Angesichts der hohen Arbeitslosenzahlen scheint die Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern problemlos möglich zu sein. Dennoch stehen Arbeitgeber auch in Krisenzeiten vor der Frage, welche Wege der Personalbeschaffung im Bedarfsfall geeignet sind, um qualifizierte Fach- und Führungskräfte für das Unternehmen zu gewinnen. Der Aufbau eines effizienten Personalmarketing empfiehlt sich - nicht nur unter Berücksichtigung des demographisch zu erwartenden Engpasses - bereits heute. Im US- und angelsächsischen Raum als Maßnahme zur Imagepflege des Unternehmens nicht mehr wegzudenken, ist Personalmarketing in Österreich noch ein junges, beinahe ungenütztes Feld.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Methodik und Aufbau
2 Personalmarketing
2.1 Personal
2.2 Marketing
2.3 Die Grundlagen des Personalmarketing
2.4 Gründe für die Notwendigkeit von Personalmarketing
2.5 Ziele und Zielgruppen des Personalmarketings
2.5.1 Zielgruppenauswahl
2.5.2 Ziele und Zielgruppen des internen Arbeitsmarktes
2.5.3 Ziele und Zielgruppen des externen Arbeitsmarktes
2.6 Aufgaben des Personalmarketings
2.7 Instrumente des Personalmarketings
2.8 Implementierung des Personalmarketing
2.8.1 Analyse der Situation
2.8.2 Konkretisierung des Problems
2.8.3 Formulierung der Strategie
2.8.4 Positionierung des Produktes
2.8.5 Instrumentalisierung der Objekte
2.8.6 Erfolgskontrolle
2.9 Frauenorientiertes Personalmarketing
2.9.1 Mentoring
2.9.2 Diversity Management
2.9.3 Gender mainstreaming
2.9.4 Total E-Quality
2.9.5 Nutzen von frauenspezifischem Personalmarketing
2.9.6 Zielgruppen eines frauenorientierten Personalmarketings
3 Öffentliche Betriebe
3.1 Begriffe und Typen öffentlicher Betriebe
3.1.1 Besonderheiten öffentlicher Betriebe
3.1.1.1 Gütereigenarten
3.1.1.2 Anbietereigenarten
3.1.2 Zielsysteme
3.2 Spezielle Marketing-Konzeptionen für öffentliche Betriebe
4 Personalmarketing im öffentlichen Bereich
4.1 Personalmarketing im ÖBH, eine Bestandsaufnahme
4.2 Rolle des Image im öffentlichen Bereich
4.3 Mitarbeiter als Imageträger
4.3.1 Emotion, Motivation, Einstellung, Image
4.3.2 Der Imagebildungsprozess
4.3.3 Der Imagetransferprozess
4.3.3.1 Die Mitarbeiter innerhalb der Organisation
4.3.3.2 Die Mitarbeiter außerhalb der Organisation
5 Schlussbemerkung
Abkürzungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Literaturverzeichnis
1 Einleitung
Angesichts der hohen Arbeitslosenzahlen scheint die Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern problemlos möglich zu sein. Dennoch stehen Arbeitgeber auch in Krisenzeiten vor der Frage, welche Wege der Personalbeschaffung im Bedarfsfall geeignet sind, um qualifizierte Fach- und Führungskräfte für das Unternehmen zu gewinnen. Der Aufbau eines effizienten Personalmarketing empfiehlt sich - nicht nur unter Berücksichtigung des demographisch zu erwartenden Engpasses - bereits heute.[1] Im US- und angelsächsischen Raum als Maßnahme zur Imagepflege des Unternehmens nicht mehr wegzudenken, ist Personalmarketing in Österreich noch ein junges, beinahe ungenütztes Feld.
Bestenfalls sollten sich im Personalmarketing (PM) die Bereiche Corporate Branding und Recruiting verzahnen. In österreichischen Unternehmen tun sie das wenig bis gar nicht. Nur knappe zehn Prozent der österreichischen Unternehmen haben Imageanalysen erstellen lassen, der Rest weiß nicht, wie die wichtigsten Zielgruppen über ihr Unternehmen denken. Gleichzeitig aber werden Corporate Branding und die Arbeitgeberattraktivität von vielen als entscheidender Wettbewerbsfaktor genannt.[2]
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
Neben dem Markenwert gehört das Personal zu den wertvollsten Ressourcen im Unternehmen, denn ein Unternehmen ist immer nur so gut wie die Qualität seiner Mitarbeiter. Mit der sich verändernden Anspruchshaltung junger qualifizierter Arbeitnehmer und deren Wunsch nach mehr Verantwortung und Entscheidungsfreiheit auf der einen sowie sozialer Kompetenz und Entwicklungsperspektiven auf der anderen Seite werden nur diejenigen Unternehmen die »besten« Mitarbeiter im Personalmarkt rekrutieren, die ein exzellentes Image im Markt aufgebaut haben.
