Die folgende Arbeit geht überblicksartig auf drei wichtige Konzepte der Persönlichkeitspsychologie ein.
Zunächst geht sie dabei mittels des Kovariationsmodelles nach Kelley der Frage nach wie und warum Menschen in dieser Weise im Rahmen eines Assessment-Centers reagieren. Hieran knüpft der zweite Teil der Arbeit, eine Beschäftigung mit dem Attributionsfehler, also der Beobachtung, dass es in der Ursachenbeobachtung zu fehlerhaften Zuschreibungen kommen kann, an. Im dritten Teil wird vor diesem Hintergrund das Konzept des Sensation Seeking", also die Annahme, dass biologische Präpositionen für eine bestimmte Verhaltensform verantwortlich sind, erläutert.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 „Kovariationsmodell nach Kelley“
Die Konsensusinformation
Die Distinktheitsinformation
Die Konsistenzinformation
2 „Attributionsfehler“
Selbstwertdienliche Verzerrung
Korrespondenzverzerrung oder Fundamentaler Attributionsfehler
Akteur-Beobachter-Divergenz / Akteur-Beobachter-Verzerrung
Maßnahmen zur Fehlerreduktion
Training für Beobachter
Mehrere Beobachter
Unterschiedliche Situationen für die Teilnehmer
Änderung der Umgebung
Zeitmanagement
3 „Sensation Seeking“
Literaturverzeichnis
Anmerkung der Redaktion: Die Aufgabenstellungen dieser Arbeit wurden aus urheberrechtlichen Gründen entfernt.
Abkürzungsverzeichnis
AC Assessment Center
HRM Human Ressource Management
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Prüfung der Zuverlässigkeit
Tabelle 2: Prüfung des Teamfähigkeit
Tabelle 3: Prüfung der Allgemeinbildung
Tabelle 4: Prüfung des Know-Hows
1 „Kovariationsmodell nach Kelley“
Der Begriff Assessment kommt ursprünglich aus der Fiskalsprache und deren Praxis. Assessment bedeutet soviel wie Veranlagung, Festlegung oder Bestimmung. Ab dem 17. Jahrhundert wurde der Begriff auch als „Beurteilung einer Person“ oder als „Einschätzung“ verwendet. Im heutigen Human Ressource Management (HRM) gibt es unterschiedliche Formen von Assessments. Es gibt die Einzel-Assessments, die Team-Assessments, die Organisationsdiagnosen und die AC. Im Folgenden wird das AC weiter erklärt. Als AC wird ein ein- bis viertägiges Treffen definiert, bei welchem eine definierte Personenanzahl teilnimmt. Die Teilnehmer durchlaufen verschiedene Stationen, bei denen sie mit unterschiedlichen Aufgabenstellungen konfrontiert werden. Sie werden durch ebenfalls anwesende Assessoren beobachtet, beurteilt und bewertet.1
Das Kovariationsmodell von Kelley knüpft dabei an die Attributionstheorie von Heider an. Die Attributionstheorie beinhaltet die Annahme, dass Menschen versuchen das soziale Leben zu verstehen, indem sie sogenannte kausale Analysen durchführen und als „intuitive Psychologen“ handeln. Bei der Beurteilung wird in internale und in externale Ursachen unterschieden. Internal bedeutet, dass die Ursache auf die Person zurückzuführen ist, welche beobachtet wird. External bedeutet, dass die Ursache in der Situation liegt, in der die beobachtete Person handelt.2 Diese Vorgehensweise verfolgen Menschen im alltäglichen Leben, um sich Handlungen besser erklären zu können und sie besser zu verstehen. 