Für die kommenden Jahrzehnte wird Deutschland - und anderen
Industrienationen - weiterhin ein niedriges Geburtenniveau und eine
steigende Lebenserwartung prognostiziert. Beide Trends bewirken eine
Überalterung der Gesellschaft. Es wird davon ausgegangen, dass in
den nächsten 25 Jahren die über 60-Jährigen 40 Prozent der
Bevölkerung ausmachen werden. Durch die Bevölkerungsentwicklung
und den zunehmenden Fachkräftemangel werden zukünftig die älteren
Arbeitnehmer verstärkt in den Vordergrund rücken. Dabei sind gerade
sie es, die als Anpassungsinstrument sowohl für den Arbeitsmarkt als
auch für die Betriebe herhalten müssen. Besonders in den vergangenen zehn Jahren wurden sie, verursacht durch Massen- und hohe Jugendarbeitslosigkeit sowie einem zunehmenden Lehrstellenmangel, im hohen Maße externalisiert. Mit Hilfe dieser Ausgliederungspolitik sollten gerade junge Menschen in die Erwerbsarbeit gebracht werden. Diese Praxis, die ältere Arbeitnehmer im erheblich benachteiligt, wurde von allen Arbeitsmarktbeteiligten (Arbeitgeber, Gewerkschaften, Arbeitnehmer und Politik) als Erfolg gewertet. Mittlerweile kommt es aufgrund des demografischen Wandels, der ein Altern der Gesellschaft zur Folge hat, in der Politik und in einigen Teilen der Wirtschaft zu einem Umdenken. Trotz dieser Erkenntnis, dass die Älteren in Zukunft verstärkt in das Arbeitsleben einbezogen werden müssen, werden noch immer jüngere Beschäftige bevorzugt, während Älteren nicht die Bedeutung beigemessen wird, die ihnen zukommen sollte.
Es wird weder in ihre Qualifikation investiert, noch finden ihre
Bedürfnisse hinsichtlich Arbeitsbedingungen und –organisation
Berücksichtigung. Mitverantwortlich für dieses Handeln ist die weit
verbreitete Anwendung des Defizitmodells. Demnach sind ältere Arbeitnehmer im Vergleich zu jüngeren Beschäftigten weniger kreativ,
leistungsfähig, innovativ und belastbar.
Es scheint wenig einsichtig, dass aufgrund der sich abzeichnenden
demografischen Veränderungen, die es erlauben, ältere Mitarbeiter
länger im Betrieb zu belassen, Unternehmen dennoch vor allem ältere
Arbeitnehmer entlassen.
Die Hausarbeit soll einen Beitrag dazu leisten, die Frage zu
beantworten, ob ältere Arbeitnehmer eine wertvolle Ressource für
Unternehmen darstellen. Anschließend werden Maßnahmen zur
Integration Älterer aufgezeigt, die es den Unternehmen ermöglichen,
die Potentiale der älteren Beschäftigten länger und effektiver zu nutzen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der demografische Wandel
2.1 Ursachen und Folgen
2.2 Veränderung der Erwerbsbevölkerung
2.3 Kompensationsmöglichkeiten
3.1 Gesellschaftliche Betrachtung von Alter
3.2 Veränderung des Alters
3.3 Bestimmung älterer Arbeitnehmer
3.4 Risiken älterer Arbeitnehmer
4. Managing Diversity- Kerndimension Alter
4.1 Ansatz Managing Diversity
4.2 Leistungspotenzial und -vermögen älterer Arbeitnehmer
4.3 Betriebliche Situation