Personalentwicklung und -erfolg steht somit in einer direkten Beziehung zur Identität beziehungsweise zum Image des jeweiligen Unternehmens.[3]
1.2 Zielsetzung der Arbeit
Das Ziel der Arbeit ist die Beantwortung folgender zentraler Frage:
Wie wird Personalmarketing im öffentlichen Bereich verwendet und welche Probleme und Spezifika gibt es?
1.3 Methodik und Aufbau
Diese Arbeit schildert den Einsatz von Personalmarketing im öffentlichen Bereich, und zeigt am Beispiel des ÖBH Schwierigkeiten und Spezifika auf. Zu Beginn soll der Begriff Personalmarketing, sowie deren Grundlagen und Aufgaben, erörtert werden. Weiters soll das Kapitel „Frauenspezifisches Personalmarketing“ die speziellen Anforderungen an das Personalmarketing in diesem Bereich darstellen. Nachdem der Begriff „öffentlicher Betrieb“ ausreichend erklärt und abgegrenzt wurde, wird auf die Umsetzung des Personalmarketing im öffentlichen Bereich, am Beispiel ÖBH eingegangen. Die Identifizierung der Probleme und Schwierigkeiten die der Einsatz des herkömmlichen Personalmarketing in diesem Bereich aufwirft, sowie eine abschließende Zusammenfassung schließen die Arbeit ab.
2 Personalmarketing
Die aktive Darstellung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt wird immer wichtiger. Hierbei steht die Auswahl geeigneter Personalmarketing-Aktivitäten im Vordergrund, wobei die Nutzung von Online-Medien zwischenzeitlich stark verbreitet ist. Alle Aktivitäten des Personalmarketing müssen zielgruppenorientiert ausgerichtet sein. Externe Anbieter können hier die Personalverantwortlichen entsprechend beraten und unterstützen.[4]
Die Bedeutsamkeit des Personals, die Probleme bei der Personalbeschaffung und Personalauswahl sowie bei der Personalbindung führen zu einem Wideraufleben des Personalmarketings.[5] Zu Beginn soll eine Zusammenführung der Begriffe „Personal“ und „Marketing“ versucht werden.
2.1 Personal
Nach allgemeiner Auffassung werden Menschen zu Personal, wenn sie als unselbstständige Beschäftigte von einer Organisation beschäftigt bzw. angestellt werden. Typische Ausprägung des Personalbegriffs ist die Unselbstständigkeit der Tätigkeit. Dieses setzt die Bereitschaft der jeweiligen Person voraus, sich in einem Beschäftigungsverhältnis den Weisungen des Arbeitgebers zu unterwerfen. Damit steht das Personal im Dienste der Ziele der arbeitgebenden Unternehmung.
Allgemein definiert versteht man unter Personal die Gesamtheit unselbstständig arbeitender Menschen in einer Organisation.[6]
2.2 Marketing
Der Begriff „Marketing“ wird auf unterschiedlichste Weise verwendet und definiert. Klassisch sieht Meffert Marketing als Planung, Koordination und Kontrolle aller auf die aktuellen und potenziellen Märkte ausgerichteten Unternehmensaktivitäten zur dauerhaften Befriedigung der Kundenbedürfnisse. Dadurch sollen die Unternehmensziele im gesamtwirtschaftlichen Güterversorgungsprozess verwirklicht werden.[7]
Etwas moderner definiert die American-Marketing-Association (AMA) Marketing wie folgt: “Marketing is an organizational function and a set of processes for creating, communicating, and delivering value to customers and for managing customer relationships in ways that benefit the organization and its stakeholders.”[8]
Kotler/Bliemel verstehen unter Marketing den Umgang mit Märkten und den Versuch der Verwirklichung potenzieller Austauschprozesse zur Befriedigung menschlicher Bedürfnisse.[9] „Marketing ist ein Prozess im Wirtschafts- und Sozialgefüge, durch den Einzelpersonen und Gruppen ihre Bedürfnisse und Wünsche befriedigen, indem sie Produkte und andere Dinge von Wert erzeugen, anbieten und miteinander austauschen.“[10] Im folgenden sollen einige Marketing-Konzepte kurz vorgestellt werden.
