Mit In-Kraft-Treten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im August 2006 befürchteten viele Unternehmen einen erheblichen Mehraufwand bei der Personalbeschaffung. Auch die Angst, von sog. AGG-Hoppern verklagt zu werden, war groß.
In dieser Arbeit werden die tatsächlichen Auswirkungen des AGG auf die Personalbeschaffung betrachtet. Des Weiteren werden die Aspekte beleuchtet, die Unternehmen aufgrund der Einführung des Gesetzes beachten müssen.
In Kapitel 2 wird daher zunächst das AGG vorgestellt. Hierbei werden nur die für die Personalbeschaffung relevanten Bestimmungen betrachtet. Zunächst werden die Rahmenbedingungen, die zur Einführung des Gesetzes führten, näher erläutert. Anschließend werden die einzelnen Benachteilungsmerkmale und die möglichen Formen der Benachteiligung vorgestellt. Außerdem wird aufzeigt, in welchen Fällen eine ungleiche Behandlung zulässig ist. Im Anschluss daran werden in Kapitel 3 die Grundzüge der betrieblichen Personalbeschaffung präsentiert. Hier wird ausschließlich auf die externe Personalbeschaffung eingegangen, da die Auswirkungen des AGG dort erheblicher sind als im Rahmen der internen Personalbeschaffung. Zunächst werden die einzelnen Phasen der Personalbeschaffung (Anwerbung,
Auswahl, Einstellung und Eingliederung neuer Mitarbeiter) vorgestellt. Das wichtigste Instrument der Anwerbung (die Stellenanzeige) und die wichtigsten Instrumente der Auswahl (Vorstellungsgespräch und Assessment Center) werden hier näher erörtert.
Der Zusammenhang zwischen dem AGG und der Personalbeschaffung wird anschließend in Kapitel 4 begutachtet. Es wird auf die Frage eingegangen,
was nun im Rahmen der Gestaltung von Stellenausschreibungen und bei der Personalauswahl beachtet werden muss. Welche Frage dürfen Arbeitgeber überhaupt noch in Vorstellungsgesprächen stellen und was ist bei Absagen an unterlegene Bewerber zu beachten? Auf diese Aspekte wird genauso eingegangen, wie auf die Dokumentation von Auswahlentscheidungen. Am Ende dieser Diplomarbeit wird die Frage gestellt, ob das Ziel des Gesetzes erreicht worden ist. Erste Statistiken zeigen, wie Unternehmen nun auf Bewerber reagieren und welche Kosten bislang auf Unternehmen zugekommen sind.
Inhaltsverzeichnis
I Abkürzungsverzeichnis.
II Abbildungsverzeichnis.
1 Einleitung
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
2.1 Diskriminierungsschutz vor In-Kraft-Treten des AGG
2.2 Benachteiligungsmerkmale des AGG
2.2.1 Rasse
2.2.2 Ethnische Herkunft
2.2.3 Geschlecht
2.2.4 Religion oder Weltanschauung
2.2.5 Behinderung
2.2.6 Sexuelle Identität
2.2.7 Alter
2.3 Anwendungsbereiche des AGG
2.3.1 Sachlicher Anwendungsbereich
2.3.2 Persönlicher Anwendungsbereich
2.4 Benachteiligungsformen
2.4.1 Unmittelbare Benachteiligung
2.4.2 Mittelbare Benachteiligung
2.4.3 Belästigung
2.4.4 Sexuelle Belästigung
2.4.5 Anweisung zur Benachteiligung
2.5 Positive Maßnahmen
2.6 Zulässige Ungleichbehandlung
2.6.1 Zulässige Ungleichbehandlung wegen beruflicher Anforderung
2.6.2 Zulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters
2.6.3 Zulässige Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung
2.7 Schadensersatz und Entschädigung
2.7.1 Schadensersatz
2.7.2 Entschädigung
2.7.3 Missbrauch des Gesetzes
2.8 Beweislast
3 Die betriebliche Personalbeschaffung
3.1 Phasen der Personalbeschaffung
3.1.1 Anwerbung
3.1.2 Auswahl
3.1.3 Einstellung
3.1.4 Eingliederung
3.2 Betrachtung der Anwerbung
