Die folgende Arbeit beantwortet u.a. die nachfolgenden Themen im Bereich der Entwicklungs- und Persönlichkeitspsychologie.
In einem ersten Schritt erfolgt zunächst eine Einführung in die Kursinhalte. Hierbei werden u.a. eine Einführung in das Konzept und die Ziele des Coachings, die Relevanz von entwicklungs- und persönlichkeitspsychologischen Faktoren im Coaching sowie die wissenschaftliche Evidenz der Resilienz (Kauai-Studie) bearbeitet. Im zweiten Teil erfolgt eine Teilnehmergruppierung anhand des NEO-Fünf Faktoren Inventars und dessen Relevanz. Im dritten Teil, dem Rollenspiel, werden die Big Five sowie die Auswirkungen interindividuell divergierender Persönlichkeitseigenschaften erörtert, bevor auf auf die intra- versus interindividuellen Unterschiede in der Psychologie eingegangen wird. Der vierte Teil umfasst die unbewussten Einstellungen, den impliziten Assoziationstest, die Gegensatzpaare sowie die impliziten Einstellungen. Im fünften Teil wird auf das Kompetenztraining, den Umgang mit Altersunterschieden und deren Konfliktpotential eingegangen. Abschließend wird das 2-tägige Führungskräfte-Coaching Angebot inklusive dem selbst erstellten Kursflyer beschrieben.
Inhaltsverzeichnis
1 Aufgabe 1 - Einführung in die Kursinhalte
1.1 Einführung in das Konzept und die Ziele des Coachings
1.2 Relevanz von entwicklungs- und persönlichkeitspsychologischen Faktoren im Coaching
1.3 Wissenschaftliche Evidenz der Resilienz (Kauai-Studie)
1.4 Der Begriff Resilienz
1.5 Resilienz fördernde Trainingsmaßnahme
2 Aufgabe 2 - Teilnehmergruppierung
2.1 NEO-Fünf Faktoren Inventar
2.2 Relevanz des NEO-FFI
3 Aufgabe 3 – Rollenspiel
3.1 Die Big Five der Persönlichkeitseigenschaften
3.2 Auswirkungen interindividuell divergierender Persönlichkeitseigenschaften
3.3 Intra- versus interindividuelle Unterschiede in der Psychologie
4 Aufgabe 4 – Unbewusste Einstellungen
4.1 IAT – Impliziter Assoziationstest
4.2 Gegensatzpaare
4.3 Implizite Einstellungen
5 Aufgabe 5 – Kompetenztraining – Umgang mit Altersunterschieden
5.1 Konzept der Weisheit
5.2 Konfliktpotential
6 Aufgabe 6 – Zieldarstellung mit Kursflyer
6.1 Kursbeschreibung
6.2 Kursflyer
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Aufgabe 1 - Einführung in die Kursinhalte
1.1 Einführung in das Konzept und die Ziele des Coachings
Einführung in das Konzept und die Ziele des Coachings: Coaching ist ein Instrumentarium, welches Personen befähigt, sich in eine gewünschte Richtung zu entwickeln. Der neutrale Coach begleitet professionell, individuell, methodisch und kontextbezogen den Entwicklungsprozess des Coachee‘s und unterstützt bei der Zielsuche, dem Problemverständnis, der Ressourcenaktivierung und der Erarbeitung von Bewältigungs- und Umsetzungsstrategien. Der Coach agiert nicht direktiv als interaktiver Lösungsbegleiter und fördert die Selbststeuerung und –bestimmung des Coachee‘s (vgl. Menzel, 2008, S. 64ff). Coaching hat zum Ziel „[…] etwas zu verbessern, zu erleichtern, zu erreichen oder auch zu ermöglichen. “ Loebbert, 2015, S. 21. (Hervorheb. i.O.). Die Verantwortung liegt beim Klienten. Im Alltagssprachgebrauch könnte Coaching als Hilfe zur Selbsthilfe beschrieben werden. Coaching bewegt sich mehrdimensional auf Ebenen des Verhaltens, Wissens, Glaubens, der Fähigkeiten und Werte oder Identitäten. Ziel ist es, Führungskräfte, welche den Unternehmenserfolg mitgestalten, Vorbild und qualifizierte Begleiter sind, zum selbstverantwortlichen und eigeninitiativem Handeln zu bewegen. Führungskräfte, die Verständnis der persönlichkeits- und entwicklungspsychologischen Erkenntnisse besitzen, können professionell Mitarbeiter führen und motivieren. Durch das Coaching soll eine stetige Selbstreflexion der Führungskraft hinsichtlich ihrer Rolle, ihrer persönlichen Haltung zu den Mitarbeitern und zu sich selbst gefördert und ihre soziale und kommunikative Kompetenz gestärkt werden (vgl. Haberleitner et al., 2014, S. 21ff.). Coaching zielt darauf ab, eine Entwicklung im Bereich der Fähigkeiten und der psychologischen Reife in Gang setzten, um Widerstandsfähigkeit durch Resilienz und Selbst-vertrauen zu stärken. Ferner hat das Coaching die Verbesserung und Förderung der Lösungskompetenzen zum Ziel. Das entwicklungspsychologische Verständnis des Konzeptes der Weisheit fördert die Akzeptanz der Generationenunterschiede und trägt zum gelungenen Miteinander bei.