Die unterschiedlichen alternativen Konzeptionen des Marketing können wie folgt gegliedert werden:[11]
Nicht-kommerzielles Marketing (Non Business- oder Non Profit-Marketing)
Marketing nicht-unternehmerischer Betriebe, die nicht aus erwerbswirtschaftlichem Eigeninteresse handeln.
Sozio-Marketing bedeutet im engeren Sinn das Marketing aller sozialen Institutionen, deren Hauptziel in der Erfüllung einer sozialen Aufgabe besteht (institutionenspezifisch). Weiter gefasst heißt es Marketing für alle aktuellen sozialen Ziele oder Ideen (problem- bzw. tätigkeitsorientierte Sichtweise).
Generic Concept of Marketing beinhaltet sämtliche Werttransaktionen zwischen sozialen Einheiten d.h. Austauschvorgänge von Gütern, Geld, Zeit, Energie und Gefühlen. Es kann intern und extern erfolgen und überwindet rein absatzpolitischen Perspektiven anderer Marketinginstrumente.
Beim internen Marketing kommt es zur Übertragung des externen Marketing auf interne Austauschprozesse. Es kann personalorientiert zur Sicherstellung eines kundenfreundlichen Mitarbeiterverhaltens erfolgen oder durch kundenorientiertes Denken bei der Gestaltung innerbetrieblicher Vorgänge und Produktion interner Leistungen umgesetzt werden. Wird internes Marketing kooperationsintern angewendet soll damit ein einheitliches Marktverhalten erzielt werden, sowie die Befriedigung der einzelnen Mitglieder erfolgen.
Relationship Marketing dient zur Identifikation des einzelnen Kunden im Unternehmen sowie zum Aufbau und der Weiterentwicklung der Kundenbeziehung.
Das Human Concept berücksichtigt die Interessen der Gesellschaft und der Mitarbeiter. Es kommt zur Ergänzung der Unternehmensstrategie um humanitäre Ziele, weiters erfolgt die Prüfung auf ethische Vertretbarkeit.
So kommt es zu einer umfassenden Umorientierung der Unternehmenspolitik.
Bei wohlfahrtsbedachtem Marketing kommt es zur Übernahme sozialer Verantwortung und zum Ausgleich zwischen Gewinn, Kundeninteressen, Lebensqualität und gesellschaftlichem Anliegen.
Öko-Marketing / Ökologieorientiertes Marketing zielt auf die Vermeidung von Umweltbelastungen ab. Aktuelle und potenzielle Kunden sollen unter Ausnutzung von Wettbewerbsvorteilen, bei Sicherung der gesellschaftlichen Legitimität der Unternehmensziele, dauerhaft befriedigt werden.
Das kommerzielle Marketing dient zur Realisation kommerzieller Ziele und gliedert sich wie in Abbildung 1 gezeigt wird in:
- Broadening (Übertragung auf andere Bereiche)
- Deepening (Betrachtung von Einzelaspekten).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Alternative Marketingkonzeptionen. (Quelle: Universität Witten/Herdecke (2004), S. 26)
2.3 Die Grundlagen des Personalmarketing
Gutes Personalmarketing bedeutet, mit Mitteln des Marketing möglichst qualifizierte Bewerbungen in ausreichender Anzahl zu generieren.[12]
Der Begriff Personalmarketing wird unterschiedlich definiert. Einige beschränken das Personalmarketing auf alle Aktivitäten, welche der Personalbeschaffung im externen Arbeitsmarkt vorausgehen. Das Personalmarketing wird hier auf die Erschließung des externen Arbeitsmarktes durch den Auf- und Ausbau eines positiven Images in den relevanten Arbeitsmarktbereichen beschränkt.[13] Die weiter gefassten Definitionen umfassen die gesamte Personalwirtschaft. Beginnend mit der Personalmarktforschung bis zur Personalfreistellung.[14] Als spezielles Marketing steht das Personalmarketing laut Bröckermann neben anderen speziellen Objekten die Gegenstand des Marketings sind (z.B. Konsumgütermarkting, Dienstleistungsmarketing usw.).[15]
Personalmarketing bedeutet demnach ein Unternehmen aktiv, systematisch und positiv auf dem externen und internen Personalmarkt zu positionieren, sowie alle Strukturen und Aktivitäten eines Unternehmens bewusst unter dem Gesichtspunkt zu sehen und zu bewerten, wie sie sich auf den externen und internen Personalmarkt auswirken.[16] In der vorliegenden Arbeit wird unter dem Begriff Personalmarketing das „Personalmarketing“ in der weiteren Definition verstanden. Es wird als Vorgehens- und Verhaltensweise einer Organisation, die sich an den Interessen und Erwartungen von möglichen und internen Mitarbeitern im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung ausrichtet und somit den Mitarbeiter als „Kunden“ wahrnimmt und ihn als solchen behandelt, definiert.[17]
