Die vorliegende Arbeit beantwortet Fragen zu arbeitsrechtlichen Themen in der Gesundheitsbranche, unter anderem zur Erwerbs- und Arbeitsunfähigkeit, Privater und Gesetzlicher Krankenkassen (PKV versus GKV), Pflichtversicherungsfreiheit und Mutterschutz.
Die Medusa AG dem demografischen Wandel aufgeschlossen. Die entsprechende strategische Ausrichtung ist geschäftsseitig umgesetzt. Das maßgeschneiderte Angebot erfreut sich regen Kundenzuspruches. Personalseitig ist die Medusa AG mit den demo-grafischen Auswirkungen wie beispielsweise Fluktuation, Fachkräftemangel, Kranken-stände, Schwangerschaften, Renten und Gehaltsanpassungen, konfrontiert. Um auch personalseitig für den demografischen Wandel gerüstet zu sein, werden Erkundungen in Bezug auf rechtlichen Rahmenbedingungen spezifischer Wechselfälle durch den Personalarbeiter folgend ausgearbeitet um eine entsprechende zukünftige Personal-strategie zu entwickeln. Besonderes Augenmerk wird auf das Sozial- und Arbeitsrecht sowie auf das Entgeltfortzahlung- und das Mutterschutzgesetz gelegt.
Inhaltsverzeichnis
1 Introduktion
2 Erwerbs- und Arbeitsunfähigkeit
2.1 Entgeltfortzahlung und Krankengeld
2.2 Sicherstellung des Krankengeldanspruches
3 Private versus Gesetzliche Krankenkassen (PKV versus GKV)
3.1 Wechselmöglichkeiten
3.2 Soziale Gerechtigkeit – Solidaritäts- versus Äquivalenzprinzip
4 Pflichtversicherungsfreiheit
4.1 Definition Versicherungsfreiheit
4.2 Arbeitgeberzuschuss bei gesetzlichen Krankenversicherungen
4.3 Arbeitgeberzuschüsse bei Privatversicherungen
5 Rentenversicherung
5.1 Beschäftigung während der Vollrente
5.2 Rentenbeiträge
6 Mutterschutz
6.1 Beschäftigungsverbot
6.2 Dauer Mutterschaftsgeld
6.3 Leistungsbezug bei verspäteter Geburt
6.4 Höhe Mutterschaftsgeld der Krankenkasse
6.5 Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschutzgeld
6.6 Ruhen des Mutterschutzgeldes
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Introduktion
Die Medusa AG dem demografischen Wandel aufgeschlossen. Die entsprechende strategische Ausrichtung ist geschäftsseitig umgesetzt. Das maßgeschneiderte Angebot erfreut sich regen Kundenzuspruches. Personalseitig ist die Medusa AG mit den demo-grafischen Auswirkungen wie beispielsweise Fluktuation, Fachkräftemangel, Kranken-stände, Schwangerschaften, Renten und Gehaltsanpassungen, konfrontiert. Um auch personalseitig für den demografischen Wandel gerüstet zu sein, werden Erkundungen in Bezug auf rechtlichen Rahmenbedingungen spezifischer Wechselfälle durch den Personalarbeiter folgend ausgearbeitet um eine entsprechende zukünftige Personal-strategie zu entwickeln. Besonderes Augenmerk wird auf das Sozial- und Arbeitsrecht sowie auf das Entgeltfortzahlung- und das Mutterschutzgesetz gelegt.
2 Erwerbs- und Arbeitsunfähigkeit
2.1 Entgeltfortzahlung und Krankengeld
Im Pflegebereich der Medusa AG, kommt es laufend aufgrund von langanhaltenden Rückenbeschwerden zu Arbeitsausfällen. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn ein Beschäf-tigter, aufgrund einer Krankheit, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr bzw. eingeschränkt erbringen kann (vgl. Kaeding, Höfs, 2017, S. 23). Arbeitsunfähigkeit ist sowohl arbeits- als auch sozialrechtlich relevant. Grundsätzlich löst sie einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber und der Krankenkasse aus. Arbeitsrechtlich regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) die Lohnfortzahlung während der Arbeitsunfähigkeit. Ein Arbeitnehmer hat im nicht selbstverschuldeten Krankheitsfall Anspruch auf Entgelt-fortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen Voraussetzung ist das Bestehen des Arbeitsverhältnisses von mindestens vier Wochen. (vgl. §3 EntgFG Abs. 1 und Abs. 3). Nach Ablauf der First und Weiterbe-stehen der Arbeitsunfähigkeit erhält der Arbeitnehmer Krankengeld von der gesetzlichen Krankenkasse (vgl. Schmid, 2010, S.10). Sozialver-sicherungsrechtlich stellt Krankengeld eine Entgeltersatzleistung dar (vgl. Kaeding; Höfs, 2017, S. 22). Gemäß §44 SGB V Abs. 1 haben Versicherte Anspruch auf Krankengeld, wenn die Krankheit sie arbeitsunfähig macht. Gemäß §48 SGB V Abs. 1 erhalten Versicherte aufgrund von Arbeitsunfähigkeit Krankengeld ohne zeitliche Begrenzung, jedoch für längsten 78 Wochen innerhalb von je drei Jahren, unter der Voraussetzung es handelt sich um dieselbe Krankheit. Eine weitere hinzukommende Krankheit, erhöht nicht die Leistungsdauer. Die Entgeltfortzahlungszeit wird auf die Bezugsdauer des Krankengeldes angerechnet (vgl. §49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V).