3.2.1 Formen der Anwerbung
3.2.2 Stellenanzeige
3.3 Betrachtung der Auswahl
3.3.1 Qualitätsunsicherheit am Arbeitsmarkt
3.3.2 Testgütekriterien
3.3.2.1 Validität
3.3.2.2 Objektivität
3.3.2.3 Reliabilität
3.3.3 Ausgewählte Strategien der Bewerberauswahl
3.3.3.1 Vorstellungsgespräch
3.3.3.2 Assessment Center
4 Die Bedeutung des AGG in der Personalbeschaffung
4.1 Berücksichtigung des AGG bei Stellenausschreibungen
4.1.1 Formulierungen in Stellenausschreibungen
4.1.2 Ansprüche aufgrund fehlerhafter Stellenausschreibungen
4.2 Berücksichtigung des AGG bei der Personalauswahl
4.2.1 Einstellungsinterview infolge des AGG
4.2.1.1 Frage nach einer Schwangerschaft
4.2.1.2 Frage nach der Religionszugehörigkeit
4.2.1.3 Frage nach Alter und Familienstand
4.2.1.4 Frage nach der beruflichen Qualifikation
4.2.1.5 Frage nach einer Behinderung
4.2.2 Assessment Center infolge des AGG
4.2.3 Absagen an unterlegene Bewerber
4.2.4 Dokumentation von Auswahlentscheidungen
5 Schlussbetrachtung
III Literaturverzeichnis
I Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
II Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Prüfschema zur Benachteiligung
Abbildung 2: Ablauf der externen Personalbeschaffung
1 Einleitung
Mit In-Kraft-Treten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im August 2006 befürchteten viele Unternehmen einen erheblichen Mehraufwand bei der Personalbeschaffung. Auch die Angst, von sog. AGG-Hoppern (siehe 2.7.3) verklagt zu werden, war groß.
In dieser Arbeit werden die tatsächlichen Auswirkungen des AGG auf die Personalbeschaffung betrachtet. Des Weiteren werden die Aspekte beleuchtet, die Unternehmen aufgrund der Einführung des Gesetzes beachten müssen.
In Kapitel 2 wird daher zunächst das AGG vorgestellt. Hierbei werden nur die für die Personalbeschaffung relevanten Bestimmungen betrachtet. Zunächst werden die Rahmenbedingungen, die zur Einführung des Gesetzes führten, näher erläutert. Anschließend werden die einzelnen Benachteilungsmerkmale und die möglichen Formen der Benachteiligung vorgestellt. Außerdem wird aufzeigt, in welchen Fällen eine ungleiche Behandlung zulässig ist.
Im Anschluss daran werden in Kapitel 3 die Grundzüge der betrieblichen Personalbeschaffung präsentiert. Hier wird ausschließlich auf die externe Personalbeschaffung eingegangen, da die Auswirkungen des AGG dort erheblicher sind als im Rahmen der internen Personalbeschaffung. Zunächst werden die einzelnen Phasen der Personalbeschaffung (Anwerbung, Auswahl, Einstellung und Eingliederung neuer Mitarbeiter) vorgestellt. Das wichtigste Instrument der Anwerbung (die Stellenanzeige) und die wichtigsten Instrumente der Auswahl (Vorstellungsgespräch und Assessment Center) werden hier näher erörtert.
Der Zusammenhang zwischen dem AGG und der Personalbeschaffung wird anschließend in Kapitel 4 begutachtet. Es wird auf die Frage eingegangen, was nun im Rahmen der Gestaltung von Stellenausschreibungen und bei der Personalauswahl beachtet werden muss. Welche Frage dürfen Arbeitgeber überhaupt noch in Vorstellungsgesprächen stellen und was ist bei Absagen an unterlegene Bewerber zu beachten? Auf diese Aspekte wird genauso eingegangen, wie auf die Dokumentation von Auswahlentscheidungen. Am Ende dieser Diplomarbeit wird die Frage gestellt, ob das Ziel des Gesetzes erreicht worden ist. Erste Statistiken zeigen, wie Unternehmen nun auf Bewerber reagieren und welche Kosten bislang auf Unternehmen zugekommen sind.
