Am 18. August 2006 ist nach einem sehr langen und stark diskutierten Gesetzgebungsverfahren das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland in Kraft getreten. Es regelt einen umfassenden Schutz vor Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Diese Arbeit soll einen grundlegenden Überblick über den europäischen Entstehungshintergrund, den Inhalt sowie die Handlungsempfehlungen für die Praxis des AGG geben. Es wird ausschließlich auf den arbeitsrechtlich relevanten Abschnitt des AGG eingegangen, der zivilrechtliche Teil wird bewusst aus Gründen der Länge ausgegrenzt. Um den europarechtlichen Hintergrund des AGG besser verstehen zu können, werden die Grundlagen der EU-Richtlinien sowie die Antidiskriminierungsrichtlinien, welche die Grundlage des AGG darstellen, ausführlich im zweiten Kapitel erläutert. Nachfolgend werden im dritten Kapitel das Gesetzgebungsverfahren und die ersten Änderungen zum AGG erklärt. Detaillierte Informationen über den Inhalt des AGG befinden sich im vierten Kapitel. Hier wird besonders auf das Ziel des AGG, die einzelnen Diskriminierungsmerkmale, die verschiedenen Arten der Benachteiligungen und die zulässigen Ausnahmen, welche eine Benachteiligung rechtfertigen, eingegangen. Auch die Rechte der Betroffenen und die Pflichten der Arbeitgeber sowie die Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot sind Inhalte dieses Kapitels. Handlungsempfehlungen für die Praxis befinden sich im fünften Kapitel. Der Schwerpunkt liegt hier auf dem Bewerbungsverfahren, da in diesem Bereich nach Expertenmeinungen die meisten AGG-Klagen zu erwarten sind. Im sechsten Kapitel schließt sich eine Zusammenfassung über die Erfahrungen nach einem Jahr AGG an und es werden erste Bilanzen und Urteile erläutert. Im siebten Kapitel folgt ein Fazit dieser Arbeit mit einem Ausblick über die Zukunft des AGG.
Inhalt
1. Einleitung
2. Grundlagen der EU-Richtlinien gegen Diskriminierung
2.1 Rechtsquellen des Europarechts
2.1.1 Primäres Europarecht
2.1.2 Sekundäres Gemeinschaftsrecht
2.2 Entstehung von EU-Richtlinien
2.2.1 Anhörungsverfahren gemäß Artikel 250 EGV
2.2.2 Verfahren der Mitentscheidung gemäß Artikel 251 EGV
2.2.3 Verfahren der Zusammenarbeit gemäß Artikel 252 EGV
2.3 Rechtsnatur der EU-Richtlinien
2.4 Wirkungsweise der EU-Richtlinien
2.5 Antidiskriminierungsrichtlinien der EU
2.5.1 Richtlinie 2000/43/EG
2.5.2 Richtlinie 2000/78/EG
2.5.3 Richtlinie 2002/73/EG
2.5.4 Richtlinie 2004/113/EG
2.5.5 Richtlinie 2006/54/EG
3. Von den Richtlinien zum nationalen Gesetz
3.1 Richtlinien werden zugewiesen
3.2 Von der Richtlinie zum Gesetzentwurf
3.3 Verfahren im Bundestag
3.4 Zustimmung des Bundesrates
3.5 Erste Änderungen am AGG
3.6 Europarechtswidrigkeit des AGG
4. Regelungszweck und Inhalt des AGG
4.1 Ziele des AGG
4.2 Diskriminierungsmerkmale
4.2.1 Rasse
4.2.2 Ethnische Herkunft
4.2.3 Geschlecht
4.2.4 Religion und Weltanschauung
4.2.5 Behinderung
4.2.6 Alter
4.2.7 Sexuelle Identität
4.3 Schutzbedürftige im Sinne des AGG
4.4 Arten der Benachteiligungen
4.4.1 Unmittelbare Benachteiligung
4.4.2 Mittelbare Benachteiligung
4.4.3 Belästigung
4.4.4 Sexuelle Belästigung
4.4.5 Benachteiligung durch Anweisung
4.5 Zulässige Benachteiligungen
4.5.1 Zulässige Benachteiligung wegen beruflicher Anforderungen
4.5.1.1 Geschlecht
4.5.1.2 Körperliche Anforderungen
4.5.1.3 Rasse
4.5.1.4 Ethnische Herkunft
4.5.2 Zulässige Benachteiligung wegen Religion und Weltanschauung
4.5.3 Zulässige Benachteiligung wegen des Alters
4.5.3.1 Erleichterung beruflicher Eingliederung
4.5.3.2 Festlegung von Mindestanforderungen
4.5.3.3 Festsetzung eines Höchstalters
4.5.3.4 Altersgrenze in betrieblichen Sozialsystemen
4.5.3.5 Alter als Beendigungsgrund
4.5.3.6 Sozialplan
4.5.4 Positive Maßnahmen
4.6 Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das AGG
4.6.1 Rechtsunwirksamkeit
4.6.2 Schadensersatz
4.6.2.1 Materieller Schaden (Schadensersatz)
4.6.2.2 Immateriellen Schaden (Entschädigung)
4.6.3 Haftungserleichterung bei Kollektivvereinbarungen
4.7 Rechte der Betroffenen
4.7.1 Beschwerderecht
4.7.2 Leistungsverweigerungsrecht
4.8 Beweislast
4.9 Pflichten des Arbeitgebers
4.9.1 Schutzpflicht
4.9.2 Schulungspflicht
4.9.3 Sanktionierung von Benachteiligung durch Mitarbeiter
4.9.4 Sanktionierung von Benachteiligung durch betriebsfremde Dritte
4.9.5 Bekanntmachungspflicht
4.9.6 Neutrale Stellenausschreibung
5. Handlungsempfehlungen für die Praxis
5.1 Schulungen für die Mitarbeiter
5.2 Bewerbungsverfahren
5.2.1 Erstellen des Anforderungsprofils
5.2.2 Neutrale Stellenausschreibung
5.2.3 Bewerbungssichtung
5.2.4 Durchführung der Bewerbergespräche
5.2.5 Umgang mit Absagen
5.2.6 Die Einstellung
5.3 Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
5.3.1 Arbeitsverträge
5.3.2 Kollektivrechtliche Vereinbarungen
5.3.3 Beruflicher Aufstieg
5.4 Schaffung einer Beschwerdestelle
5.5 Zeugniserstellung
6. Das AGG in der Praxis
6.1 Die ersten Bilanzen nach einem Jahr AGG
6.2 Klagen im Zusammenhang mit dem AGG
6.3 Erste Urteile zum AGG
7. Fazit und Ausblick
Anhang
Quellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildsverzeichnis:
Abb. 1: Grafische Darstellung des Anhörungsverfahrens
Abb. 2: Grafische Darstellung des Mitentscheidungsverfahrens
Abb. 3: Grafische Darstellung des Verfahrens der Zusammenarbeit
Abb. 4: Karikatur Teufel
Abb. 5: Karikatur von Greser & Lenz
Abb. 6: Ablauf Bewerberverfahren
Abb. 7: Veröffentlichte Klagen zum § 611a BGB
Tabellenverzeichnis:
Tab. 1: Darstellung der Antidiskriminierungsrichtlinien
1. Einleitung
Am 18. August 2006 ist nach einem sehr langen und stark diskutierten Gesetzgebungsverfahren[1] das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland in Kraft getreten. Es regelt einen umfassenden Schutz vor Benachteiligung aus Gründen der Rasse[2] oder wegen der ethnischen Herkunft[3], des Geschlechts[4], der Religion oder Weltanschauung[5], einer Behinderung[6], des Alters[7] oder der sexuellen Identität[8].
Grundlage für das AGG sind vier Richtlinien[9] der Europäischen Union (EU), die in Deutschland - teilweise mit starker Verspätung - umgesetzt wurden. Aus diesem Grund hat die Bundesregierung wegen Vertragsverletzung vom Europäischen Gerichtshof bereits Rügen erhalten[10]. So sagt das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 28. April 2005 folgendes aus: „Die Bundesregierung Deutschland hat gegen ihre Verpflichtungen aus der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungs-grundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft verstoßen“[11] und das Urteil vom 23. Februar 2006 lautet wie folgt: „ Die Bundesregierung Deutschland hat ihre Verpflichtungen aus der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verletzt, indem sie nicht alle Rechts- und Verwaltungsvorschriften erlassen hat, die notwendig sind, um dieser Richtlinie in Bezug auf die Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung sowie der sexuellen Ausrichtung nachzukommen.“[12] Aufgrund dieser beiden Urteile drohten der Bundesregierung nach Artikel 228 Absatz 2 EGV Zwangsgelder in unbestimmter Höhe und somit war sie gezwungen die Richtlinien schnellst möglich in nationales Recht umzusetzen. Durch diese überschnelle Umsetzung wurde laut Kritik einiger Experten oft nur der Richtlinientext übernommen. Außerdem enthält das AGG etliche Formulierungen, die so ungenau sind, dass über deren Auslegungen die Rechtsprechungen der nächsten Jahre entscheiden müssen.
