Diese Arbeit stellt Meinungen aus Forschung und Literatur zur Entwicklung des rechtlichen Arbeitnehmerbegriffs vor. Es wird vor allem näher auf den § 611a BGB eingegangen.
Lange Zeit war der Arbeitnehmerbegriff gesetzlich nicht definiert. Im Hinblick auf die Rechtssicherheit und Rechtsklarheit, hat der Gesetzgeber in § 611a I Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine Definition aufgenommen, welche der des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) entspricht. Da erst durch den Arbeitnehmerbegriff der Anwendungsbereich des Arbeitsrechts eröffnet wird, unterliegt dieser, ebenso wie das Arbeitsrecht einer ständigen Weiterentwicklung. Gesetzgebung und Rechtsprechung werden hierbei durch Wissenschaft und Literatur aber auch durch Verbände und Einzelsachverständige unterstützt.
Inhaltsverzeichnis
Hinweis
Anlagenverzeichnis
1. Einführung
2. Hauptteil
2.1 Bestimmungen des § 611a I BGB
2.1.1 Persönliche Abhängigkeit
2.1.2 Weisungsbindung
2.1.3 Fremdbestimmung
2.1.4 Gesamtbetrachtung, Vertragsdurchführung und Vertragsbezeichnung
2.2 Beispiele aus der Rechtsprechung
2.2.1 Heimarbeiter
2.2.2 Fußballschiedsrichter
2.2.3 Profifußballspieler
2.3 Dreigliedriger Aufbau des Arbeitsrechts
2.4 Kritik am § 611a BGB aus der Literatur
2.4.1 Richardi
2.4.2 Wank
2.4.3 Hromadka
2.4.4 Thüsing
2.5 Gesetzliche Bestimmung in anderen Rechtsgebieten neben § 611a BGB
2.5.1 Sozialversicherungsrecht § 7 Sozialgesetzbuch Viertes Buch (SGB IV)
2.5.2 Steuerrecht - § 1 Lohnsteuer-Durchführungsverordnung (LStDV)
3. Fazit
Anlagen
Literaturverzeichnis
Hinweis
In dieser Arbeit wird aus Vereinfachungsgründen und zur besseren Lesbarkeit nur die männliche Form verwandt. Die männliche Form dient lediglich der Abkürzung der Geschlechtsformen und ist ebenso für das weibliche und diverse Geschlecht anzusehen.
Anlagenverzeichnis
Anlage 1: Deutscher Bundestag, 18. Wahlperiode, Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss), vom 19.10.2016, Drucksache 18/10064 (Auszugsweise die Seiten 1, 4, 6 und 9)
Anlage 2: Deutscher Bundestag, 18. Wahlperiode, Gesetzentwurf der Bundesregierung, vom 20.07.2016, Drucksache 18/9232 (Auszugsweise die Seiten 1 und 4)
1. Einführung
„Lange Zeit war der Arbeitnehmerbegriff gesetzlich nicht definiert.“1 Im Hinblick auf die Rechtssicherheit und Rechtsklarheit, hat der Gesetzgeber in § 611a I Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine Definition aufgenommen, welche der des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) entspricht.2 Demnach ist Arbeitnehmer, „wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist“3. Da erst durch den Arbeitnehmerbegriff der Anwendungsbereich des Arbeitsrechts eröffnet wird4, unterliegt dieser, ebenso wie das Arbeitsrecht einer ständigen Weiterentwicklung5. Gesetzgebung und Rechtsprechung werden hierbei durch Wissenschaft und Literatur aber auch durch Verbände und Einzelsachverständige unterstützt.6
2. Hauptteil
2.1 Bestimmungen des § 611a I BGB
Der Gesetzgeber hat mit § 611a I BGB versucht, durch Voraussetzungen, die Bestimmung eines Arbeitsverhältnisses und somit eines Arbeitnehmers zu ermöglichen. Diese Kriterien stammen vom BAG und dieses wiederum hat sich an der Definition von Hueck orientiert.7 Nach Hueck sind „Arbeitnehmer […] die aufgrund privatrechtlichen Vertrages im Dienst eines anderen zur Arbeit verpflichteten Personen“.8 Als Gegenbegriff zum Arbeitnehmer kommt der Begriff des Selbständigen nach § 84 I 2 Handelsgesetzbuch (HGB) in Betracht. Um eine Abgrenzung erreichen zu können, bedarf es der Auslegung der einzelnen Merkmale des § 611a I BGB.