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Die Einführung des AGG in der Bundesrepublik Deutschland ist erforderlich geworden, da der Rat der Europäischen Union seinen Mitgliedsstaaten auferlegt hat, einen allgemeinen Diskriminierungsschutz zu schaffen. Die Europäische Union hat vier Grundsätze ausgearbeitet, die in Deutschland anhand des „Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung“ – in dem in Art. 1 das AGG enthalten ist – umgesetzt worden sind:
- Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (Richtlinie 2004/43/EG des Rates vom 29.06.2000)
- Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000)
- Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23.09.2002 zur Änderung der Richtlinien 76/207/EWG des Rates)
- Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13.12.2004)
Während des Gesetzgebungsverfahrens ist zunächst der Titel „Arbeitsrechtliches Antidiskriminierungsgesetz“ (AADG) gewählt worden. Es ist aber nun der Begriff der Benachteiligung und nicht der Diskriminierung beschlossen worden, da nicht jede ungleiche Behandlung, bei der jemandem ein Schaden zugefügt wird, als diskriminierend bezeichnet werden kann. Hierbei geht man nämlich von einer gesetzeswidrigen, sozial verwerflichen Ungleichbehandlung aus. Doch wie in den §§ 5 sowie 8 bis 10 und 20 AGG geregelt, gibt es auch zulässige Ungleichbehandlungen (siehe 2.6).[1]
2.1 Diskriminierungsschutz vor In-Kraft-Treten des AGG
Bereits vor dem AGG hat es einen Diskriminierungsschutz in der Bundesrepublik Deutschland gegeben. So ist in Art. 3 Abs. 3 des Grundgesetzes (GG) geregelt, dass niemand aufgrund des Geschlechts, der Abstammung, der Rasse, der Sprache, der Heimat und Herkunft, des Glaubens sowie der religiösen oder politischen Anschauung benachteiligt werden darf. In § 611 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind bislang die geschlechtsbezogene Benachteiligung sowie in § 611 b BGB Ausschreibungen, die sich nur an Männer oder nur an Frauen richten, verboten worden. § 612 BGB bestimmt, dass für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht aufgrund des Geschlechts unterschiedliches Entgelt gezahlt werden darf.
Gemäß § 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) dürfen Mitarbeiter mit einem befristeten Vertrag oder mit einer Teilzeitbeschäftigung nicht diskriminiert werden. Die sexuelle Belästigung ist mithilfe des Beschäftigtenschutzgesetzes (BeschSchG) untersagt worden. Innerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerfG) wird bestimmt, dass alle Beschäftigten eines Betriebes nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden müssen.
Im Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) wird die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes untersagten. Es sollen außerdem bestehende Nachteil ausgeglichen und zukünftige Diskriminierungen verhindert werden.
Nach In-Kraft-Treten des AGG am 18. August 2006 sind die § 611 a und § 611b BGB aufgehoben worden. § 612 BGB konnte geändert werden, da dies nun in § 8 Abs. 2 AGG geregelt wird. Das Beschäftigtenschutzgesetz konnte ebenfalls außer Kraft gesetzt werden, da diese Bestimmungen nunmehr im AGG festgelegt werden.
Außerdem ist § 75 BetrVerfG geändert worden. Das Verbot der Benachteiligung aufgrund der im AGG genannten Merkmale wird nun auch in diesem Paragraphen genannt. Auch im Sozialgesetzbuch (SGB) IX konnte im § 81 zum selben Zeitpunkt eine Änderung des Textes erfolgen, indem nun im Abs. 2 auf das AGG verwiesen wird.
