Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des Entgelttransparenzgesetzes auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Forschungsfragen richten sich hierbei auf die daraus resultierenden Auswirkungen für den Gender Pay Gap, die Erfüllungsquote und die Quote der Inanspruchnahme des gesetzlichen Auskunftsanspruchs. Fokussiert werden außerdem die Themen: Entgeltdiskriminierung, Entgelttransparenz sowie Aufwands- und Verhaltensänderungen.
Die politischen Erwartungen an das Entgelttransparenzgesetz sind hoch gesetzt und liegen insbesondere in der Reduzierung von geschlechtlichen Entgeltdiskriminierungen. Über das tatsächliche Volumen an vorhandenen Entgeltdiskriminierungen besteht allerdings Uneinigkeit. In diesem Kontext zielt diese Arbeit darauf ab ein klares Realitätsbild zu schaffen, die Plan-Ist-Abweichungen zu erläutern und eine zukunftsweisende Handlungsempfehlung auszusprechen. Kurzum soll dem Leser ein Überblick über die Änderungen, bezogen auf das Entgelttransparenzgesetz, verschafft werden und die Effizienz beziehungsweise Ineffizienz erörtert werden.
Inhalt
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Motivation
1.2 Zielsetzung
1.3 Forschungsfragen
1.4 Methode und Aufbau
2 Theoretischer Teil
2.1 Entgelt und Entgeltssystem
2.1.1 Definition der Begriffe
2.1.2 Zusammensetzung: Entgelt
2.2 Entgelttransparenzgesetz
2.2.1 Herkunft und Historie des EntgTranspG
2.2.2 Ziel des EntgTranspG
2.2.3 Begründung des EntgTranspG
2.2.4 Inhalt des EntgTranspG
2.2.5 Wirksamkeit des EntgTranspG
2.2.6 Vorteile des EntgTranspG
2.2.7 Nachteile des EntgTransp
2.3 Entgeltdiskriminierung
2.3.1 Definition der Entgeltdiskriminierung
2.3.2 Ursachen für Entgeltdiskriminierungen
2.3.3 Nachweis einer Entgeltdiskriminierung
2.3.4 Notwendigkeit zur Vermeidung von Entgeltdiskriminierungen
2.3.5 Folgen einer Entgeltdiskriminierung
2.3.6 Nachteile der Entgeltdiskriminierung und die Vorteile der Entgeltgleichheit
2.4 gesetzlicher Auskunftsanspruch
2.4.1 Grundlage
2.4.2 Vergleichsentgelt
2.4.3 Voraussetzungen
2.4.4 Anspruchsberechtigung
2.4.5 Ausmaß
2.4.6 Vorteile / Nachteile
2.5 Betriebliches Prüfverfahren
2.5.1 Definition
2.5.2 Ziel
2.5.3 Prozess
2.5.4 Vorteile und Nachteile des betrieblichen Prüfverfahrens
2.6 Berichtspflicht des Arbeitgebers
2.6.1 Grundlage
2.6.2 Aufbau
2.6.3 Gültigkeit und Inkrafttretung des Entgeltberichts
2.7 Gender Pay Gap
2.7.1 Definition
2.7.2 Berechnung
2.7.3 Verteilung und Entwicklung: unbereinigter Gender Pay Gap
2.7.4 „tatsächlicher“ Gender Pay Gap
2.7.5 Gründe für den Gender Pay Gap, neben einer Entgeltdiskriminierung
2.7.6 Fakten
3 Empirischer Teil
3.1 Festlegung des Forschungsdesigns
3.1.1 Erhebungsmethode
3.1.2 Sampling
3.1.3 Vorgehensweise
3.1.4 Gütekriterien
3.2 Transkription
3.2.1 Erklärung: Transkription
3.2.2 Transkriptionsregeln
3.2.3 Transkriptionskopf
3.3 Datenauswertung
3.3.1 Auswertungsmethode
3.3.2 Durchführung: Analyse
3.3.3 Auswertungsergebnis
3.3.4 Zwischenfazit
4 Conclusio
4.1 Zusammenfassung und Beantwortung der Forschungsfragen
4.2 Limitationen
4.3 Handlungsempfehlungen
4.4 Ausblick
5 Literaturverzeichnis
6 Anhang
Abstract
Die nachfolgende Masterarbeit untersucht die Auswirkungen des EntgTranspG auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Forschungsfragen richten sich hierbei auf die daraus resultierenden Auswirkungen für den Gender Pay Gap, die Erfüllungsquote und die Quote der Inanspruchnahme des gesetzlichen Auskunftsanspruchs. Fokussiert werden außerdem die Themen: Entgeltdiskriminierung, Entgelttransparenz sowie Aufwands- und Verhaltensänderungen. Die politischen Erwartungen an das EntgTranspG sind hoch gesetzt und liegen insbesondere in der Reduzierung von geschlechtlichen Entgeltdiskriminierungen. Über das tatsächliche Volumen an vorhandenen Entgeltdiskriminierungen besteht allerdings Uneinigkeit. In diesem Kontext, zielt diese Masterarbeit darauf ab ein klares Realitätsbild zu schaffen, die Plan-Ist-Abweichungen zu erläutern und eine zukunftsweisende Handlungsempfehlung auszusprechen. Kurzum soll dem Leser ein Überblick über die Änderungen, bezogen auf das EntgTranspG, verschafft werden und die Effizienz beziehungsweise Ineffizienz erörtert werden.
Durch eine fundierte und breitgefächerte Analyse der vorhandenen Literaturquellen präsentiert der Autor hier Erkenntnisse zum EntgTranspG, die auf das Wesentliche beschränkt werden. Außerdem fließen empirische Betrachtungen mit ein - diese als Resultat selbst geführter Experteninterviews und der anschließenden Inhaltsanalyse.
Die abschließende Konklusion zeigt auf, dass das EntgTranspG ineffizient agiert und kaum Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber hat, in seiner jetzigen Form.
Eine gute Betitelung findet dazu einer der befragten Experten. Dieser beschreibt das EntgTranspG als „nur heiße Luft“.
Stichwörter:
- Entgelttransparenz
Dies steht für die Offenheit beziehungsweise Erreichbarkeit der Informationen zu den jeweiligen Entgelten
- Entgeltdiskriminierung
Hiervon wird gesprochen, wenn gleiche Tätigkeiten unterschiedlich vergütet werden
- Gender Pay Gap
Das ist der Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern, bei vergleichbaren Tätigkeiten
- Gesetzlicher Auskunftsanspruch
Dieser kann eingefordert werden und informiert die Arbeitnehmer über das jeweilige Vergleichsentgelt
Vorwort
Der MBA-Abschluss war ein langer Traum von mir und finalisiert einen großen Meilenstein meiner Karriereplanung. Einen steinigen Weg bin ich dafür gegangen, denn meine bisherige Karriere baut nicht auf den klassischen Verlauf auf. Ich habe damals kein Abitur oder Studium absolviert und habe niemanden der mich finanziell unterstützt. Ich war bereit den bisherigen Weg zu gehen und ich werde mich weiter an meinen Zukunftsplänen festbeißen.