Diese Arbeit soll einen grundlegenden Überblick über den europäischen Entstehungshintergrund, den Inhalt sowie die Handlungsempfehlungen für die Praxis des AGG geben. Es wird ausschließlich auf den arbeitsrechtlich relevanten Abschnitt des AGG eingegangen, der zivilrechtliche Teil wird bewusst aus Gründen der Länge ausgegrenzt. Um den europarechtlichen Hintergrund des AGG besser verstehen zu können, werden die Grundlagen der EU-Richtlinien sowie die Antidiskriminierungsrichtlinien, welche die Grundlage des AGG darstellen, ausführlich im zweiten Kapitel erläutert. Nachfolgend werden im dritten Kapitel das Gesetzgebungsverfahren und die ersten Änderungen zum AGG erklärt. Detaillierte Informationen über den Inhalt des AGG befinden sich im vierten Kapitel. Hier wird besonders auf das Ziel des AGG, die einzelnen Diskriminierungsmerkmale, die verschiedenen Arten der Benachteiligungen und die zulässigen Ausnahmen, welche eine Benachteiligung rechtfertigen, eingegangen. Auch die Rechte der Betroffenen und die Pflichten der Arbeitgeber sowie die Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot sind Inhalte dieses Kapitels. Handlungsempfehlungen für die Praxis befinden sich im fünften Kapitel. Der Schwerpunkt liegt hier auf dem Bewerbungsverfahren, da in diesem Bereich nach Expertenmeinungen die meisten AGG-Klagen zu erwarten sind. Im sechsten Kapitel schließt sich eine Zusammenfassung über die Erfahrungen nach einem Jahr AGG an und es werden erste Bilanzen und Urteile erläutert. Im siebten Kapitel folgt ein Fazit dieser Arbeit mit einem Ausblick über die Zukunft des AGG.
2. Grundlagen der EU-Richtlinien gegen Diskriminierung
Da das AGG auf Grundlage von vier EU-Richtlinien[13] entstanden ist, werden im nachfolgenden Kapitel die Rechtsquellen des Europarechts, die Entstehung der EU-Richtlinien sowie deren Bedeutung im Detail erläutert. Außerdem werden am Ende des Kapitels die vier Antidiskriminierungsrichtlinien der EU ausführlich beschrieben.
2.1 Rechtsquellen des Europarechts
Die Rechtsquellen des Europarechts lassen sich grundsätzlich in zwei Gruppen einteilen: zum einen in das primäre[14] und zum anderen in das sekundäre[15] Gemeinschaftsrecht. Das primäre Gemeinschaftsrecht steht im Rangverhältnis über dem sekundären Gemeinschaftsrecht, was bedeutet, dass das sekundäre Recht nur wirksam ist, wenn es im Einklang mit dem primären Europarecht steht. Für beide Rechtsbereiche ist die Rechtsetzung in der Europäischen Gemeinschaft unterschiedlich ausgestaltet.[16]
2.1.1 Primäres Europarecht
Zum primären Gemeinschaftsrecht zählen in erster Linie die Gründungsverträge der Einzelgemeinschaften[17] einschließlich ihrer Anhänge und Protokolle sowie deren Vertragsänderungen und –ergänzungen[18] nach Artikel 48 EUV[19]. Des Weiteren rechnet man allgemeine Rechtsgrundsätze[20] sowie das Gewohnheitsrecht der Gemeinschaften dem primären Europarecht zu[21].
2.1.2 Sekundäres Gemeinschaftsrecht
Das sekundäre Gemeinschaftsrecht bilden die Rechtsakte der Gemeinschaft, die auf Artikel 249 EGV beruhen. Dieser Artikel besagt: „ Zur Erfüllung ihrer Aufgaben und nach Maßgaben dieses Vertrags erlassen das Europäische Parlament und der Rat gemeinsam, der Rat und die Kommission Verordnungen[22], Richtlinien[23] und Entscheidungen[24], sprechen Empfehlungen[25] aus oder geben Stellungnahme[26] ab.“ Das Sekundärrecht beinhaltet daher die von den Organen der Gemeinschaft verabschiedeten Vorschriften. Artikel 5 Absatz 1 EGV beschränkt hier die Rechtsetzungsbefugnis auf „den Grundsatz der begrenzten Einzelermächtigung“. Dieser beinhaltet, dass die Organe nur dann neue Vorschriften beschließen dürfen, wenn sie durch einen Artikel des EGV ausdrücklich dazu berechtigt sind. Des Weiteren ist bei der Entstehung neuer Vorschriften „das Subsidiaritätsprinzip“ des Artikels 5 Absatz 2 EGV zu beachten. Dieses Prinzip besagt, dass die Gemeinschaft in denjenigen Bereichen, die nicht in ihre ausschließliche Zuständigkeit fallen, nur tätig werden darf, wenn die Mitgliedsstaaten zur ausreichenden Umsetzung der angestrebten Maßnahmen nicht in der Lage sind und diese aus diesem Grund besser auf Gemeinschaftsebene umgesetzt werden können.[27]
2.2 Entstehung von EU-Richtlinien
Die EU-Richtlinie ist eine Rechtsquelle des sekundären Gemeinschaftsrechts nach Artikel 249 EGV.
Das Rechtsetzungsverfahren für Richtlinien (sowie auch für Verordnungen) läuft nach folgendem Schema ab:
1. Die Kommission macht einen Vorschlag für eine Richtlinie.
2. Soweit die anderen Organe zu beteiligen sind, geben sie eine Stellungnahme ab.
3. Der Rat verabschiedet den Rechtsakt[28].
Der EGV sieht in der Regel drei verschiedene Verfahren für den Erlass von Rechtsakten vor, die hier für ein besseres Verständnis dieser Arbeit erläutert werden.
2.2.1 Anhörungsverfahren gemäß Artikel 250 EGV
Dieses Verfahren wird angewandt, wenn der Rat nur auf Vorschlag der Kommission tätig werden darf.
Das Anhörungsverfahren beginnt durch den Vorschlag der Kommission. In diesem Vorschlag berücksichtigt die Kommission die Vorstellungen und Interessen, die zuvor in Ausschüssen, die sich aus Sachverständigen, Beamten der Mitgliedstaaten und der anderen Organe zusammensetzten, erarbeitet wurden.[29]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb.1: Grafische Darstellung des Anhörungsverfahrens
Quelle: M. Matzat Europarecht,
Es kann durch einzelne Kompetenznormen gegeben sein, dass eine Anhörung und Einholung einer Stellungsnahme des Europäischen Parlaments (EP), des Wirtschafts- und Sozialausschusses (WSA) sowie des Regionalausschusses (RegAussch.) erforderlich ist.
Für einen Beschluss des Rates muss die in der Ermächtigungsgrundlage vorgesehene Mehrheit erreicht werden. Häufig ist hier eine einstimmige Beschlussfassung vorgesehen, teilweise reicht jedoch auch eine qualifizierte Mehrheit aus. Will der Rat von dem Vorschlag der Kommission abweichen, so muss der Beschluss gemäß Artikel 250 Absatz 1 EGV einstimmig beschlossen werden, unabhängig von der Regelung in der Ermächtigungsgrundlage.[30]
2.2.2 Verfahren der Mitentscheidung gemäß Artikel 251 EGV
In Artikel 251 EGV wird das Verfahren der Mitentscheidung des Parlaments geregelt, welches immer zur Anwendung kommt, wenn der EG-Vertrag auf Artikel 251 EGV verweist[31]. Dieses Verfahren wurde durch die Maastrichter Verträge eingeführt und räumt dem Europäischen Parlament erstmals ein Mitentscheidungsrecht ein.
Auch dieses Verfahren beginnt durch den Vorschlag der Kommission, der sowohl dem Rat als auch dem Parlament vorgelegt werden muss.
Nach der Stellungnahme der Europäischen Parlaments kann der Rat mit einer qualifizierten Mehrheit einen Rechtsakt erlassen, wenn er nach Artikel 251 EGV
- alle Abänderungen des Europäische Parlaments billigt
- oder das Europäische Parlament keine Änderungen vorgeschlagen hat.
Einer einstimmigen Beschlussfassung bedarf es ausnahmsweise dann, wenn es in der Ermächtigungsgrundlage gefordert wird[32].
Sollte es hier noch nicht zu einem Erlass kommen, legt sich der Rat auf einen gemeinsamen Standpunkt fest und übermittelt diesen dem Europäischen Parlament in Zuge der zweiten Lesung.
Das Europäische Parlament hat nun laut Artikel 251 Absatz 2 EGV innerhalb von drei Monaten folgende Möglichkeiten:
- Es billigt dem gemeinsamen Standpunkt zu oder fasst keinen Beschluss. Somit gilt der Rechtsakt entsprechend dem gemeinsamen Standpunk als erlassen.
- Es lehnt den gemeinsamen Standpunkt mit der absoluten Mehrheit ab und der vorgeschlagene Rechtsakt gilt so als nicht erlassen.
- Es schlägt mit der absoluten Mehrheit seiner Mitglieder Abänderungen vor, die dann dem Rat und der Kommission zugeleitet werden. Die Kommission gibt eine Stellungnahme zu den Abänderungen ab.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb.2: Grafische Darstellung des Mitentscheidungsverfahrens
Quelle: M. Matzat Europarecht, S. 50.
Billigt der Rat innerhalb von drei Monaten alle Abänderungen des Europäischen Parlaments mit einer qualifizierten Mehrheit (oder einstimmig je nach Kompetenznorm), so gilt der Rechtsakt als verabschiedet. Sollte die Kommission eine ablehnende Stellungnahme zu den Abänderungen abgegeben haben, so muss der Rat einstimmig entscheiden.