2.2 Benachteiligungsmerkmale des AGG
Mit der Einführung des AGG wird das Ziel verfolgt, Benachteiligung zu verhindern oder zu beseitigen. Unter einer Benachteiligung versteht man die Schlechterstellung eines Menschen gegenüber einem anderen Menschen, der sich in einer gleichartigen Situation befindet.[2] Im AGG und in den EU-Richtlinien finden sich keine Definitionen der einzelnen Diskriminierungsmerkmale. Daher wird auf die bisherige deutsche Rechtsprechung zurückgegriffen, die nun als Mindestanforderung zu betrachten ist. Die in § 1 AGG genannten Benachteiligungsmerkmale werden im Folgenden erläutert.
2.2.1 Rasse
Der Begriff der Rasse wird als politische Kategorie verwandt, nicht als biologische Tatsache. Hiermit soll verdeutlicht werden, dass das AGG die Existenz menschlicher „Rassen“ nicht unterstellt, sondern, wer sich rassistisch verhält, annimmt, dass es unterschiedliche Rassen gibt.[3] Die Wahl des Begriffs der Rasse soll auch als Signalwirkung für die gezielte Bekämpfung rassistischer Handlungen dienen.[4] Hiervon betroffen sind zumeist Menschen mit Migrationshintergrund oder Juden.[5]
2.2.2 Ethnische Herkunft
Unter dem Begriff der ethnischen Herkunft versteht man die „ursprüngliche oder fortgesetzte Zugehörigkeit eines Menschen zu einer durch spezielle physiologische oder kulturelle Merkmale bestimmten Menschengruppe (Völkergruppe oder Stamm)“[6]. Gemäß des EG-Rechts umfasst die ethnische Herkunft die Rasse, die Hautfarbe, die Abstammung, den nationalen Ursprung sowie das Volkstum bzw. die kulturelle Herkunft.[7] Dies bezeichnet also Menschengruppen, die kulturell, sozial und historisch eine Einheit bilden.
Unklar ist hierbei, ob auch die Herkunft innerhalb Deutschlands als ethnische Herkunft bezeichnet werden kann. Weder im AGG noch in der Gesetzesbegründung wird erwähnt, ob die Ablehnung eines Bewerbers aufgrund seiner regionalen Herkunft und des ggf. damit einhergehenden Dialekts in Deutschland zulässig ist. Es kann jedoch davon ausgegangen werden, dass dieses Merkmal genauso betrachtet werden kann wie z. B. das ethnische Kriterium der Hautfarbe.[8]
2.2.3 Geschlecht
Dieses Benachteiligungsmerkmal soll Männer und Frauen vor einer Diskriminierung schützen. Ebenfalls werden auch zwischengeschlechtliche Menschen, sog. Hermaphroditen, und Transsexuelle durch das Gesetz geschützt.[9] Bei Transsexuellen spielt es keine Rolle, ob schon eine Anerkennung des Geschlechtswandels durch den Gesetzgeber erfolgt ist und wie weit die Umwandlung bereits fortgeschritten ist.[10] Benachteiligungen aufgrund einer Geschlechtsumwandlung bedürfen der Unterscheidung, ob die Diskriminierung aufgrund des neuen Geschlechts oder wegen der sexuellen Ausrichtung bzw. Identität erfolgt.[11]
2.2.4 Religion oder Weltanschauung
Bereits in Art. 3 Abs. 3 GG wurde die Glaubensfreiheit und der Schutz vor Benachteiligung aufgrund des Glaubens festgelegt. In der Geschichte der Rechtsprechung der Bundesrepublik Deutschland ist der Begriff der Religion bisher weit ausgelegt worden, indem von einer transzendenten bzw. übernatürlichen Wirklichkeit ausgegangen wird. Dies bedeutet die „subjektive Gewissheit von der Eingliederung des Einzelnen in einen jenseitigen, nicht mit von den Menschen gesetzten Maßstäben zu beurteilenden und durch wissenschaftliche Erkenntnisquellen nicht erschöpfend zu erklärenden Zusammenhang“.[12] Das Tragen religiöser Symbole oder Kleidungsstücke ist ebenfalls durch das AGG geschützt. Dies zählt als Präsentation der religiösen Einstellung.[13]
Im Gegensatz dazu wird der Begriff der Weltanschauung auf innerweltliche (immanente) Gesichtspunkte begrenzt.[14] Hierbei geht es um die Ausrich-
tung auf das Diesseits, ohne auf die Idee der Transzendenz Bezug zu nehmen.[15] Hierzu zählt jedoch nicht jede persönliche Überzeugung und jedes politische Programm.