2.2 Sicherstellung des Krankengeldanspruches
Die Krankenkasse hat mehrere Möglichkeiten zur Sicherstellung gerechtfertigter Kranken-geldleistungen. Die Krankenkasse kann beispielsweise die Rechtmäßigkeit des Kranken-geldanspruches prüfen, den Arbeitgeber zur Genesungs-Mitwirkung auffordern, um die volle bzw. teilweise Erwerbsfähigkeit zu erlangen, oder die Krankheits-Verschuldensfrage zu prüfen. Gemäß §52 Abs. 1 und Abs. 2 SGB V hat die Krankenkasse das Recht, die Krankengeldzahlung zu verweigern bzw. einzuschränken, wenn Selbstverschulden vorliegt (vgl. Kaeding, Höfs, 2017, S. 20). Nach §51 Abs. 1 SGB V hat die Krankenkasse die Möglichkeit, Versicherten, deren Erwerbsfähigkeit nach ärztlichem Gutachten erheblich gefährdet oder gemindert ist, eine Frist von zehn Wochen zu setzen, innerhalb der sie einen Antrag auf Leistungen zur medizinischen Rehabilitation und zur Teilhabe am Arbeitsleben zu stellen haben. Eine erfolgreiche Rehabilitation bzw. eine Rückgewinnung einer Teilerwerbsfähigkeit sind das Ziel um Krankengeldzahlungen einzudämmen. Der Versicherte ist diesem Antrag verpflichtet und muss ihm nachkommen bei sonstigem Verlust des Anspruches auf Krankengeld. Sozialleistungsempfänger haben sich auf Verlangen des zuständigen Leistungsträgers ärztlichen und psychologischen Unter-suchungsmaßnahmen zu unterziehen, soweit diese für die Entscheidung über die Leistung erforderlich sind. Diese Mitwirkungspflicht zur Genesung trägt zur Sicherstellung des rechtmäßigen Krankengeldempfangs bei. Kommt der Arbeitgeber gemäß §66 SGB I seinen Mitwirkungspflichten nicht nach, hat die Krankenkasse nach Aufforderung, die Möglichkeit, die Leistungen, also die Zahlung des Krankengeldes, aufzuheben, einzu-schränken oder zwischenzeitlich einzustellen. Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit kann die Krankenkasse eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung einholen (§275 Abs. 1 SGB V) um diese zu be- oder widerlegen.
3 Private versus Gesetzliche Krankenkassen (PKV versus GKV)
3.1 Wechselmöglichkeiten
Herr Zimmer möchte in ein Angestelltenverhältnis wechseln und aus Kostengründen von einer PKV in eine GKV wechseln. Arbeitgeberseitig ist der Vorschlag annehmbar. Recht-lich hat das Anliegen jedoch nur begrenzt Aussicht auf Erfolg, aufgrund der Altersbe-grenzung und langjährigen Selbständigkeit. Sozialversicherungsrechtlich sind gemäß §6 Abs. 3a SGB V Personen, die nach Vollendung des 55. Lebensjahres versicherungs-pflichtig werden, versicherungsfrei, wenn sie in den letzten fünf Jahren vor Eintritt der Versicherungspflicht nicht gesetzlich versichert waren. Weitere Voraussetzung ist, dass diese Personen mindestens die Hälfte dieser Zeit versicherungsfrei, von der Versicherungspflicht befreit oder nach §5 Abs. 5 SGB V nicht versicherungspflichtig waren (vgl. Kaeding, Höfs, 2017, S. 31). Eine Ausnahme wäre gemäß §10 Abs. 1 Nr. 3 SGB V die Aufnahme in die Familienversicherung des Ehepartners oder eingetragenen Lebens-partners, sofern das eigene Einkommen unter 450 Euro liegt, welches einer geringfügigen Beschäftigung entspricht. Ferner ist Voraussetzung, dass das Gewerbe aufgegeben wurde. Die Versicherungsfreiheit bei geringer Beschäftigung ist in §7 Abs.1 SGB V angeführt. Die Medusa AG könnte Herrn Zimmer jedoch in ein Angestelltenverhältnis aufnehmen und ihm empfehlen in den Basis- oder Standardtarif der PKV zu wechseln, welcher höchstens so hoch sein darf wie jener der GKV mit gleichem Leistungsspektrum (vgl. Kaeding, Höfs, 2017, S. 32).