Billigt der Rat nicht alle Abänderungen, so beruft der Präsident des Rates im Einvernehmen mit dem Präsidenten des Europäischen Parlaments binnen sechs Wochen den Vermittlungsausschuss[33] ein. Der Vermittlungsausschuss hat die Aufgabe, mit qualifizierter Mehrheit eine Einigung über einen gemeinsamen Entwurf zu erzielen.
Scheitert diese Aufgabe, so gilt der vorgeschlagene Rechtsakt als gescheitert.
Einigt sich der Vermittlungsausschuss auf einen gemeinsamen Entwurf, so wird über diesen in einer dritten Lesung binnen sechs Wochen abgestimmt. Hierbei muss der Rat mit einer qualifizierten Mehrheit zustimmen und das Parlament mit der absoluten Mehrheit. Nimmt eines der Organe den Rechtsakt innerhalb dieser sechs Wochenfrist nicht an, so gilt der Rechtsakt ebenfalls als gescheitert.
2.2.3 Verfahren der Zusammenarbeit gemäß Artikel 252 EGV
Das durch die Einheitliche Europäische Akte (EEA) 1987 eingeführte Verfahren der Zusammenarbeit sieht zwei Lesungen im Rat und zwei Lesungen im Europäischen Parlament vor[34]. Dieses Verfahren kommt ebenfalls immer dann zur Anwendung, wenn sich der Vertrag ausdrücklich auf Artikel 252 EGV beruft. Das Verfahren der Zusammenarbeit hat allerdings durch den Amsterdamer Vertrag an Bedeutung verloren und wird fast nur noch auf Rechtsakte der Wirtschafts- und Währungsunion angewandt[35].
Die Kommission legt einen Vorschlag vor, zu dem das Europäische Parlament eine Stellungnahme abgibt. Der Rat legt daraufhin mit qualifizierter Mehrheit einen gemeinsamen Standpunkt fest. Hier ist allerdings bereits Einstimmigkeit erforderlich, wenn der gemeinsame Standpunkt von dem Vorschlag der Kommission abweicht (hier gilt Artikel 250 EGV)[36].
Stimmt das Europäische Parlament dem gemeinsamen Standpunkt binnen drei Monaten zu oder äußert sich in dieser Frist nicht, so gilt der Rechtsakt als erlassen. Lehnt das Parlament den gemeinsamen Standpunkt ab, so zwingt es den Rat, darüber einstimmig zu entscheiden.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb.3: Grafische Darstellung des Verfahrens der Zusammenarbeit
Quelle: M. Matzat Europarecht,
Schlägt das Parlament Änderungen vor, muss sich die Kommission mit diesen beschäftigen. Bei Nichtübernahme der Änderungen durch den Rat ist Einstimmigkeit im Rat erforderlich, es sei denn, die Kommission hat die Änderungen nicht übernommen und der Rat entscheidet über den ursprünglichen Vorschlag der Kommission.
2.3 Rechtsnatur der EU-Richtlinien
Gemäß Artikel 249 Absatz 3 EGV ist die Richtlinie für jeden Mitgliedstaat, an den sie gerichtet ist, hinsichtlich des zu erreichenden Zieles verbindlich, überlässt jedoch den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel, die für die Erreichung des Zieles geeignet scheinen. Eine Richtlinie richtet sich an einen, mehrere oder alle Mitgliedstaaten und ist immer nur für den Adressaten und für das vorgesehene Ziel verbindlich.
Das Gemeinschaftsrecht sieht hier ein zweistufiges Rechtsetzungsverfahren vor:
1. Die Gemeinschaftsorgane erlassen die Grund- und Rahmenregelung.
2. Die Mitgliedstaaten setzen die Richtlinie durch innerstaatliche Rechtsakte um.[37]
Die Richtlinie ist somit zunächst nur für die Mitgliedstaaten und erst nach der innerstaatlichen Umsetzung auch für den einzelnen Bürger verbindlich.
Wie aus dem Wort „Richtlinie“ zu folgern, soll eine Richtlinie nur die Richtung angeben und räumt somit dem Gesetzgeber einen gewissen Gestaltungsspielraum bei der Umsetzung in nationales Recht ein. Das bedeutet, dass die Richtlinien im Vergleich zu den Verordnungen[38] nur zu einer Angleichung oder Annäherung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten und nicht zu einer vollständigen Vereinheitlichung führt. Dieser Rechtsangleichungsmechanismus wird auch „Harmonisierung“ genannt.[39] Allerdings ist der Unterschied zwischen Verordnung und Richtlinie in manchen Fällen nicht sehr groß, da nach aktueller Ansicht die Richtlinien einen erheblichen Grad an Detailliertheit erreichen dürfen und so von der Regelungsdichte beinahe einen verordnungsähnlichen Charakter haben. Diese Praxis wird heute für zulässig empfunden, da Artikel 249 Absatz 3 EGV keine Einschränkung hinsichtlich der Detailliertheit der Richtlinien macht und auch keinen Auslegungsspielraum für die Mitgliedstaaten fordert.[40]
Um die zeitnahe Umsetzung der Richtlinien in allen betroffenen Mitgliedstaaten zu gewährleisten, werden für die einzelnen Richtlinien bestimmte Umsetzungsfristen festgelegt.[41] Sollte ein Mitgliedsstaat die Richtlinien nicht fristgerecht umsetzen, kann gemäß Artikel 226 EGV ein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet werden und, sofern die Umsetzung weiterhin unterbleibt, nach Artikel 228 Absatz 2 Unterabsatz 3 EGV ein Zwangsgeld erhoben werden.[42]
Wichtig ist auch die richtlinienkonforme Auslegung. Das bedeutet, dass der umsetzende Mitgliedstaat immer drauf achten muss, dass die nationale Gesetzgebung (wenn sie nicht dem Wortlaut der Richtlinie entspricht) immer der Richtlinie entsprechend ausgelegt werden kann.
2.4 Wirkungsweise der EU-Richtlinien
EU-Richtlinien haben, wie in Kapitel 2.3 beschrieben, normalerweise erst dann verbindliche Wirkung für die Bürger, wenn der Mitgliedstaat die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt hat. Allerdings kann es nach herrschender Lehre und der ständigen Rechtsprechung des EuGH sein, dass unter bestimmten Voraussetzungen die Richtlinien unmittelbare Wirkung[43] für den einzelnen Gemeinschaftsbürger entfalten können. Dies wird dadurch begründet, dass die praktische Wirksamkeit („Effet Utile“[44] ) einer Richtlinie stark beeinträchtigt wäre, wenn es jeder Mitgliedstaat selbst in der Hand hätte, den Eintritt der gewünschten Wirkungsweise der Richtlinie durch verspätete Umsetzung hinauszuzögern oder ganz zu verhindern.[45]
Für eine unmittelbare Wirkung von Richtlinien sind folgende drei Punkte[46] Voraussetzung:
- Die Richtlinie muss hinsichtlich der anzuwenden Bestimmung inhaltlich hinreichend genau sein.
- Die Richtlinie muss insoweit unbedingt sein; sie darf also dem Mitgliedsstaat keinen Umsetzungsspielraum lassen.