Allerdings können sich Mitglieder einer Vereinigung wie Scientology, die ihre Tätigkeiten nur als Vorwand nutzen, um finanzielle Erfolge zu erzielen, bei einer Benachteiligung nicht auf § 1 AGG stützen, da es sich hierbei nicht um eine Religions- oder Glaubensgemeinschaft handelt.[16]
2.2.5 Behinderung
Eine Definition des Begriffs der Behinderung ist bereits in § 2 Abs. 1 SGB IX und § 3 Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) enthalten. Demnach sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Hierbei spielt der Grad der Behinderung (GdB) keine Rolle, folglich werden nicht nur schwerbehinderte Menschen (GdB größer als 50) geschützt. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass eine Krankheit nicht grundsätzlich mit einer Behinderung gleichzusetzen ist. Eine Ungleichbehandlung aufgrund einer lang andauernden Erkrankung ist daher keine unrechtmäßige Benachteiligung gemäß AGG.[17]
Rauchen zählt somit nicht als Behinderung, da rauchen in allen Altersgruppen nicht als Ausnahmeerscheinung angesehen werden kann. Somit dürfen Arbeitgeber in Stellenausschreibungen explizit Raucher ausschließen. Andere Suchtkrankheiten wie z. B. Alkohol- und Drogensucht gelten ebenfalls nicht als Behinderung, weshalb ein Drogenscreening bei der Einstellungsuntersuchung zulässig ist.[18]
2.2.6 Sexuelle Identität
Mit diesem Diskriminierungsmerkmal sollen Heterosexuelle, Homosexuelle und Bisexuelle geschützt werden. Dies bedeutet insbesondere der Schutz der sexuellen Partnerwahl.[19] Nicht ganz klar ist bislang, ob auch die sexuellen Neigungen und Vorlieben unter den Schutz dieses Benachteiligungsmerkmals fallen.[20] Bestimmte Formen der sexuellen Praxis werden im AGG nicht ausgenommen, z. B. die Pädophilie. Daher dürfen Arbeitgeber einen wegen Kindesmissbauchs verurteilten Bewerber aufgrund seiner sexuellen Identität nicht benachteiligen.[21]
2.2.7 Alter
Unter dem Begriff des Alters versteht man das Lebensalter einer Person. Es geht sowohl um das hohe Lebensalter als auch um den Schutz junger Menschen vor Diskriminierung, wobei der Mittelpunkt bei älteren Personen liegen wird.[22] Im Gegensatz zu anderen Benachteiligungsmerkmalen trifft dieses auf jeden Beschäftigten zu; er gehört während seines Lebens verschiedenen Altersgruppen an und ist fortwährend durch das AGG vor einer Diskriminierung geschützt.
2.3 Anwendungsbereiche des AGG
Die Geltungsbereiche des AGG können in den sachlichen und persönlichen Anwendungsbereich unterteilt werden.[23]
2.3.1 Sachlicher Anwendungsbereich
Der Wirkungsbereich des AGG wird im § 2 AGG bestimmt. Die Benachteiligung darf weder vom Arbeitgeber, einem anderen Mitarbeiter oder von einem Dritten ausgehen.[24] Alle Stadien, die die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses betreffen, sind im AGG umfasst. Hierzu zählen die Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen. Auch Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen einschließlich des Entgeltsystems müssen AGG-konform gestaltet werden. Beim beruflichen Aufstieg, wie z. B. bei Beförderungen oder Umsetzungen, gilt ebenfalls das Benachteiligungsverbot, ebenso im Bereich der Aus- und Fortbildung sowie der praktischen Berufserfahrung.
