Diese Hausarbeit ist zur Vertiefung des Erwachsenenbildungsseminars „Beratungstraining II“ erstellt wurden. Sie dient zum Erwerb eines Leistungsscheines. Das Thema der Arbeit lautet: „Organisationsentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des Konfliktmanagements“. Im Alltagsgebrauch sind die Begriffe „Entwicklung“ oder „Wandel“ mit einem breiten Begriffsinhalt versehen. Es könnte auf alles Bezug nehmen, das sich in irgendeiner Weise in einer Organisation verändert. Tatsächlich werden in dieser Arbeit jene Veränderungen angesprochen, die mit der Verbesserung der Effektivität einer Organisation zusammenhängen. Zu Beginn der Arbeit möchte ich die grundlegenden und Ansätze und die Entstehung der Organisationsentwicklung näher beleuchten. Danach sollen die Ziele, Grundannahmen, Voraussetzungen und Formen der Organisationsentwicklungsberatung betrachtet werden. Im Anschluss daran beschäftigt sich diese Hausarbeit mit der Konfliktdiagnose. Dazu werden Typologien von Konflikten, Konflikte nach Streitgegenständen, Erscheinungsformen und Eigenschaften der Konfliktparteien, nach dem Konfliktrahmen: Mikro-, Meso- und Makrokonflikte besprochen. Zum Abschluss möchte ich mich noch mit dem Phasenmodell der Eskalation von Konflikten und der Interventionen der Konfliktbehandlung auseinander setzen. Organisationsentwicklung greift immer dann ein, wenn ein Unternehmen einen Veränderungsprozess verfolgt und dieser nicht von den Mitarbeitern getragen wird, weil das Verständnis für den Sinn und Zweck der Veränderung und somit auch die innere Bereitschaft zum tragen dieses Prozesses fehlt. Die Organisationsentwicklung hat eine lange Geschichte und ist gar nicht so modern, wie sie dargestellt wird. Als „Urvater der Organisationsentwicklung“ kann Kurt Lewin genannt werden, da er die wichtigsten theoretischen Grundlagen beschrieben hat und diese bis heute Anwendung finden. Die Entwicklung greift auf drei Hauptquellen zurück: die Laboratoriumsmethode, Survey- Feedback- Methode und die Aktionsforschung.
Bei der Laboratoriumsmethode handelt es sich um die Arbeit mit unstrukturierten Kleingruppen, die in der Gruppe durch interpersonelle Interaktionen und Gruppendynamik über die Gruppe lernen. So wird versucht, Betroffene zu Beteiligten zu machen. Die Survey- Feedback- Methode erfragt bei den Organisationsmitgliedern die Stimmung in der Organisation.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung, Eingrenzung und Fragestellung
2. Durchführung von Veränderungen mit Hilfe von Organisationsentwicklung
2.1 Entstehung und grundlegende Ansätze der Organisationsentwicklung
2.2 Ziele von Organisationsentwicklung
2.3 Grundannahmen und Voraussetzungen von Organisationsentwicklung
2.4 Phasen der Organisationsentwicklungsberatung
3. Konfliktdiagnose
3.1 Typologie von Konflikten
3.1.1 Konflikte nach Streitgegenständen, Erscheinungsformen und Eigenschaften der Konfliktparteien
3.1.2 Konfliktrahmen: Mikro-, Meso- und Makrokonflikte
3.2 Phasenmodell der Eskalation von Konflikten
3.3 Interventionen der Konfliktbehandlung
4. Schlussbetrachtung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht den Prozess der Organisationsentwicklung (OE) unter besonderer Berücksichtigung des Konfliktmanagements, um aufzuzeigen, wie Veränderungen in Unternehmen zielgerichtet und unter Einbeziehung der Mitarbeiter gestaltet werden können, wobei Konflikte als wesentlicher Faktor des Wandels betrachtet werden.
- Grundlagen und Entstehung der Organisationsentwicklung
- Ambivalente Ziele und Grundannahmen der OE
- Methoden der Konfliktdiagnose und Typologie von Konflikten
- Eskalationsstufen von Konflikten nach Friedrich Glasl
- Prinzipielle Interventionsmöglichkeiten in der Beratung
Auszug aus dem Buch
3.2 Phasenmodell der Eskalation von Konflikten
Das Phasenmodell der Eskalation kennt neun Eskalationsstufen. Mit dem Erreichen einer jeweils neuen Eskalationsstufe werden dem Gegner Handlungsmöglichkeiten genommen, aber auch die eigenen Handlungsalternativen schwinden.
