Die Klärung des Sachverhalts, mithilfe welcher Strategien der Anteil an Frauen in Managerpositionen erhöht werden kann, ist Aufgabe dieser Arbeit. Im Zentrum der Betrachtung steht das Thema Gender des Diversity Managements mit der Verknüpfung einer Praxisreflexion beziehungsweise Darstellung einer Maßnahme zur Steigerung des Frauenanteils in Unternehmen und anschließend kritischer Würdigung.
In Hinblick auf die Zielsetzung dieser Arbeit, soll folgende Leitfrage beantwortet werden: Wie und durch welche Strategie(n) kann ein Diversity Management zur Steigerung des Frauen-anteils in Management Positionen in Unternehmen beitragen?
Zu Anfang, im Rahmen des zweiten Kapitels, werden die Geschlechterunterschiede, darunter die evolutionären Unterschiede sowie verschiedenen Rollenbilder, vorgestellt. Das dritte Kapitel widmet sich der Definition des Diversity Managements. Ausgehend davon werden die Karrierehindernisse der Frau beschrieben und die möglichen Gründe der Geschlechterdifferenzierung bei der Besetzung von Stellen erklärt und belegt. Im vierten Kapitel wird auf die unterschiedlichen Strategien des Frauenanteils eingegangen, woraufhin in Kapitel fünf eine theoretische Strategie in die Praxis überführt und durch mögliche Hindernisse der Strategie verdeutlicht wird. Die Arbeit schließt mit einem Fazit ab, das neben der Zusammenfassung der zuvor genannten Ergebnisse einen Ausblick auf die berufliche Stellung der Frau auf Führungsebene gibt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Zielsetzung Aufbau der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Geschlechterunterschiede
2.1 Evolutionärer Unterschied
2.2 Rollenbilder
3. Diversity Management
3.1 Definition
3.2 Karrierehindernisse der Frau
3.3 Problematik und mögliche Gründe der Geschlechterdifferenzierung bei der Besetzung von Stellen
4. Strategien zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen
4.1 Definition Strategie
4.2 Mögliche Lösungswege zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen
4.3 SCR: Beispiel einer Maßnahme zur Steigerung des Frauenanteils
4.4 SCR: Hindernisse der Dargestellten Strategie
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Hintergründe der Unterrepräsentanz von Frauen in Management-Positionen und analysiert, welche Strategien im Rahmen eines Diversity Managements zur gezielten Steigerung des Frauenanteils beitragen können, unter Berücksichtigung evolutionärer Faktoren und gesellschaftlicher Rollenbilder.
- Evolutionäre Einflüsse und traditionelle Rollenbilder
- Karrierehindernisse und die „gläserne Decke“
- Diversity Management als strategisches Instrument
- Analyse praktischer Maßnahmen am Beispiel der Allianz AG
- Herausforderungen bei der Implementierung von Gleichstellungsstrategien
Auszug aus dem Buch
3.2 Karrierehindernisse der Frau
Abgesehen vom bereits in Kapitel 2.2 erwähnten Gehälterunterschied, haben Frauen, die eine Führungsposition anstreben, dabei ein weiteres Problem. Dieses ist bekannt als die „gläserne Decke“, welche eine unsichtbare Barriere darstellt, die Frauen am Aufstieg hindert. Ähnlich wie bei der Bewerbung für einen Job werden auch hier in der Regel Männer bevorzugt, weil Frauen entweder fähig sind aber sich nicht weiblich genug verhalten oder weil sie ein weibliches Verhalten an den Tag legen, jedoch nicht über genügend Fähigkeiten verfügen. Ein bekanntes Beispiel hierfür ist Ann Hopkins, eine der erfolgreichsten Wirtschaftsprüferinnen, der die Partnerschaft verwehrt wurde, da sie zu maskulin sei. Jene Frauen, denen der Durchbruch durch die Glasdecke gelingt, müssen sich einstellen auf einen schweren Kampf in einer männerdominierenden Führungsriege, was sogar eventuell Konfrontationen mit sich bringt.