- Die Umsetzungsfrist der Richtlinie muss abgelaufen sein, ohne dass diese in nationales Recht umgesetzt worden ist, oder sie ist inhaltlich nicht ordnungsgemäß umgesetzt worden.[47]
Liegen diese drei Voraussetzungen vor, so lassen sich die möglichen Begünstigungs- und Verpflichtungskonstellationen in fünf Erscheinungsformen einteilen:
- Vertikale unmittelbare Richtlinienwirkung betrifft das Bürger-Staat-Verhältnis. Hierbei kann sich der einzelne Bürger auf eine für ihn begünstigende, noch nicht (richtig) umgesetzte Richtlinie beziehen, die unmittelbar anwendbar ist. Somit wird der Mitgliedstaat für sein Säumnis bestraft und der EuGH hat eine Sanktionsmöglichkeit gegenüber den Mitgliedstaaten in der Hand.[48]
- Bei der umgekehrt vertikalen unmittelbaren Richtlinienwirkung möchte der Staat einem Bürger gegenüber eine für den Bürger belastende Richtlinie durchsetzen, die der Mitgliedstaat aber bisher nicht fristgerecht umgesetzt hat. Dies lehnt der EuGH aber ganz klar ab, da hier der Mitgliedstaat für sein Säumnis auch noch belohnt werden würde und der Staat zustehende Forderungen an den Bürger durch ordnungsgemäße Umsetzung der Richtlinien problemlos einholen kann.[49]
- Durch die horizontale unmittelbare Richtlinienwirkung ist das Verhältnis zwischen den Bürgern untereinander geregelt. Der EuGH lehnt eine Richtlinienwirkung, bei der sich ein Bürger gegenüber einem anderen Bürger als Anspruchsgrundlage auf eine nicht umgesetzte, aber unmittelbar anwendbare Richtlinie bezieht, ab.[50]
- Eine drittbelastende unmittelbare Richtlinienwirkung ist eine Kombination aus der zulässigen vertikalen und der unzulässigen umgekehrten vertikalen Wirkung. Hierbei macht ein Bürger gegenüber dem Staat eine Verpflichtung aus einer Richtlinie geltend, die der Mitgliedstaat aber nur durch einen hoheitlichen Eingriff gegenüber einem anderen Bürgers umsetzten kann[51]. Grundsätzlich bleibt der EuGH hier bei seiner Meinung, dass eine umgekehrte vertikale unmittelbare Richtlinienwirkung gegenüber Privatpersonen nicht zulässig ist, akzeptiert allerdings eine unmittelbare Richtlinienwirkung zuungunsten Dritter in bestimmten Fällen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn die Entscheidung staatlicher Behörden ausschließlich negative Auswirkungen auf die Rechte Dritter hat.[52]
- Objektive unmittelbare Richtlinienwirkungen liegen vor, wenn die drei Voraussetzungen für eine unmittelbare Wirkungsweise vorliegen, ohne dass die Begünstigung oder Belastung eines Einzelnen vorliegt. Dies ist zum Bespiel bei Umwelt- und Naturschutz relevant und hier muss der Mitgliedstaat ohne das Interesse einer begünstigten Person tätig werden.[53]
Eine weitere Wirkungsweise der Richtlinien ist die so genannte „Vorwirkung“. Dies bedeutet, dass die Richtlinien schon ab dem Zeitpunkt ihres In-Kraft-Tretens[54] gewisse Vorwirkungen mit sich bringen. Die Mitgliedstaaten dürfen demnach während der Umsetzungsfrist keine Vorschriften erlassen, die den vorgeschriebenen Zielen der Richtlinien entgegenwirken. Dies wird auch das Frustrationsverbot genannt, welches in Artikel 18 der Wiener Vertragskonvention (WVRK) verankert ist.[55]
2.5 Antidiskriminierungsrichtlinien der EU
Folgende Darstellung soll vorab einen Überblick über die vier EU-Richtlinien geben, die Grundlagen für das AGG sind. Anschließend werden die Richtlinien im Einzelnen genauer erläutert.[56]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab. 1: Darstellung der Antidiskriminierungsrichtlinien
Quelle: Eigene Darstellung
2.5.1 Richtlinie 2000/43/EG
1999 legte die Europäische Kommission einen Richtlinienvorschlag zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterscheidung der Rasse oder der ethnischen Herkunft vor. Aus diesem Vorschlag wurde am 29. Juni 2000 die Richtlinie 2000/43/EG, die auch Antidiskriminierungs-richtlinie genannt wird, verabschiedet. Es dauerte bis zu ihrer Umsetzung weniger als 18 Monate und dies trotz des Einstimmigkeitserfordernisses im Rat.[57] Die Richtlinie verbietet Diskriminierung auf Grund der Rasse und der ethnischen Herkunft in den Bereichen Beschäftigung, Bildung, soziale Sicherheit und Gesundheitsdienste, Zugang zu Gütern, Dienstleistungen und Wohnraum. Die Ermächtigungsgrundlage für diese Richtlinie ist Artikel 13 EGV, der durch den Vertrag von Amsterdam[58] geschaffen wurde und der die Grundlage für ein umfassendes Tätigwerden zum Schutz vor Diskriminierung rechtfertigt.[59] Die Umsetzungsfrist für diese Richtlinie endete am 19. Juli 2003.
2.5.2 Richtlinie 2000/78/EG
Der Entwurf für diese Richtlinie wurde zusammen mit dem Entwurf der Richtlinie 2000/43/EG 1999 von der Europäischen Kommission vorgelegt. Am 27. November 2000 entstand daraus die Richtlinie 2000/78/EG, die einen allgemeinen Rahmen zur Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf festlegt und daher oft auch Rahmenrichtlinie genannt wird. Durch sie soll dem Arbeitgeber verboten werden den Arbeitnehmer wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu diskriminieren. Die Umsetzungsfrist für diese Richtlinie endete am 02. Dezember 2003 und die Ermächtigungsgrundlage ist wie bei der Richtlinie 2000/43/EG der Artikel 13 EGV.
2.5.3 Richtlinie 2002/73/EG
Diese Richtlinie trat am 23. September 2002 in Kraft und ist die Änderung der Richtlinie 76/207/EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen. Die Ermächtigungsgrundlage für diese Richtlinie ist Artikel 141 EGV und diese Richtlinie, die auch als „Genderrichtlinie“ bezeichnet wird, hätte bis zum 05. Oktober 2005 umgesetzt werden müssen.
2.5.4 Richtlinie 2004/113/EG
Am 13. Dezember 2004 verabschiedete der Europäische Rat die Richtlinie 2004/113/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen. Dies bedeutet, dass durch diese Richtlinie die Gleichbehandlung außerhalb der Arbeitswelt geregelt werden soll. Die Ermächtigungsgrundlage für diese Richtlinie ist erneut Artikel 13 EGV. Die Umsetzungsfrist an die Mitgliedstaaten ist der 21. Dezember 2007.
2.5.5 Richtlinie 2006/54/EG
Diese Richtlinie ist am 26. Juli 2006 in Kraft getreten und somit nicht ummittelbar in die Entstehung des AGG mit einbezogen worden. Die Richtlinie ersetzt allerdings folgende ältere Richtlinien, die teilweise im AGG berücksichtigt wurden:
- 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen – inklusive der Änderungsrichtlinie 2002/73/EG.
- 86/378/EWG des Rates vom 24. Juli 1986 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit.
- 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen.
- 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
Diese Richtlinie muss bis zum 15. August 2008 von den Mitgliedstaaten umgesetzt werden.
3. Von den Richtlinien zum nationalen Gesetz
Die Umsetzung der vier EU-Richtlinien in nationales Gesetz war langwierig und mühsam, trotzdem hat es Deutschland am 18. August 2006 geschafft, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Deutschland in Kraft treten zu lassen. Dieses Kapitel beschreibt den allgemeinen Weg einer Richtlinie zum Gesetz in Deutschland und zeigt gleichzeitig die genauen Stationen des Gesetzgebungsverfahrens des AGG auf.
3.1 Richtlinien werden zugewiesen
Die neu erlassenen EU-Richtlinien werden im Europäischen Amtsblatt veröffentlicht, welches ein juristisch erfahrener Mitarbeiter des Finanzministeriums durchsieht. Das Finanzministerium prüft, welches Ministerium[60] für die jeweilige Richtlinie zuständig ist und leitet die Richtlinien an das zuständige Ministerium und den Bundestag weiter.
Grundsätzlich ist das Wirtschaftsministerium während der Umsetzung von Richtlinien für die Koordination zuständig. Das heißt, es beobachtet den Stand der Umsetzung, unterrichtet die Europäische Kommission regelmäßig darüber und informiert den Bundestag über Vertragsverletzungsverfahren[61].
3.2 Von der Richtlinie zum Gesetzentwurf
Wenn die Richtlinien an das zuständige Ministerium weitergeleitet wurden, ist dieses dafür zuständig, einen Gesetzentwurf aus dem Richtlinien auszuarbeiten.
Im Falle des AGG sind mehrere Ministerien gemeinsam für den Gesetzentwurf zuständig[62]:
- das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, da der Schwerpunkt des AGG im Bereich des Arbeitsrechts liegt
- das Bundesministerium für Justiz, da auch das Zivilrecht vom AGG betroffen ist
- das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, denn es ist für die in den Richtlinien vorgesehene neue Antidiskriminierungsstelle zuständig
Zunächst muss geprüft werden, welche Bestandteile der EU-Richtlinie bereits in nationalen Gesetzen verwirklicht sind, denn meist sind die Themen und Ziele der EU-Richtlinien nichts völlig neues in der Gesetzgebung der Mitgliedstaaten. Je nach Regelungsgrad und Ähnlichkeit der Richtlinie zum nationalen bestehenden Gesetz kann es sein, dass das Ziel der Richtlinie bereits gewährt und so kein weiteres Tätigwerden notwendig ist. Es kann aber auch sein, dass erhebliche Probleme entstehen, da ein Verfassungsgrundsatz nicht mit den neuen Regelungen vereinbar ist.[63]
Da der Diskriminierungsschutz in Deutschland kein neues Thema ist, gibt es hier bereits etliche Gesetze, die sich mit den Richtlinien überschneiden[64]. Allerdings hat der Schutz vor Diskriminierung zu diesem Zeitpunkt noch keinen zentralen Platz im deutschen Arbeitsrecht eingenommen, was in anderen Staaten[65] teilweise schon üblich ist. Dies liegt nicht daran, dass Deutschland sich weniger mit dem Thema Diskriminierung beschäftigt hat als andere Länder, sondern kommt daher, dass wesentliche Funktionen des Diskriminierungsschutzes durch andere arbeitsrechtliche Vorschriften[66] abgedeckt sind.[67]
Um einen Gesetzentwurf auszuarbeiten, wird meist eine Arbeitsgruppe aus Mitarbeitern der zuständigen Ministerien gebildet, die sich gemeinsam genauestens mit der neuen Richtlinie sowie mit den bereits vorhandenen Gesetzen zu diesem Thema beschäftigen. Der daraus entstehende Gesetzentwurf, wird dann von der Bundesregierung als Gesetzesinitiative in den Bundestag eingereicht.[68]
Der erste Referentenentwurf für ein Antidiskriminierungsgesetz wird bereits im Juli 2002 eingereicht, allerdings nach massiver Kritik schnell wieder zurückgezogen, weil der Inhalt deutlich über das europäisch Gebotene hinausgeht. Etwa zwei Jahre später wird ein neuer Referentenentwurf eingereicht, der zu einem Gesetz zum Schutz vor Diskriminierung[69] führen soll, aber auch dieser wird zurückgezogen, bevor er der breiten Öffentlichkeit vorgestellt werden kann. Dieser Entwurf beschränkt sich insbesondere im zivilrechtlichen Bereich darauf, die Vorgaben der Richtlinien zu erfüllen. Lediglich im Bereich der Behinderung geht der Entwurf über die Forderungen der Richtlinien hinaus. Das heute gültige AGG entstammt einem weiteren Gesetzentwurf[70] der im Januar 2005 dem Bundestag vorgelegt wird.[71]
3.3 Verfahren im Bundestag
Wie bei jeder anderen nationalen Gesetzesinitiative wird der Gesetzentwurf vom Bundestag in drei Lesungen beraten. Zunächst wird vom Ältestenrat des Bundestags bestimmt, wann die Gesetzinitiative auf der Tagesordnung des Plenums steht. Daraufhin treffen sich die Fraktionen und beraten über den Inhalt und ihre Stellung zu der Gesetzesinitiative. Nun wird der Gesetzentwurf in der ersten Lesung dem Bundestag vorgestellt.