Die Stufe 1 ist kaum von normalen Umgangsformen zu unterscheiden und wird als Verhärtung bezeichnet. In dieser Phase kristallisieren sich Meinung als Standpunkte heraus und nehmen starre Formen an. Es wird mehr auf der eigenen Meinung beharrt und Verschlossenheit gegenüber Beeinflussungsbemühungen der Gegenpartei gelebt. In der Stufe 1 werden Rollenerwartungen immer deutlicher. Die Verhaltensmuster der involvierten Personen sind noch nicht durchgängig zu beobachten, sondern verschwinden von Zeit zu Zeit wieder, sind aber in kritischen Momenten wieder präsent.
Ist es den Parteien nicht gelungen den Konflikt zu beseitigen, verlieren sie sich in Debatte und Polemik- der Stufe 2. Die Streitparteien nehmen eiserne Haltungen an und scheuen nun auch keine Konfrontationen. In dieser Phase sind die Motive der Parteien ambivalent. Auf der einen Seite wissen sie, dass bestimmte Ziele der Organisation nur in Zusammenarbeit erreicht werden können, aber auf der anderen Seite liegt durch den Konflikt eine Art Konkurrenz der Parteien vor, die die Zusammenarbeit erschwert. Diese beiden Intentionen haben ein sehr labiles Gleichgewicht. Das Bewusstsein für das Eigeninteresse führt zu einem gesteigerten Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb der Interessengemeinschaft und zu einer höheren Ablehnung gegenüber der gegnerischen Konfliktpartei.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung, Eingrenzung und Fragestellung: Diese Einleitung erläutert den Kontext der Arbeit im Rahmen des Seminars „Beratungstraining II“ und skizziert die methodische sowie inhaltliche Zielsetzung der Untersuchung.
2. Durchführung von Veränderungen mit Hilfe von Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel behandelt die theoretischen Ursprünge, Ziele und Grundannahmen der OE sowie den strukturierten Ablauf der Beratungsphasen.
3. Konfliktdiagnose: Hier werden verschiedene Konflikttypen, deren Ebenen (Mikro, Meso, Makro) sowie das Phasenmodell der Eskalation und konkrete Interventionsstrategien zur Konfliktbehandlung detailliert analysiert.
4. Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst zusammen, dass Organisationsentwicklung bei fachgerechter Beratung durch professionelle Begleitung zur Selbsthilfe führt, wobei der Umgang mit Konflikten eine zentrale Erfolgsbedingung darstellt.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Konfliktmanagement, Konfliktdiagnose, Eskalationsmodell, Veränderungsprozess, Beratung, Aktionsforschung, Interventionsstrategien, Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen, Kurt Lewin, Führung, Konfliktparteien, Gruppeninteraktion, Selbsthilfe
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Organisationsentwicklung als Prozess zur Verbesserung betrieblicher Effektivität, wobei ein besonderer Fokus auf dem professionellen Management von auftretenden Konflikten liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die theoretischen Grundlagen der OE, die Systematik der Konfliktdiagnose, die Eskalationsstufen von Auseinandersetzungen sowie praktische Interventionsmethoden für Berater.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen Veränderungsprozesse durch professionelle Unterstützung zielgerichtet gestalten können, ohne dass es zu unnötigen Leistungseinbußen durch eskalierende Konflikte kommt.
Welche wissenschaftlichen Ansätze werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf klassische Ansätze der Organisationsentwicklung, insbesondere die Konzepte von Kurt Lewin, sowie die Konflikttheorien von Friedrich Glasl und Ralf Dahrendorf.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Phasen der Organisationsberatung, differenziert Konflikte nach Ebenen (Mikro bis Makro) und erläutert detailliert die neun Stufen der Eskalation sowie die dazu passenden Interventionsmaßnahmen.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Organisationsentwicklung, Konfliktmanagement, Eskalationsstufen, Beratung, Interventionsstrategien und Veränderungsprozesse.
Was unterscheidet Mikro- von Makrokonflikten?
Mikrokonflikte finden zwischen Einzelpersonen oder in kleinen, überschaubaren Gruppen statt, während Makrokonflikte eine höhere Komplexität aufweisen, da sie oft Behörden oder große soziale Systeme involvieren.
Können eskalierende Maßnahmen in der Konfliktlösung sinnvoll sein?
Ja, laut Autor können eskalierende Maßnahmen dazu dienen, einen schwelenden oder unbewussten Konflikt sichtbar zu machen, damit die Parteien ihn überhaupt erst bearbeiten können.
Was bedeutet das "Phasenmodell der Eskalation" für die Praxis?
Es dient dazu, den aktuellen Status eines Konflikts besser einzuschätzen, um zu erkennen, ab welchem Punkt die Handlungsalternativen der Beteiligten eingeschränkt sind und welche Art von Unterstützung notwendig ist.
- Citation du texte
- Sandy Stanke (Auteur), 2006, Organisationsentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des Konfliktmanagements, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/87801