2.3.2 Persönlicher Anwendungsbereich
Wer zum geschützten Personenkreis der Beschäftigten gehört, wird im persönlichen Anwendungsbereich anhand des § 6 AGG definiert. Hierzu zählen Arbeitnehmer, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen, zu denen auch Beschäftigte gehören, die in Heimarbeit tätig sind. Ferner werden Bewerber und Ausgeschiedene aus dem Unternehmen durch das AGG geschützt. In § 6 Abs. 2 AGG wird auch festgelegt, wer Arbeitgeber i. S. d. AGG ist. Dies sind natürliche und juristische Personen und rechtsfähige Personengesellschaften, wenn sie Beschäftige i. S. d. AGG anstellen. Auch Leiharbeitsfirmen, die Beschäftige einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, gelten als Arbeitgeber. Folglich ist der persönliche Anwendungsbereich des AGG weiter ausgelegt als es im § 611 a BGB der Fall gewesen ist.[25]
2.4 Benachteiligungsformen
§ 3 AGG erläutert die möglichen Benachteiligungsformen. Es wird zwischen einer unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung differenziert. Außerdem gilt die Belästigung und die sexuelle Belästigung als Benachteiligung i. S. d. AGG.
2.4.1 Unmittelbare Benachteiligung
Eine unmittelbare Benachteilung liegt laut § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn gegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale verstoßen wird. Hierbei handelt es sich um eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die Benachteiligung kann sowohl durch ein Tun oder aber auch Unterlassen ausgeübt werden.[26] Damit eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, ist es erforderlich, dass eine direkte Zurücksetzung aufgrund eines Diskriminierungsmerkmals erfolgt.
Des Weiteren handelt es sich gemäß § 3 Abs. 2 Satz 2 AGG um eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts, wenn eine Frau aufgrund einer Schwanger- oder Mutterschaft diskriminiert wird.
Anhand des folgenden Schemas kann geprüft werden, ob eine unmittelbare Benachteiligung besteht:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Prüfschema zur unmittelbaren Benachteiligung
Abbildung 1: Prüfschema zur unmittelbaren Benachteiligung[27]
2.4.2 Mittelbare Benachteiligung
Eine mittelbare Benachteiligungen gemäß § 3 Abs. 2 AGG liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern durch dem Anschein nach neutrale Bestimmungen, Kriterien oder Verfahren ungleich behandelt werden. Sobald diese Ungleichbehandlung zu einer Benachteiligung aufgrund eines der acht Diskriminierungsmerkmale führt, spricht man von einer mittelbaren Benachteiligung.[28] Dies stellt folglich ein Hilfsinstrument zur Realisierung des Verbots der unmittelbaren Benachteiligung dar.
Demnach wäre es z. B. eine mittelbare Benachteilung, wenn ein Arbeitgeber Teilzeitbeschäftigung verbietet. Das Merkmal Teilzeitbeschäftigung gehört zwar nicht zu den Diskriminierungsmerkmalen, doch da ca. 80 %[29] aller Teilzeitbeschäftigten weiblich sind, werden hierdurch mittelbar Frauen benachteiligt.