1.2 Relevanz von entwicklungs- und persönlichkeitspsychologischen Faktoren im Coaching
Persönlichkeitspsychologie beschäftigt sich wissenschaftlich mit den individuellen Beson-derheiten der Persönlichkeiten von Menschen im Kontext ihres Verhaltens und Erlebens sowie ihrer körperlichen Erscheinungen (vgl. Asendorpf, 2014, S. 3). Wissen und das Vermitteln der Kenntnisse über Persönlichkeitseigenschaften im Coaching befähigen Führungskräfte, sich besser zu verstehen, dem Kontext entsprechend zu handeln und zu argumentieren, welches gegenseitiges Verstehen fördert. Trotz der immensen Variabilität der Persönlichkeiten von Menschen, kann Mithilfe von Persönlichkeitsfaktoren Persön-lichkeit klassifiziert und beschrieben werden. Wissenschaftlich gibt es fünf Hauptfaktoren, Big Five genannt (siehe Punkt 3.1) (vgl. Asendorpf, 2014, S. 73). Coaching unterstützt im Verständnis des individuellen Verhaltens. Beispielsweise steht der Faktor Extraversion für nach Außen gerichtet, kommunikativ, gesellig und aktiv, welches für Mitarbeiter im direk-ten Kundenkontakt vorteilhaft sein kann. Das Kennen der Dispositionen seines Gegen-übers ist von Vorteil und Relevanz, um individuellen Umgang zu fördern. Das Wissen und Verständnis der Faktoren befähigt Führungskräfte, die Abgleichung des Persönlichkeits- mit dem Anforderungsprofil und unterstützt die strategische Mitarbeiterbesetzung. Entwicklungspsychologisch sind Faktoren, wie das Alter und Geschlecht von Relevanz. Im Laufe des Lebens werden Entwicklungsschritte durchlaufen und je nach Alter befindet man sich auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen. Beispielsweise nimmt im Verlauf des Alters der Neurotizismus ab, die Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit hingegen zu (vgl. Asendorpf, 2013, S. 26ff). Eine höhere Stabilität sozialemotionaler Merkmale wird erst im höheren Erwachsenenalter gegen 50 erreicht, und jüngere Erwachsene, wie Berufsein-steiger, unterliegen noch deutlicheren Persönlichkeitsveränderungen. Entwicklungs-psychologisch steigt die Möglichkeit des Umwelt-Person Einflusses, wenn das Konstrukt der Familie verlassen wird (vgl. Asendorpf, 2013, S. 33). Das Verständnis darüber, ermög-licht Führungskräfte, junge Mitarbeiter im Verhalten und im Vergleich zu betagten Mitar-beitern entsprechend zu führen und einen Rahmen zu schaffen, der Generationenunter-schiede berücksichtigt und Konflikten entgegengesteuert. Coaching kann Führungskräfte für persönlichkeits- und entwicklungspsychologische Gegebenheiten sensibilisieren.