Grundsätzlich können in der Literatur drei Richtungen des Personalmarketings festgestellt werden, die in Abbildung 2 beschrieben werden.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Ansätze des Personalmarketings (Quelle: Eigene Darstellung)
Der Ansatz des Personalmarketing als umfassendes Denk- und Handlungskonzept ist auf die Bedürfnisse vorhandener und potenzieller Mitarbeiter ausgerichtet.[18]
Die Auslegung des Personalmarketing als operatives Instrument für die Gewinnung von Arbeitskräften auf dem externen Arbeitsmarkt beschreiben das Personalmarketing als Personalwerbemaßnahmen, welche so gestaltet werden, dass sie auf die Bedürfnisse und Vorlieben der relevanten Zielgruppe eingehen, klare und konkrete Formulierungen enthalten, Informationen verständlich und glaubwürdig vermitteln und Aufmerksamkeit und Interesse erregen.[19]
Die Vertreter der dritten Richtung lehnen Personalmarketing als eigenständigen Begriff ab und sind davon überzeugt, dass dieser Begriff nur eine bedürfnisgerechte Personalpolitik umschreibt.[20] Eine weitere Auffassung versteht das Personalmarketing als Querschnittsfunktion. Das Personalmarketing, als Querschnittsfunkton, greift ziel(gruppen)-bezogen auf die Instrumente und Inhalte aller personalwirtschaftlichen Funktionen zurück und fördert die integrative Sicht über alle Schnittstellen hinweg. Das primäre Ziel des Personalmarketings besteht in der Schaffung von Voraussetzungen zur langfristigen Sicherung der Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern. Personalmarketing richtet sich an vorhandene und potenzielle Mitarbeiter bzw. Bewerber.[21]
2.4 Gründe für die Notwendigkeit von Personalmarketing
Personalmarketing greift die Grundüberlegung des Marketings auf und verlangt eine Fokussierung auf relevante Zielgruppen hinsichtlich ihrer Bedürfnisse und Interessen. Auf der Informationsseite bedeutet dies die Erfassung der Bedürfnisse von aktuellen und potenziellen Mitarbeitern. Auf der Aktionsseite ist die Erfüllbarkeit dieser Bedürfnisse zu signalisieren.[22]
Personalmarketing deckt das Feld der externen Kommunikation zur Schaffung eines positiven Bildes am Bewerbermarkt ab und dient als Rekrutierungs-Unterstützung einer gezielten Anwerbung. Die Bindung der Mitarbeiter steht zu wenig im Vordergrund und es wird zu wenig bedacht, dass bei einer durchgehenden Imagepflege, einem nach außen hin kommunizierten und gelebten Unternehmenswert, die Attraktivität eines Unternehmens für Mitarbeiter und potenzielle Bewerber ungleich ansteigt.[23]
Es gibt heute im Wesentlichen fünf Herausforderungen auf die das Personalmarketing reagieren muss:[24]
- Mangel an geeigneten Fach- und Führungskräften
- Bevölkerungsstruktur und Bevölkerungsentwicklung
- Einseitige Berufswahl und Studienwahlentscheidung
- Neue Aufgaben- und Anforderungsprofile moderner Arbeitsplätze
- Der Wertewandel
Der Begriff Wertewandel beschreibt den Prozess der Veränderung der Wertvorstellungen im Laufe der Zeit: Wertvorstellungen sind Vorstellungen über Eigenschaften (Qualitäten), die Dingen, Ideen, Beziehungen und anderes mehr von Einzelnen (sozialen Akteuren) oder von Gruppen von Menschen oder von einer Gesellschaft beigelegt werden und die den Wertenden sehr wichtig und wünschenswert sind.[25] Werte sind den Einstellungen und teilweise den Motiven vorgelagert. Sie sind damit mit dem persönlichen Wollen verknüpft. Postmaterielle Werte (Selbstverwirklichung und soziale Bedürfnisse) gewinnen bei der jüngeren Generation und bei Intellektuellen gegenüber materiellen Werten an Bedeutung.