Vor oder nach der ersten Lesung findet eine Anhörung über die Stellungnahme des Bundesrats statt. Bei einem so wichtigen Gesetz wie dem Antidiskriminierungsgesetz wird nach der ersten Lesung im Plenum darüber diskutiert[72] und anschließend in den zuständigen Ausschüssen beraten. Die Beratung in den Ausschüssen ist ein sehr wichtiger Bestandteil des Gesetzgebungsverfahrens, da hier detailliert am Gesetzentwurf gearbeitet wird, um diesen für das Plenum beschlussreif zu machen. Nachdem der federführende Ausschuss den Gesetzentwurf zur Vorlage fertig gestellt hat, wird er von einem vom Ausschuss bestimmten Berichterstatter in einer zweiten Lesung dem Bundestag vorgestellt. Nun können Änderungen seitens der Fraktionen eingebracht werden. Reicht keine Fraktion Änderungsvorschläge ein, so folgt die dritte Lesung unmittelbar auf die zweite Lesung und es wird hier über den Gesetzentwurf abgestimmt.[73] Wird in dieser Schlussabstimmung der Entwurf abgelehnt, so ist das Gesetzgebungsverfahren beendet; mit der Annahme des Entwurfes wird der Gesetzesbefehl erteilt.[74]
Die erste Lesung über den Gesetzentwurf des ADG findet am 21. Januar 2005 statt. Im Falle des ADG gab es nach der zweiten Lesung[75] sehr viele Änderungsvorschläge, vor allem von den Interessenvertretern der Arbeitgeber, Unternehmen sowie Haus-, Restaurant- und Hotelbesitzer, da diese starke Einschränkungen in ihre bisherigen Rechte befürchteten. So werden in den Ausschüssen ca. 40 Änderungen am Gesetzentwurf umgesetzt. Am 22. April 2005 wird in der dritten Lesung dem Gesetzentwurf mit den Stimmen der rot-grünen Mehrheit zugestimmt.[76]
3.4 Zustimmung des Bundesrates
Nach Artikel 77 Absatz 1 GG wird der vom Bundestag angenommene Gesetzentwurf vom Präsidenten des Bundestages unverzüglich dem Bundesrat zugeleitet. Je nachdem, ob es sich um ein Zustimmungsgesetz[77] oder ein Einspruchsgesetz[78] handelt, bedarf das Gesetz der Zustimmung oder dem Stillschweigen des Bundesrates.
Der Gesetzentwurf für das Antidiskriminierungsgesetz nimmt bis zum 17. Juni 2005 seinen gewohnten Weg. Doch scheitert das In-Kraft-Treten an der Zustimmung des Bundesrates. Da es sich beim ADG nicht um ein zustimmungspflichtiges Gesetz handelt, wird auf Grund des Einspruchs des Bundesrates der Vermittlungsausschuss einberufen.[79] Auf Grund der Tatsache, dass zu diesem Zeitpunkt Neuwahlen einberufen werden, schafft es die rot-grüne Regierung nicht mehr, das ADG in Kraft treten zu lassen. Am 05. September 2005 wird der Gesetzgebungsprozess vorläufig beendet.[80]
Die neue Bundesregierung in der 16. Legislaturperiode, die sich aus CDU/CSU und SPD zusammensetzt, ist nun gezwungen, schleunigst die vier EU-Richtlinien in deutsches Recht umzusetzen, da die Umsetzungsfristen für die Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG bereits Ende 2003 abgelaufen sind und die Bundesregierung von der Kommission schon am 19. Juli 2004 abgemahnt wurde. Durch das von der EU-Kommission eingeleitete Vertragsverletzungsverfahren entsteht ein erheblicher Zeit- und Handlungsdruck für die Regierung.[81] Aus diesem Grund wird der Gesetzentwurf für das Antidiskriminierungsgesetz von 2005 mit sehr wenigen Änderungen übernommen. Die größte Veränderung besteht wahrscheinlich im Namen des Gesetzes, denn aus dem Antidiskriminierungsgesetz wird das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Am 10. Mai 2006 wird dieser Entwurf[82] vom Kabinett als Regierungsentwurf angenommen und am 17. Mai 2006 als „besonders eilbedürftig“ an den Bundesrat gegeben. Nach einigen weiteren Änderungen wird am 29. Juni 2006 in der zweiten und dritten Lesung dem Entwurf[83] im Bundestag zugestimmt (443 Ja-Stimmen, 111 Nein-Stimmen und 17 Enthaltungen). Am 07. Juli 2006 verzichtet der Bundesrat darauf, den Vermittlungsausschuss einzuschalten[84]. Am 14. und 17. August 2006 wird das Gesetz vom Bundespräsidenten verkündet und am 18. August 2006 tritt es dann endlich in Kraft.[85]
3.5 Erste Änderungen am AGG
Da, wie im vorgehenden Kapitel beschrieben, die Umsetzung des AGG unter hohem Zeitdruck geschieht, werden schon bald die ersten Fehler und Unklarheiten sichtbar. Aus diesem Grund werden im Dezember 2006 die ersten Änderungen am AGG vorgenommen, die am 12. Dezember 2006 in Kraft treten.
Folgende Nachbesserungen werden gemacht:[86]
- In § 20 Absatz 1 und 2 AGG wird bezüglich des allgemeinen Zivilrechtsverkehrs das Kriterium der Weltanschauung gestrichen. Hier handelte es sich um einen redaktionellen Fehler.
- Da § 11 Absatz 1 S. 6 Arbeitsgerichtsgesetz und § 73 Absatz 6 S. 5 Sozialgerichtsgesetz im Widerspruch zu § 23 Absatz 2 AGG standen, werden diese gestrichen. Hierbei handelt es sich um Regelungen bezüglich der Antidiskriminierungsverbände.
- Die wohl wichtigste Änderung für die Personalpraxis wurde in § 10 AGG, der aus bestimmten Rechtfertigungsgründen eine Benachteiligung auf Grund des Alters zulässt, vorgenommen. Hier wurden die Nummern 6 und 7 aus § 10 Absatz 3 AGG ersatzlos gestrichen. In § 10 Absatz 3 Nr. 6 AGG geht es um die Rechtfertigung, bei der betriebsbedingten Kündigung das Alter bei der Sozialauswahl berücksichtigen zu dürfen. In § 10 Absatz 3 Nr. 7 AGG ist ein Sonderkündigungsschutz für ein bestimmtes Alter verankert. Konsequenter Weise werden beide Nummern aus dem AGG entfernt, da aus Sicht des Gesetzgebers gemäß § 2 Absatz 4 AGG das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auf Kündigung keine Anwendung finden soll. Hingegen halten sehr viele Rechtsexperten die Herausnahme des Kündigungsschutzes aus dem Diskriminierungsschutz durch § 2 Absatz 4 AGG für europarechtswidrig.[87]
3.6 Europarechtswidrigkeit des AGG
Wie bereits oben beschrieben, halten viele Rechtsexperten den Ausschluss des Themas Kündigung aus dem AGG für europarechtswidrig, da sich die EU-Richtlinien ebenfalls mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschäftigen. Das Osnabrücker Arbeitsgericht hat hierzu das erste Urteil erlassen und die Befürchtungen der Rechtsexperten bestätigt[88].
In diesem Fall hat sich ein Mitarbeiter, der seit 1980 bei einem Automobilhersteller tätig ist, gegen eine betriebsbedingte Kündigung zur Wehr gesetzt. Von den insgesamt 5331 Beschäftigten sollen 619 wegen schlechter Auftragslage entlassen werden. Zu diesem Zweck wurde vom Betriebsrat und dem Unternehmen ein Sozialplan erarbeitet, wonach die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur nach verschiedenen Altersgruppen möglichst prozentual gleichmäßig durchgeführt werden sollte. Schon zuvor gab es eine Kündigungswelle, die den Altersschnitt von 37 auf 43 Jahre ansteigen ließ und ohne die Bildung von Altersgruppen wäre der Altersdurchschnitt der Beschäftigten um weitere vier Jahre gestiegen.
