Die Motivation der Mitarbeiter ist durch verschiedene Einflüsse steuerbar. Die Arbeitszufriedenheit als auch die Arbeitsbedingungen haben dabei einen enormen Anteil. In meiner Abhandlung möchte ich Emotionen und Emotionsmanagement bedingt durch Arbeitsbedingungen sowie durch die Auslöser der Arbeitszufriedenheit näher darlegen. Zum Abschluss meiner Arbeit folgen einige kritische Ansätze und ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Diskrete Emotionen können Ursachen, Mittel, Bedingungen, Ziele oder Folgen sein. Eine Emotion kann ebenso aus einer Kombination dieser Faktoren entstehen. Emotionen können durch die Menschen erlebt, erinnert, dargeboten, wahrgenommen oder unterdrückt werden. Auch hier wird eine Kombination mehrerer Verarbeitungsmöglichkeiten durch den menschlichen Körper angewandt. Der Terminus „Emotion“ klassifiziert zum einen konkrete einzelne Emotionen, „[...] stellt aber in vielen Fällen nur einen Sonderfall eines emotionalen Prozesses dar.“ (MERTEN 2003, S. 33).
Die Untersuchung der Emotionen erfolgt heute ausschließlich durch Erhebung von Daten aus Fragebögen zur Arbeitszufriedenheit. Die Erforschung mittels qualitativer, klinischer Tests wird nicht mehr praktiziert. Mit Hilfe der Fragebögen werden die Berufszufriedenheit, die Arbeitsmotivation, das Umfeld am Arbeitsplatz sowie familiäre Erwartungen und Gruppenkohäsion analysiert. Innerhalb dieser Dimensionen wird zwischen der Führungs- und der Mitarbeiterebene unterschieden.
Gliederung
1. Allgemeines
2. Arbeitszufriedenheit
3. Emotionen und Stimmungen im sozialen Umfeld
3.1 Emotionsarbeit
3.2 Positive Stimmungen
4. Das Kleingruppenkonzept
4.1 Die Horde
4.2 Die Gruppenanalyse
4.2.1 Der Familiensystemtest
4.2.2 Die Organisationsaufstellung
5. Differenzierte Mitarbeitertypen und innere Kündigung
5.1 Der Konflikt
5.2 Das Mobbing
6. Kritische Betrachtungsansätze
7. Fazit
8. Literatur- und Quellenverzeichnis
1. Allgemeines
In meiner Abhandlung möchte ich Emotionen und Emotionsmanagement bedingt durch Arbeitsbedingungen sowie durch die Auslöser der Arbeitszufriedenheit näher darlegen. Zum Abschluss meiner Arbeit folgen einige kritische Ansätze und ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Organisationspsychologie: „Die Organisationspsychologie [befasst sich] mit dem Erleben und Verhalten des Menschen in Organisationen, genauer gesagt, damit, das Verhalten [und Erleben] zu beobachten, zu beschreiben und zu erklären, in Entscheidungszusammenhängen zu prognostizieren und in Interventionsfällen auch zu verändern.“[1] (SCHULER 2004, S. 9). Die Forschungsinhalte basieren auf einem theoretischen Gerüst, stammen aber aus der Alltagspraxis. Die Schwerpunkte der Organisationspsychologie finden sich in der Analyse, Interpretation und Gestaltung von Arbeitsfeldern, dem Gesundheitsschutz, der Berufseignungsdiagnostik, der Arbeitsbelastung zwischen Führungs- und Mitarbeiterebene, der Personalentwicklung sowie der Unternehmenskultur wieder (vgl. SCHULER 2004, S. 10f.; SCHWAB 2004, S. 197).
Emotionen: „[Eine Emotion ist ein] komplexes Muster von Veränderungen; es umfasst physiologische Erregung, Gefühle, kognitive Prozesse und Verhaltensreaktionen als Antwort auf eine Situation, die als persönlich bedeutsam wahrgenommen wurde.“ (ZIMBARDO 2004, S. 547).
Diskrete Emotionen können Ursachen, Mittel, Bedingungen, Ziele oder Folgen sein. Eine Emotion kann ebenso aus einer Kombination dieser Faktoren entstehen.[2] Emotionen können durch die Menschen erlebt, erinnert, dargeboten, wahrgenommen oder unterdrückt werden. Auch hier wird eine Kombination mehrerer Verarbeitungsmöglichkeiten durch den menschlichen Körper angewandt. Der Terminus „Emotion“ klassifiziert zum einen konkrete einzelne Emotionen, „[...] stellt aber in vielen Fällen nur einen Sonderfall eines emotionalen Prozesses dar.“ (MERTEN 2003, S. 33). Eine Emotion wird unter dem Einfluss neurophysiologischer, motivationaler und expressiver Elemente erlebt. Das Endprodukt aller auftretenden Emotionen und deren kombinierte Verarbeitung ist das Emotionsmanagement (vgl. SCHWAB 2004, S. 197f.).