2.1.1 Persönliche Abhängigkeit
Es bedarf zunächst der persönlichen Abhängigkeit. „Das [Gesetz] übernimmt das durch [Rechtsprechung] und Lehre entwickelte Merkmal der [persönlichen] Abhängigkeit, das den Arbeitsvertrag vom Dienstvertrag scheiden soll“9. Dies ist gegeben, wenn die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation erfolgt und der Arbeitgeber ein Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer ausüben kann.10
2.1.2 Weisungsbindung
Damit man von einem Arbeitsverhältnis sprechen kann, ist die Weisungsbindung des Arbeitnehmers an die Weisungen des Arbeitgebers notwendig.11 Der Umfang des Weisungsrechts kann sich auf die Bereiche Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit erstrecken.12 Diese sind nahezu identisch in § 106 1 Gewerbeordnung (GewO) genannt.13 Weiter ist weisungsgebunden, „wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann“14. Dies stellt das Gegenteil zum Begriff des Selbstständigen dar. Denn „[selbständig] ist, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann“15. „Ist ein Weisungsrecht nicht vorhanden, kann der Betreffende seine Tätigkeit also wesentlich frei gestalten, insbesondere über die eigene Arbeitskraft, über Arbeitsort und Arbeitszeit frei verfügen“16. Die Bereiche der Weisung werden wieder aufgelockert17 und gestatten einen Spielraum bei der Auslegung, da es auf die „Eigenart der jeweiligen Tätigkeit“18 ankommt. „Je nach Eigenart der Tätigkeit kann ein dominanter Weisungsbereich schon für die Annahme einer [persönlichen] Abhängigkeit ausreichen.“19 Es müssen also nicht zwingend alle Merkmale vorliegen, damit die Weisungsbindung als Merkmal zu bejahen ist.20
2.1.3 Fremdbestimmung
„In aller Regel ergibt sich eine Fremdbestimmung nicht ohne ein Mindestmaß an Weisungsbindung“21. „Es muss sich um eine zurechenbare Fremdbestimmung durch den Vertragspartner […] handeln“22. „Typisches Kennzeichen für die persönliche Abhängigkeit eines Arbeitnehmers ist neben der Weisungsgebundenheit die Eingliederung in einen fremden Betrieb, also in eine fremdbestimmte Arbeitsorganisation“23. Die Eingliederung lässt sich aus dem jeweiligen Umfang des Weisungsrechts ableiten.24 Es sind der Grad der persönlichen Abhängigkeit und die Eigenart der Tätigkeit zu beachten25, um die Fremdbestimmung bejahen zu können.
Es wird deutlich, dass keines der vorgenannten Merkmale ohne das jeweils andere zu bejahen ist. Sie stehen in einer engen Beziehung zu einander und bauen aufeinander auf.
2.1.4 Gesamtbetrachtung, Vertragsdurchführung und Vertragsbezeichnung
Gemäß § 611a I 5 BGB ist bei der Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, entscheidend, was sich aus der Gesamtbetrachtung aller Umstände ergibt, also was sich durch Auslegung der Bestimmungen in § 611a I 1 - 4 BGB ergeben hat.26 Wurde durch Prüfung der Punkte festgestellt, dass es sich um einen Arbeitsverhältnis handelt, kann eine andersartige Bezeichnung, wie z.B. freier Mitarbeiter, nichts daran ändern, dass es sich um einen Arbeitnehmer handelt27. Auch ist die Bezeichnung des Vertragsverhältnisses nicht entscheidend28, da auf die tatsächliche Vertragsdurchführung abgestellt wird29.