Die Osnabrücker Richter sahen dieses Vorgehen als klare Diskriminierung auf Grund des Alters, da so deutlich mehr ältere Beschäftigte ihren Arbeitsplatz verlieren und erklärten den § 2 Absatz 4 AGG als europarechtswidrig. Das Urteil ist somit gegen den eindeutigen Gesetzeswortlaut des AGG gesprochen worden. Rechtsicherheit zu diesem Fall wird es allerdings erst geben, wenn sich das Bundesarbeitsgericht zu diesem Urteil geäußert hat.[89]
4. Regelungszweck und Inhalt des AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist der erste Artikel des umfangreichen Artikelgesetzes „Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung“.[90]
Das AGG selbst ist in sieben Abschnitte untergliedert. Der erste Abschnitt stellt den allgemeinen Teil des AGG dar (§ 1 bis 5 AGG), Abschnitt zwei befasst sich mit dem Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung (§ 6 bis 18 AGG) und Abschnitt drei beinhaltet den Schutz vor Benachteiligung im Zivilverkehr (§ 19 bis 21 AGG). Im vierten Abschnitt findet man Vorschriften zum Rechtsschutz (§ 22 bis 23 AGG), im fünften Abschnitt Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (§ 24 AGG). Der sechste Abschnitt ordnet die Errichtung einer Antidiskriminierungsstelle an (§ 25 bis 30 AGG) und der siebte Abschnitt enthält die Schlussvorschriften (§31 bis 33 AGG).[91]
4.1 Ziele des AGG
§ 1 AGG beschreibt die Zielsetzung folgendermaßen:
„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“[92]
Das Ziel des Gesetzes ist es also, dass Benachteiligungen aus den acht genannten Diskriminierungsmerkmalen verhindert bzw. beseitigt werden sollen. Es verbietet jegliche Benachteiligung, Belästigung oder sexuelle Belästigung im Unternehmen und nimmt neben Führungskräften auch jeden Beschäftigten in die Pflicht.
Den Schutz gegen Benachteiligung wegen anderer Gründe, wie die oben genannten, regelt das AGG nicht. Hierbei geht es nicht um den rechtlichen Schutz von besonderen Gruppen, sondern um den Schutz vor Benachteiligung, die an diese Merkmale anknüpfen. Diese Merkmale werden von jedem Menschen in der ein oder anderen Form verwirklicht: Jeder Mensch hat eine bestimmte ethnische Herkunft, eine sexuelle Orientierung und ein bestimmtes Lebensalter.[93] Je nach Ausprägung dieser Merkmale, werden die einen mehr und die anderen weniger von Benachteiligungen betroffen sein.
Durch das Gesetz sind nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Tarifvertragsparteien, die Arbeitnehmervertretungen (das heißt insbesondere der Betriebsrat) und die Beschäftigten aufgefordert, an der Verwirklichung dieser Ziele mitzuwirken.
Außerdem hat sich das AGG zum Ziel gesetzt, dass benachteiligte Arbeitnehmer Kenntnis von ihren Rechten erlangen, dass diese durch Antidiskriminierungsstellen des Bundes bei der Prüfung ihrer Rechte unterstützt werden und dass die benachteiligten Arbeitnehmer durch die Beweislasterleichterung ihre Rechte künftig einfacher durchsetzen können als bisher.[94]
4.2 Diskriminierungsmerkmale
Das AGG bezieht sich auf acht Diskriminierungsmerkmale, die im Gesetz nicht genau definiert sind. In der Literatur findet man bereits Erklärungen zu den einzelnen Merkmalen, aber wie diese endgültig von den Gerichten ausgelegt werden, wird sich erst im Laufe der nächsten Jahre zeigen.
4.2.1 Rasse
Das Merkmal „Rasse“ ist der so genannten Antirassismusrichtlinie (2000/43/EG) der EU entnommen und gehört zu den problematischsten Begriffen aus den Richtlinien. Eine genaue Definition des Merkmals „Rasse“ ist in Deutschland sehr schwer möglich, da es nach dem europäischen Rechtsverständnis keine abgrenzbaren menschlichen Rassen gibt[95]. Dieses Merkmal hat bei der Gesetzgebung zu großen Diskussionen geführt und aus diesem Grund wird in der Gesetzesbegründung zum AGG deutlich hervorgehoben, dass die Theorien, mit denen versucht wird, die Existenz verschiedener menschlicher Rassen zu belegen, zurückgewiesen werden[96]. Im Gesetz findet man ganz bewusst die Formulierung „aus Gründen der Rasse“ und nicht „wegen der Rasse“ um zu verdeutlichen, dass nicht das Gesetz das Vorhandensein verschiedener menschlicher Rassen voraussetzt, sondern dass sich derjenige, der die Existenz verschiedener Rassen annimmt und danach urteilt, rassistisch verhält.[97]
Letztendlich soll in diesem Merkmal jede fremdenfeindliche oder rassistische Benachteiligung erfasst werden. Eine solche richtet sich in der Regel gegen Menschen, die als fremd wahrgenommen werden, sei es wegen ihrer Hautfarbe oder anderen vererblichen äußerlichen Merkmalen.[98]
4.2.2 Ethnische Herkunft
Dieses Merkmal umfasst Benachteiligungen aufgrund der Herkunft, Abstammung, des nationalen Ursprung und auch des Volkstum. Unter Volkstum fallen zum Beispiel die Friesen, Sorben, die Sinti und Roma in Deutschland. Diese sind deutsche Staatsbürger, gehören aber einer speziellen Volksgruppe mit einer eigenen kulturellen Identität an.[99] Nicht unter das Merkmal „ethnische Herkunft“ fallen Ungleichbehandlungen aufgrund der Staatsbürgerschaft; wenn zum Beispiel ein Bewerber aus einem Drittstaat eine Arbeitserlaubnis benötigt, so ist eine Ablehnung grundsätzlich zulässig.
4.2.3 Geschlecht
Das Merkmal „Geschlecht“ verbietet die Ungleichbehandlung aufgrund der Zugehörigkeit zu dem einen oder anderen Geschlecht. Nicht nur das weibliche und männliche Geschlecht wird hier erfasst, sondern auch Hermaphroditen[100] und Transsexuelle[101].[102]
Nicht unter den Schutz dieses Gesetz fallen hingegen Transvestiten[103], wobei sich diese evtl. auf den Schutz vor Benachteiligung auf Grund der sexuellen Identität beziehen können.[104]
4.2.4 Religion und Weltanschauung
In Artikel 4 des deutschen Grundgesetzes sind die Begriffe „Religion“ und „Weltanschauung“ bereits folgendermaßen beschrieben: „Die Freiheit des Glaubens, des Gewissens und die Freiheit des religiösen und weltanschaulichen Bekenntnisses sind unverletzlich. Die ungestörte Religionsausübung wird gewährleistet.“
Unter dem Begriff „Religion“ versteht man eine „Sinndeutung von Welt und Mensch“ und zumindest in der jüdisch-christlichen Tradition gehört dazu eine Vorstellung von Gott und dem Jenseits. Im Sinne des AGG werden auf jeden Fall die anerkannten Religions- und Glaubensgemeinschaften wie das Christentum, den Islam, das Judentum erfasst.[105]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Schwierig hingegen ist die Einschätzung, ob Scientology als Religion angesehen werden kann. Zwar bezeichnet sich die Scientology-Gemeinde als Kirche, aber auf Grund der kommerziellen Ausrichtung ist sie laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht als Religion oder Weltanschauung anzusehen. Der Europäische Gerichtshof hatte allerdings bislang noch keine Gelegenheit, seine Einschätzung zum Thema Scientology abzugeben und so kann eine europaweite Einordnung noch nicht vollzogen werden.[106]
Das Merkmal „Weltanschauung“ ist nicht einheitlich definiert und wird in den EU-Ländern unterschiedlich ausgelegt.[107] Grundsätzlich ist aber unter Weltanschauung ein gedankliches System zu verstehen, welches eine wertende Stellungsnahme zum Sinn des Weltgeschehens bietet, ohne sich dabei (im Vergleich zur Religion) auf Gott, das Jenseits oder die Idee der Transzendenz zu beziehen. Hierzu gehören auch die Modelle der Philosophie und der Wissenschaft zur Erklärung des Weltgeschehens.[108]
Die Grenzen zwischen den Diskriminierungsmerkmalen „Religion“, „Weltanschauung“ und „wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft“ werden oft fließend verlaufen, denn gerade bei Menschen mit Migrationshintergrund werden sich die Merkmale überschneiden. Die Entscheidung auf welches Diskriminierungsmerkmal sich dann letztendlich eine Benachteiligung bezieht, wird im konkreten Einzelfall der Richter fällen müssen.[109]
4.2.5 Behinderung
Behinderung kann in drei Kategorien eingeteilt werden: Körperliche Behinderung[110], geistige Behinderung[111] und seelische Behinderung[112]. Laut § 2 Absatz 1 Satz 1 SGB IX und § 3 BGG liegt eine Behinderung vor, wenn eine körperliche Funktion, die geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht, und diese Abweichung wahrscheinlich länger als 6 Monate anhält und die Teilnahme am Leben in der Gesellschaft dadurch erschwert. Hierunter fallen also nicht nur Menschen mit einer Schwerbehinderung, sondern alle die unter die oben genannte Erläuterung fallen.[113]
Soll eine Behinderung festgestellt werden, so muss zunächst der für das Lebensalter typische körperliche, geistige und seelische Zustand ermittelt werden. Dieser wird dann mit dem tatsächlichen Zustand eines Menschen verglichen. Entspricht der Zustand des Menschen nicht dem ermittelten Sollzustand, bedarf es einer Prognose über die voraussichtliche Dauer dieser Abweichungen. Ist mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Abweichung vom Sollzustand über länger als 6 Monate zu rechnen, sowie mit einer Beeinträchtigung der Teilnahme am Leben der Gesellschaft, so ist eine Behinderung anzunehmen.[114]
[...]