5. Integrationsmaßnahmen
5.1 Qualifizierungsmaßnahmen
5.2 Betriebliche Gesundheitsförderung
5.3 Knowhow-Austausch
5.4 Gruppenarbeit
5.5 Altersgerechte Laufbahngestaltung
6. Integrationsmaßnahmen in der betrieblichen Realität
7. Schlussbemerkung
8. Literaturverzeichnis
1. Einleitung
Für die kommenden Jahrzehnte wird Deutschland - und anderen Industrienationen - weiterhin ein niedriges Geburtenniveau und eine steigende Lebenserwartung prognostiziert. Beide Trends bewirken eine Überalterung der Gesellschaft. Es wird davon ausgegangen, dass in den nächsten 25 Jahren die über 60-Jährigen 40 Prozent der Bevölkerung ausmachen werden. Durch die Bevölkerungsentwicklung und den zunehmenden Fachkräftemangel werden zukünftig die älteren Arbeitnehmer1 verstärkt in den Vordergrund rücken. Dabei sind gerade sie es, die als Anpassungsinstrument sowohl für den Arbeitsmarkt als auch für die Betriebe herhalten müssen. Besonders in den vergangenen 10 Jahren wurden sie, verursacht durch Massen- und hohe Jugendarbeitslosigkeit sowie einem zunehmenden Lehrstellenmangel, im hohen Maße externalisiert. Mit Hilfe dieser Ausgliederungspolitik sollten gerade junge Menschen in die Erwerbsarbeit gebracht werden. Diese Praxis, die ältere Arbeitnehmer im erheblich benachteiligt, wurde von allen Arbeitsmarktbeteiligten (Arbeitgeber, Gewerkschaften, Arbeitnehmer und Politik) als Erfolg gewertet. Mittlerweile kommt es aufgrund des demografischen Wandels, der ein Altern der Gesellschaft zur Folge hat, in der Politik und in einigen Teilen der Wirtschaft zu einem Umdenken. Trotz dieser Erkenntnis, dass die Älteren in Zukunft verstärkt in das Arbeitsleben einbezogen werden müssen, werden noch immer jüngere Beschäftige bevorzugt, während Älteren nicht die Bedeutung beigemessen wird, die ihnen zukommen sollte.
Es wird weder in ihre Qualifikation investiert, noch finden ihre Bedürfnisse hinsichtlich Arbeitsbedingungen und -organisation Berücksichtigung. Mitverantwortlich für dieses Handeln ist die weit verbreitete Anwendung des Defizitmodells. Demnach sind ältere Jedoch werden darunter männliche als auch weibliche Beschäftigte verstanden. Dies soll an dieser Stelle klar zum Ausdruck kommen, damit weibliche Leser sich nicht diskriminiert fühlen.
Arbeitnehmer im Vergleich zu jüngeren Beschäftigten weniger kreativ, leistungsfähig, innovativ und belastbar.
Es scheint wenig einsichtig, dass aufgrund der sich abzeichnenden demografischen Veränderungen, die es erlauben, ältere Mitarbeiter länger im Betrieb zu belassen, Unternehmen dennoch vor allem ältere Arbeitnehmer entlassen.2
Die Hausarbeit soll einen Beitrag dazu leisten, die Frage zu beantworten, ob ältere Arbeitnehmer eine wertvolle Ressource für Unternehmen darstellen. Anschließend werden Maßnahmen zur Integration Älterer aufgezeigt, die es den Unternehmen ermöglichen, die Potentiale der älteren Beschäftigten länger und effektiver zu nutzen.