3.2 Soziale Gerechtigkeit – Solidaritäts- versus Äquivalenzprinzip
Das Versicherungsprinzip, unabhängig davon ob privat oder gesetzlich, basiert darauf, dass der Deckungsbedarf ermittelt werden kann, und der daraus resultierende Aufwand mittels Beiträge aller Versicherten eingehoben wird, um im Bedarfsfall Versicherungs-leistung zahlen zu können. Private Versicherungen stellen es Personen frei, beizutreten. Die Beiträge sind einkommensunabhängig und variieren je nach gewünschten Leistungs-katalog. Gesetzliche Versicherungen basieren auf einer Versicherungspflicht bestimmter Personengruppen (beispielsweise Arbeitnehmer, Rentner, Studenten), um eine breite Bevölkerungsmasse im Hinblick auf existenzielle Risiken absichern zu können. Bei der gesetzlichen Versicherung ist die Versicherungspflicht mit der Beitragspflicht gekoppelt. Die Beiträge sind einkommensabhängig (vgl. Kaeding, Höfs, 2017, S. 5). Wie erwähnt, sind private Versicherungsprämien nicht einkommensabhängig im Vergleich zu gesetzlichen Versicherungen. Sie basieren auf dem Äquivalenzprinzip. Im Hinblick auf die Beitragshöhe, welche teilweise vom Gesundheitszustand und Alter abhängt, kann die Tendenz bestehen, in jungen Jahren, bei niedrigeren Einkommen die günstigeren PKVs zu wählen, welche junge Versicherte, aufgrund ihres Gesundheitsniveaus günstiger einstufen, und in späteren Jahren die GKV. Das Risiko einer Krankheit steigt mit dem Alter und somit die Beitragshöhe. Um diese mögliche Tendenz abzuwehren, wurde im Jahr 2000 die Altersgrenze von 55 Jahren eingeführt (siehe Punkt 3.1), welche es erschwert von der PKV in die GKV zu wechseln. Der Wechsel zu einem späten Zeitpunkt zur GKV, würde dem Solidaritätsprinzip (vgl. §1 SGB V), auf welchem die GKV beruht, widersprechen. Ältere Versicherte würden Leistungen bekommen, für welche sie „nie“ einbezahlt haben (vgl. Nguyen, 2013, S. 314). Das Ergebnis aus Punkt 3.1 ist sozial, da es den Wechsel aufgrund der Altersgrenze für Herrn Zimmer nur unter sozialen Bedingungen (wie die Familienversicherung oder den Minderverdienst) zugrunde legt.
4 Pflichtversicherungsfreiheit
4.1 Definition Versicherungsfreiheit
Personen, die aufgrund bestimmter Einkommenshöhe oder ihrer Zugehörigkeit zu anderen Versicherungssystemen gehören, sind versicherungsfrei. Pflichtversicherungsfreiheit gilt für einen bestimmten Personenbereich, die in einem Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis stehen. Voraussetzung dafür liegt in der Erfüllung der in §6 Abs. 1 SGB V gelisteten Verhältnisse und Umstände. In Bezug auf die Personengruppe, deren Jahresarbeitsentgelt (JAE) die festgelegte Grenze übersteigt, gilt gemäß §6 Abs. 1 Nr. 1 SGB V folgendes: Versi-cherungsfrei sind Arbeiter und Angestellte, deren regelmäßiges JAE definiert in den Absätzen 6 oder 7 übersteigt (vgl. Kaeding, Höfs, 2017, S. 25f). Diese Grenze beträgt im Jahr 2017 57.600 Euro, welches einem monatlichen Bruttogehalt von 4.800 Euro ent-spricht, festgesetzt von der Bundesregierung in der Rechtsverordnung gemäß §160 SGB VI (vgl. AUV, 2017). Die mittlere Führungsebene der Medusa AG, welche durch Gehaltser-höhungen ein Einkommen von Euro 5.000 aufweisen, sind folglich versicherungsfrei. Der Wechsel von der GKV in eine PKV ist möglich.