„Der Grad der Abhängigkeit bzw. Weisungsbindung ist unter Berücksichtigung der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit zu bewerten“30, es handelt sich stets um eine Einzelfallentscheidung. Problematisch ist, dass für jeden einzelnen Fall eine Gewichtung auf eines der Merkmale erfolgen muss31, aber nicht klar ist, wie diese zu erfolgen hat.
2.2 Beispiele aus der Rechtsprechung
2.2.1 Heimarbeiter
„Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist“32 „Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen“33 und der „Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab“34.
„Heimarbeiter […] ist, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte […] allein oder mit seinen Familienangehörigen […] im Auftrag von Gewerbetreibenden […] erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überläßt.“35 Es wird definiert, wer Heimarbeiter ist, nicht genannt wird, ob er allgemein als Arbeitnehmer anzusehen ist. Hierfür bedarf es der Auslegung der einzelnen Merkmale des §611a I BGB.
Wie aufgezeigt, ist ein gewisses Maß an persönlicher Abhängigkeit erforderlich.36 Ein Heimarbeitsverhältnis „unterscheidet sich von einem Arbeitsverhältnis […] durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit“37, da „Arbeitsplatz sowie Zeitpunkt und Zeitdauer [der] Tätigkeit frei“38 bestimmbar sind. Aufgrund der wesentlich freien Gestaltung ihrer Tätigkeit, ist das Merkmal der persönlichen Abhängigkeit zu verneinen.39 Vielmehr werden Heimarbeiter als Selbstständige angesehen, nicht als Arbeitnehmer, auch wenn sie teilweise in den Schutzbereich einiger Arbeitsrechtsnormen eingebunden werden.40
Ebenfalls ist klärungsbedürftig, ob ein Weisungsrecht ausgeübt werden kann und in welcher Intensität.41 Weisungen bzgl. Arbeitsvorgang und Zeiteinteilung werden nicht dem Weisungsrecht gleichgesetzt.42 Da der Heimarbeiter seine „Tätigkeiten im Wesentlichen frei von Weisungen“43 bestimmen kann, ist dies zu verneinen. Eine Eingliederung in den Betrieb liegt nicht vor44. Die einseitige Zuteilung von Arbeiten ist schwer möglich45. Ebenfalls erfolgen Übergabe und Bearbeitung von Waren in eigenverantwortlicher Gestaltung der Tätigkeit, es ist keine Einflussnahme auf die Gestaltung der Tätigkeit und Verfügung über die Leistung innerhalb eines zeitlichen Rahmens möglich.46 Die Teilnahme an Veranstaltungen im Unternehmen stellt kein Indiz für eine betriebliche Eingliederung dar.47
Auf eine wirtschaftliche Abhängigkeit, also auf die Zahlung eines monatlichen Festbetrages, kommt es nicht an.48
Schlussendlich ist das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses anhand der „Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände“49 zu beurteilen. „Unter Berücksichtigung der Pflicht, die Leistungen persönlich zu erbringen und telefonisch erreichbar zu sein, des […] Austauschs der Waren und des Erfordernisses, Urlaubsanträge zu stellen, [schränken] in der Durchführung [der] Tätigkeit und in der Festlegung [der] Arbeitszeit nicht wesentlich [ein]“50. „Heimarbeiter sind mangels der erforderlichen persönlichen Abhängigkeit keine Arbeitnehmer iSd. allgemeinen Arbeitnehmerbegriffs“51.