Wenn allerdings die Vorschriften durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt sind und angemessene sowie erforderliche Mittel angewandt werden, handelt es sich nicht um eine mittelbare Benachteiligung. Dies liegt z. B. vor, wenn Fluggesellschaften eine bestimmte Körpergröße für Flugbegleiter fordern. So könnten bestimmte ethnische Gruppen mit durchschnittlich kleinerer Körpergröße benachteiligt werden. Doch da diese Vorschriften gerechtfertigt und die Mittel angemessen sind, handelt es sich in diesem Fall nicht um eine mittelbare Benachteiligung i. S. d. § 3 Abs. 2 AGG.[30]
2.4.3 Belästigung
Gemäß § 3 Abs. 3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn die Würde einer Person aufgrund einer unerwünschten Verhaltensweise verletzt wird. Außerdem muss dadurch ein Umfeld geschaffen werden, das von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen geprägt ist. Die nicht erwünschte Verhaltensweise muss in Verbindung mit einem der in § 1 AGG genannten Merkmale stehen. Es ist nicht erforderlich, dem Belästigenden ausdrücklich vorher mitzuteilen, dass seine Verhaltensweise unerwünscht ist. Das Handeln muss vielmehr aus Sicht eines objektiven Dritten als unpassend betrachtet werden können.[31] Die Belästigung kann verbal oder nonverbal ausgeübt werden.[32] Hierzu zählen u. a. körperliche Übergriffe oder Verleumdungen, wie z. B. Mobbing[33].
Allerdings kann nicht von einer Belästigung gesprochen werden, wenn es sich um ein einmaliges Vergehen oder um unbedeutende Interventionen handelt.[34] Allerdings muss auch nicht eine Verletzung der Menschenwürde gemäß Art. 1 GG stattgefunden haben, damit es sich um eine Belästigung handelt.[35]
[...]
[1] vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 30
[2] vgl. Roesner, R., 2006, S. 176
[3] vgl. BR-Drucks. 329/06, S. 31
[4] vgl. Flohr, E./Ring, G., 2006, S. 27
[5] vgl. Klein, U., 2007, S. 28
[6] s. Ring, E./Flohr, G., 2006, S. 59
[7] vgl. Roesner, R., 2006, S. 102
[8] vgl. vgl. Roesner, R., 2006, S. 103
[9] vgl. Schleusener, A./Suckow, J./Burkhard, V., 2007, S. 37
[10] vgl. Thüsing, G., 2004, S.10
[11] vgl. Flohr, E./Ring, G., 2006, S. 29 f.
[12] s. Roesner, R., 2006, S. 105
[13] vgl. Schleusener, A./Suckow, J./Burkhard, V., 2007, S. 39
[14] vgl. http://www.agg-gleichbehandlung.de/ziele.html, Stand 25.09.2007
[15] vgl. Thüsing, G., 2004, S. 11
[16] vgl. Schleusener, A./Suckow, J./Burkhard, V., 2007, S. 39
[17] vgl. EuGH vom 11.7.2006 – Rs. C-13/05)
[18] vgl. Bauer, J./Göpfert, B./Krieger, S., 2007, S. 57
[19] vgl. Groß, C./Reppelmund, H., 2006, S. 14
[20] vgl. Schleusener, A./Suckow, J./Burkhard, B., 2007, S. 44
[21] vgl. Thüsing, G., 2004, S.13
[22] vgl. Wisskirchen, G., 2006, S. 10
[23] vgl. Schütt, R./Wolf, K., 2006, S. 17
[24] vgl. Roesner, R., 2006, S. 74
[25] vgl. Thüsing, G., 2004, S. 3
[26] vgl. Flohr, E./Ring, G., 2006, S. 43
[27] vgl. Schleusener, A./Suckow, J./Burkhard, B., 2007, S. 28
[28] vgl. http://www.agg-gleichbehandlung.de/verbot_der_benachteiligungen.html Stand 25.09.2007
[29] vgl. Schütt, R./Wolf, K., 2006, S. 28
[30] vgl. Bauer, J./Göpfert, B./Krieger, S., 2007, S. 97
[31] vgl. Drucks. 16/1780, S. 33
[32] vgl. Schleusener, A./Suckow, J./Burkhard, B., 2007, S. 82
[33] aus dem Englischen: to mob = anpöbeln, angreifen, über jemanden herfallen
[34] vgl. Groß, C./Reppelmund, H., 2006, S. 17
[35] vgl. Thüsing, G., 2004, S. 7
- Citar trabajo
- Kathrin Niedergesäß (Autor), 2007, Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf die Personalbeschaffung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/87401
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