1967 schrieb Harold H. Kelley einen Aufsatz, in dem er eine Erklärung liefert, die die Gegenüberstellung von Erfahrungen von Personen und der möglichen Ursachen von beobachtetem Handeln in verschiedenen Situationen beinhaltet. Er geht davon aus, dass Personen bei der Beurteilung des Verhaltens anderer und bei der Eindrucksbildung mehrere Beobachtungen und Informationen berücksichtigen. Es werden Daten über vergleichbare Fälle gesammelt und dann kausale Schlüsse gezogen. Die beobachtende Person versucht die Ursache oder den Grund für ein Handeln herauszufinden, indem sie beobachtet, welche vorhandenen Faktoren in Zusammenhang mit dem Ereignis konsistent bleiben und welche nicht. Diese Vorgehensweise wird in AC-Verfahren angewandt, da herausgefunden werden soll, ob sich der Bewerber für die Stelle eignet oder nicht. Als Ursachen für das erkannte Verhalten können drei Komponenten betrachtet werden, die Person selbst, das Objekt um das es geht und die Situation.3 Damit ein Unternehmen von Beginn an die passenden Mitarbeiter einstellt, die auf Dauer einen gewissen Nutzen für das Unternehmen bringen, muss die Entscheidung über die Einstellung eines neuen Mitarbeiters gut überdacht werden. Je nach Tätigkeit des Unternehmens und Forderung der zu besetzenden Stelle sollten gewisse Fähigkeiten und ein gewisses Wissen bei den Bewerbern vorhanden sein. Um beurteilen zu können, ob ein Bewerber das nötige Know-How mitbringt, um passend für die Stelle zu sein, werden in meist größeren Firmen sogenannte AC-Verfahren eingesetzt. Die ausführenden Organe bereiten die Veranstaltung vor und koordinieren den Ablauf. Die folgenden Kriterien müssen im Voraus für jeden zugänglich sein, damit es im Rahmen des AC nicht zu Missverständnissen kommt.
- die rahmengebenden Bedingungen müssen geklärt sein
- Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile müssen vorliegen
- die berufsspezifischen Aspekte, sowie das Aufgabengebiet müssen klar definiert sein4
So kann das Kovariationsmodell von Kelley angewandt werden, indem die Beobachter die Person - den Bewerber/die Bewerberin, das Objekt - den Sachverhalt der Bewerbung und die Situation genauer untersuchen und beurteilen. Das Verhalten der Bewerber wird durch die Beobachter beurteilt. Es wird versucht, Ursachen und Gründe dafür zu finden, indem mehrere Informationen zusammengefügt und Daten aus vergleichbaren Situationen gesammelt werden. So werden die einzelnen Handlungen der Bewerber in unterschiedlichen Situationen über einen bestimmten Zeitraum beobachtet und die Ursachen für das Handeln anhand von Kelleys Kovariationsmodell beurteilt.
Wie wird das Bestehen oder das Nicht-Bestehen des AC beurteilt?
Das Gremium der Beobachter muss beurteilen, ob sich der Bewerber für die Stelle eignet und den Anforderungen entspricht oder nicht. Ebenso wird beobachtet, wie sich der Bewerber in Bezug auf gestellte Fragen und schwierige Sachverhalte verhält und wie Probleme aufgefasst und gelöst werden. Im zweiten Schritt wird geklärt, inwiefern sich der Bewerber auf das AC vorbereitet hat. Verfügt er über das nötige Grundwissen oder wird er von der Gruppe mitgezogen. Fällt er positiv oder negativ auf? Im dritten und letzten Schritt beurteilen die Beobachter, ob die Aufgabenstellung gegebenenfalls zu schwierig oder zu einfach gestellt waren. Haben alle Bewerber ohne Anstrengung bestanden, ist davon auszugehen, dass die Aufgaben zu einfach waren. Hatten alle Bewerber Schwierigkeiten mit der Lösung der Probleme, waren diese Problemstellungen eventuell zu schwer.5 Das Kovariationsmodell zieht somit mehrere Informationsquellen heran, um zu adäquaten Schlussfolgerungen zu gelangen. Die Beobachter versuchen herauszufinden, ob ein Effekt der Handlung über die Zeit hinweg mit einer bestimmten Ursache kovariiert. Es wird beobachtet, ob ein Effekt im Zusammenhang mit einer Ursache auftritt und ausbleibt, wenn die Ursache nicht vorhanden ist. Wenn dies der Fall ist, kovariieren beide miteinander.
Folgende drei Informationsarten werden von den Beobachtern genutzt, um herauszufinden, welche Ursache einem Effekt zugrunde liegt.