2.2.2 Fußballschiedsrichter
Das hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat durch Auslegung des §611a I BGB festgestellt, ob ein Schiedsrichter aufgrund eines Arbeitsverhältnis tätig wird, also ob er als Arbeitnehmer anzusehen ist.52 Grundlegend sind von den Arbeitsverhältnissen die Rahmenvereinbarungen zu unterscheiden, da diese Regelungen für noch nicht abgeschlossene Verträge enthalten und daher keine Arbeitsverträge sind.53 Dies trifft auf die Schiedsrichtervereinbarung zu.54 Es ist vereinbart, dass kein Arbeitsverhältnis begründet werden soll, aber diese Formulierung steht dem Entstehen eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegen.55
Dem Auftraggeber steht nicht das Recht der Leistungsbestimmung zu56, da „der Schiedsrichter zur Übernahme [der] Spielleitung nicht verpflichtet ist“57. Er kann frei entscheiden, ob er einen Spielauftrag annimmt58 und „im Vorhinein […] Zeiträume, in denen [er] keine Spielleitung übernehmen konnte und wollte“59 ausschließen60. Ein Weisungsrecht kann dem Schiedsrichter gegenüber nicht ausgeübt werden. Erst durch eine konkrete Einzelvereinbarung (Spielauftrag) wird die „Leistungspflicht bezogen auf seine Tätigkeit in der Zeit und für die Dauer sowie in dem Stadion“61, und somit auch ein Weisungsrecht, begründet. Aus Sanktionen, die verhängt würden, würde er die Spielleitung nach Festsetzung nicht übernehmen62, lässt sich kein Recht auf Weisung ableiten, da diese durch die Bestätigung per E-Mail anerkannt werden63.
Gezahlte Honorare führen nicht zu einer dauernden Verpflichtung.64 Auf eine wirtschaftliche Abhängigkeit wird somit nicht abgestellt.
Wenn auch nicht immer explizit genannt, so hat das hessische LAG die in §611a I BGB genannten Voraussetzungen geprüft, konnte diese in Betracht der besonderen Umstände des Einzelfalles jedoch nicht als vorliegend bewerten, sodass kein Arbeitsverhältnis vorliegt und ein Schiedsrichter nicht als Arbeitnehmer anzusehen ist.65
2.2.3 Profifußballspieler
„Ein Spieler, der auf der Grundlage eines Vertrages gegen Entgelt Fußballsport [betreibt], leiste Arbeit. Der Begriff der Arbeit [ist] im wirtschaftlichen Sinne zu verstehen.“66 Dies gilt aber nicht, erfolgt die „sportliche Betätigung zum Selbstzweck“67. Das Weisungsrecht kann nicht eindeutig festgestellt werden68, auch wenn sie Arbeit leisten „in weisungsgebundener, persönlich abhängiger Stellung“69 und sowohl bei den Vorbereitungen als auch im Spiel selbst Weisungen erhalten können, sowie im Hinblick auf die Einhaltung der Trainingsstunden, Trainingsbeginn und die Anordnungen des Trainers aber auch durch die „Pflicht zur Teilnahme an Spielbesprechungen und Spielen“70.71 Keine Rolle spielt hierbei die Vertragsbezeichnung, da es auf den tatsächlichen Parteiwillen ankommt, es wird auf das zu versteuernde und sozialversicherungspflichtige Einkommen abgestellt72. Einkünfte bieten aber kein anwendbares Abgrenzungsmerkmal, sie sind lediglich ein Indiz73.
Das BAG sieht den Profifußballer als Arbeitnehmer an, aber es ist vor allem auf die „vereinsrechtliche oder die vertragsbedingte persönliche Abhängigkeit“74 abzustellen.
Im Hinblick auf den enormen Verdienst der Profifußballer, ist aber zu prüfen, ob diese Berufsgruppe überhaupt den Schutzbereich des Arbeitsrechts benötigt oder ob sie sich selbst absichern können.75 Eine solche Teilung wird als kritisch angesehen, da nicht klar ist, anhand welcher Kriterien eine Unterteilung erfolgen soll und in welcher Abstufung dies möglich wäre.76
Der Fall des Profifußballers verdeutlicht, dass die Schwierigkeiten im Arbeitsrecht nicht aus einer fehlenden Definition des Arbeitnehmerbegriffs resultieren, vielmehr liegt die Problematik darin, einen angemessenen Interessensausgleich zu schaffen, ohne dabei eine Partei unangemessen zu benachteiligen.