2. Der demografische Wandel
2.1 Ursachen und Folgen
Verantwortlich für den demografischen Wandel sind die gestiegenen Lebenserwartung und ein Rückgang der Geburten. Die Ursache der höheren Lebenserwartung liegt in der Abnahme der Alterssterblichkeit, die u.a. aus einer besseren medizinischen Versorgung resultiert. In den vergangenen 85-95 Jahren stieg die Lebenserwartung der Frauen um 32 Jahre und lag 1995/ 97 bei 80 Jahren. Die der Männer stieg im selben Zeitraum um 29 Jahre und lag bei 74 Jahren. Die genannten Zahlen beziehen sich auf die alten Bundesländer, in den neuen sind sie jedoch nur geringfügig niedriger. Während die Lebenserwartung steigt, unterliegt die Geburtenrate in Deutschland einem entgegengesetzten Trend. Derzeit liegt sie bei 1,3 Kindern pro Frau. Um die aktuelle Bevölkerungszahl in Höhe von 82 Millionen zu halten, wäre eine Geburtenrate von 2,1 Kindern erforderlich. Allerdings wird in naher Zukunft keine Veränderung erwartet. Laut Prognosen wird sie weiterhin auf so einem niedrigen Niveau stagnieren. Folgen dieser Entwicklung sind eine Verschiebung der Bevölkerungsstruktur in Richtung der älteren Generation und eine Reduzierung der gesamten Population.3 Wird der Bevölkerungsaufbau von 1910 mit dem von 1999 und dem prognostizierten von 2050 (Zuwanderungssaldo 100.000) verglichen, ist die Verschiebung der Altersstruktur deutlich zu erkennen. Während im Jahr 1910 ein geringer Anteil älterer einem größeren Anteil junger Menschen gegenüberstand, wird sich das Verhältnis zwischen Jungen und Alten zugunsten der Alten in den kommenden Jahren noch stärker verschieben (siehe Abbildung 1).
Abbildung 1: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland in den Jahren 1910, 1999 und 20504
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die Verringerung der Bevölkerung ist in absehbarer Zeit nicht aufzuhalten, jedoch kann sie abgeschwächt werden. Abhängig von der jährlichen Zuwanderung wird sich die Bevölkerung mehr oder weniger stark verringern. Bei einer jährlichen Zuwanderung von 200.000 Personen wird die Bevölkerung von derzeit 82 Millionen auf etwa 69 Millionen im Jahr 2050 sinken. Wandern dagegen nur 100.000 Menschen nach Deutschland ein, wird sie im selben Jahr nur cirka 65 Millionen betragen.5
2.2 Veränderung der Erwerbsbevölkerung
Die Erwerbsbevölkerung (bestehend aus Erwerbstätigen und -losen) unterliegt als Teil der Bevölkerung demselben Trend. Somit reduziert sich auch diese, und gleichzeitig kommt es zu einer Verschiebung der Altersstruktur in Richtung Generation 50 plus. Insgesamt wird die Erwerbsbevölkerung von derzeit 40 Millionen bis zum Jahr 2040 um cirka 20% schrumpfen.
Die Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung wird sich nicht im selben Maße wie die der Bevölkerung verändern. Das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen wird bis 2030/ 40 nur um 2,2 Jahre ansteigen, während die Steigerung bei der Gesamtbevölkerung cirka 7 Jahre beträgt.6 Dennoch steigt das Alter der Erwerbstätigen kontinuierlich. Im Jahre 1993 waren 27,7% aller Erwerbstätigen unter 30 Jahre, 49,1% waren zwischen 30 und 49 Jahren und 23,3% hatten das 49. Lebensjahr bereits überschritten. Damit liegt der Anteil der 50-Jährigen nur knapp unter dem der unter 30-Jährigen. Noch vor dem Jahr 2000 wurde der Break-even erreicht. Erstmals stand dem Anteil der über 50-Jährigen ein geringerer Anteil unter 30-Jähriger gegenüber. Dieser Trend wird sich auch fortsetzen (siehe Abbildung 2).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Die „Altersschere“- Altersstruktur von Erwerbstätigen 1882- 20507
