbeit setzt bei der Arbeitsgestaltung an. Im Rahmen der qualitativen Untersuchung wird der gesundheitliche Aspekt nicht mitberücksichtigt. Die Untersuchung zielt auf die intrinsische Motivation der Mitarbeiter ab und wird auf Basis des Job Characteristics Model durchgeführt, welches die gesundheitliche Komponente nicht mit einbezieht. In der Wissenschaft gibt es keine nennenswerten Untersuchungen, in denen explizit auf die intrinsische Motivation von Altenpflegekräften abgezielt wurde. Diese Lücke soll die vorliegende Hausarbeit verkleinern. Hasselhorn & Müller (2005) untersuchten im Rahmen der NEXT-Studie den vorzeitigen Berufsausstieg bei Pflegekräften (vgl. Simon et al., 2005). Laut dieser Untersuchung erwägen 18,4% der Antworteten „mehrfach monatlich“ aus dem Beruf auszusteigen. Dies steht in erster Linie mit jüngeren, hochqualifizierten Beschäftigten in Verbindung. Auf Grund der Teilnahme von Krankenhäusern, Pflegeheimen und ambulanten Diensten, können die Ergebnisse nur bedingt miteinander verglichen werden (vgl. Simon, et al., 2005, S. 1). Im Rahmen der vorliegenden Hausarbeit wird deshalb genau diese Zielgruppe, also junge und hochqualifizierte Pflegekräfte, befragt, welche in einem Altenpflegeheim beschäftigt sind.
2. Gegenwärtiger Kenntnisstand
In dem nachfolgenden Kapitel werden die Begrifflichkeiten „Arbeitsgestaltung“, „intrinsische Motivation“ und „Altenpflege“ definiert und das Job Characteristics Model vorgestellt, welches die Grundlage für die vorliegende Forschungsarbeit bietet.
2.1 Arbeitsgestaltung
Die Arbeitsgestaltung ist ein Bereich der Arbeitspsychologie und rückte mit dem „Programm zur Humanisierung des Arbeitslebens“ immer mehr in den Mittelpunkt der Betrachtung. Es wurden Maßnahmen erarbeitet, mit dem Ziel die Bedingungen von Arbeit so zu verändern, dass das Wohlbefinden und die persönliche Weiterentwicklung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Arbeit soll demnach nicht nur effizient, sondern vor allem auch menschengerecht gestaltet werden (vgl. Ulich, 2005, S. 279). Im Jahr 2007 wurde im Rahmen einer umfassenden Metaanalyse zum Thema Arbeitsgestaltung herausgefunden, dass die Arbeitsgestaltung einen großen Einfluss auf die Einstellung und das Arbeitsverhalten von Angestellten hat (vgl. Humphreys et al., 2007, S.183). Unter Arbeitsgestaltung werden ganz allgemein alle technischen, organisatorischen und ergonomischen Maßnahmen verstanden, welche sich auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes und damit auf folgende Gegenstandsbereiche beziehen: Arbeitsumgebung, Arbeitsablauf, Arbeitsorganisation und Aufgabeninhalte (vgl. Dunckel & Volpert, 1997, S. 459).
Dunckel und Volpert haben 1997 (S.356) folgende Definition formuliert, um den Begriff Arbeitsgestaltung zu erklären:
Der Begriff Arbeitsgestaltung steht für die systematische Veränderung technischer, organisatorischer und (oder) sozialer Arbeitsbedingungen mit dem Ziel, diese an die Leistungsvoraussetzungen des arbeitenden Menschen anzupassen, sodass sie der Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit sowie der Gesundheit der arbeitenden Menschen im Rahmen effizienter und produktiver Arbeitsprozesse dienen.
Zunächst werden, anhand der folgenden Abbildung, die Gegenstandsbereiche der Arbeitsgestaltung dargestellt und anhand von Beispielen näher erläutert.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.2 Job Characteristics Model von Hackmann & Oldham
In diesem Kapitel wird das zentrale Modell dieser Arbeit, das Job Characteristics Model von Hackman und Oldham (1980), vorgestellt. In der folgenden Ausarbeitung wird aufgrund der Einfachheit die Abkürzung JCM verwendet.