[1] Näheres über das Gesetzgebungsverfahren in Kapitel 3.
[2] Genauere Begriffsbestimmung in Kapitel 4.2.1.
[3] Genauere Begriffsbestimmung in Kapitel 4.2.2.
[4] Genauere Begriffsbestimmung in Kapitel 4.2.3.
[5] Genauere Begriffsbestimmung in Kapitel 4.2.4.
[6] Genauere Begriffsbestimmung in Kapitel 4.2.5.
[7] Genauere Begriffsbestimmung in Kapitel 4.2.6.
[8] Genauere Begriffsbestimmung in Kapitel 4.2.7.
[9] Mehr Informationen zu den Richtlinien in Kapitel 2.
[10] Vgl. hierzu R. Göbel-Zimmermann: Die Umsetzung der EU-Antidiskriminierungsrichtlinien durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S. 591.
[11] Siehe hierzu C-329/04 – EuZW 2005, 444.
[12] Siehe hierzu C-43/05 – NZA 2006, 553.
[13] Siehe Kapitel 2.5.
[14] Siehe Kapitel 2.1.1.
[15] Siehe Kapitel 2.1.2.
[16] Vgl. hierzu HW. Arndt: Europarecht, S. 92.
[17] Die Verträge der EGKS 1951, der EWG 1957 und der EAG 1957.
[18] Zu diesen Vertragsänderungen gehören: die Einheitliche Europäische Akte 1986, der Maastrichter Vertrag über die Europäische Union 1992, der Amsterdamer Vertrag 1997 sowie der Vertrag von Nizza 2001.
[19] Vgl. hierzu M. Matzat: Europarecht, S. 27.
[20] Hierzu gehören vor allem die Grundrechte des Gemeinschaftsrechts, sowie allgemeine Prinzipien wie Rechtsstaatsprinzip, Sozialstaatsprinzip und das Demokratieprinzip.
[21] Vgl. hierzu HW. Arndt ( o. Fußn. 16) S. 92 - 93.
[22] Die Verordnung hat gemäß Art. 249 Abs. 2 EGV allgemeine Geltung und ist in allen ihren Teilen verbindlich und gilt unmittelbar in jedem Mitgliedstaat. Vgl. hierzu R. Streinz: Europarecht, S. 147.
[23] Siehe Kapitel 2.2, 2.3 und 2.4.
[24] Nach Art. 249 EGV sind Entscheidungen verbindliche Rechtsakte, die sich an eine oder mehrer natürliche oder juristische Personen oder Mitgliedstaaten richtet. Die Entscheidung ist mit dem Verwaltungsakt vergleichbar und ist in der Regel nur für den Empfänger verbindlich. Vgl. hierzu HJ. Ihnen, Grundzüge des Europarechts, S. 51.
[25] Nach Art. 249 EGV sind Empfehlungen nicht verbindlich sondern haben nur politisches Gewicht.
[26] Nach Art. 249 EGV sind Stellungsnahmen nicht verbindlich sondern haben nur politisches Gewicht.
[27] Vgl. hierzu M. Kolmhuber: Das neue Gleichbehandlungsgesetz für die Personalpraxis, S. 14.
[28] Vgl. hierzu HJ. Ihnen (o. Fußn. 24) S. 53.
[29] Vgl. hierzu Beutler/Bieber/Pipkorn/Streil: Die Europäische Union 6.4.2.
[30] Vgl. hierzu M. Matzat (o. Fußn. 19) S. 45.
[31] Zum Beispiel in Art. 40, 46 Abs. 2, 47, 95 EGV.
[32] Zum Beispiel in Art. 42 und 46 Abs. 2 EGV.
[33] Definition Vermittlungsausschuss laut Hrsg. Borries/Zacker: Europarecht von A-Z, S. 465: „Der Vermittlungsausschuss setzt sich aus den 15 Mitgliedern des Rates oder ihren Vertretern und ebenso vielen Vertretern des Europäischen Parlaments zusammen. Die Europäische Parlament-Delegation besteht aus 3 ständigen Mitgliedern (Vizepräsidenten), die anderen Mitglieder werden ad hoc entsprechend der behandelten Materie ausgewählt.“
[34] Vgl. hierzu R. Streinz (o. Fußn. 22) S. 186.
[35] Vgl. hierzu M. Matzat (o. Fußn. 19) S. 48.
[36] Vgl. hierzu M. Matzat (o. Fußn. 19) S. 48.
[37] Vgl hierzu Haratsch/Koenig/Pechstein: Europarecht, S. 133, Rn. 334.
[38] Siehe hiezu o. Fußn. 22.
[39] Vgl. hierzu P. Schäfer: Studienbuch Europarecht, S. 98.
[40] Vgl. hierzu R. Steinz (o. Fußn.22) S. 150, Rn. 436.
[41] Vgl. hierzu M. Herdegen: Europarecht, S. 144. Rn. 178.
[42] Vgl. hierzu M. Matzat (o. Fußn. 19) S. 34.
[43] Oft auch als „unmittelbare Anwendung“ oder „Direktwirkung“ bezeichnet.
[44] Definition von „Effekt Utile“ laut http://de.wikipedia.org/wiki/Effet_Utile am 01.08.2007: „Unter Effet Utile (Effizienzgebot, frz. nützliche/praktische Wirkung) versteht man im Völkerrecht den Grundsatz, eine Norm so auszulegen und anzuwenden, dass das Vertragsziel am besten und einfachsten erreicht werden kann. Dieser Grundsatz ist durch das Wiener Übereinkommen über das Recht der Verträge allgemein anerkannt.“
[45] Vgl. hierzu R. Streinz (o. Fußn. 22) S. 155, Rn. 444.
[46] „nach ständiger Rechtsprechung des EuGH“ laut R. Streinz (o. Fußn. 22) S. 158, Rn. 451.
[47] Vgl. hierzu Haratsch/Koenig/Pechstein (o. Fußn. 37) S. 135, Rn. 339.
[48] Vgl. hierzu Haratsch/Koenig/Pechstein (o. Fußn. 37) S. 135, Rn. 341.
[49] Vgl. hierzu Haratsch/Koenig/Pechstein (o. Fußn. 37) S. 136, Rn. 342.
[50] Vgl. hierzu Haratsch/Koenig/Pechstein (o. Fußn. 37) S. 135, Rn. 343.
[51] Zum Beispiel Nachbarschutz.
[52] Vgl. hierzu Haratsch/Koenig/Pechstein (o. Fußn. 37) S. 136 - 137, Rn. 344.
[53] Vgl. hierzu Haratsch/Koenig/Pechstein (o. Fußn. 37) S. 137, Rn. 335.
[54] Also auch vor dem Ablaufen der Umsetzungsfrist.
[55] Vgl. hierzu R. Streinz (o. Fußn. 22) S. 164, Rn. 460.
[56] Alle Texte zu den einzelnen Richtlinien befinden sich im Anhang.
[57] Vgl. hierzu D. Schick: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), S. 32, Rn. 35.
[58] Der Amsterdamer Vertrag ist am 01.05.1999 in Kraft getreten.
[59] Vgl. hierzu G. Thüsing: Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, S. 10, Rn. 16.
[60] Oft auch sind auch mehrere Ministerien zuständig.
[61] Ein Vertragsverletzungsverfahren ist eine Klage der Europäischen Kommission vor dem Europäischen Gerichtshof gegen den jeweiligen Mitgliedstaat.
[62] Vgl. hierzu C. Ahumada-Contreras http://www.europa-digital.de/dschungelbuch/entscheid/umsetzung/umsetz3.shtml vom 02.08.2007.
[63] Vgl. hierzu C. Ahumada-Contreras http://www.europa-digital.de/dschungelbuch/entscheid/umsetzung/umsetz4.shtml vom 02.08.2007.
[64] Zum Beispiel: § 611a BGB, der die Diskriminierung auf Grund des Geschlechts im arbeitsrechtlichen Bereich untersagt oder Art.3 GG, der die Gleichheit vor dem Gesetz, die Gleichberechtigung von Männern und Frauen und das Diskriminierungsverbot regelt.
[65] Wie zum Beispiel in den USA.
[66] Wie zum Beispiel das Kündigungsschutzgesetz.
[67] Vgl. hierzu G. Thüsing (o. Fußn. 59) S. 6, Rn. 7.
[68] Vgl. hierzu C. Ahumada-Contreras http://www.europa-digital.de/dschungelbuch/entscheid/umsetzung/umsetz5.shtml vom 02.08.2007.
[69] Das Antidiskriminierungsgesetz ADG.
[70] Vgl. hierzu BT-Drucks. 15/4538.
[71] Vgl. hierzu G. Thüsing (o. Fußn. 59) S. 12, Rn. 18 – 19.
[72] Normalerweise wird der Entwurf direkt, ohne Diskussion an die Ausschüsse weitergegeben.