Wesentliche Folgen des demografischen Wandels sind demnach eine Verschiebung der Altersstruktur in Richtung Generation 50 plus und gleichzeitig eine Reduzierung des Arbeitskräfteangebotes, besonders das der jungen Arbeitnehmer. Unternehmen sind also in Zukunft stärker auf ältere Beschäftigte angewiesen, da sie diese nicht ohne Weiteres durch junge ersetzen können. Allerdings bleibt abzuwarten, wie sich die Nachfrage nach Arbeitskräften entwickeln wird. Bisher wurde lediglich festgestellt, dass sich das Angebot verringert. Daraus lässt sich aber nicht ableiten, wie sich die Nachfrage der Unternehmen entwickelt. Genau davon ist allerdings abhängig, ab wann und in welchem Umfang sich eine Verringerung des Angebots bemerkbar macht.8
2.3 Kompensationsmöglichkeiten
Die Auswirkungen des demografischen Wandels können grundsätzlich nicht mehr aufgehalten werden, aber dennoch ist es möglich, sie zu kompensieren. Häufig in der Literatur genannte Möglichkeiten sind u.a. die Zuwanderung, die Erhöhung der Frauenerwerbsquote und eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Die Zuwanderung kann nicht unkontrolliert erfolgen. Ihr Umfang sollte sich einerseits am Bedarf der Wirtschaft orientieren und andererseits die Aufnahmefähigkeit der Gesellschaft berücksichtigen. Dazu ist es erforderlich, eine Einwanderungspolitik mit entsprechenden Integrationsmaßnahmen zu entwickeln. Erschwerend kommt noch hinzu, dass auch andere Länder auf die Zuwanderung zur Deckung der Arbeitskräftenachfrage setzen. Da fast alle westlichen Länder vom demografischen Wandel betroffen sind, wird Deutschland einem Konkurrenzkampf mit anderen Nationen um qualifizierte Arbeitskräfte ausgesetzt sein.
Eine weitere Möglichkeit der Eindämmung der Folgen des demografischen Wandels ist die Erhöhung der Frauenerwerbsarbeit. Damit sich diese erhöht, müssen die Arbeitsplätze für Frauen attraktiver gestaltet werden. Weibliche Arbeitnehmer sollten die Möglichkeit erhalten, Beruf und Familie besser miteinander zu vereinbaren. Besonders die Angebote einer ganztägigen Kinderbetreuung müssen ausgebaut und weiterentwickelt werden.
Die Forderung nach einer höheren Lebensarbeitszeit wird durch die erhöhte Lebenserwartung unterstützt. Wie bereits erwähnt, wird auch die Erwerbsbevölkerung immer älter. Gleichzeitig befindet sich auch ein überwiegender Teil der älteren Arbeitnehmer in einer guten gesundheitlichen Verfassung. Damit sie auch bis zur Ruhestandsgrenze produktiv arbeiten können, ist es erforderlich, die betriebliche Arbeitsorganisation altersgerecht zu gestalten. Jedoch kann keine der hier aufgezählten Möglichkeiten das Phänomen alleine lösen, da jeder einzelnen Grenzen gesetzt sind. Entscheidend ist daher eine geeignete Kombination. Da bei der Erhöhung der Frauenerwerbsarbeit und der Zuwanderung erhebliche und tief greifende Änderungen erforderlich sind, so dass eine Umsetzung nur schrittweise erfolgen kann, werden die Unternehmen in Zukunft auf ältere Arbeitnehmer zurückgreifen müssen.9
Verstärkend kommt noch hinzu, dass durch die Rentenreform 1992 Arbeitnehmer bis zum 65. Lebensjahr arbeiten müssen, auch wenn dafür rentenfiskalische Aspekte im Vordergrund standen. Aufgrund der erheblichen Rentenabschläge bei einem vorzeitigen Austritt aus dem Erwerbsleben werden ältere Arbeitnehmer einer Frühverrentung nicht ohne Weiteres zustimmen.10
3. Gesellschaft und Alter
3.1 Gesellschaftliche Betrachtung von Alter