Dass ich über etwas zur Gleichberechtigung und Gerechtigkeit beisteuern wollte, war mir von Anfang an klar. Seit Jahren setze ich mich schon persönlich hierfür ein. Sei es die Kollegin, die durch Ihr hübsches Augenzwinkern zu viel Bonus bekommt, der ungerecht bezahlte Sachbearbeiter oder Freunde beim Sport, die über jemanden Abwesenden ablästern. Das begegnet mir tagtäglich und ich bin stets motiviert dagegen vorzugehen. Das gepaart mit meinen beruflichen Berührungspunkten bewegte mich zu diesem Thema.
Mein Professor, Dr. Maximilian Eiselsberg, unterstützte mich von extern.
Danke dafür, Herr Professor!
Danke für die jeweilige Kritik und die Gespräche!
Durch Sie bin ich am Ball geblieben. Sie zeigten sich jederzeit flexibel, egal wann und von wo ich Sie anrief beziehungsweise anschrieb. Ohne Sie wär ich aufgeschmissen gewesen.
Vielen Dank auch Ihnen, Prof. Dr. Helmut Siller.
Wir standen das ganze Studium über im Kontakt. Vieles habe ich nicht auf Anhieb verstanden. Sie nahmen sich die Zeit für mich!
Vielen Dank für Ihren Support!
Danke auch allen Experten, die sich die Zeit für mich genommen haben.
Ein großer Dank geht auch Carl, Eric, Simon und Cho.
Ich schätzte die Feedbacks, die lustigen Runden während des Studiums und den Austausch mit euch!
Danke auch an meine Familie und Freunde. Insbesondere an meine bessere Hälfte: Sandra!
Du hast mich ständig unterstütz, den Weg zu bereiten für ein besseres Leben. Du verschaffst mir die Zeit, sodass ich mich ständig entwickeln kann. Du kennst meinen Traum, meine Vision und standst immer hinter mir.
Ich danke dir vom ganzen Herzen!
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Kapitelübersicht
Abbildung 2: Bemessungsgrundlage: Entgelt
Abbildung 3: Aufbau: Entgelt
Abbildung 4: Erfüllungsaufwandsänderung der Wirtschaft: EntgTranspG
Abbildung 5: Vorteile der Entgeltgleichheit
Abbildung 6: Statistischer Median - ungerade Vergleichsgruppe
Abbildung 7: Statistischer Median - gerade Vergleichsgruppe
Abbildung 8: Anwendungsbereich - ausgewählter Beschäftigtengruppen
Abbildung 9: Verwirklichungsprozess - „Agenda für Entgeltgleichheit“
Abbildung 10: unbereinigter Gender Pay Gap Deutschland 1995 - 2018
Abbildung 11: unbereinigter Gender Pay Gap EU 2017
Abbildung 12: Entwicklung: unbereinigter Gender Pay Gap in der EU 2014 - 2017
Abbildung 13: unbereinigter Gender Pay Gap ost/west Deutschland 2006 - 2018
Abbildung 14: unbereinigter/bereinigter Gender Pay Gap Deutschland 2006-2014
Abbildung 15: zerlegter Gender Pay Gap Deutschland 2013
Abbildung 16: Forschungsprozess dieser Masterarbeit
Abbildung 17: Abgrenzung: journalistisches Interview und Experteninterview
Abbildung 18: Übersicht: befragte Experten
Abbildung 19: Zusammenfassung: Interviewleitfaden
Abbildung 20: Konzept: Interviewleitfaden
Abbildung 21: Konzept: SPSS
Abbildung 22: Transkriptionsregel: Sprachklang
Abbildung 23: allgemeines inhaltsanalytisches Ablaufmodell
Abbildung 24: Materialreduktion durch die Zusammenfassung
Abbildung 25: Ablaufmodell: zusammenfassende Inhaltsanalyse
Abbildung 26: zusammenfassende Inhaltsanalyse: Paraphrasierung
Abbildung 27: zusammenfassende Inhaltsanalyse: Generalisierung
Abbildung 28: zusammenfassende Inhaltsanalyse: Streichung
Abbildung 29: zusammenfassende Inhaltsanalyse: Bündelung + Kategorien
1 Einleitung
Zum Einstieg geht der Autor näher auf die Problemstellung dieser Masterarbeit ein und versucht dadurch die bestehenden „Fragezeichen“ sowie die eigene Motivation zu vermitteln. Daraufhin wird die daraus gestellte Zielsetzung näher beschrieben und mit Forschungsfragen versehen. Abschließend findet eine grobe Erörterung, der angewendeten Methodik und der gewählten Strukturierung, statt.
1.1 Problemstellung und Motivation
Die Sozialgerechtigkeit stellt eine Grundanforderung unserer Kultur dar und ist dadurch unverzichtbar. Nach Ansicht Vieler, besteht in der Realität, eine globale Ungleichbehandlung. Dies trifft also auch auf Deutschland zu. Eine der Grundannahmen fußt aus einem vorliegenden Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern.1 Doch Obacht, denn es können nicht alle entgeltlichen Ungleichbehandlungen mit einer Entgeltdiskriminierung gleich gesetzt werden.2
Zur Reduktion dieser Gehaltsunterschiede und zur Förderung der Entgelttransparenz wurde das EntgTranspG eingeführt.3 Häufig wird dieses Gesetz für wirkungslos, zu komplex und zu kompliziert erachtet. Der Großteil, der Arbeitgeber, hält sich aber mit einer eigenen Meinungsäußerung zurück.4
Hier besteht Aufklärungsbedarf. Der Autor wertet die Gleichstellung, ob nun zwischen den Geschlechtern oder allgemein zwischen vergleichbaren Personen, als ein absolutes „Muss“. Ungleichbehandlungen begegnen uns, im heutigen Lebensalltag, immer wieder. Der Autor fragt sich: Muss das wirklich sein? Ist das vertretbar, in der heutigen Zeit?
In diesem Kontext, aus eigens erlebten Erfahrungen, möchte der Autor Diskriminierungen vermeiden. Mit dieser Masterarbeit leistet der Autor seinen Beitrag dazu, die Wirksamkeit und die Veränderungen des EntgTranspG festzustellen, einen Ausblick zu gewähren auf das was kommt und Handlungsempfehlungen zur Optimierung auszusprechen.
1.2 Zielsetzung
Diese Masterarbeit zielt auf eine Evaluierung, der Wirksamkeit und Veränderungen durch das EntgTranspG, ab und dass daraufhin, das zusammengefasste Ergebnis präsentiert und erläutert wird. Dazu plant der Autor zwei wichtige Schritte:
- die politischen und gesellschaftlichen Erwartungen, an das EntgTranspG, sollen mit der Realität gegenüber gestellt werden
- vorliegenden Fakten, zum EntgTranspG, werden definiert und anschließend erörtert Zusätzlich plant der Autor eine empirische Erforschung über die Umsetzung und die Effizienz des EntgTranspG.
Nachdem, in diesem Kontext, ausreichendes und qualitativ hochwertiges Erkenntnismaterial eruiert wurde, soll außerdem eine hierzu schlüssige Handlungsempfehlung verfasst werden.
1.3 Forschungsfragen
Die Problemstellungen und Zielsetzungen dieser Masterarbeit verlangen Forschungsfragen, die dem Titel dieser Masterarbeit: „Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes in Deutschland 2017 und seine Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber“ gerecht werden.
