Das Thema der Antidiskriminierung und die Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18. August 2006 hat im Vorfeld zu einer heftigen öffentlichen und rechtspolitischen Diskussion geführt. Das AGG ergänzt als neuer Baustein das deutsche Arbeitsrecht. Bei der Begründung von neuen Arbeitsverhältnissen bestand bislang unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Vertragsfreiheit eine weitgehende Gestaltungsbefugnis des privaten Arbeitgebers. Dieser konnte in der Vergangenheit insbesondere ältere Arbeitnehmer, von vornherein nicht ansprechen oder sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Die Vertragsfreiheit stellte dabei den Ausfluss der Berufsfreiheit dar, welche sich sowohl auf den Inhalt des Arbeitsvertrages bezog, als auch auf die Wahl des Vertragspartners. Dabei spielten in der Vergangenheit die Motive eines Arbeitgebers, warum er bestimmte Bewerber ablehnte und andere wiederum einstellte, nur eine untergeordnete Rolle. Der Arbeitgeber war in seinen Entscheidungen nur den eigenen ökonomischen Zielen verpflichtet. Im Hinblick auf die Bewerberauswahl konnte sich der Arbeitgeber ganz auf seine Menschenkenntnis und Erfahrung verlassen.
Inhaltsverzeichnis
- A. Einleitung / Problemstellung
- B. Entwicklung des Gesetzes
- C. Anwendungsbereich für die Personaleinstellungspraxis
- I. Sachlicher Anwendungsbereich
- II. Persönlicher Anwendungsbereich
- III. Benachteiligungsverbot für Beschäftigte § 7 AGG
- D. Der Einstellungsprozess
- I. Festlegung von Auswahlkriterien
- II. Interne und externe Stellenausschreibung § 11 AGG
- 1. Allgemeines
- 2. Arten der Stellenausschreibung
- 3. Verbotsmerkmale in der Stellenausschreibung
- III. Das Bewerbungsgespräch
- IV. Rechtfertigungen von Benachteiligungen
- V. Positive Maßnahmen § 5 AGG
- E. Rechtsfolgen
- I. Schadenersatz und Entschädigung § 15 AGG
- II. Frist für die Geltendmachung der Ansprüche § 15 Abs. 4 AGG
- III. Kein Anspruch auf Einstellung § 15 Abs. 6 AGG
- IV. Beweislast § 22 AGB
- F. Zusammenfassung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit befasst sich mit der Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in der Personaleinstellungspraxis. Das Ziel ist es, die rechtlichen Rahmenbedingungen und die praktischen Aspekte der Diskriminierungsverbote im Einstellungsprozess zu beleuchten.
- Anwendungsbereich des AGG in der Personaleinstellungspraxis
- Rechtliche Rahmenbedingungen für die Auswahl von Bewerbern
- Verbotene Diskriminierungsmerkmale im Einstellungsprozess
- Zulässige unterschiedliche Behandlungen und Rechtfertigungen
- Rechtsfolgen von Diskriminierung im Einstellungsprozess
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung / Problemstellung: Diese Einleitung führt in die Thematik ein und erläutert die Relevanz des AGG in der Personaleinstellungspraxis.
- Entwicklung des Gesetzes: Dieser Abschnitt beleuchtet die Entstehungsgeschichte des AGG und seine Entwicklung bis zum heutigen Stand.
- Anwendungsbereich für die Personaleinstellungspraxis: Dieser Abschnitt definiert den Anwendungsbereich des AGG, sowohl in sachlicher als auch in persönlicher Hinsicht. Er beleuchtet auch das Benachteiligungsverbot für Beschäftigte nach § 7 AGG.
- Der Einstellungsprozess: Dieser Abschnitt analysiert den Einstellungsprozess im Detail, von der Festlegung von Auswahlkriterien über die Stellenausschreibung bis hin zum Bewerbungsgespräch. Er beleuchtet die rechtlichen Vorgaben und die möglichen Fallstricke im Hinblick auf Diskriminierungsverbote.
- Rechtfertigungen von Benachteiligungen: Dieser Abschnitt beleuchtet die Ausnahmen von den Diskriminierungsverboten, die durch das AGG ermöglicht werden. Er erläutert die Zulässigkeit unterschiedlicher Behandlungen aufgrund beruflicher Anforderungen sowie wegen der Religion, Weltanschauung oder des Alters.
- Positive Maßnahmen: Dieser Abschnitt befasst sich mit der Möglichkeit, positive Maßnahmen zu ergreifen, um Benachteiligungen entgegenzuwirken. Er erklärt die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Anwendung dieser Maßnahmen im Kontext des AGG.
- Rechtsfolgen: Dieser Abschnitt beleuchtet die Rechtsfolgen von Diskriminierungsverstößen im Einstellungsprozess. Er behandelt insbesondere Schadenersatz und Entschädigung sowie die Beweislast im Diskriminierungsverfahren.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Personaleinstellungspraxis, Diskriminierungsverbot, Auswahlkriterien, Stellenausschreibung, Bewerbungsgespräch, Rechtfertigung, Positive Maßnahmen, Rechtsfolgen, Schadenersatz, Beweislast.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)?
Das AGG (Antidiskriminierungsgesetz) soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen.
Was müssen Arbeitgeber bei Stellenausschreibungen beachten?
Anzeigen müssen neutral formuliert sein und dürfen keine der im AGG genannten Merkmale als Ausschlusskriterium enthalten (z.B. "junges Team" oder "Deutsch als Muttersprache").
Darf ein Arbeitgeber Bewerber aufgrund des Alters ablehnen?
Grundsätzlich nein. Eine unterschiedliche Behandlung ist nur zulässig, wenn es dafür eine sachliche Rechtfertigung gibt, wie z.B. spezifische berufliche Anforderungen oder gesetzliche Schutzvorschriften.
Welche Rechtsfolgen drohen bei einem Verstoß gegen das AGG?
Abgelehnte Bewerber können Schadensersatz für Vermögensschäden und eine angemessene Entschädigung in Geld (Schmerzensgeld) fordern, wobei Fristen zur Geltendmachung einzuhalten sind.
Wie funktioniert die Beweislast im AGG-Verfahren?
Wenn ein Bewerber Indizien für eine Benachteiligung glaubhaft macht, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das AGG vorlag.
- Citation du texte
- Diplom-Betriebswirt, LL.M. (Oec) Rüdiger R.R. Matzen (Auteur), 2007, Die Umsetzung der Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in der Personaleinstellungspraxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/87300