Bis 1970 wurde der Übergang ins Alter durch den Ruhestand gekennzeichnet. Aufgrund von Vorruhestandsreglungen, gleitenden Übergängen in den Ruhestand, Berufs- und Erwerbsunfähigkeit reduzierte sich das durchschnittliche Rentenalter auf unter 60 Jahre. Aus diesem Grund stellt der Ruhestand keine eindeutige Grenze für den Übergang in das Alter dar. Erschwert wird diese Abgrenzung durch den wachsenden Anteil Älterer, die immer zeitiger aus dem Berufsleben ausscheiden. Hinzu kommt der Bedeutungsverlust des chronologischen Alters, das tendenziell durch das funktionale abgelöst wurde.11 Während das chronologische Alter, das auch kalendarisches genannt wird, sich auf das Lebensalter einer Person oder eines Objekts bezieht, handelt es sich bei dem funktionalen Alter um eine leistungsorientierte Definition. Entscheidend ist demnach nicht das tatsächliche Alter, sondern das Erbringen von Leistungen. Die Festlegung des funktionalen Alters kann anhand der Gesundheit, der körperlichen und kognitiven Leistungsvoraussetzung sowie der verrichteten Arbeit erfolgen.12
Neben dem Ruhestand, der trotz seiner abgeschwächten Bedeutung noch immer die stärkste Kennzeichnung des Alters ist, existieren noch weitere gesellschaftliche Definitionen für den Begriff „alt“. Eine wesentliche Bestimmung ist die Leistungsfähigkeit. Physische und psychische Leistungsminderungen werden gerade in der Arbeitswelt mit „alt“ assoziiert. In Hinblick auf das Geschlecht existiert auch ein unterschiedliches Altersverständnis. Frauen werden eher für „alt“ gehalten als Männer. Verursacht durch die langjährige Doppelbelastung durch Familie und Beruf besitzen sie zum Teil geringere beruflichere Qualifikationen und eine schlechtere Gesundheit. Daneben existiert noch eine gesellschaftliche Bestimmung: Im Alter zwischen 50 und 60 Jahren ist es die soziale Umwelt, die den Menschen vermittelt, dass sie altern und auf den Ruhestand zugehen.13 Auch die soziale Schicht spielt bei der Bestimmung von Alter eine Rolle. Im Vergleich zu den einkommensstarken Schichten werden die einkommensschwachen früher als „alt“ definiert. Dies liegt u.a. daran, dass die Angehörigen der unteren Schichten aufgrund ihrer Bildung häufig in weniger qualifizierten Berufen arbeiten, die mit anstrengenden körperlichen Tätigkeiten verbunden sind, womit der gesundheitliche Verschleiß vorzeitig einsetzt. Die Angehörigen der oberen Schichten dagegen sind aufgrund ihrer Qualifikationen oftmals in höheren Hierarchieebenen angesiedelt. Sie können in der Regel ihre Tätigkeit länger ausüben, da diese nicht zu frühzeitigen gesundheitlichen Einschränkungen führt.14
3.2 Veränderung des Alters
Die Tendenz, Arbeitnehmer vor dem eigentlichen Rentenbeginn in den Ruhestand zu schicken, hat zwei wesentliche Folgen.
Das durchschnittliche Renteneintrittsalter sinkt, und somit kommt es zu einer Ausdehnung der Lebensphase Alter. Die heutigen Pensionäre sind, verglichen mit früheren Generationen wesentlich jünger.
Gleichzeitig sind sie immer seltener bereit, sich selbst als „alt“ zu definieren. Noch vor etwa 40 Jahren hat sich ein überwiegender Teil der über 70- Jährigen als „alt“ bezeichnet. Im Jahre 1989 war dazu nur rund ein Drittel bereit. Mitverantwortlich für diese Entwicklungen sind die Medien. Die heutigen Werbesendungen stellen die Älteren als reisefreudig, wirtschaftlich gut situiert, vital, aktiv und gesund dar.15 Einer Studie zur Folge fühlen sich die Älteren selbst um 10-15 Jahre jünger. Diese gefühlte Verjüngung hat auch einen Einfluss auf die Werte der älteren Generation. Während in der Vergangenheit Werte wie Sparsamkeit, Disziplin und Bescheidenheit Leben und Denken der älteren Generationen bestimmten, stehen heute Lebensgenuss und Selbstverwirklichung im Vordergrund (Abbildung 3).