2.3 Dreigliedriger Aufbau des Arbeitsrechts
Das heutige Arbeitsrecht ist dreigliedrig aufgebaut und unterscheidet neben den Arbeitnehmern, die arbeitnehmerähnlichen Personen und die Selbstständigen.77 Die Arbeitnehmer bilden hierbei eine Gruppe. Wer als Arbeitnehmer anzusehen ist, wurde bereits aufgezeigt. Daneben sind heute auch noch die leitenden Angestellten zu betrachten. Diese „sind rechtliche Arbeitnehmer, üben jedoch teilweise Arbeitgeberfunktionen aus“, daher gelten für diese Personengruppe Sonderregeln.78
[...]
1 Arbeitsrecht, Dütz, Wilhelm / Thüsing, Gregor, C.H. Beck, 23. Auflage, 2018, S.20, Rn.33
2 Schaub ArbR-HdB, § 8. Arbeitnehmer Rn. 1, beck-online; Bundestag, Drucksache 18/10064, vom 19.10.2016, S.4 (Anlage n1); Bundestag, Drucksache 18/9232, vom 20.07.2016, S.4 (Anlage 2)
3 Arbeitsrecht, Dütz, Wilhelm / Thüsing, Gregor, C.H. Beck, 23. Auflage, 2018, S.20, Rn.33
4 Schaub ArbR-HdB, § 8. Arbeitnehmer Rn. 1, beck-online; Richardi, DB 1999, 958, juris
5 Arbeitsrecht, Dütz, Wilhelm / Thüsing, Gregor, C.H. Beck, 23. Auflage, 2018, S.6, Rn.11
6 Bundestag, Drucksache 18/10064, vom 19.10.2016, S.9 (Anlage 1)
7 Richardi, DB 1999, 958, 959, juris
8 Zitiert nach: Richardi, DB 1999, 958, 959, juris; Schaub ArbR-HdB, § 8. Arbeitnehmer Rn. 4, beck-online
9 ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB § 611a Rn. 32, beck-online
10 BAG, Urteil vom 30.11.1994, Az. 5 AZR 704/93, Rn. 23, juris; ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB § 611a Rn. 32, beck-online
11 ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB § 611a Rn. 33, beck-online
12 § 611a I 2 BGB; BAG, Urteil vom 30.11.1994, Az. 5 AZR 704/93, Rn. 23, juris; Bundestag, Drucksache 18/10064, vom nn19.10.2016, S.4, 6 (Anlage 1); Bundestag, Drucksache 18/9232, vom 20.07.2016, S.4 (Anlage 2)
13 ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB § 611a Rn. 33, beck-online
14 § 611a I 3 BGB
15 § 84 I 2 HGB
16 BSG, 21.04.1993, AZ: 11 Rar 67/92, juris
17 ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB § 611a Rn. 33, beck-online
18 § 611a I 4 BGB
19 ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB § 611a Rn. 33, beck-online
20 Arbeitsrecht, Dütz, Wilhelm / Thüsing, Gregor, C.H. Beck, 23. Auflage, 2018, S. 23, Rn. 36
21 ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB § 611a Rn. 41, beck-online
22 ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB § 611a Rn. 42, beck-online
23 Arbeitsrecht, Wörlen, Rainer / Kokemoor, Axel, Vahlen, 12. Auflage, 2017, S. 23, Rn. 49
24 Arbeitsrecht, Wörlen, Rainer / Kokemoor, Axel, Vahlen, 12. Auflage, 2017, S. 23, Rn. 49
25 § 611a Abs. 1 S. 4 BGB, Arbeitsrecht, Wörlen, Rainer / Kokemoor, Axel, Vahlen, 12. Auflage, 2017, S. 23, Rn. 49
26 ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB § 611a Rn. 46, beck-online
27 Arbeitsrecht, Wörlen, Rainer / Kokemoor, Axel, Vahlen, 12. Auflage, 2017, S. 24, Rn. 52; ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB n § 611a Rn. 43
28 ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB § 611a Rn. 44, beck-online; vgl. Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, n Rn. 75, juris
29 Arbeitsrecht, Dütz, Wilhelm / Thüsing, Gregor, C.H.Beck, 23. Auflage, 2018, S. 20, Rn. 33; NZA 2017, 572, 573, beck- ….online
30 ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, BGB § 611a Rn. 46, beck-online
31 NZA 2015, 1478, 1479, beck-online
32 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 14, juris; BAG, Urteil vom 24.02.2016, Az. 7 AZR 712/13, Rn. 28, juris;
33 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 14, juris
34 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 14, juris; BAG, Urteil vom 14.06.2016, Az. 9 AZR 305/15, Rn. 15, juris