[73] Vgl. hierzu C. Ahumada-Contreras http://www.europa-digital.de/dschungelbuch/entscheid/umsetzung/umsetz7.shtml vom 02.08.2007.
[74] Vgl. hierzu F. Becker: Grundzüge des öffentlichen Rechts, S. 111.
[75] Die am 13.04.2005 stattfand.
[76] Vgl. hierzu C. Ahumada-Contreras http://www.europa-digital.de/dschungelbuch/entscheid/umsetzung/umsetz8.shtml vom 02.08.2007.
[77] Hierbei hängt das Zustandekommen des Gesetzes von der Zustimmung des Bundesrates ab. Lehnt der Bundesrat den Gesetzentwurf ab, so ist das Gesetzgebungsverfahren gescheitert. Zustimmungsgesetze sind laut F. Becker (o. Fußn. 74) S. 111 die verfassungsändernden Gesetze, die so genannten förderativen Gesetz und die Verwaltungsgesetze, über die der Bund Vorschriften über das von den Ländern bei der Ausführung der Bundesgesetze zu beachtende Verwaltungsverfahren und über die Einrichtung von Behörden. Zustimmungspflichtige Gesetze erkennt am an der Formulierung: „Der Bundestag hat mit Zustimmung des Bundesrates beschlossen“.
[78] Einspruchsgesetze sind alle Gesetze, die der Zustimmung des Bundesrates nicht bedürfen. Hat der Bundesrat Bedenken gegen das Gesetz kann er innerhalb von 3 Wochen die Einberufung eines Vermittlungsausschusses verlangen. Wenn dieser Änderungen am Gesetzentwurf vorschlägt, so hat der Bundesrat erneut abzustimmen. Gegen diesen Beschluss kann der Bundesrat innerhalb von zwei Wochen Einspruch einlegen. Schlägt der Vermittlungsausschuss keine Änderungen vor, so kann der Bundesrat ebenfalls innerhalb von zwei Wochen Einspruch einlegen. Dieser Einspruch hat aufschiebende Wirkung, was bedeutet dass der Gesetzentwurf zur erneuten Beratung zurück an den Bundestag geht. Der Bundestag kann mit der Mehrheit der Mitglieder diesen Einspruch jedoch entkräften. Vgl. hierzu F. Becker (o. Fußn. 74) S. 112 – 113.
[79] Vgl. hierzu BT-Drucks. 15/5915.
[80] Vgl. hierzu C. Ahumada-Contreras http://www.europa-digital.de/dschungelbuch/entscheid/umsetzung/umsetz9.shtml vom 09.08.2007.
[81] Vgl. hierzu Rühl/Schmid/Viethen: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, S. 10.
[82] Vgl. hierzu BT-Drucks. 16/1780.
[83] Vgl. hierzu BR-Drucks. 466/06.
[84] Vgl. hierzu BR-Drucks. 466/06(B).
[85] Vgl. hierzu Rühl/Schmid/Viethen (o. Fußn. 81) S. 11 – 12.
[86] Vgl. hierzu G. Pirntke: Das neue Gleichbehandlungsgesetz ein Unternehmensrisiko? S. 118 – 119.
[87] Siehe hierzu Kapitel 3.6.
[88] Laut T. Sigmund im Handelsblatt vom 02.05.2007, Nr. 84: Das AGG zeigt sein Gesicht, S. 18 sagen einige renommierte Arbeitsrechtler: „Das Gesetz ist im Grunde Flickwerk. Das ist Gesetzgebung auf IKEA-Niveau“.
[89] Vgl. hierzu T. Sigmund: Gleichbehandlungsgesetz ist europarechtswidrig, im Handelsblatt vom 02.05.2007, Nr. 84, S. 18.
[90] Vgl. hierzu Hopfner/Naumann: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
[91] Vgl. hierzu Bauer/Göpfert/Krieger: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, S. 28.
[92] § 1 AGG.
[93] Vgl. hierzu H. Wüst: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, S. 35.
[94] Vgl. hierzu R. Roesner: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S.XIX.
[95] Vgl. hierzu Adomeit/Mohr: KommAGG, Kommentar zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, S. 110, Rn. 27.
[96] Vgl. hierzu o.V. Bundesanzeiger Verlag: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S. 17.
[97] Vgl. hierzu F. Düwell: Juris, Praxis Report: Sonderausgabe zum Allgemeinen Gleichstellungsgesetz, S. 5.
[98] Beispiele für Diskriminierung auf Grund der Rasse unter R. Bährle: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Schriftreihe >Das Recht der Wirtschaft< Band 235, S. 20.
[99] Vgl. hierzu G. Wisskirchen: AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, S. 10.
[100] Hierzu eine Definition aus http://de.wikipedia.org/wiki/Hermaphroditen vom 03.09.2007:
„Hermaphroditismus oder Zwittrigkeit bzw. Zwittertum bezeichnet in der Biologie das Vorkommen von doppelgeschlechtlichen Individuen, also Individuen mit männlicher und weiblicher Geschlechtsausprägung und die sowohl männliche als auch weibliche Keimzellen ausbilden, bei einer Art. Bei doppelgeschlechtlichen Individuen von Arten, bei denen die Getrenntgeschlechtlichkeit nicht der Regelfall ist, spricht man dagegen von Intersexualität, wobei dieser Begriff heute vornehmlich beim Menschen verwendet wird. Die Individuen selbst werden als Hermaphroditen oder Zwitter bezeichnet.“
[101] Hierzu eine Definition aus http://de.wikipedia.org/wiki/Transsexualit%C3%A4t vom 03.09.2007: „Transsexualität oder Transsexualismus ist laut ICD-10, der „Internationalen Klassifizierung von Krankheiten” der Weltgesundheitsorganisation (WHO), eine Form der Geschlechtsidentitätsstörung (vergleiche auch Transgender als nicht-klinischen Begriff). Sie liegt vor, wenn ein Mensch körperlich eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht angehört, sich jedoch als Angehöriger des anderen Geschlechts empfindet und danach strebt, sich auch körperlich diesem Geschlecht so gut wie möglich anzunähern.“
[102] Vgl. hierzu G. Wisskirchen (o. Fußn. 99) S. 12.
[103] Hierzu eine Definition aus http://de.wikipedia.org/wiki/Transvestit vom 03.09.2007: „Unter Transvestitismus (lat.: trans: hinüber; vestire: kleiden) wird das Tragen der Bekleidung eines anderen Geschlechts als Ausdruck der eigenen Geschlechtsidentität verstanden. Transvestitismus ist unabhängig von der sexuellen Orientierung und keine spezifisch homosexuelle Erscheinung.“
[104] Vgl. hierzu Schleusener/Suckow/Voigt: AGG-Kommentar zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz,
[105] Vgl. hierzu H. Wüst (o. Fußn. 93) S. 39.
[106] Vgl. hierzu Käppel/Wolf: AGG- Das neue Gleichbehandlungsgesetz,
[107] Vgl. hierzu F. Düwell (o. Fußn. 97) S. 5.
[108] Vgl. hierzu M. Kolmhuber (o. Fußn. 27) S. 40.
[109] Vgl. hierzu Gaier/Wendtland: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzt –AGG, S. 40, Rn. 80.
[110] Definition laut Boemke/Danko: AGG im Arbeitsrecht, S. 15, Rn. 37: „ Eine körperliche Behinderung liegt z.B. bei Personen mit Einschränkungen in der Bewegungsfähigkeit infolge einer Beeinträchtigung des Stütz- und Bewegungsapparates, mit Fehlbildungen oder Entstellungen des Körpers oder bei jenen vor, deren körperliches Leistungsvermögen infolge Erkrankung, Schädigung oder Fehlfunktion eines inneren Organs eingeschränkt ist. Körperlich behindert sind auch Blinde, erheblich Sehbehinderte sowie Gehörlose und Stumme, aber auch sonstige sprachbehinderte Personen (Stottern, Stammeln).“
[111] Definition laut Boemke/Danko (o. Fußn. 110) S. 15, Rn. 38: „Eine geistige Behinderung kann sowohl bei angeborener Schwäche (Debilität, Imbezilität, Idiotie) als auch erworbener Minderung der Intelligenz (Demenz) gegeben sein. Sie kann auf frühkindlicher Schädigung beruhen, aber auch präseniler (Alzheimer) oder seniler Natur (Arteriosklerose) sein. Die geistige Behinderung kann ebenso Folge von Anfallsleiden, einer Traumatisierung des Gehirns oder einer körperlich nicht feststellbaren Psychose sein.“
[112] Definition laut Boemke/Danko (o. Fußn. 110) S. 15, Rn. 39: „Nicht messbare seelische Störungen können bei einer körperlich nicht begründeten Psychose, als Folge von Suchtkrankheiten, Neurosen oder Persönlichkeitsstörungen eintreten. Eine Abgrenzung ist nicht immer exakt möglich; im Einzelfall kann sich eine Behinderung auch erst aus dem Zusammenspiel von körperlichen und psychosomatischen Störungen ergeben. Behinderte können z.B. auch Drogenabhängige sein.“
[113] Vgl. Bauer/Göpfert/Krieger (o. Fußn. 91) S. 55.
[114] Vgl. hierzu M. Kolmhuber (o. Fußn. 27) S. 38.
- Citar trabajo
- Eva Hohmann (Autor), 2007, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - Von der Richtlinie bis zur praktischen Umsetzung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/87242
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