Emotionsmanagement: Emotionsmanagement beschäftigt sich mit der Entstehung, der Verarbeitung und den Auswirkungen von Emotionen. Es werden verschiedene Bereiche und deren Einfluss auf Emotionen untersucht, exemplarisch Führung, Vertrauen, antisoziales Verhalten, Teamwork, romantische Beziehungen oder indirektes Lernen. Das Emotionsmanagement ist eine vergleichsweise junge Wissenschaft.[3]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1 gibt einen Überblick der Arbeitsweise und Funktion des Emotionsmanagements. Letzteres basiert auf guten oder schlechten Stimmungen, die immer das Ziel verfolgen, bei den Interaktionspartnern bestimmte Emotionen zu erzeugen. Die Emotionen erfordern situationsbedingt den Einsatz von Arbeitsmitteln. Der Terminus Arbeitsmittel beinhaltet in diesem Zusammenhang empathische Fähigkeiten, wie das Verstehen von Kunden. Teilweise ist das Simulieren bestimmter Emotionen erforderlich.[4] Am Ende der Prozesskette erfolgt eine Handlung als Konsequenz vorangegangener Abläufe (vgl. SCHWAB 2004, S. 202f.).
Die Untersuchung der Emotionen erfolgt heute ausschließlich durch Erhebung von Daten aus Fragebögen zur Arbeitszufriedenheit. Die Erforschung mittels qualitativer, klinischer Tests wird nicht mehr praktiziert. Mit Hilfe der Fragebögen werden die Berufszufriedenheit, die Arbeitsmotivation, das Umfeld am Arbeitsplatz sowie familiäre Erwartungen und Gruppenkohäsion[5] analysiert. Innerhalb dieser Dimensionen wird zwischen der Führungs- und der Mitarbeiterebene unterschieden.
Die Diagnose von Arbeitsprozessen erfolgt aktuell durch professionelles Coaching. Der Coach versucht durch Kenntniserlangung individueller, biologischer und emotionaler Voraussetzungen Emotionen des Probanden zu prognostizieren und gegebenenfalls zu beeinflussen. Die Prognosen sollen helfen, das Verhalten[6] bestimmter Personen vorauszusagen oder gegebenenfalls Präventivmaßnahmen einzuteilen. Durch Coaching werden auf ähnliche Art und Weise fortschrittliche oder hemmende Effekte in Projektgruppen analysiert.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Emotionen treten am Arbeitsplatz signifikant häufiger auf, als in der Freizeit. Als bedeutende Forscher wurden die Psychologen Hersey und Hoppock bekannt. Hersey fand mit seinen Forschungen 1932 ein Korrelat zwischen der täglichen Arbeitsleistung, der aktuellen Motivation und den sozialen Einflüssen[7]. Hoppock stellte 1935 einen ähnlichen Zusammenhang fest. Nach ihm besteht eine Verbindung zwischen Einflüssen der Arbeitsumwelt, den familiären Erwartungen und den resultierenden emotionalen Fehlanpassungen (vgl. SCHWAB 2004, S. 198).