35 § 2 I 1 HAG; vgl. auch BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 15, juris
36 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 14, juris
37 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 15, juris
38 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 15, juris; BAG, Urteil vom 19.06.1957, 2 AZR 84/55, BAGE 4, 262, Rn. nn19, juris
39 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 15, juris
40 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 15, 38, juris; BAG, Urteil vom 24.03.1998, Az. 9 AZR 218/97, Rn. 19, n juris; §5 I 2 ArbGG; §5 I 2 BetrVG; §12 BUrlG; und weitere
41 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 16, juris
42 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 16, juris
43 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 20, juris
44 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 16, juris
45 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 21, juris
46 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 29, 35 juris
47 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 32, juris
48 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 25, juris; BAG, Urteil vom 14.03.2007, Az. 5 AZR 499/06, Rn. 34, juris
49 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 16, 35, juris
50 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 35, juris
51 BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15, Rn. 37, juris; BAG, Urteil vom 24.03.1998, Az. 9 AZR 218/97, Rn. 8, juris
52 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 43, juris; BAG, Urteil vom 21.11.2017, Az. 9 AZR 117/17, n Rn. 19, juris
53 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 71, 74, 77 juris; BAG, Urteil vom 31.07.2002, Az. 7 AZR n 181/01, Rn. 31, juris
54 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 78, juris
55 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 79, juris; §611a I 6 BGB; auch Proseminararbeit Über- n schrift 2.1.4
56 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 80, juris
57 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 82, juris
58 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 84, 86, juris
59 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 85, juris
60 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 85, juris
61 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 87, juris
62 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 88, juris
63 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 95, juris
64 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 97, juris
65 Hessisches LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16, Rn. 104, juris
66 BAG, Urteil vom 10. 05.1990, Az. 2 AZR 607/89, Rn. 19, juris; NJW 2018, 2081, 2083, beck-online
67 Schaub ArbR-HdB, § 8. Arbeitnehmer Rn. 10, beck-online, vgl. BAG, Urteil vom 10. 05.1990, Az. 2 AZR 607/89, Rn. 19, n juris
68 NJW 2018, 2081, 2083, beck-online
69 BAG, Urteil vom 10. 05.1990, Az. 2 AZR 607/89, Rn. 20, juris
70 BAG, Urteil vom 10. 05.1990, Az. 2 AZR 607/89, Rn. 20, juris
71 BAG, Urteil vom 10. 05.1990, Az. 2 AZR 607/89, Rn. 20, juris
72 BAG, Urteil vom 10. 05.1990, Az. 2 AZR 607/89, Rn. 20, juris
73 BAG, Urteil vom 10. 05.1990, Az. 2 AZR 607/89, Rn. 55, juris
74 NJW 2018, 2081, 2082-2083, beck-online
75 Juris Literaturnachweis zu Bepler, Arbeitsrecht – für wen und wofür? 2015, 11-35, juris
76 Juris Literaturnachweis zu Bepler, Arbeitsrecht – für wen und wofür? 2015, 11-35, juris
77 Däubler, Tarifvertragsgesetz, TVG § 12a Rn. 23, beck-online
78 Grundkurs Arbeitsrecht, Junker, Abbo, 15. Aufl. 2016, C.H. Beck, S. 57-58, Rn. 108
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