4.2 Arbeitgeberzuschuss bei gesetzlichen Krankenversicherungen
Beträge zur Krankenversicherung werden grundsätzlich je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer geleistet, welches dem Prinzip der paritätischen Finanzierung entspricht (vgl. Kaeding, Höfs, 2017, S. 34f). Arbeitnehmer, welche sich aufgrund der Versicherungsfreiheit, privat krankenversichern können, jedoch in der GKV bleiben, erhalten vom Arbeitgeber einen Beitragszuschuss (vgl. §257 Abs. 1 SGB V). Dieser Zuschuss ist für den Arbeitgeber verpflichtend wenn der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht. Den Zuschuss zur freiwilligen gesetzlichen Krankenversicherung erhalten nur jene Arbeitnehmer, die wegen Überschreitens der Versicherungspflichtgrenze krankenversicherungsfrei sind. Bei der Berechnung des Arbeitgeberbeitrages wird angenommen, dass der Versicherungsnehmer beitragspflichtig wäre. Er hat folglich 50% des Beitrages an die GKV abzuführen. Der allgemeine Beitragssatz 2017 beträgt 14,6%, für den Arbeitgeber folglich die Hälfte, also 7,3% und ist im SGB V §241 geregelt.
4.3 Arbeitgeberzuschüsse bei Privatversicherungen
Die Basis der Berechnung (§226 SGB V) stellt die Beitragsbemessungsgrundlage dar, welche im §223 SGB V erläutert ist. Beim freiwilligen Verbleiben in der GKV der JAE-Überschreiter ist der abzuführende Betrag mit der JAE Grenze als Bemessungsgrundlage begrenzt. Einer Bemessungsgrundlage von Euro 5.000 monatlich bzw. 57.000 jährlich steht ein Arbeitgeberzuschuss von Euro 350,40 fällig (7,3% von Euro 4.800). Beim Wech-sel in die PKV, hat der Arbeitgeber einen Zuschuss in dieser angegebenen Höhe zu bezahlen. Die GKV ist grundsätzlich eine Pflichtversicherung. Ist man versicherungsfrei und versicherungsberechtigt nach §9 SGB V kann man freiwilliges Mitglied bleiben. Die Entscheidung obliegt dem Arbeitnehmer und unterscheidet sich in der Leistungsart, der Beitragshöhe, Gesundheitsrisiken und Familienverhältnissen (vgl. Kaeding, Höfs, 2017, S. 29f). Die Medusa AG als Arbeitgeber hat letztendlich eine Beteiligung in Form des Arbeit-geberzuschusses zu tragen, unabhängig davon, ob die mittleren Führungskräfte in der GKV bleiben oder zu einer PKV wechseln. Eine Ersparnis kann nicht lukriert werden. Der Arbeitgeberanteil zur GKV bzw. zur PKV sind in der Betragshöhe gleich.
5 Rentenversicherung
5.1 Beschäftigung während der Vollrente
Im vorliegenden Fall handelt es ich um eine Regelaltersrente (§33 SGB VI) deren Leistungen auf dem Generationenvertrag aufbauen. Die Zuverdienstmöglichkeit während der gesetzlichen Altersrente hängt vom Lebensalter ab. Bei Erreichung der Regelalters-grenze kann unbeschränkt hinzuverdient werden. Herr Brahms ist somit versicherungsfrei und muss keine Beiträge an die gesetzliche Rentenversicherung abführen (vgl. Deutsche Rentenversicherung, 2017a). Diese Regelung findet sich im SGB VI §5 Abs. 4 Nr. 1. Der Arbeitgeber hingegen muss einen Beitragsanteil abführen, in jener Höhe als würde es ich um eine versicherungspflichtige Beschäftigung handeln. §172 SGB VI Abs. 1 Nr. 1 definiert den Arbeitgeberanteil bei Versicherungsfreiheit.