Die Grafik (Abb.: 2) fasst die Inhalte des Emotionsmanagements zusammen. Es wird unterschieden in eigene und fremde Emotionen (orange). Fremde sollen erzeugt oder verhindert werden (gelb). Nach Definition der Emotionen können diese verschiedene Formen annehmen (grün). Die möglichen Ausprägungen, bezogen auf die Arbeit, werden angeführt (blau). Die Emotionen können bei der Arbeit in verschiedenen Kontexten empfunden werden (rot). Zuvor können Vorfreude, Angst, Hoffnung oder Verzweiflung auftreten. Währenddessen sind Interesse, Langeweile, Angst, Überraschung oder Ekel empfindbar. Die Bewertung erfolgt durch Beobachter. Der Beurteilte fühlt sich erleichtert, erfreut, schämt sich oder ist stolz. Der Kontakt bezieht sich auf Kollegen. Es wird Liebe, Freude, Ärger, Neid oder Dankbarkeit empfunden.[8]
2. Arbeitszufriedenheit
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die Arbeitszufrieden-heit lässt sich über Emo-tionen messen. Die „af-fective events theory“ gibt die Faktoren für die Ar-beitszufriedenheit wieder. Die Theorie wurde von Weiss und Cropanzano 1996 veröffentlicht. Sie geht davon aus, dass Emotionen am Arbeitsplatz positiv oder negativ wertende Urteile sind. Abbildung 3 fasst die wesentlichen Aspekte der Theorie zusammen. Die Faktoren der Arbeitszufriedenheit, exemplarisch die Charakteristik der Arbeit, emotionale Vorfälle, das individuelle Arbeitsverhalten und affektive Dispositionen[9] (blau) bewirken Interaktionen. Diese können affektbasiert (gelb) oder bewusst (orange) herbeigeführt werden und bedingen sich mittelbar durch die Maße der Arbeitszufriedenheit (blau). Affektbasierte Handlungen sind zum Beispiel unangebrachte Aussagen, voreilige Entscheidungen (negativ) oder Hilfeleistungen (positiv).[10] Die gemessenen Merkmale „Lebenszufriedenheit“ (rot) und „Berufszufriedenheit“ (grün) werden durch die Interaktion maßgeblich und direkt durch Einzelne oder eine Kombination mehrerer Faktoren bestimmt. Beide Merkmale bedingen sich gegenseitig (vgl. SCHWAB 2004, S. 199).
Stressproduzierende Erlebnisse[11] gelten als Hauptauslöser von Emotionen. Führungsstile und Vorgesetztenverhalten wurden als ablehnende Stressoren identifiziert. Daneben können abweichende Ausführungsbedingungen, Teamfaktoren, spezielle Organisationsmaßnahmen und positive sowie negative Sanktionierungen als Stressoren auftreten. Eine Kombination der Faktoren als Stressauslöser ist möglich.
[...]
[1] Die Disziplin ist ein angewandter Forschungszweig, welcher auf biologische Erkenntnisse der Evolutionspsychologie und der Humanethologie (Verhaltensforschung) zurückgreift.
[2] Diskrete selbstbezügliche Emotionen sind zum Beispiel Schuld, Stolz oder Scham. Die Auslöser der Emotionen können positiver oder negativer Art sein.
[3] Erste wissenschaftliche Forschungen im Bereich der Emotionen wurden in 30er Jahren des 20. Jahrhunderts durchgeführt. Der größte Teil der forschungstechnisch belegten Daten stammt aus den letzten fünf bis zehn Jahren (vgl. SCHWAB 2004, S. 202). Der späte Aufgriff der Forschungen wird hauptsächlich dadurch begründet, dass lediglich die Auswirkungen von Emotionen bekannt waren. Es bestand lange Zeit Uneinigkeit, was als Emotion gewertet werden sollte.
[4] Sofern in einer Berufsgruppe das Vortäuschen oder Unterdrücken von Emotionen gefordert wird, ist dies bereits Bestandteil des Personalauswahlverfahrens.
[5] Gruppenkohäsion bezeichnet ein Zusammengehörigkeitsgefühl in kleineren Projektgruppen (born-again-bands). Aus der Auftragsbindung zwischen den Mitgliedern entsteht häufig eine emotionale Bindung.
[6] Das Verhalten bezieht sich auf Aktionsformen, wie zum Beispiel Hilfeleistungen, Engagement, Betrug, Sabotage oder Gruppenbindung.
[7] Die sozialen Einflüsse beziehen sich größtenteils auf das familiäre Umfeld.
[8] Emotionen am Arbeitsplatz stehen in Zusammenhang mit organisationspsychologischen Maßnahmen (vgl. 1.1).
[9] Disposition ist die psychische Verfassung, die abhängig von auftretenden Umwelteinflüssen und Emotionen empfunden wird. Affektive Dispositionen sind zum Beispiel die Persönlichkeit oder das Temperament.
[10] Kognitiv, rationale Reaktionen erfolgen bewusst und sind daher prognostizierbar. Generell liegt beim Menschen die Hemmschwelle höher positive Stimuli aufzunehmen. Gleichzeitig werden diese kürzer als Negative wahrgenommen.
[11] Unvorhergesehene, plötzlich auftretende Vorfälle oder mehrere geringfügige Diskrepanzen können Stress auslösen, der Spannungen verursacht und Gesundheitsstörungen zur Folge haben kann.
- Arbeit zitieren
- Etienne Pflücke (Autor:in), 2006, Emotionsmanagement – ein Forschungsgebiet der Zukunft, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/89741
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