2.2.1 Intrinsische Motivation, Definition und Abgrenzung
Die Arbeits- und Organisationspsychologie versucht mit dem Begriff der „Motivation“, menschliches Handeln in Organisationen zu erklären. Motivation liefert die Antwort auf die Frage nach den Ursachen für die Leistung und den Einsatz der Mitarbeiter in Organisationen (vgl. Nerdinger, 2011, S. 464). Der Motivationsbegriff lässt sich grundlegend in die „intrinsische Motivation“ und die „extrinsische Motivation“ differenzieren. Auf Grund der Relevanz für diese Arbeit, wird nur auf den Begriff der intrinsischen Motivation ausführlicher eingegangen.
Extrinsisch bedeutet „äußerlich, nicht wirklich dazugehörend“ (Rheinberg, 2008, S. 149). Extrinsisch motivierte Menschen ziehen ihre Befriedigung aus den Folgen der Arbeit wie beispielsweise Belohnung, Vermeidung von Strafe (vgl. Nerdinger, 1995, S. 51; Rheinberg, 2008, S. 149). Rheinberg (2008, S. 149) definiert intrinsisch hingegen, als „innerlich, wahr“. Führt eine Person ein Verhalten aus seiner selbst willen, aus eigenem Antrieb oder aufgrund eng damit zusammenhängender Zielumstände aus, handelt es sich um „intrinsische Motivation“ (vgl. Rheinberg, 2008, S. 149; Schober& Schober2004, S. 157).
Im Kontext mit der Arbeit bedeutet dies, dass die Befriedigung in der Arbeitsaufgabe selbst gefunden wird (vgl. Nerdinger, 1995, S. 51).
In der Pflegebranche ist die intrinsische Motivation von großer Wichtigkeit, da der Beruf meist aufgrund intrinsischer Gründe wie beispielsweise Anerkennung oder soziale Kontakte ergriffen wird (vgl. Trummers, Landeweerd & van Marode, 2002, S. 187). Eine im Jahr 2002 durchgeführte Untersuchung zu Motiven für die Berufsauswahl der Altenpflege kam zu dem Ergebnis, dass vorwiegend intrinsische Gründe ausschlaggebend für die Berufswahl waren, während extrinsische Motive kaum eine Rolle spielten (Becker & Meifort, 1997, S. 105).
2.2.2 Theorie des Modells
Hackman und Oldham (vgl. 1980, S. 90) haben mit dem JCM einen theoretischen Ansatz entwickelt, der die Zusammenhänge zwischen Tätigkeitsmerkmalen (Aufgabendimensionen), psychologischen Zustände und Personen- und arbeitsbezogenen Ergebnissen beschreibt. In Abbildung 3 ist das Modell dargestellt. Es konkretisiert, wie Arbeitsaufgaben gestaltet sein müssen, um einerseits motivations- und leistungsfördernd zu wirken und dem Arbeitsnehmer andererseits Entfaltungsmöglichkeiten zu bieten (vgl. Schaper, 2018, S. 400).
Hackman und Oldham (vgl. 1980, S. 90) unterscheiden fünf Aufgabendimensionen (siehe Abb. 3):
- Variation der Fähigkeiten (Anforderungswechsel) „meint, wie sehr eine Tätigkeit verschiedene Aufgaben enthält, die eine Vielzahl und einen wechselnden Einsatz unterschiedlicher Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters erfordern“ (Dick van, Schnitger, Schwartzmann-Buchelt & Wagner, 2001, S. 75).
- Identifizierbarkeit mit der Aufgabe „beschreibt, wie weit eine Person einen Arbeitsgang vom Anfang bis zum Ende verfolgen kann“ (Dick van, et. al, 2001, S.75).