Die Analyse, der Entwicklung des Gender Pay Gaps, ist hierbei unersetzlich. Hinter dem Gender Pay Gap verbirgt sich die prozentuale Lohnlücke zwischen den Geschlechtern.5 Ein späteres Kapitel setzt sich intensiv mit dem Gender Pay Gap auseinander. Hieraus ergibt sich die Forschungsfrage:
„Wie hat sich das Gender Pay Gap in Deutschland seit Inkrafttreten des EntgTranspG verändert“?
Außerdem ist eine Eruierung, der Entwicklung des entstandenen Aufwands, durch das EntgTranspG, anzuberaumen. Der Fokus ist dabei auf die Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu legen. Außerdem ist das Beanspruchungsverhalten, rund um den gesetzlichen Auskunftsanspruch, zu untersuchen. Dieser Anspruch regelt die Möglichkeiten einer Einholung von Vergleichsentgelten bei vergleichbaren Tätigkeiten.6 Daraus ergibt sich für den Autor die zweite Forschungsfrage:
„Wie intensiv nutzen und liefern Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Deutschland den Auskunftsanspruch des EntgTranspG“?
Mit dem gesetzlichen Auskunftsanspruch wird sich ausführlich in einem der nächsten Kapitel auseinandergesetzt.
1.4 Methode und Aufbau
Methodisch ist der Autor so vorgegangen, dass diese Masterarbeit in verschiedenen Blöcken verfasst wurde. Für diese Blöcke wurden sich einzelne Meilensteine gesetzt.
1. Block: Entwurf der Einleitung + Finalisierung des Theorieteils
2. Block: Finalisierung des empirischen Teils
3. Block: Finalisierung der Schlussfolgerung und der Einleitung
Im ersten Block wurde grob die Einleitung geschrieben und hauptsächlich der Theorieteil fokussiert.
Davor und währenddessen ist dazu eine Menge Literatur gesichtet worden und daraufhin wurde immer gezielter, zu gewünschten Themen, Literaturquellen recherchiert. Als Literarturquellen wurden neben der schriftlichen Literatur aus Büchern, Studien und wissenschaftlichen Berichten auch explizit auf digitale Blogs und Onlineartikel zurückgegriffen, um die breit gefächerten Erkenntnisse abzugreifen. Diese wurden zusammengefasst und gedeutet im theoretischen Kapitel dieser Masterarbeit.
Anschließend hat sich der Autor auf den zweiten großen Block konzentriert: der empirische Teil. Hierzu wurde sich für die leitfadengesteuerte Befragung von Experten entschieden und daraufhin wurde eine Inhaltsanalyse der Gespräche vorgenommen. Der gesamte Forschungsprozess ist im empirischen Kapitel zu finden beziehungsweise, ist die dazugehörige detaillierte Inhaltsanalyse, im Anhang zu finden.
Im letzten Block wurde eine Schlussfolgerung erstellt und die Einleitung überarbeitet. In der Schlussfolgerung hat der Autor die gesammelten Erkenntnisse zusammengefasst und gedeutet.
Daraus schließt sich der folgende Aufbau dieser Masterarbeit:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Kapitelübersicht
Quelle: eigene Darstellung
1. Einleitung: Das erste Kapitel trägt den Titel: Einleitung. Hier wird die eigentliche Problemstellung und Zielsetzung beschrieben. Die gestellten Forschungsfragen, der Aufbau dieser Masterarbeit und die gewählte Methodik werden vorgestellt und erörtert.
2. Theorie: Im zweiten Kapitel, dem Theorieteil, wird auf das Entgelt, das Entgeltsystem und die Entgeltdiskriminierungen näher eingegangen. Hier wird die Literatur zum EntgTranspG untersucht. Dies betrifft insbesondere den gesetzliche Auskunftsanspruch, das betriebliche Prüfverfahren und die Berichtspflicht des Arbeitgebers. Der bereits, im vorangegangenen Kapitel zu den Forschungsfragen, erwähnte Gender Pay Gap wird außerdem in diesem Kapitel thematisiert.
3. empirische Forschung: Das dritte Kapitel ist das empirische Kapitel. Hier wird das Forschungsdesign festgelegt, visualisiert und detailliert erklärt. Außerdem werden hier die gewonnenen Daten transkribiert und anschließend analysiert.
4. Conclusio: Im vierten Kapitel fasst der Autor die gewonnenen Erkenntnisse zusammen, schlussfolgert und spricht eindeutige Handlungsempfehlungen aus.
5. Literaturverzeichnis: Das fünfte Kapitel führt die verwendete Literatur auf. Sortiert ist dieses nach Autor beziehungsweise Herausgeber.
6. Anhang: Im sechsten und letzten Kapitel befindet sich der Anhang. Hier findet sich die detaillierte Analyse des empirischen Kapitels und die verwendeten „Werkzeuge“.
2 Theoretischer Teil
2.1 Entgelt und Entgeltssystem
In diesem Kapitel wird auf das Thema: Entgelt und Entgeltsystem näher eingegangen. Zunächst wird sich mit der eigentlichen Definition auseinandergesetzt, die Begriffe werden erläutert und es werden die Verknüpfungen zu anderen Rechtsthemen gezogen. Im Anschluss daran wird vom Autor erklärt und visualisiert wie sich das Arbeitsentgelt vereinbart und wie sich das Entgelt zusammensetzt - anhand von einzelnen Entgeltbestandteilen und der Bemessungsgrundlagen.