Die Konsensusinformation
Die Konsensusinformation gibt Aussage über das Verhältnis von vielen Beteiligten auf einen Effekt. Handeln alle Beteiligten in der gleichen Art und Weise oder sind Unterschiede zu erkennen. Wenn der Effekt bei allen Beteiligten gleich ist, wird von einem hohen Konsensus gesprochen, dann liegt keine Kovariation vor. Wenn der Effekt nur bei einer Person zu beobachten ist, wird von einem niedrigen Konsensus gesprochen, dann liegt eine Kovariation vor. So wird im AC-Verfahren beobachtet, ob alle Personen gleich auf eine bestimmte Entität ansprechen oder Unterschiede zu erkennen sind.
Die Distinktheitsinformation
Die Distinktheitsinformation beinhaltet die Information, inwiefern der sichtbare Effekt oder die Handlung bei der beobachteten Person mit einer Entität zusammenhängt oder nicht. Eine hohe Distinktheit liegt vor, wenn der Effekt mit einer bestimmten Entität in Verbindung gebracht wird und in Verbindung mit anderen Entitäten nicht vorhanden ist. In diesem Fall liegt eine Kovariation vor. Eine niedrige Distinktheit liegt vor, wenn der Effekt auch bei ähnlichen Entitäten auftritt und somit nicht in Verbindung mit dem Effekt steht. Somit liegt keine Kovariation vor. Im AC-Verfahren, wird demnach analysiert, ob sich das Verhalten des Einzelnen mit einem bestimmten Effekt in Zusammenhang bringen lässt.
Die Konsistenzinformation
Die Konsistenzinformation bezieht sich auf das wiederholte Auftreten einer bestimmten Handlung oder Reaktion auf einen bestimmten Effekt unabhängig von der Zeit. Die Person wird somit zu verschiedenen Zeitpunkten mit einer gleichen Situation konfrontiert. Ist das beobachtbare Verhalten zu unterschiedlichen Zeitpunkten immer wieder dasselbe, liegt eine hohe Konsistenz vor und somit keine Kovariation. Wenn das Verhalten nur zu einem bestimmten Zeitpunkt auftritt, liegt eine niedrige Konsistenz vor. In diesem Fall wäre es eine Kovariation. Im AC-Verfahren kann beobachtet werden, ob sich ein Bewerber während des gesamten Bewerbungsprozesses bezogen auf einen bestimmten Effekt gleich verhält, oder ob sein Verhalten variiert.
Tabelle 1: Prüfung der Zuverlässigkeit (Quelle: Eigene Darstellung)
Die Die Kombination aus den oben genannten Informationsarten ergeben eine Zuordnung zu gewissen Ursachen, auf denen der Effekt beruht. Es gibt die Personalattribution, bei welcher der Effekt mit der Person selbst kovariiert. Das Verhalten liegt an der Person selbst. Die Kontextattribution besagt, dass der Effekt mit der Situation kovariiert. Das Handeln ist in dem Fall abhängig von der Situation. Bei der Entitätsattribution kovariiert der Effekt mit dem Objekt. Die Handlung bezieht sich einzig auf das Objekt. Als letzte Möglichkeit gibt es die Interaktion zwischen Person und Entität. Das bedeutet, dass die Kombination aus der Person und der Entität zum beobachtbaren Handeln führt.6 In der folgenden Tabelle werden den drei Informationsarten Beispiele angehängt, um so den Sachverhalt zu verdeutlichen. Das AC-Verfahren auf das sich die Beispiele beziehen, möchte folgende Informationen herausfinden.
Zuverlässigkeit und Pünktlichkeit, Know-How, Teamfähigkeit, Allgemeinbildung.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 2: Prüfung der Teamfähigkeit (Quelle: Eigene Darstellung)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 3: Prüfung der Allgemeinbildung (Quelle: Eigene Darstellung)
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1 Eck/Jöri/Vogt, 2015, p.5-6
2 Aronson/Wilson/Akert, 2014, p. 114-115
3 Jonas/Stroebe/Hewstone, 2014, p.75
4 Eck/Jöri/Vogt, 2015, p.9 P. 9
5 Vgl. Wissenschaftsblock SRH Fernhochschule (2017)
6 Jonas/Stroebe/Hewstone, 2014, p.75-77
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