- Wichtigkeit der Aufgabe „bezeichnet das Ausmaß, in dem die Tätigkeit das Leben oder die Tätigkeit anderer Menschen beeinflusst“ (Dick van, et. al., 2001, S. 75).
- Autonomie „gibt an, wie weit die Person bei der Planung und Durchführung ihrer Tätigkeit Entscheidungsfreiheit und -spielraum wahrnimmt“ (Dick van, et. al., 2001, S.75).
- Rückmeldung beschreibt das erhalten von klaren und direkten Informationen durch die Arbeitsaufgabe selbst. Beschäftigte werden über den Erfolg und die Wirksamkeit der Arbeitsergebnisse in Kenntnis gesetzt und können potentielle Fehler korrigieren (vgl. Hackman & Oldham, 1980, S. 79).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Aus Abbildung 3 geht hervor, dass die verschiedenen Aufgabendimensionen verschiedene psychische Zustände bei den Beschäftigten hervorrufen. Dabei bedingen sich die Variation der Fähigkeiten, die Identifizierbarkeit mit der Aufgabe und die Wichtigkeit der Aufgabe gegenseitig und haben einen Einfluss auf die erlebte Bedeutung der Arbeit. Autonomie und Rückmeldung werden als alleinstehende Dimension verstanden und beeinflussen zum einen die erlebte Verantwortung und zum anderen die Kenntnisse der aktuellen Ergebnisse der Arbeit.
Intrinsische Motivation entsteht laut Hackman und Oldham (1980), wenn die folgenden drei psychologischen Zustände eintreten:
- Sie müssen eine erlebte Bedeutung der Arbeit haben
- Sie müssen eine erlebte Verantwortung gegenüber der Arbeit haben
- Sie müssen Kenntnisse über die aktuellen Ergebnisse der Arbeit haben
2.2.3 Begründung: Das Job Characteristics Model als Grundlage für die Qualitative Untersuchung
In diesem Kapitel folgt eine Begründung, warum das JCM für die Qualitative Untersuchung und damit als Grundlage für den Leitfaden der teilstandardisierten Interviews herangezogen wird.
Um die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu fördern bzw. zu erhalten wird bei der Arbeitsgestaltung angesetzt, da durch eine gezielte Arbeitsgestaltung eine höherer intrinsische Arbeitsmotivation erreicht werden kann (vgl. Nerdinger, 2011, S. 399). In der Arbeitsgestaltung existieren eine Vielzahl von Modellen, jedoch konnten zahlreiche empirische Untersuchungen die zentralen Vorhersagen des JCM bezüglich der Bedeutung von arbeitsorganisatorischen Strukturierungsmaßnahmen bestätigen (vgl. Kleinbeck & Kleinbeck, 2009, S. 146147). Weiterhin geht aus empirischen Befunden hervor, dass die Befriedigung der drei psychologischen Erlebniszustände die Verinnerlichung bestehender Werte und Arbeitsabläufe sowie Anpassung erleichtert und somit effektives Arbeiten (Champy, 1995, S.53; Ryan, 1995, S.94) und die Arbeitseinstellung (Deci, Koestner & Ryan, 2001, S. 6) fördert. Van Dick bezeichnete das JCM als Interessantes Konzept, welches die Forschung im Bereich der Arbeitsgestaltung bedeutend bereichert hat und welches sich in der praktischen Anwendung als zweckgemäß erwiesen hat (Dick, Schnitger, Schwartzmann-Buchelt & Wagner, 2001, 183).
2.3 DasBerufsbildder Altenpflege
Dieses Kapitel gibt einen kurzen Überblick über grundlegende Aspekte der Altenpflege und des Pflegepersonals.
