Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Umgang mit Widerstand im Change Management. Als Beispiel wurde hier das Harvard Konzept gewählt und geprüft inwiefern sich dieses Konzept zum minimieren von Widerstand von Change Prozessen eignet.
"Fortschritt ist ein schönes Wort. Seine Triebkraft aber heißt Wandel. Und der Wandel hat seine Feinde.“ Diese berühmte Aussage des ehemaligen Präsidenten der USA, Robert Kennedy, macht deutlich, wie präsent der Wandel seit jeher in unserer Gesellschaft ist. Wir leben in einer Welt, welche von Tag zu Tag komplexer wird. Jedoch ist das nicht nur in unserem privaten Leben der Fall, auch die Unternehmenswelt unterliegt der steigenden Dynamik. Somit wird die Aufgabe sich dem Wandel bestmöglich anzupassen und ihn zu bewältigen immer präsenter. Wie gehen die Unternehmen mit diesen Veränderungen um und wie können diese möglichst effizient gesteuert werden? Als Antwort auf diese Frage, hat sich der wissenschaftliche Bereich des Change Managements etabliert, welcher zur Aufgabe hat den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern. Ins Deutsche übersetzt bedeutet der Begriff so viel wie Wandlungsmanagement, was eine passende erste Erklärung des Begriffs abgibt.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Konzeptionelle Grundlagen
2.1 Change Management
2.1.1 Definition
2.2 Widerstand
2.2.1 Definition
3 Gründe und Formen von Widerstand im Change Management
3.1 Gründe für den Widerstand
3.2 Formen von Widerstand
4 Das Harvard Konzept
4.1 Die 4 Prinzipen des Harvard Konzepts
4.2 Die Phasen
4.3 Mögliche Hindernisse in Bezug auf das Change Management
5 Fazit
Literaturverzeichnis
Anhang
Anhang 1: Kommentiertes Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1 Change Management als Steuerung des Wandels auf dem Weg von A nach B
Abb. 2 Hauptgründe für den Widerstand gegen Veränderungen
Abb. 3 Allgemeine Symptome von Widerstand
1 Einleitung
„Fortschritt ist ein schönes Wort. Seine Triebkraft aber heißt Wandel. Und der Wandel hat seine Feinde.“1
Diese berühmte Aussage des ehemaligen Präsidenten der USA, Robert Kennedy, macht deutlich, wie präsent der Wandel seit jeher in unserer Gesellschaft ist. Wir leben in einer Welt, welche von Tag zu Tag komplexer wird. Jedoch ist das nicht nur in unserem privaten Leben der Fall, auch die Unternehmenswelt unterliegt der steigenden Dynamik. Somit wird die Aufgabe sich dem Wandel bestmöglich anzupassen und ihn zu bewältigen immer präsenter. Wie gehen die Unternehmen mit diesen Veränderungen um und wie können diese möglichst effizient gesteuert werden? Als Antwort auf diese Frage, hat sich der wissenschaftliche Bereich des Change Managements etabliert, welcher zur Aufgabe hat den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern. Ins Deutsche übersetzt bedeutet der Begriff so viel wie Wandlungsmanagement, was eine passende erste Erklärung des Begriffs abgibt.
Wie bereits aus Kennedys Zitat erkennbar ist, geht Fortschritt mit Wandel einher, jedoch hat dieser seine Feinde. Diese Feinde des Change äußern sich in Widerstand. Auf Grund dessen, dass es keine Veränderung ohne Widerstand gibt, ist einer Auseinandersetzung mit dieser Thematik unerlässlich. Nur, wenn es gelingt, den Widerstand zu minimieren und einen Zusammenhalt der Betroffenen zu schaffen, ist es dem Unternehmen möglich maximal effizient zu arbeiten.
Auf Grund der Präsenz der Thematik, ist es von enormer Wichtigkeit eine passende Lösung zur Bewältigung dieses Widerstands zu finden, weshalb sich diese interdisziplinäre, kompilatorische Arbeit aus dem Bereich der Wirtschaftswissenschaften mit folgender Frage beschäftigt: „Inwiefern eignet sich das Harvard Konzept als Lösungsansatz zum Umgang mit Widerstand im Change Management?“.
Mit dem Harvard Konzept, welches 1981 Roger Fisher entwickelte, wurde eine Verhandlungsmethode geschaffen, mit dem ausdrücklichen Ziel, effizient und einvernehmlich zu einem klugen Ergebnis zu kommen.2
Im Wesentlichen beinhaltet es die ergebnisorientierte und auf einer Win-Win-Strategie beruhenden Verhandlungsmethode, sowie eine Trennung der Sach-und Beziehungsebene der Kommunikation.3 All diese Punkte sind maßgebend für einen erfolgreichen Change-Prozess.