1.3 Wissenschaftliche Evidenz der Resilienz (Kauai-Studie)
Menschen, die mit belastenden Situationen umgehen können, werden als resilient bezeichnet. Die Forschung der Resilienz untersucht die Fähigkeiten und Einstellungen, mit welchen es möglich wird, Krisen zu meistern. Wissenschaftlich ist Resilienz rückführbar auf ein Konglomerat aus Genetik, Bindungstheorie und erlernbaren Strategien. Die Kauai-Längsschnittstudie von Werner und Smith, prüfte 698 Kinder über eine Zeitspanne von 30-40 Jahren auf ihre physische, kognitive und soziale Entwicklung, wenn sie mit Risiko-faktoren in der elterlichen Umgebung wie Armut, mangelnde schulische Ausbildung, Trennungen oder psychische Erkrankungen konfrontiert waren. Ein Viertel der Kinder, die diesen Risikofaktoren ausgesetzt waren, erwiesen sich als besonders widerstandsfähig und zeigten eine normale Entwicklung trotz widriger Entwicklungsumstände. Die Studie manifestierte, dass diese, als resilient bezeichneten Kindern, Schutzfaktoren wie entsprechende Temperamentseigenschaften, Selbstvertrauen, einen guten Gesund-heitszustand und Autonomie aufwiesen, welche verbunden mit Selbsthilfefähigkeiten Resilienz förderten (vgl. Schipper, 2015, S. 36). Resilienz kann als das „Immunsystem der Seele“ (Wustmann, 2005) bezeichnet werden.
1.4 Der Begriff Resilienz
Menschen, die trotz ungünstiger Lebensumstände sich entgegen Erwartungen überaus positiv entwickeln, werden als resilient bezeichnet. Resilienz, dessen Wortstamm aus dem lateinischen entspringt und „abprallen“ bedeutet, ist psychische Widerstandsfähigkeit. Die Eigenschaft Resilienz befähigt Personen mit belastenden, schwierigen Lebenssituationen positiv umzugehen. Resiliente Personen zeigen eine gewisse Stressresistenz, Robustheit und psychische Elastizität (vgl. Wustmann, 2004, S. 18). Resilienztypen weisen geringen Neurotizismus auf und sind überdurchschnittlich gewissenhaft (vgl. Asendorpf, 2014, S. 79). Festzuhalten ist, dass Resilienz, situationsabhängig ist, und nicht grundlegend Unver-wundbarkeit bedeutet. Es bedarf stets einer belastenden Situation, die erfolgreich bewäl-tigt wurde, um von Resilienz sprechen zu können (vgl. Schipper, 2015, S. 35). Führungs-kräfte sind mit belastenden Situationen, wie Umstrukturierungen, Mitarbeiterschiksals-schläge, steigendem Leistungsdruck, demografischem Wandel und sozialer Komplexität konfrontiert. Um das Spektrum der oft unvorhersehbaren belastenden Situationen zu meistern, ist Resilienz Förderung wichtig. Resilienz als Kernkompetenz ermöglicht Führungskräfte als Vorbild zu agieren, Mitarbeiter positiv zu führen, Leistungsfähigkeit aufrechtzuhalten, Wettbewerbsvorteile zu etablieren, Unternehmenskrisen zu meistern und Stressresistenz auszubilden.