Der Begriff „Altenpflege“ umfasst die Berufsgruppen „Gesundheits- und Krankenpfleger“, „Gesundheits- und Krankenpflegehelfer“ sowie „Altenpfleger“ und „Altenpflegehelfer“ (vgl. Afentakis & Maier, 2010, S. 994). Der Beruf ist charakterisiert durch die Erbringung personennaher und arbeitsintensiver Dienstleistungen. Grundlegende Arbeitsaufgaben sind die Unterstützung, Beratung und Betreuung älterer Menschen bei der Bewältigung ihres Alltags. Die Durchführung von krankheitsspezifischen Pflegemaßnahmen im Rahmen von medizinischer Behandlungspflege. Das Berufsbild verlangt zudem umfangreiche sozial- kommunikative, persönliche, medizinisch- fachliche und methodische Kompetenzen (vgl. Mötzing, S. 3). Folgende Abbildung 4 gibt einen Überblick über die Aufgaben in der Altenpflege.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
3. Empirische Untersuchung
Um Erkenntnisse im Hinblick auf die Beantwortung der Forschungsfrage zu gewinnen, werden teilstandardisierte Interviews durchgeführt und anschließend mit Hilfe der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet. Dieses Kapitel beinhaltet die Forschungsfrage, die methodische Vorgehensweise bei der Datenerhebung sowie Auswahl der Forschungsmethode, die Stichprobe und die Verarbeitung der Erkenntnisse. Dieses Kapitel dient dazu, Daten zu erfassen, welche abschließend die Forschungsfrage beantworten sollen.
3.1 Forschungsfrage
Die Forschungsfrage der vorliegenden Hausarbeit lautet: „Welche Gründe, die sich aus den Aufgabendimensionen des JCM ergeben, sind dafür verantwortlich, dass die intrinsische Motivation von Pflegekräften sinkt?“
3.2 Methodische Vorgehensweise
Die folgenden Unterkapitel gehen auf die Vorgehensweise bei der Datenerhebung für das Forschungsvorhaben ein.
3.2.1 Auswahl der Forschungsmethode
Die Daten werden mit Hilfe einer qualitativen Forschung erhoben, da die Ergebnisse keine Repräsentativität für eine Grundgesamtheit liefern sollen (vgl. Patton, 2002, S. 74). Außerdem sollen unterschiedliche subjektive Sichtweisen erhoben werden, für welches sich die qualitative Forschung besonders gut eignet (vgl. Scheufele & Engelmann, 2009, S. 85). Ein letzter und bedeutendster Punkt, aus welchem die qualitative Forschung herangezogen wird, ist, dass bei dem Forschungsvorhaben die Gründe herausgearbeitet werden sollen, warum die intrinsische Motivation bei Pflegefachkräften sinkt. Da die qualitative Forschung das „Warum“ untersuchen möchte, ist diese Forschungsmethode ideal für das Forschungsunterfangen (vgl. Scheufele & Engelmann, 2009, S. 85).
3.2.2 Teilstandardisiertes Interview
Für die Durchführung der Interviews hat sich die Autorin für die Methode des teilstandardisierten Interviews entschieden. Der Vorteil dieser Methode für die Forschung ist darin begründet, dass die Vorgehensweise anhand eines Interviewleitfadens durchgeführt wird, welcher eine undetaillierte Strukturierung und eine Flexibilität bietet, (vgl. Mayer, 2004, S. 36). Weder die Frageformulierung noch eine genaue vorgegebene Reihenfolge der Fragen sind bindend. Dies gewährleistet einen natürlichen Gesprächsverlauf und erlaubt dem Interviewten frei zu antworten. Der Autor kann bei bestimmten Abschnitten Zwischenfragen stellen sowie Fragen gegebenenfalls an die Situation anpassen. Darüber hinaus lassen sich die Aussagen in der späteren Auswertung gut miteinander vergleichen, da allen Interviewpartnern dieselben Fragen gestellt wurden (vgl. Gläser & Laudel, 2006, S. 36-41). Das teilstandardisierte Interview eignet sich zudem für das Forschungsvorhaben, da im Rahmen der qualitativen Untersuchung nur drei Beschäftige befragt werden und mit Hilfe dieser Interviewform intensivere und differenziertere Daten erhoben werden können (vgl. DGUV, 2011, S. 1).