2.1.1 Definition der Begriffe
Den Ursprung des Entgeltbegriffs ist liegt im Wort „entgelten“. Der Begriff lässt sich häufiger unter den Betitelungen: „Lohn“, „Vergütung“ und „Gehalt“ finden.7
Bei der Definition des Entgeltbegriffs ist es notwendig zu erwähnen, dass dies eine Leistung darstellt, die aus einem Beschäftigungsverhältnis resultiert. Das EntgTranspG definiert das Entgelt als Zusammenfassung aller resultierenden Grundentgelte, Mindestarbeitsentgelte und sonstigen Vergütungen aus einem Beschäftigungsverhältnis. In der Definition des Entgeltsystems betitelt das EntgTranspG alle einflussnehmenden Systeme, mit den Hintergründen aus den Bereichen: Betrieb, Kollektivrecht und Gesetz.8 Die Ziele von Entgeltsystemen bauen auf unterschiedlichen Dimensionen auf - diese werden im nächsten Kapitel tiefergehend erläutert.9
Im Arbeitsrecht und in Bezug versteht man unter „Entgelt“ das Arbeitsentgelt. Wenn im Umsatzsteuerrecht von diesem Begriff gesprochen wird, stellt das Entgelt das Tatbestandsmerkmal und die Ausgangslage für die Bemessung der Umsatzsteuer dar. Im Bereich der Kostenrechnung wird der Entgeltbegriff als „Zu zahlendes geldliches Äquivalent für beschaffte Waren, Dienst- oder Arbeitsleistungen oder Anspruch auf Zahlung eines geldlichen Äquivalents für abgesetzte Güter“ definiert.10
2.1.2 Zusammensetzung: Entgelt
Die im Grundsatz gestaltete Lohnsetzung untersteht der Vertragsfreiheit im Zusammenspiel zwischen dem Arbeitgeber und dem jeweiligen Beschäftigten. Unterzeichnet ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag, gilt dies als freiwillige Zustimmung gegenüber der Entgeltvereinbarung mit dem Arbeitgeber. Aus der Unterzeichnung lässt sich schlussfolgern, dass das vereinbarte Entgelt den Interessen beider Vertragsparteien entspricht. Für die dazu notwendige Arbeitsplatzbewertung ist der Arbeitgeber mit eventuell vorhandenen Tarifparteien und Betriebsrat zuständig. Der Mangel oder der Überfluss von geeigneten Arbeitnehmern am Arbeitsmarkt stellt eine Situation dar, die neben der außerdem das Entgeltausmaß beeinflusst - ohne Betrachtung der Arbeitsplatzbewertung oder der eigentlichen Vergleichbarkeit. 11
Entgeltsysteme umfassen vier verschiedene Funktionen. Die Aktivierungsfunktion motiviert Arbeitnehmer und wirkt sich stärkend auf die kognitive Sicht aus. Die Steuerungsfunktion beeinflusst Arbeitnehmer durch die Reaktion auf gestellte Zielsetzungen des jeweiligen Unternehmens. Über die Informationsfunktion wird die Richtung der unternehmerischen Wünsche und die „No-Go’s“ vermittelt. Über die vierte und letzte Funktion, die Veränderungsfunktion, kommuniziert und visualisiert der Arbeitgeber an seine Belegschaft: Veränderungen. 12
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Das Entgelt setzt sich aus allen heutigen und zukünftigen Arbeitgeberleistungen zusammen, die aus einem Beschäftigungsverhältnis resultieren. 13 Zusammengefasst präsentiert die folgende Abbildung eine separierte Darstellung der einzelnen Bemessungsgrundlagen in puncto Entgelt:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Bemessungsgrundlage: Entgelt
Quelle: Becker et al., (2001), S.24
Hier ist ersichtlich, dass die Bereiche: Leistung, Arbeitsergebnis, Betriebs- und Unternehmenserfolg unterschiedlichste Bemessungsgrundlagen für das Entgelt abgrenzen.14
Ein klassisches Entgelt setzt sich so zusammen, dass neben einem eigentlichen Grundgehalt oder dem Grundlohn eine Zulage vereinbart werden kann. Zusätzlich können dann noch eine Leistungszulage und ein eventueller Unternehmensbonus „on-top“ kommen. 15
In der folgenden Abbildung ist eine Musterzusammensetzung des Entgelts beschrieben:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Aufbau: Entgelt
Quelle: Becker et al., (2001), S.151
Der Entgeltaufbau setzt sich aus einem monatlich wiederkehrenden Grundentgelt zusammen. Darüber hinaus wird eine Leistungszulage gezahlt, die von der Erreichung vereinbarter Zielsetzungen abhängt. Zusätzlich wird in einem anderen Rhythmus ein betrieblicher Bonus auf das Entgelt ausgeschüttet. Voraussetzung hierfür ist die Erreichung betrieblicher Zielsetzungen.16
Außerdem ist zu erwähnen, dass auch immaterielle Leistungen in die entgeltliche Zusammensetzung mit einfließen können.17 Das Ziel ist eine effiziente Zusammensetzung aus diesen beiden Bestandteilen. 18
2.2 Entgelttransparenzgesetz
In diesem Kapitel wird näher auf das eigentliche EntgTranspG eingegangen.
In diesem Gesetz wird der Inhalt in die vier Hauptpunkte des gleichen Entgelt, Auskunftsanspruch, Berichtspflicht und betriebliches Prüfverfahren zusammengefasst. 19 Es wird die historischen Herkunft tiefer erläutert und sich mit der Zielsetzung des EntgTranspG auseinander gesetzt. Anschließend wird sich intensiv mit den Fragestellungen beschäftigt, warum das Gesetz notwendig ist und es wird auf den eigentlichen Inhalt eingegangen, inklusive der Erklärung des Arbeitgeber- und Beschäftigtenbegriffs. Zum Schluss wir die Wirksamkeit des EntgTranspG anhand von Literaturquellen beschrieben und die Vor- und Nachteile werden aufgeführt.20 21
2.2.1 Herkunft und Historie des EntgTranspG
Das EntgTranspG wurde am 30. Juni 2017 verkündet und ist am 06. Juli 2017 in Kraft getreten.20 Schon seit den Römischen Verträgen von 1957 ist Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern als Gebot inhaltlich in den europäischen Verträgen enthalten. Den „Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ legte die deutsche Bundesregierung abschließend dann am 13.02.2017 vor. 2013 hielten CDU, CSU und SPD vertraglich fest, dass sich die Ungleichheit im Entgelt durch eine „gezielte Gleichstellungspolitik“ positiv entwickeln soll und dass eine entgeltliche Ungerechtigkeit inakzeptabel ist. Detaillierter wurden unter der Überschrift „Entgeltgleichheit“ die Grundpfeiler für den individuellen Auskunftsanspruch und die Unternehmensverpflichtung, ab 500 Mitarbeitern einen Bericht abzugeben, gesetzt.22
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.2.2 Ziel des EntgTranspG
Das Gesetz zielt darauf ab Entgeltbenachteiligungen zu vermeiden und gleiche oder gleichwertige Arbeit festzustellen.23
Das EntgTranspG dient dem Grundsatz der Geschlechter: „Gleicher Lohn für Gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Der Fokus liegt darauf Transparenz zu schaffen, weil „fehlende Transparenz in betrieblichen Entgeltstrukturen und Lohnfindungsprozessen“ als eine weitere Ursache der Entgeltlücke definiert wird.24 Ein klares Nichtziel des EntgTranspG ist die einfache „Offenlegung aller Gehälter“ - es soll für Entgeltregelungen, Entgeltstrukturen und für die Entgeltpraxis inhaltlich das Bewusstsein schärfen.25
Für die Einführung des EntgTranspG wurde 2017 ca. 2.97 Millionen € in die Kalkulation für den jährlichen Erfüllungsaufwand aufgenommen.26 In der folgenden Abbildung wird diese Planung detailliert aufgeschlüsselt:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: Erfüllungsaufwandsänderung der Wirtschaft: EntgTranspG
Quelle: BT-Drs. 18/1113, (2017), S.30f.