Die genauen Inhalte dieses Konzepts, sowie die relevanten Begrifflichkeiten zum Thema Widerstand im Change Management, werden im Folgenden präziser erläutert. Zu Beginn der Arbeit wird eine theoretische Grundlage geschaffen, in dem die wichtigsten Begriffe näher erläutert werden. Zunächst wird der Begriff „Change Management“ behandelt, darauf folgt eine Definition des Begriffs „Widerstand“.
Im weiteren Verlauf werden die verschiedenen Formen und Gründe für den Widerstand erläutert, um ein besseres Verständnis für die Thematik zu schaffen.
Anschließend wird das Harvard Konzept der Verhandlungsführung vorgestellt. Zu Beginn werden die wichtigsten Prinzipien sowie Phasen aufgeführt. Anschließend wird sich mit den möglichen Hindernissen in Bezug auf das Change Management befasst. Abschließend wird die Arbeit durch die Beantwortung der Forschungsfrage sowie durch einen Ausblick in die Zukunft in Form einer Konklusion abgerundet.
2 Konzeptionelle Grundlagen
Zur Schaffung einer theoretischen Basis für die Beschäftigung mit dem Umgang mit Widerstand im Change Management, werden im folgenden Kapitel zunächst die Begriffe „Change Management“ und „Widerstand“ definiert.
2.1 Change Management
2.1.1 Definition
„Nichts ist so beständig wie der Wandel“4 dieses Zitat Heraklits lässt sich auf viele Situationen des alltäglichen Lebens anwenden. Im Speziellen in der Wirtschaftswelt, spielt der Wandel eine bedeutende Rolle, die im Allgemeinen und in einzelnen Unternehmen, immer mehr an Bedeutung gewinnt. Um ein Unternehmen in dieser Zeit optimal zu steuern, werden bestimmte Managementtechnik angewandt, die unter dem Begriff „Change Management“ bekannt sind.
Die Ursprünge dieser Form des Managements reichen bis in die 1930er Jahre zurück. In dieser Zeit wurden in den USA Versuche zur Leistungssteigerung von Mitarbeitern (Hawthorne-Experimente) durchgeführt.5 Dass das Thema seitdem immer mehr in den Fokus gerät, wird durch eine Untersuchung des Unternehmens Kienbaum aus dem Jahr 2017 bestätigt. Mit deutlichem Vorsprung belegt Change Management hier, bei der Frage nach besonders relevanten Themen des Top-Managements-Training, den ersten Platz6.
Der Begriff „Change Management“ suggeriert, dass es sich um einen einheitlichen, konzeptionellen Ansatz handelt, dies ist jedoch ein Trugschluss! Es verbergen sich dahinter verschiedene Problemstellungen und Lösungsmodelle, die nur einen gemeinsamen Nenner haben: es geht um intendierte Veränderung.7 8 Auf Grund dessen, dass unter den Begriff Change Management viele verschiedene Erklärungsansätze fallen, die sich teilweise unterscheiden, aber in den wichtigsten Zielen übereinstimmen, wird sich im Folgenden auf einige der prägendsten bezogen. In der heutigen Zeit finden das Drei-Phasen Modell von Kurt Lewin, sowie die weiterentwickelten Formen, das Modell der 8-Phasen nach Kotter und das 5-Stufen Modell nach Krüger, am meisten Zuspruch.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1 Change Management als Steuerung des Wandels auf dem Weg von A nach B8
In der Abbildung wird der Weg vom Ausgangszustand (symbolisiert durch den Drahtstuhl) zum Ziel (hier symbolisiert durch einen bequemen Sessel) aufgezeigt, welcher durch das Change Management, möglichst optimal gestaltet werden soll. Das Veränderungsmanagement richtet sich somit vor Allem nach innen, also auf die Mitglieder der zu wandelnden Organisation. Ziel ist es dabei, die im Rahmen der strategischen Unternehmensführung abgeleitete optimale Anpassung an die Umwelt zu ermöglichen.9
Change Management lässt sich somit, als Management des geplanten organisatorischen Wandels, also die Planung, Durchführung und Kontrolle von Veränderungen, von einem Ausgangs- hin zu einem Zielzustand definieren.10
2.2 Widerstand
2.2.1 Definition
Wie schon zu Beginn der Arbeit erwähnt wurde, gehen Veränderungen in der Regel mit Bedenken und Widerständen einher.11 Nur die wenigsten Personen treten anstehenden Veränderungen ohne Vorbehalte entgegen, oder sehen diese sogar als Chance. Diese Reaktion sollte aber nicht zwangsläufig mit etwas negativem in Verbindung gebracht werden, vielmehr zeigt es, dass die betroffenen Personen sich mit dem Change Prozess auseinandersetzen und beschäftigen (anstatt diesen zu ignorieren?). Aus diesem Grund soll im Folgenden kurz der Begriff „Widerstand“ definiert werden.