3.2.3 Stichprobe
Die Stichprobe für die qualitative Befragung setzt sich aus drei Mitarbeitern eines AltenPflegeheim Hauses zusammen.
Aufgrund dessen, dass die qualitative Forschung nicht darauf abzielt, verallgemeinbare Aussagen über die untersuchten Personen hinaus zu treffen, sondern zum Ziel hat, komplexe Lebenswelten und Fragestellungen der Interaktion angemessen zu untersuchen und zu beschreiben, muss bei der Stichprobenwahl nicht auf Repräsentativität für eine Grundgesamtheit geachtet werden. Dem Forscher stehen verschiedene Methoden der Stichprobengewinnung zur Verfügung, welche nach dem Erkenntniszweck eines Forschungsvorhabens ausgewählt wird (vgl. Byrne, 2001). Die Autorin hat sich für das deduktive Verfahren entschieden. Der Vorteil dieses Vorwissens begründet sich darin, dass gezielt Personen ausgewählt werden können, welche dem Stichprobenplan optimal entsprechen. Zunächst wurde die mögliche Stichprobe darauf begrenz, dass nur jüngere Pflegefachkräfte für die Befragung in Frage kommen. Diese Auswahl ist in den Erkenntnissen, welche in dem Kapitel 1.4 (Stand der Forschung) erarbeitet wurden, begründet. Außerdem werden für die Untersuchung, im Rahmen der Hausarbeit, drei Mitarbeiter befragt. Im Vorfeld der Auswahl machte sich die Autorin über folgende Aspekte Gedanken, um die optimalen Interviewpartner für die Befragung auszuwählen (vgl. Merkens, 1997, S. 101):
- Wissen welches für die Forschung von Bedeutung ist
- Fähigkeit zu reflektieren
- Zeit für die Befragung
- Bereitschaft an der Untersuchung teilzunehmen
Das Geschlecht spielte für die Auswahl keine Rolle. Aufgrund der Kriterien nach Merkens (1997) und der in Kapitel 1.4 erarbeiteten Kriterien, wurden drei Pflegefachkräfte ausgewählt.
3.2.4 Aufbau und Inhalt des Interviewleitfadens
Wie bereits erwähnt, wurde der Interviewleitfanden auf Grundlage des JCM von Hackman und Oldham (1980, S. 90) erstellt. Der detaillierte Interviewleitfaden ist im Anhang 1 dieser Hausarbeit beigefügt. Eine Begründung, warum dieses Modell als Grundlage herangezogen wird, ist in Kapitel 2.2.3. nachzulesen. Der Aufbau des Leitfadens ist in der folgenden Abbildung 5 dargestellt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 5: Aufbau Leitfaden (eigene Darstellung).
Bei einem Pretest hat sich die Anzahl der Fragen als ausreichend erwiesen, da für ein Inter- viewjeweils ca. 30-40 Minuten eingeplant wird. Durch diese Eingrenzung soll bezweckt werden, dass durch die Interviews nicht zu viel Zeit in Anspruch genommen wird. Wären noch mehr Fragen formuliert worden, wäre die Bereitschaft der Interviewpartner für detaillierte Antworten verringert worden und zum anderen soll Raum für eventuelle Zwischenfragen gelassen werden.
Im Rahmen der Hausarbeit wird nicht näher auf die Inhalte des Leitfadens eingegangen.
3.2.5 Vorbereitung und Durchführung der Interviews
Die Vorbereitung der Interviews bestand aus einem Pretest, in dem die Verständlichkeit der Fragen des Leitfadens und der Umfang geprüft wurde. Außerdem wurde telefonisch die Verfügbarkeit und Bereitschaft, für die Teilnahme an den Interviews, der drei ausgewählten Pflegefachkräfte abgefragt und Termine vereinbart. Zudem wurden Informationen über Dauer und Ziel der Befragung mitgeteilt.