2.2.3 Begründung des EntgTranspG
Es lässt sich festhalten: Gleiches Entgelt ist für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit von Männern und Frauen, in den EU Mitgliedstaaten, sicherzustellen und eine Diskriminierung ist diesbezüglich zu vermeiden.27 Der Hintergrund dessen ist, dass die geschlechtliche Gleichberechtigung eine hauptsächliche Voraussetzung für eine fortwährende Wirtschaftssteigerung, Wohlstand und Wettbewerbsfähigkeit darstellt.27
Neben den bereitsaufgeführten Punkten regelt außerdem bereits das deutsche Grundgesetz die Grundlagen, dass alle Menschen vor dem Gesetz als gleich eingestuft werden und dass die Geschlechter das gleiche Recht haben. „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zwischen Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin “ und darauf, dass niemand „wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt“ werden darf.28
2.2.4 Inhalt des EntgTranspG
Inhaltlich wird im EntgTranspG der Begriff: Arbeitgeber separiert nach „tarifgebundene Arbeitgeber“ und „tarifanwendende Arbeitgeber“. Das Gesetz definiert Arbeitgeber als „natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften“, die die als „Beschäftigte“ definierten Personengruppen beschäftigen. Mit der Begrifflichkeit des Beschäftigten definiert das EntgTranspG „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“, „Beamtinnen und Beamte des Bundes sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts“, „Richterinnen und Richter des Bundes“, „Soldatinnen und Soldaten“, „die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten“ und „die in Heimarbeit Beschäftigten sowie die ihnen Gleichgestellten“.29 30
Die Definitionen der Arbeitgeber und Beschäftigten bauen sich nahe der Bestimmung des AGG § 6 auf. Dies definiert Beschäftigte im persönlichen Anwendungsbereich als „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“, „die zu Ihrer Berufsausbildung Beschäftigte“ und „Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten“. Auch im AGG § 6 werden Arbeitgeber als „natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften“ betitelt.31
Das EntgTranspG regelt hauptsächlich folgende Punkte:
- Geschlechtsunabhängig soll bei vergleichbarer Arbeit das gleiche Entgelt fließen
- Für Unternehmen ab 200 Beschäftigten gilt ein gesetzlicher Auskunftsanspruch
- private Arbeitgeber haben ab 500 Beschäftigten die internen Entgeltstrukturen zu prüfen
- „lageberichtspflichtige Arbeitgeber“ müssen ab 500 Beschäftigten über den „Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit“ berichten32
Außerdem umfasst das Gesetz noch ein spezialisiertes Maßregelungsverbot. Hierdurch wird sichergestellt, dass die jeweiligen Arbeitgeber die eigenen Beschäftigen nicht zu benachteiligen haben, wenn diese Rechte des EntgTranspG für sich beanspruchen. Dieses Maßregelungsverbot gilt auch für beschäftigte „Unterstützer“ der jeweiligen Inanspruchnahme oder für diesbezüglich aussagende Zeugen.33
2.2.5 Wirksamkeit des EntgTranspG
Das EntgTranspG wird als wichtiger Schritt zur Schmälerung der vorhandenen Entgeltlücken gesehen. Mangelnde Entgeltstrukturtransparenz wird als einer der Hintergründe für diese vorliegende Lücke empfunden - „Transparenz nützt Arbeitgebern und Beschäftigten gleichermaßen - sie schafft Vertrauen und zeigt, dass sich Unternehmen oder Behörden für gleiche Einkommenschancen für Frauen und Männer einsetzen“.34
Das Gesetz wirkt noch nicht ausreichend, obwohl viele deutsche Unternehmen schon die eigenen Entgeltstrukturen überprüft haben und der Berichtspflicht nachkommen. Die gesetzlichen Möglichkeiten sind aber noch zu wenig bekannt und der Auskunftsanspruch wird noch nicht ausreichend beansprucht von den deutschen Beschäftigten. Bei der Berichtspflicht ist eine große Bereitschaft vorhanden, dass eine Vielzahl zusätzlicher Arbeitgeber in der Zukunft nachziehen. Aktuell besteht aber noch ein zu hohes Maß an Unsicherheit bezüglich der geforderten Angaben. Bei Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl < 200 Beschäftigten zeichnet sich innerhalb der Belegschaft ab, dass Entgeltungleichheit als kein wichtiges Thema gesehen wird.35 Allerdings lässt sich auch bei verschiedenen Unternehmensgrößen und Branchen feststellen, obwohl das EntgTranspG hier dort das volle Maß an Verpflichtungen stellt, dass hier häufiger als bei größeren Unternehmen eine Entgeltanpassung stattfindet und das nicht vorhandene entgeltliches Systeme und entgeltliche Strukturen etabliert werden.
Durch das Gesetz sind ein Großteil der Unternehmen dazu gezwungen, dass Sie sich mit den eigenen Kriterien, rund um das Thema: Entgelten, auseinander setzen und sich die Frage zu stellen, ob tatsächlich die eigene Belegschaft gerecht bezahlt wird.36
2.2.6 Vorteile des EntgTranspG
Unter Beachtung des Datenschutzes besteht ein Vorteil des EntgTranspG darin, dass es beidseitig, für Arbeitgeber und Beschäftigte, „Rechtsklarheit und Rechtssicherheit“ erzeugt. Es führt zu einer geringeren Fluktuation des Personals, trägt zur Stärkung des Betriebsfriedens bei, bildet bei den Beschäftigten Vertrauen und entwickelt die Mitarbeiterbindung positiv. Ein weiterer Vorteil ist, dass das EntgTranspG betriebswirtschaftliche Vorteile aus durch die Förderung einer effizienten Ressourcenverteilung ausbaut.
Als vorteilhaft zu erwähnen ist außerdem, dass hierdurch Entgeltbenachteiligungen der Kampf erklärt wird. „Entgelttransparenz ist die Voraussetzung für Aufdeckung und Beseitigung potenzieller Entgeltbenachteiligung“.37
Als eigentlichen Hauptaspekt für das EntgTranspG ist aber festzuhalten, dass hierdurch ein gleiches Entgelt unter den Geschlechtern gefördert werden soll.38
2.2.7 Nachteile des EntgTransp
„Die Neuregelung ist ein Robin Hood in Gesetzesform - nur ohne Pfeil und Bogen“, denn das EntgTranspG lässt keine effizienten Sanktionsmöglichkeiten zu. Ein erhöhender, gehaltlicher Anpassungsanspruch liegt nicht vor. Dies ist nur möglich, wenn gleichzeitig gegen das AGG verstoßen wird, denn dann kann auch auf Grundlage der EntgTranspG geklagt werden.39 Dass es anders geht zeigen Länder wie Island. Hier schreibt das Gesetz vor, dass Betriebsgrößen ab 25 Beschäftigte zu einer Dokumentation verpflichtet sind, die die gleichwertige Bezahlung unter den Geschlechtern nachweist. Durch diese Nachweispflicht erlangt das Gesetz eine höhere Effizienzstufe, die das deutsche EntgTranspG so noch nicht vorweisen kann.40 Ein weiterer Nachteil des Gesetzes ist die eigentliche Umsetzung, denn Arbeitnehmer haben lediglich den Anspruch Vergleichsentgelte zu erhalten gleicher oder gleichwertiger Positionen. Außerdem kommt es nur zum Entgeltvergleich, wenn es mindestens sechs gleichwertige Stelleninhaber gibt. Faktisch besteht also für Stelleninhaber exponierter Positionen kein wirklicher Auskunftsanspruch. „Was in der Theorie schön und sinnvoll klingt, könnte sich in der harten Unternehmenspraxis als Brocken erweisen, der sich nur schwer vom Fleck bewegen lässt“. Als außerdem nachteilig zu erwähnen ist das klare „Misstrauensvotum“, das bei der Einforderung von Vergleichsgehältern wirkt - dem Arbeitgeber wird hierdurch eine Ungleichbehandlung unterstellt. Auch wenn das EntgTranspG ein Maßregelungsverbot beinhaltet, können psychologische Folgewirkungen nicht ausgeschlossen werden.41
2.3 Entgeltdiskriminierung
In diesem Kapitel wird das Thema: Entgeltdiskriminierung näher definiert und auf die Unterscheidung von „unmittelbarer Entgeltbenachteiligung“ und „mittelbarer Entgeltbenachteiligung“ tiefer eingegangen.42 Es wird sich anschließend mit den Gründen und Ursachen der entgeltlichen Diskriminierung näher beschäftigt. In Folge wird auf die Frage eingegangen, wie eine Entgeltdiskriminierung eigentlich nachgewiesen werden kann und es werden Fakten aufgeführt, die notwendig für eine Vermeidung dieser Diskriminierung sind. Zum Abschluss werden die möglichen Folgen benannt und die Vor- und Nachteile aufgeführt.