Abbildung 3: Gegenüberstellung der Werte früher und heute16
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abhängig vom Ruhestands- und Sterbealter kann die Phase Alter bis zu 50 Jahren dauern. Für die meisten Menschen ist die Lebensphase Alter nach der Erwachsenenphase der längste zusammenhängende Lebensabschnitt. Diese große Zeitspanne führt zu einer Ausdehnung der Altersphase und folglich zu einer relativ großen heterogenen Gruppe Älterer. Somit erscheint die alte Lebenseinteilung in drei große Phasen - Vorbereitungs-, Erwerbs- und Ruhestandsphase - heute nicht mehr zeitgemäß. Aus diesem Grund wird die dritte Phase um eine vierte oder sogar fünfte erweitert.
[...]
1 Aus Vereinfachungsgründen verwendet die Hausarbeit den Begriff Arbeitnehmer.
2 Vgl. Clemens, Wolfgang, Ältere Arbeitnehmer im sozialen Wandel, Von der verschmähten zur gefragten Humanressource?, Opladen, 2001, S. 9 ff.
3 Vgl. Pohlmann, Stefan, Das Altern der Gesellschaft als globale HerausforderungDeutsche Impulse, in: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.), Stuttgart/Berlin/Köln, 2001, S. 27 f.
4 Backes, Gertrud M. u. Clemens, Wolfgang, Lebensphase Alter, Eine Einführung in die sozialwissenschaftliche Alternsforschung, 2. Aufl., München/ Weinheim, 2003, S. 32 f.
5 Vgl. Pohlmann, Stefan, a.a.O., S. 27 ff.
6 Vgl. Husemann, Rudolf et al., Beschäftigungswirksame Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer, Entwicklung von Modellkonzeptionen unter Berücksichtigung von arbeitsbezogenen und betrieblichen Rahmenbedingungen, Dortmund, 2003, S. 36 ff.
7 Vgl. Marstedt, Gerd u. Müller Rainer, Ein kranker Stand?, Fehlzeiten und Integration älterer Arbeitnehmer im Vergleich Öffentlicher Dienst- Privatwirtschaft, Berlin, 1998, S. 102
8 Vgl. Frerichs, Frerich u. Naegele, Gerhard, Strukturwandel des Alters und Arbeitsmarktentwicklung - Perspektiven der Alterserwerbsarbeit im demografischen und wirtschaftsstrukturellen Wandel, in: Clemens, W. u. Backes, G., Altern und Gesellschaft, Gesellschaftliche Modernisierung durch Altersstrukturwandel, Opladen, 1998, S. 239
9 Vgl. Rürup, Bert u. Sesselmeier, Werner, Schrumpfende alternde deutsche Bevölkerung. Arbeitsmarktpolitische Perspektiven und Optionen, in: Klose, HansUlrich (Hrsg.), Altern der Gesellschaft, Antworten auf den demografischen Wandel, Köln, 1993, S. 40 ff.
10 Vgl. Morschhäuser, Martina et al., Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern, Strategien und Beispiel für die betriebliche Praxis, in: Bertelsmann Stiftung, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (Hrsg.), 2. Aufl., Gütersloh, 2005, S. 22 ff.
11 Vgl. Backes, Gertrud M u. Clemens, Wolfgang, a.a.O., S. 23 ff.
12 Vgl. Bruggmann, Michael, Die Erfahrung älterer Mitarbeiter als Ressource, Zürich, 2000, S. 7 f.
13 Vgl. Backes, Gertrud M u. Clemens, Wolfgang, a.a.O. S. 55 ff.
14 Vgl. Pohl, Hans-Joachim, ältere Arbeitnehmer, Ursachen und Folgen ihrer beruflichen Abwertung, Frankfurt/ New York, 1976, S. 63 ff.
15 Vgl. Backes, Gertrud M u. Clemens, Wolfgang, a.a.O. S. 60
16 Vgl. www.tirol.gv.at/.../themen/gesellschaft-und- soziales/senioren/downloads/zusammenfassung6enquet-2002-zw.pdf, [01.08.2006],S. 6 f.
- Citar trabajo
- Stephan Lüdtke (Autor), 2005, Die Integration älterer Arbeitnehmer in den Betrieb, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/91182
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