„Von Widerstand kann immer dann gesprochen werden, wenn vorgesehene Entscheidungen oder getroffene Maßnahmen, die auch bei sorgfältiger Prüfung als sinnvoll, logisch oder sogar dringend notwendig erscheinen, aus zunächst nicht ersichtlichen Gründen (...) auf diffuse Ablehnung stoßen“.12 Dieses Zitat Dopplers/Lauterburgers ist eine der gängigsten Definitionen des Begriffs, welche sich über lange Zeit bewährt hat. Demnach ist der Grund für die Ablehnung einer logischen Entscheidung meist nicht direkt ersichtlich. Jedoch ziehen bestenfalls alle Beteiligten ihren Nutzen aus Widerstand, z.B. dient er als Informationsquelle für die Führungskräfte und gibt ihnen Auskunft über die wahren Bedürfnisse der Beteiligten.13
Der Widerstand gegen den Veränderungsprozess äußert sich in verschiedenen Formen. Die Ursachen und Arten, werden im folgenden Kapital näher erläutert.
3 Gründe und Formen von Widerstand im Change Management
Auf Basis der Erläuterung der Begriffe im vorherigen Kapitel, beschäftigt sich dieser Abschnitt der Arbeit, mit den grundlegendsten Formen und Ursachen für Widerstand im Change Management.
3.1 Gründe für den Widerstand
Grundsätzlich werden die Ursachen für Widerstand in zwei Kategorien unterteilt: persönlich-emotionale und rationale Ursachen. Hierbei lassen sich Letztere der Sachebene zuordnen, da diese sich auf rational nachvollziehbare und meist auch nachprüfbare Sachverhalte beziehen. Eine rationale Ursache wäre z.B. somit begründet, wenn objektiv betrachtet eine andere Lösung - auf Grund von ökonomischen, technischen oder rechtlichen Aspekten - besser geeignet wäre als die angestrebte. Im Gegensatz hierzu, beziehen sich erstere auf persönliche Ängste und weitere persönliche, sehr subjektiv empfundene Aspekte.14
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2 Hauptgründe für den Widerstand gegen Veränderungen15
Wie aus Abb. 2 leicht erkennbar ist, handelt es sich bei den Hauptgründen für Widerstand gegen Veränderungen vorwiegend, um persönlich-emotionale Gründe. Dies kann z.B. ein fehlendes Problemverständnis der Mitarbeiter („Veränderungen sind doch gar nicht nötig, es läuft doch alles gut“) oder ein fehlendes Vertrauen in die Führungskräfte und die Geschäftsleitung sein.16 17
Kommunikative Missverständnisse bilden eine ebenfalls sehr bedeutsame Ursache. Dies resultiert daraus, dass zwischenmenschliche Kommunikation grundsätzlich störungsanfällig ist und zwischen dem, was als Botschaft gesendet wird und dem was der Empfänger versteht, eine Reihe von potenziellen „Übersetzungsfehlern“ möglich sind. 17 Kommunikation kann in diesem Zusammenhang mit einem Eisberg verglichen werden, die sachlichen Inhaltsaspekte machen hierbei lediglich die „Spitze des Eisbergs“ aus, während der wichtigere Beziehungsaspekt mit allen Emotionen unsichtbar unter der Oberfläche verbleibt.18
3.2 Formen von Widerstand
Widerstände lassen sich nicht nur hinsichtlich ihrer Ursache unterscheiden, sondern äußern sich dem Betrachter auch in unterschiedlichen Formen.
[...]
1 Kennedy, www.zitate-online.de [Stand 19.03.2020]
2 Vgl. Fisher/Ury/Patton 2018, 36
3 Vgl. Schulze www.batna-konzept.de [Stand 18.03.2020]
4 Heraklit von Ephesus (etwa 540 - 480 v. Chr.)
5 Vgl. Veit 2019, 692
6 Vgl. Kienbaum 2017, 14
7 Vgl. Veit 2019, 692
8 Lauer 2019, 4
9 Vgl. Lauer 2019, 4
10 Vgl. Veit 2019, 692
11 Vgl. Veit 2019, 694
12 Doppler / Lauterburg 2014, 336
13 Vgl. Grolman www.organisationsberatung.net [Stand 10.03.2020]
14 Vgl. TRUECARE GmbH www.projektmanagementhandbuch.de [Stand 10.03.2020]
15 Vgl. Vahs: Organisation, 295
16 Vgl. Grolman www.organisationsberatung.net [Stand 11.03.2020]
17 Vgl. Lauer 2019, 54
18 Vgl. Lauer 2019, 54
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