2.3.1 Definition der Entgeltdiskriminierung
Eine „rechtswidrige Entgeltdiskriminierung“ liegt vor, wenn tatsächlich das Geschlecht an sich ursächlich ein geringeres Arbeitsentgelt begründet.43
Das EntgTranspG unterscheidet „unmittelbare Entgeltbenachteiligungen“ und „mittelbare Entgeltbenachteiligungen“. Unter einer unmittelbaren Entgeltbenachteiligung versteht man den Fall, wenn Beschäftigte bei vergleichbarer Arbeit, im Gegensatz zu Beschäftigten des anderen Geschlechts, eine negative Entgeltdifferenz erhalten. Dagegen liegen mittelbare Entgeltbenachteiligung vor, wenn Beschäftigte gegenüber Beschäftigten des anderen Geschlechts besonders stark durch „dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren“ diskriminiert werden.44
2.3.2 Ursachen für Entgeltdiskriminierungen
Die Ursachen der Entgeltdiskriminierung werden mehreren Gründen zugesprochen. Diese können in der Person selbst liegen, wenn die Ausprägung des jeweiligen Bildungsstands und die Bildungsfachrichtung in Betracht gezogen werden. Auch personell bedingt nimmt hier die berufliche Kompetenz und die zeitliche Betriebszugehörigkeit Einfluss. Organisatorisch ist das Thema: Arbeitszeit und allgemein die Organisationsgröße oder Branchengröße ein einflussnehmender Faktor. Neben den genannten Faktoren ist die geschlechtsbezogene, verringerte Verhandlungsmacht ein zusätzlich zu benennen. Arbeitsbewertungsverfahren, mit einem historisch gewachsen Konzept, das auf geschlechterspezifisch dominierte Arbeitsplätze abzielt, sowie ein geschlechterspezifisches, stereotypisches Verhalten und hierauf bezogene Vorurteile sind außerdem Ursachen der Entgeltdiskriminierung.45
2.3.3 Nachweis einer Entgeltdiskriminierung
Um eine Entgeltdiskriminierung nachzuweisen, liefert der jeweilige Beschäftigte einen Beweis durch Indizien, die mit einer „überwiegenden Wahrscheinlichkeit“ auf eine geschlechtsbegründete Entgeltbenachteiligung schließen. Als Indiz reicht allerdings nicht alleine der mitgeteilte Median des jeweiligen Arbeitgebers, wenn vorab eine Auskunft nach dem EntgTranspG verlangt wurde. Folglich muss dann der betroffene Arbeitgeber Fakten nachweisen können, die gegen die Diskriminierungsgründe des AGG sprechen.46 Wenn eine mittelbare Entgeltdiskriminierung nachgewiesen werden soll, ist über aussagekräftige Statistikdaten nachzuweisen, dass eine Vielzahl des jeweiligen Geschlechts nachteilig bezahlt wird.47
2.3.4 Notwendigkeit zur Vermeidung von Entgeltdiskriminierungen
Eine Entgeltdiskriminierung kann zum Teil durch personelle - und organisatorische Maßnahmen beseitigt werden. Um ein konkretes Beispiel zu benennen können Mütter unterbrechungsfrei die eigene Karriere fortführen und die Kompetenz steigern, wenn durch flexiblere Arbeitszeiten die „Verwirklichung der Vereinbarkeit von Arbeit und Familienpflichten“ gefördert wird.48
Konkrete Lösungswege können sein, dass Stereotypen abgebaut werden, Erziehung und Pflege noch stärker gefördert wird und ein Ausbau der rechtlichen Rahmenbedingungen in puncto Entgelt. Die Reduzierung von Stereotypen kann durch eine neutrale Erziehung, schon im Kindesalter, gefördert werden. Kinder sollten, ohne dass jemand voreingenommen ist, an sämtliche Berufe herangeführt werden können. Beispielsweise benötigen Beschäftigte intensivere Unterstützung in der Pflege. Es müssen Konsequenzen für Entgeltdiskriminierung in die Gesetze eingebettet werden und Rahmenbedingungen müssen vorhanden sein um Entgeltunterschiede transparent zu machen.49
2.3.5 Folgen einer Entgeltdiskriminierung
Aus dem Rechtsanspruch des EntgTranspG ergibt sich keine Möglichkeit auf Sanktionen bei einer vorliegenden Entgeltdiskriminierung.50 Das AGG ermöglicht dem Diskriminierten, in diesem Fall, Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche. Betroffene Arbeitnehmer haben also die Möglichkeiten, dass der ungerechtfertigte Gehaltsunterschied akzeptiert wird, dass eine gerechtfertigte Lohnanpassung beim Arbeitgeber eingefordert wird oder dass die Lohnanpassung und eventuell auch ein Anspruch auf Entschädigung vor Gericht geltend gemacht wird.51
2.3.6 Nachteile der Entgeltdiskriminierung und die Vorteile der Entgeltgleichheit
Die Vorteile der Entgeltgleichheit spiegeln konträr die Nachteile der Entgeltdiskriminierung wieder. Neben den in der folgenden Abbildung aufgeführten Zusammenfassung der Vorteile der Entgeltgleichheit ist insbesondere die rechtlich geregelte Gleichstellungsbestätigung, unter der Betrachtung der tatsächlichen Kompetenzen und der tatsächlichen Tätigkeiten, der größte Vorteil.52
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 5: Vorteile der Entgeltgleichheit
Quelle: Chicha, (2017), S.4
Nachteilig zu sehen ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer eine Entgeltdiskriminierung akzeptiert und sich somit mit seinem derzeitigen Entgelt zufrieden gibt. Hier kann es unbewusst langfristig zu einem Widerstand zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kommen.53 Beide Gruppen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, profitieren von einer geringeren Entgeltdiskriminierung. Auf der einen Seite wird bei Entgeltgleichheit allen Arbeitnehmern ein „menschenwürdiger Lebensstandard“ geboten und hierdurch auch die eigene Ruhestandsplanung finanziell abgesichert. Auf der anderen Seite wirkt sich die Entgeltgleichheit auch positiv für Arbeitgeber, in der Effizienz der Mitarbeiterkompetenzen oder auf das Employer-Branding, aus.54
2.4 gesetzlicher Auskunftsanspruch
Im Folgenden wird der gesetzliche Auskunftsanspruch, aus dem EntgTranspG, erläutert. Zuerst wird hier näher auf die Grundlage dessen eingegangen, außerdem wird das „Vergleichsentgelt“ beschrieben und anhand von Abbildungen verdeutlicht. Anschließend werden die zu erfüllenden Voraussetzungen für den Auskunftsanspruch und die in Frage kommenden Auskunftsberechtigten erörtert. Zum Schluss dieses Kapitels wird das Ausmaß der Inanspruchnahmen des gesetzlichen Auskunftsanspruch aufgeführt und es wird sich mit den Vor- und Nachteile beschäftigt.