Die Interviews wurden in drei persönlichen Gesprächen durchgeführt. Alle drei Gespräche fanden in dem gleichen Besprechungsraum der Einrichtung und somit in der realen Arbeitsumgebung der Pflegefachkräfte statt, da dort eine ungestörte Atmosphäre herrscht und so die Vertraulichkeit der Gespräche gewährleistet wurde.
Zu Beginn einesjeden Interviews wurde das Einverständnis für die digitale Aufzeichnung der Interviews eingeholt. Die Interviews wurden mit dem Handy aufgezeichnet. So hatte der Interviewer die Möglichkeit sich voll und ganz auf die Antworten des Teilnehmers zu Konzentrieren und eventuell Zwischenfragen zu stellen. Die Gesprächsdauer der Interviews lag zwischen 23 und 40 Minuten. Dies ist auf die unterschiedlich ausführlichen Antworten der drei verschiedenen Interviewpartner zurückzuführen.
3.3 Aufbereitungs- und Auswertungsmethoden
Nach der Datenaufbereitung folgt diesem Kapitel die Auswertung des Datenmaterials anhand der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring. Grundlage für die Auswertung bilden die drei transkribierten Interviews.
3.3.1 Transkription
Für jedes der drei Interviews wurde jeweils ein Transkript angefertigt. Da das Interview darauf abzielte, Informationen und die subjektive Meinung des Teilnehmers zu erfragen, wurde der Stimmlage, Pausen und sonstigen sprachlichen Elementen keine Beachtung geschenkt. Zudem wurden nur die relevanten Inhalte in Schriftform gebracht, aus welchem Grund der Einstieg, der Rückblick und der Ausstieg nicht transkribiert wurden.
3.3.2 Qualitative Inhaltsanalyse
Nach der Datenaufbereitung folgt die Datenauswertung mithilfe der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring. Im Rahmen des Forschungsvorhabens wird mit der deduktiven Kategorieentwicklung gearbeitet. Bei diesem von Mayring auch als Strukturierung bezeichnetem Verfahren, werden die Kategorien vor der Analyse des Datenmaterials aufgestellt und definiert (vgl. Mayring 2010, S. 65). Aufgrund dessen, dass ein teilstandardisierter Leitfaden verwendet wurde, der nach dem JCM aufgebaut ist und die Kategorien daraus ableitbar sind, bietet sich die Verwendung dieses Verfahren für das Forschungsvorhaben an. Im Rahmen der qualitativen Inhaltsanalyse wurden theoriegeleitet Definitionen, Ankerbeispiele und Kodierregeln zu einem Kodierleitfaden zusammengestellt. Dieser Kodierleitfaden und die jeweiligen Kategorien wurden zunächst einer formativen Reliabilitätsprüfung unterzogen und überarbeitet, bevor der endgültige Materialdurchgang, die summative Reliabilitätsprüfung, durchgeführt wurde (vgl. Mayring, 2010, S. 98). Der Kodierleitfaden ist im Anhang 2 zu finden.
3.4 Gütekriterien
In diesem Kapitel wird auf die wichtigsten Gütekriterien der qualitativen Forschung eingegangen. Hierbei wird aufgrund der eingeschränkten Übertragbarkeit von Objektivität und Reliabilität auf die qualitative Forschung, nur auf relevante Kriterien der Validität eingegangen.
Die Validität der Datenerhebung konnte soweit sichergestellt werden, dass Beeinträchtigungen bei der Datenerhebung geringgehalten werden konnten. In keinen der drei Interviews fanden Störungen oder dergleichen statt. Die Interviews konnten ohne Zwischenfälle durchgeführt werden. Die Validität der Auswertung wurde sichergestellt, indem für alle drei Interviews ausführliche Transkripte angefertigt wurden. Bei der Auswertung wurde sich an das Verfahren der qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring gehalten. Die Sicherstellung der Kommunikativen Validierung erreichte ein erneutes durchsprechen der Ergebnisse mit den Interviewten. Hierbei wurde vor allem darauf geachtet, dass keine Aussagen missgedeutet wurden.
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