5.2 Rentenbeiträge
Da Herr Brahms die Voraussetzungen erfüllt, wieder halbschichtig in der Buchhaltung der Medusa AG zu arbeiten (siehe Punkt 5.1) hat das Unternehmen nachfolgende Möglichkeiten in Bezug auf die Optimierung der Rentenversicherungsbeitragszahlungen. Ab Erreichen der Regelaltersgrenze müssen Arbeitgeber für diese Beschäftigten lediglich den Arbeitgeberanteil an den Rentenversicherungsträger abführen. Dies dient zur Sicherung der Wettbewerbsverzerrung. Diese Beiträge wirkten sich nicht auf die Höhe der Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung aus. Herr Brahms kann sich entscheiden, seine Rentenansprüche zu erhöhen. Er kann auf seine Versicherungsfreiheit verzichten, es wären somit auch zusätzlich Arbeitnehmeranteile abzuführen. Diese Regelung gilt ab 1.1.2017. Das Flexirenten-Gesetz beschlossen durch den Bundesrat am 25.11.2016 erweitert die Optionen um den Versicherungsfreiheitsverzicht und wurde im §5 SGB VI Abs. 4 Nr. 1 Satz 1 entsprechend ergänzt (vgl. Lohn-Info, 2017). Option 1 - Schriftlicher Versicherungsfreiheitsverzicht durch Herrn Brahms: Arbeitgeber-und Arbeitnehmeranteil der Rentenversicherung werden abgeführt. Dies wirkt sich rentenbetragssteigernd aus (§ 5 Abs. 4 Satz 1 SGB VI).
Option 2 - Geringfügige Beschäftigung: Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung nach §8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV liegt vor, wenn das Arbeitsentgelt regelmäßig 450 Euro im monatlichen Durchschnitt nicht übersteigt (Minijob). Diese Beschäftigung ist kranken-, pflege- und arbeitslosenversicherungsfrei. In der Rentenversicherung tritt dagegen grundsätzlich Versicherungspflicht ein. Die Medusa AG, als Arbeitgeber, hat 15 Prozent zur Rentenversicherung abzuführen (vgl. Deutsche Rentenversicherung, 2017b). Im Vergleich zur Normalbeschäftigung, wäre der Arbeitgeberanteil 50% des gesetzlichen Rentenbeitragssatzes von 18,7% also 9,35%. Der Arbeitgeber hat folglich einen höheren Satz zu bezahlen. Das geringfügige Geschäftsverhältnis ist etwas teurer, hat aber durch die Flexibilität in Bezug auf die Arbeitslage Vorteile.
Option 3 - Beschäftigung mit Versicherungsfreiheit: Herr Brahms hat die Möglichkeit, halbschichtig zu arbeiten. Für die Medusa AG, wären die Rentenbeiträge jedoch abzuführen. Sie könnte keine Rentenbeiträge sparen.
6 Mutterschutz
6.1 Beschäftigungsverbot
Obwohl Schwangerschaft keine Krankheit ist und den entsprechenden Risikobereich umfasst, erbringen die GKVs entsprechend Leistungen in Form des Mutterschaftsgeldes. Diese Leistung zählt zu den versicherungsfremden Leistungen, welche in §221 SGB V aufgeführt sind (vgl. Kaeding, Höfs, 2017, S. 33). Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) bezieht sich auf alle Frauen, die während eines Arbeitsverhältnisses eine Schwanger-schaft austragen (vgl. Schmid, 2015, S. 16). Zur Schonung der werdenden Mütter gibt es ein Beschäftigungsverbot, welches in den §§ 3,4,6, und 8 des MuSchG geregelt ist. Ein Nachtarbeitsverbot besteht in der Zeit zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr. Ferner dürfen werdende Mütter nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Ein Beschäftigungs-verbot besteht des Weiteren 6 Wochen vor der Entbindung. Während dieses Verbotes, kann die Mutter jedoch freiwillig arbeiten, mit dem Recht, jederzeit die Arbeit zu beenden (§3 Abs. 2 MuSchG). Ein vollständiges Beschäftigungsverbot besteht nach der Geburt in der Zeit von 8 Wochen. Bei Früh- bzw. Mehrlingsgeburten erweitert sich das Verbot auf insgesamt 12 Wochen. Ferner hat der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen zu prüfen gemäß §§ 1, 2 der Mutterschutzarbeitsverordnung und entsprechend zu handeln (vgl. Schmid, 2015, S. 16f). Außerdem gibt es Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen, welche einzuhalten sind. Das MuSchG begrenzt diese auf 8,5 h täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche (vgl. Schmid, 2015, S. 23).
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- Citation du texte
- Anonyme,, 2017, Grundlagen Sozial- und Arbeitsrecht. Entgeltfortzahlung- und das Mutterschutzgesetz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/907721
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