1.5 Resilienz fördernde Trainingsmaßnahme
Psychosoziale Faktoren, die Resilienz fördern, sind Optimismus und positives Denken, aktive Bewältigungsstrategien, Selbstständigkeit, Vertrauen, soziales, sicher gebundenes Netzwerk, positives Selbstkonzept, Gefühlsregulationskompetenz und Fähigkeit zur kognitiven Neubewertung (vgl. Wu et al., 2013). Als Coaching-Maßnahme, wird der Faktor „kognitive Neubewertung“ vorgeschlagen. Kognitive Umstrukturierung ist die Fähigkeit, negative, belastende Gedanken durch positive zu ersetzen beziehungsweise die negative Bedeutungszuschreibung des belastenden Ereignisses zu ändern. Als Trainingsmaß-nahme, wird die REVT – Rational-Emotive Verhaltenstherapie von Albert Ellis (1955) in deren Grundzügen vorgestellt und trainiert. Sie beruht auf der Basis, dass Erleben der Wirklichkeit davon abhängt, wie Menschen Ereignisse wahrnehmen, über sie denken und bewerten. Irrationale Denkmuster können mithilfe eines ABC-Schemas aufgezeigt werden. Ein auslösendes Ereignis (A- activating event), z.B. Dis-Stress durch Arbeitsüberlastung aufgrund steigernder Anforderungen wird aufgezeigt. Das irrationale Denkmuster (B – irrational belief) wird erfragt: „Ich schaffe alles“. Die daraus resultierende Konsequenz (C – consequence), der Stresszustand, wird aufgezeigt. Mittels offener Fragen, wird versucht das irrationale Denkmuster „ich muss alles schaffen“ auf verschiedenen Ebenen aufzuzeigen und durch rationale, logische, objektive Denkmuster ersetzt. Diese Art von Neubewertung von Denkmustern in belastenden Situationen ermöglicht einen anderen Blickwinkel und fördert die Widerstandsfähigkeit und den entspannten Umgang mit Schwierigkeiten.
2 Aufgabe 2 - Teilnehmergruppierung
2.1 NEO-Fünf Faktoren Inventar
Der standardisierte Persönlichkeitstest des NEO-FFI1 nach P.T. Costa und R.R. McCrae, für den deutschsprachigen Raum angepasst durch Borkenau und Ostendorf (2008) als Kurzform des langen NEO-PI-R, eignet sich besonders für rasche Beurteilungen und Einschätzungen. Dieses wissenschaftliche Standardverfahren misst die Big Five Hauptfaktoren der Persönlichkeit (siehe Punkt 3.1) mit jeweils 12 Facetten je Faktor. Mit insgesamt 60 Items, welche in Form von Aussagen formuliert sind und den Grad der Zustimmung bzw. Ablehnung in 5 Ausprägungen (starke Ablehnung, Ablehnung, neutral, Zustimmung, starke Zustimmung) messen, wird ein valides und verlässliches Ergebnis von Persönlichkeits-eigenschaften bzw. Selbstkonzepten erzielt. Ein Handbuch unterstützt die Auswertung der erzielten Summenwerte der Items. Die Ergebnisse sind eine gute Basis der Gruppen-einteilung, um zu gewährleisten, dass die Gruppenmitglieder Ähnlichkeiten in ihren Profilen aufweisen. Zu bedenken ist der Kostenfaktor, da das NEO-FFI gebührenpflichtig ist.
2.2 Relevanz des NEO-FFI
Die 2tägige Coaching-Veranstaltung ist zeitliche begrenzt. Der zeitliche Faktor ist ein tragendes Merkmal für die Wahl des NEO-FFI. Die Ergebnisse können auf relativ einfache Weise, mittels Vorabversenden des Fragebogens und rasch, durch kurze Beantwortungs-zeiten von etwa 10 Minuten, erlangt werden. Die Auswertungen geben einen Überblick über die individuellen Differenzen in den Ausprägungen der Big Five der teilnehmenden Führungskräfte. Ferner ist der NEO-FFI valide und reliabel. Homogenität in den Gruppen erleichtert ein harmonisches Gruppenarbeiten. Gegenseitiges Verständnis bei ähnlichen Persönlichkeitsprofilen vermeidet Konflikt und fördert die interpersonelle Kommunikation in den Rollenspielen und Gruppenarbeiten. Eine homogene Gruppe für Trainingszwecke und Rollenspielen profitiert von ähnlichen Einstellungen und Werten und reduziert, aufgrund des gegenseitigen Verständnisses Konfliktpotential. Da die Gruppe, weder Leistungsan-forderungen und Entscheidungen zu treffen hat und die Aufgabenstellungen einfach und nicht komplex sind, ist die Homogenität in der Gruppe im Vergleich zu Heterogenität zu bevorzugen (vgl. Friedemann et al. 2014, S. 112 ff.).