2.4.1 Grundlage
Zur Übergangsbestimmung konnte der individuelle Auskunftsanspruch erstmals am 06.01.2018, also sechs Monate nach dem Inkrafttreten des EntgTranspG, in Anspruch genommen werden.55 Der individuelle Auskunftsanspruch des EntgTranspG ergibt sich aus §§ 10ff. EntgTranspG.55 Die Textform ist vorgeschrieben für das Beschäftigtenverlangen nach dieser Entgeltauskunft. Somit können Auskünfte rein schriftlich oder auch per Mail geltend gemacht werden.56
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.4.2 Vergleichsentgelt
Für Vergleichstätigkeiten können Beschäftigte ein Vergleichsentgelt erfragen.57 58 Jeder Beschäftigte kann eine grundsätzliche Auskunft verlangen über das durchschnittliche Bruttoentgelt (monatlich) und über maximal zwei einzelne Entgeltbestandteile. 59
Als dieses Vergleichsentgelt ist dem Auskunftsfordernden „der so genannte statistische Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Vergleichsgruppe im Laufe eines Kalenderjahres“ mitzuteilen. Das ist das als Mittelwert zugrunde liegende Entgelt, wenn die Entgelte der Vergleichsgruppe in einer abfallenden Entgeltreihe dargestellt werden.
Bei einer ungeraden Vergleichsgruppengröße entspricht der Median dem jeweils mittig liegenden Entgelt in der Entgeltreihe:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 6: Statistischer Median - ungerade Vergleichsgruppe
Quelle: Fasse/Klie, (2018), S.21
Bei einer geraden Gruppengröße ist der Median der Durchschnittswert der beiden mittig liegenden Vergleichsmitarbeiter. 60 Dies verdeutlicht die folgende Grafik:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 7: Statistischer Median - gerade Vergleichsgruppe
Quelle: Fasse/Klie, (2018), S.22
2.4.3 Voraussetzungen
Grundsätzliche gilt, dass in Betrieben, „mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern“, Beschäftigte Anspruch auf die gesetzliche Entgeltauskunft des EntgTranspG haben. Bei der Geltendmachung des Auskunftsanspruchs ist es die Pflicht des jeweiligen Beschäftigten eine Vergleichstätigkeit zum Entgeltvergleich zu benennen.61
Eine weitere Grundvoraussetzung ist, dass die Beantragen nur alle zwei Jahre Anspruch auf diese Entgeltauskunft haben.62
Auf Grund der Gewährung des Datenschutzes müssen in der zu vergleichenden Tätigkeit mindestens sechs Beschäftigten des jeweiligen anderen Geschlechts tätig sein. Zur Beantwortung des Auskunftsverlangen hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass sich die Kenntnis hierüber nur auf die zwingend notwendigen zu beteiligenden Personen beschränkt.63
2.4.4 Anspruchsberechtigung
Abbildung 8: Anwendungsbereich - ausgewählter Beschäftigtengruppen Quelle: Fasse/Klie, (2018), S. 14
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Beschäftigte, außertarifliche Beschäftigte und leitende Angestellte inkludiert. Außerdem haben Auskunftsanspruch: Heimarbeiter oder wegen der Schutzbedürftigkeit Gleichgestellte, Praktikanten, Umschüler, Volontäre, Schüler und Studierende die einen Entgeltanspruch haben.
Keine Anspruchsberechtigung zur Auskunftspflicht haben Zeitarbeitnehmer, denn „der Entleiher ist nicht Arbeitgeber des Zeitarbeitnehmers und wird dem Verleiharbeitgeber auch nicht [...] gleichgestellt“. Auch arbeitnehmerähnliche Personen, Schülerpraktikanten und Personen mit einem Betreuungsvertrag haben keine Auskunftsberechtigung.64
In tarifgebundenen oder tarifanwendenden Unternehmen schreibt das Gesetz keine Form und Fristen zum Auskunftsgesuch vor. In nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Unternehmen muss der Auskunftsanspruch schriftlich geltend gemacht werden und der Arbeitgeber hat seine Entgeltauskunft innerhalb „von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens ebenfalls in Textform erteilen“.65
2.4.5 Ausmaß
Das BMFSFJ ging 2017 davon aus, dass es jährlich zu ca. 75.602 Auskunftsverlangen nach dem EntgTranspG in Deutschland kommt. Das entspricht ein Prozent der ca. 14.05 Millionen Beschäftigten aus privatwirtschaftlichen Unternehmen, mit einer Beschäftigtenzahl über 200, addiert mit der Fallzahl des öffentlichen Dienstes. Es wurde ein jährlicher Erfüllungsaufwand von 88.202 Stunden gesamt kalkuliert und für die Dauer des Einzelfalls wurden 1,17 Stunden angenommen.66
2.4.6 Vorteile / Nachteile
Nachteilig zu erwähnen ist, dass die notwendige Definition gleicher oder gleichwertiger Arbeit für die Bildung einer Vergleichsgruppe schwer sein wird.67 Die Median-Berechnung gestaltet sich einfach für „tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber“, denn hier kann sich an den vorgegebenen Entgeltgruppen orientiert werden. Andere, Unternehmen ohne Tarifanwendung oder Tarifbindung, haben die Vergleichsgruppe selbst zu definieren.68 Die Beschäftigten werden durch den gesetzlichen Anspruch in der jeweils eigenen Verhandlungsstärke gestärkt, denn bisherige allgemeine Statistiken lassen keine Rückschlüsse auf den jeweils konkreten Einzelfall zu. 69
2.5 Betriebliches Prüfverfahren
Parallel zum gesetzlichen Auskunftsanspruch regelt das EntgTranspG ein betriebliches Prüfverfahren mit dem sich in dem folgenden Kapitel beschäftigt wird. In der folgenden Definition wird der Begriff genauer definiert und mit der eigentlichen Zielsetzung des Prüfverfahrens wird sich auseinandergesetzt. Anschließend wird der Ablauf aufgezeigt und es werden die Tools: eg check, Monitor Entgelttransparenz und der ILO-Leitfaden: Gendergerechtigkeit stärken - Entgeltgleichheit sicherstellen zur Analyse und Arbeitsbewertung vorgestellt. Zum Ende dieses Kapitel wird dann auf die Vor- und Nachteile des betrieblichen Prüfverfahrens näher eingegangen.
2.5.1 Definition
Das „betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit“ überprüft auf der einen Seite das jeweilige betriebliche Arbeitsbewertungsverfahren und außerdem die Umsetzung des Entgeltgleichheitsgebots in punkto der jeweils gültigen Entgeltregelungen und der Zahlung der Entgeltbestandteile.70
Das betriebliche Prüfverfahren soll regelmäßig erfolgen. Es ist freiwillig für private Arbeitgeber mit einer Betriebsgröße von mehr als 500 Beschäftigten und ist eine gesetzliche Aufforderung aus § 17f. EntgTranspG.71
Geeignete „Instrumente wie Fragebögen, Checklisten, Bewertungsmatrizen oder Statistiken“ können zur entgeltlichen Überprüfung genutzt werden.72
2.5.2 Ziel
Ziel des betrieblichen Prüfverfahrens ist es, dass Unternehmen die intern vorhandenen Potenziale der Benachteiligung und „tatsächliche ungerechtfertigte Entgeltbenachteiligungen“ transparent gemacht werden. 73 Deckt das betriebliche Prüfverfahren diese auf, dann ist der Arbeitgeber nach dem Gesetz verpflichtet „geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Benachteiligung“ zu treffen.