Es ist folglich nicht überraschend, dass Frauen häufig in Tätigkeitsfeldern des Personalwesens oder der PR eingesetzt werden. Hierbei handelt es sich zum Großteil um Stabstellen, in denen Frauen ihre Kompetenzen nur beschränkt nutzen können und die Aufstiegschancen sehr gering sind. Durch die familiären Pflichten, wie in Kapitel zwei beschrieben, kommt es zu einem erhöhten Entwicklungshindernis gegenüber Männern, was die Durchschnittsproduktivität bei Frauen vergleichsweise geringer macht. Infolge dieser werden Frauen in Manager- oder Führungspositionen weniger gefördert und bekommen weniger Trainings sowie anderweitige Weiterbildungsmöglichkeiten. Dies lässt eine Kenntnis- bzw. Wissenslücke bei Männern und Frauen entstehen, welche es Frauen wiederrum schwermacht, später einmal in höhere Unternehmenspositionen aufzusteigen. Eine solche Förderungseinschränkung kann von Vorgesetzten bewusst erzeugt werden und somit eine gläserne Decke schaffen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Frauenförderung im Unternehmen ein und definiert die zentrale Forschungsfrage zur Rolle des Diversity Managements.
2. Geschlechterunterschiede: Das Kapitel beleuchtet evolutionäre Grundlagen und traditionelle Rollenbilder, um das heutige Verhalten von Mann und Frau im Arbeitskontext besser einordnen zu können.
3. Diversity Management: Hier werden Definitionen des Diversity Managements erarbeitet sowie strukturelle Barrieren wie die „gläserne Decke“ und geschlechterspezifische Besetzungsproblematiken analysiert.
4. Strategien zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen: Dieses Kapitel verknüpft theoretische Strategien mit konkreten Praxisbeispielen wie dem Projekt „Go-Flexible“ und bewertet die Hindernisse bei deren Umsetzung.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit von Förderprogrammen und Chancengleichheit in der modernen Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Frauenanteil, Führungspositionen, gläserne Decke, Rollenbilder, Gender Gap, Personalmanagement, Chancengleichheit, Karrierehindernisse, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Mentoring, Frauenquote, Unternehmensstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Management-Positionen und untersucht, wie Diversity Management als Strategie zur Steigerung des Frauenanteils eingesetzt werden kann.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Felder sind die Auswirkungen von evolutionär geprägten Rollenbildern, strukturelle Barrieren im Unternehmen (gläserne Decke) und die Implementierung von Fördermaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Beantwortung der Leitfrage, wie Diversity Management durch gezielte Strategien dazu beitragen kann, den Frauenanteil in Führungsebenen von Unternehmen nachhaltig zu erhöhen.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die existierende Theorien zu Geschlechterrollen mit praktischen Ansätzen des Diversity Managements und einem Fallbeispiel (Allianz AG) kombiniert.
Was steht im Hauptteil der Untersuchung im Fokus?
Der Hauptteil befasst sich mit der theoretischen Herleitung der geschlechtsspezifischen Unterschiede, der Definition von Diversity Management sowie der kritischen Reflexion praktischer Lösungsstrategien.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit?
Besonders prägend sind Diversity Management, Gender Gap, Karrierehindernisse und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Welche konkreten Hindernisse bei der Karriere von Frauen identifiziert der Autor?
Der Autor nennt vor allem die „gläserne Decke“, geschlechterspezifische Stereotype bei der Kompetenzzuschreibung sowie die Herausforderungen bei der Rückkehr aus der Elternzeit.
Wie bewertet der Autor das Projekt „Go-Flexible“ der Allianz AG?
Es wird als positives Beispiel für die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben gewertet, wenngleich der Autor auch einschränkende Faktoren wie die Schwierigkeit der Führung aus dem Home-Office erwähnt.
- Quote paper
- Victoria-Katharina Schnadt (Author), 2017, Diversity Management. Strategien zur Steigerung des Frauenanteils in Management-Positionen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/899593