3 Aufgabe 3 – Rollenspiel
3.1 Die Big Five der Persönlichkeitseigenschaften
Um die umfassende menschliche Persönlichkeit zu beschreiben, bediente man sich eines wissenschaftlichen Ansatzes, welcher Persönlichkeitsfaktoren beschrieb. Mittels Faktoren-analyse, wurden die aus unzähligen Eigenschaftsvariablen verdichteten orthogonale Eigenschaften auf wenige reduziert um ein effizientes System der Beschreibung von Persönlichkeitsunterschieden zu generieren. Nachfolgend werden die auf fünf Haupt-faktoren (Big Five) verdichteten Eigenschaften vorgestellt. Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen steht für Wissensdurst, Kreativitätssinn und korreliert positiv mit Bildung und Intelligenz. Offene Menschen sind phantasievoll und abenteuerlustig. Gewissenhaftigkeit beschreibt Ordentlichkeit, Genauigkeit, Beständigkeit und zeugt von Zuverlässigkeit. Personen mit dieser Eigenschaft sind diszipliniert und zeigen Leistungsbereitschaft. Extraversion weist auf Geselligkeit, Aktivität, Mut und Ungehemmtheit hin. Extravertierte sind tendenziell optimistisch, personen-orientiert und offen. Verträglichkeit bezieht sich auf freundliche Interaktion, Hilfebereitschaft, Einfühlvermögen und Verständnis im Umgang mit Anderen. Verträgliche Personen sind kooperativ, nachgiebig und altruistisch und hegen ein starkes Harmoniebedürfnis. Neurotizismus zeigt Nervosität, Ängstlichkeit und Traurigkeit. Personen mit dieser Eigenschaft weisen emotionale Labilität auf, wirken unsicher und reagieren überdurchschnittlich auf Stress (vgl. Asendorpf, 2014, S. 73f.).
3.2 Auswirkungen interindividuell divergierender Persönlichkeitseigenschaften
Interindividuell divergierende Persönlichkeiten weisen in Ihren definierten Persönlichkeits-eigenschaften Unterschiede auf. Folgendes Beilspiel zeigt, dass Unterschiede aufgrund interindividuell divergierende Persönlichkeiten zu Kommunikationsdefiziten führen können. Die unterschiedlichen Profile der Personen sind in Abbildung 3.1 grafisch dargestellt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 3.1: Persönlichkeitsprofile (eigene Darstellung)
Person A kommuniziert gerne, ist offen, abenteuerlustig und mutig. Im Umgang mit Anderen und bei Arbeitsaufträgen mangelt es Person A an Gewissenhaftigkeit, und delegiert gerne Aufgaben beziehungsweise ist unzuverlässig und ungenau. Person B, welche mit Person A in einem Projekt zusammenarbeitet, fällt es schwer, das ständige kommunizieren zu ertragen, es kommt zu Konzentrationsverlust und Gereiztheit. Da Person B sehr gewissenhaft ist, ärgert sie sich ständig über die Schlampigkeit und Unzuverlässigkeit. Aufgrund des hohen Neurotizismus, ist Person B ängstlich, und spricht nicht aus, welche Dinge störend sind, ist frustriert, da sie ständig Sachen korrigieren muss und kaum zum Arbeiten kommt. Aufgrund des Kommunikationsüberschwanges von Person A, wird bei Projektsitzungen, ständig Person B in den Hintergrund gedrängt, und scheint wenig zum Projekt beizutragen, obwohl sämtliche Arbeit stets von ihr gemacht wird. Verständlicherweise, führt dies langfristig zu einem Konflikt.
3.3 Intra- versus interindividuelle Unterschiede in der Psychologie
„Inter“ steht für zwischen, und vergleicht Unterschiede zwischen verschiedenen Personen. „Intra“ hingegen bedeutet innewohnend, und beschreibt Veränderungen innerhalb einer Person im Verlauf des Lebens. Die Psychologie untersucht sowohl inter- als auch intraindividuelle Unterschiede. Mit der Untersuchung beider Unterschiedsarten versucht die Entwicklungspsychologie menschliche Veränderung zu erklären, zu beschreiben, vorherzusagen und auch zu beeinflussen (vgl. Schipper, 2015, S.3).
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1 NEO-FFI: Neurotizismus Extraversion Offenheit - Fünf Faktoren Inventar
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