2.5.3 Prozess
Arbeitgeber können das Prüfverfahren frei gestalten, es sollen aber „valide statistische Methoden“ verwendet werden.
Für die Durchführung des betrieblichen Prüfverfahrens sind die drei Phasen vorgegeben:
- 1. Phase: Bestandsaufnahme
- 2. Phase: Analyse
- 3. Phase: Ergebnisbericht
Hierbei soll ein Datensplit nach den Geschlechtern erfolgen.
Im ersten Schritt findet die Bestandsaufnahme statt, die sich auf die „Tätigkeiten des zu überprüfenden betriebl. Entgeltsystems“ bezieht und getrennt für die jeweiligen Entgeltbestandteile aufgeführt wird.
Der nächste Schritt ist die Analyse. Systematisch finden in dieser Analyse dann die Untersuchungen, die Bewertungen und der Vergleiche aller Tätigkeitsanforderungen, bezugnehmend auf das jeweils geprüfte Entgelt, statt.
Die Zusammenfassung ist der letzte Schritt - diese wird in Form eines Ergebnisberichts dargestellt. Unter Beachtung des Datenschutzes wird dann die interne Entgeltsituation transparent gemacht und „Defizite und Anpassungsbedarf“ werden aufgezeigt.
Der Arbeitgeber ist frei in der Wahl des Arbeitsbewertungsverfahren und der Analysemethode. Empfohlen werden aber der „EG-Check“, der „Monitor Entgelttransparenzgesetz“ und der ILO-Leitfaden: „Gendergerechtigkeit stärken - 7P Entgeltgleichheit sicherstellen“.
2.5.3.1 eg-check
Das Onlinetool: „eg-check“ bietet Arbeitgebern für die interne Einhaltung der Entgeltgleichheit eine Auswahl an „Werkzeugen“, die je nach Prüfungsvorhaben genutzt werden können. Hier können „sowohl schriftlich niedergelegte Entgeltregelungen als auch die betriebliche Entlohnungspraxis“ überprüft werden. Das Prozessvorgehen ergibt sich individuell im System, je nachdem was der Arbeitgeber überprüfen will und auswählt.
Unter der Einhaltung von Vorgaben können sich Arbeitgeber über die ADS die Prüfung mit eg-check.de zertifizieren lassen und somit „eine intensive Auseinandersetzung mit den betrieblichen Entgeltstrukturen, durch die Defizite aufgedeckt und mögliche Maßnahmen zur Verbesserung identifiziert wurden“ nachweisen.
Das Ziel dieses Instrumentes ist, neben dem transparent machen von Ungleichbehandlungen, direkt die Ursachen dessen - und die finanziellen Auswirkungen zu benennen.
[...]
1 BMFSFJ-Broschüre, (2015), S.9f
2 Schormann, T., (2013)
3 Peichl/Schricker, (2019), S.3
4 Langer, (2018)
5 Boll/Lagemann, (2018), S.528
6 BMFSFJ-Broschüre Mehr Chancen für Beschäftigte, (2017), S.7
7 BMFSFJ-Broschüre AG Leitfaden, (2017), S.14
8 Grimm/Freh, (2017), S.91
9 Knisel, (2014), S.17
10 BMFSFJ-Broschüre AG Leitfaden, (2017), S.15
11 DBT Drucksache 18/11133, (2017), S.1
12 CDU, CSU und SPD - Koaliationsvertrag, (2013), S.72f.
13 BMFSFJ-Hintergrundmeldung: Frauen und Arbeitswelt, (2018)
14 BMFSFJ-Hintergrundmeldung: Frauen und Arbeitswelt, (2018)
15 DBT Drucksache 18/11133, (2017), S.4
16 Annuß et al., (2018), S.1971
17 Grundgesetz, (1994), Art. 3
18 CompensationPartner - FAQ Monitor Entgelttransparenz, (2017)
19 BMFSFJ-Broschüre Informationen zum Gesetz, (2017), S.5
20 DIP ID 18-7226, (2017)
21 CompensationPartner - FAQ Monitor Entgelttransparenz, (2017)
22 CDU, CSU und SPD - Koaliationsvertrag, (2013), S.72f.
23 BGBl. I, (2017), S.2152
24 BMFSFJ-Hintergrundmeldung: Frauen und Arbeitswelt, (2018)
25 BMFSFJ-Hintergrundmeldung: Frauen und Arbeitswelt, (2018)
26 DBT Drucksache 18/11133, (2017), S.4
27 AUEV Art. 157, (2017)
28 Annuß et al., (2018), S.1971
29 Grundgesetz, (1994), Art. 3
30 Annuß et al., (2018), S.1975f
31 AGG, (2006), § 6
32 BMFSFJ-Broschüre Informationen zum Gesetz, (2017), S.5
33 Grimm/Freh, (2017), S.94
34 BMFSFJ-Broschüre Informationen zum Gesetz, (2017), S.4
35 DBT Drucksache 19/11470, (2019), S.3-4
36 Von Platen, H., (2019), S.9f.
37 BMFSFJ-Hintergrundmeldung: Frauen und Arbeitswelt, (2018)
38 Personal-Wissen.de, (2019)
39 Warkentin, N., (2017)
40 Rütten, M., (2018)
41 Warkentin, N., (2017)
42 Grimm/Freh, (2017), S.91
43 Häferer/Köhler, (2019), S.59-62
44 Grimm/Freh, (2017), S.91
45 Chicha, (2016), S.1f
46 Häferer/Köhler, (2019), S.59-62
47 DBT Drucksache 18/11133, (2017), S.66
48 Chicha, (2016), S.2
49 Von Platen, H., (2019), S.9
50 Annuß et al., (2018), S.1971-1994
51 Häferer/Köhler, (2019), S.59-62
52 Chicha, (2016), S.4
53 Häferer/Köhler, (2019), S.59-62
54 Chicha, (2016), S.4
55 Müller,L. BB, (2017), S.2101
56 DBT Drucksache 18/11133, (2017), S.4
57 BMFSFJ-Broschüre Mehr Chancen für Beschäftigte, (2017), S.7
58 BMFSFJ-Broschüre Mehr Chancen für Beschäftigte, (2017), S.7
59 Müller,L. BB, (2017), S.2101
60 Müller,L. BB, (2017), S.2101
61 Müller,L. BB, (2017), S.2101
62 Antoni, P., (2017)
63 Annuß et al., (2018), S.1982
64 Fasse/Klie, (2018), S.11-14
65 Müller,L. BB, (2017), S.2101
66 BMFSFJ-Broschüre Informationen zum Gesetz, (2017), S.8
67 Annuß et al., (2018), S.1987f
68 BMFSFJ-Broschüre AG Leitfaden, (2017), S.59
69 KPMG Law - Mandanteninformation EntgTranspG, (2017), 2
70 BMFSFJ-Broschüre AG Leitfaden, (2017), S.60
71 Forum-Verlag - EntgTranspG: Berichtspflicht und Prüfverfahren, (2018)
72 ADS - Wie wende ich eg-check.de an?, (2019)
73 Jochmann-Döll/Tondorf, (2010), S.7
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X.