Steigendes Bildungsniveau, sinkende Kontrollierbarkeit und steigender Umweltbezug scheinen relativ gesicherte Ursachen für den beobachtenden Wertewandel zu sein. Bei der jüngeren Generation und bei weniger qualifizierten Personen geht mit dem Wertewandel auch eine Abkehr von der herkömmlichen Arbeitsmoral einher. Es gibt jedoch die Hypothese, dass sich auch die Ansprüche an die Arbeit qualitativ verändern.[26] Die Wichtigkeit und Notwendigkeit wird durch die folgende Aussage von Wuknitz sehr gut verdeutlicht: Das Gewinnen, Halten und Motivieren von Mitarbeitern ist heute wichtiger denn je. Trends wie härterer Wettbewerb, Internationalisierung, immer schnellere technische Erneuerung, permanenter Wandel von Organisationen, Märkten und Umfeld fordern Höchstleistungen. Unternehmen können diese Höchstleistungen nur mit der erforderlichen Anzahl kompetenter, motivierter Mitarbeiter erbringen.[27]
2.5 Ziele und Zielgruppen des Personalmarketings
Die Ziele des Personalmarketing leiten sich aus dem quantitativen und qualitativen Personalbedarf ab. Dieser bestimmt wie viele Mitarbeiter mit welcher Qualifikation zu welchem Zeitpunkt eingestellt werden müssen.[28] Ziel des Personalmarketing ist es, Bewerber nachhaltig für ein Unternehmen zu interessieren und frühzeitig alle tätigkeitsrelevanten Informationen zu kommunizieren. Nur dann können Bewerber eine solide Entscheidung über ihre eigene Bewerbung und deren Aufrechterhaltung treffen. Dies verringert nicht zuletzt auch die Fluktuation.[29]
Die Aktivitäten des Personalmarketings richten sich an aktuelle und an potenzielle Mitarbeiter. Das bedeutet eine Aufspaltung der Ziele für einen internen und externen Arbeitsmarkt.[30]
2.5.1 Zielgruppenauswahl
Die Arbeitsmarktsegmentierung und die Zielgruppenauswahl bilden eine Grundvoraussetzung für den effizienten Mitteleinsatz und den Erfolg der Personalpolitik. Nur Zielgruppen bei denen ein regelmäßiger Bedarf besteht, haben für das Personalmarketing Bedeutung. Bei der Abgrenzung von Zielgruppen ist auch deren konzentrierte Ansprechbarkeit zu berücksichtigen. Es ist wenig zweckmäßig eine Zielgruppe auszuwählen, mit der nicht effektiv kommuniziert werden kann. Bei der Auswahl der Zielgruppen sollte das Unternehmen weiters einen hohen Realitätssinn an den Tag legen. Ein Unternehmen mit einem mittelmäßigen Personalimage und einer dementsprechenden Leistungspolitik sollte nicht den besonders qualifizierten Führungsnachwuchs wählen, da den hohen Erwartungen nicht entsprochen wird.[31]
2.5.2 Ziele und Zielgruppen des internen Arbeitsmarktes
Die Ziele des internen Personalmarketings betreffen vor allem:[32]
- Die Steigerung der Identifikation der Mitarbeiter mit „ihrem“ Unternehmen,
- die Senkung der Fluktuationsrate (und damit der Personalbeschaffungskosten),
- die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
- die Steigerung der Zahl der internen Bewerbungen,
- die Bildung eines internen Pools entwicklungsfähiger Mitarbeiter durch entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen
2.5.3 Ziele und Zielgruppen des externen Arbeitsmarktes
Je knapper in einem Arbeitsmarktsegment das Angebot an geeigneten Bewerbern im Verhältnis zur Nachfrage ist, desto wichtiger wird es, in diesem Arbeitsmarktsegment klare Wettbewerbsvorteile gegenüber den konkurrierenden Unternehmen zu haben.[33]
Die externen Personalmarketing-Ziele beschäftigen sich mit:[34]
- der langfristigen Absicherung eines externen Akquisitionspotenzials durch Steigerung des Bekanntheitsgrades und Verbesserung des Personalimages am Arbeitsmarkt.
- der Senkung der Kosten für Personalwerbung im Zuge einer Steigerung der Zahl der Bewerbungen und der Steigerung der Qualität der eingehenden Bewerbungen.
- die Verkürzung der Zeit der Vakanz einer Stelle.
2.6 Aufgaben des Personalmarketings
Im Bereich des Personalmarketing können laut Scholz drei Aufgabenfelder definiert werden.[35]
Die Akquisitionsfunktion hat die Aufgabe Interesse bei externen Bewerbern für das Unternehmen und die angebotenen Arbeitsplätze zu wecken.
Neben den Entgelt- und Arbeitszeitregelungen spielt das Unternehmensimage, welches immaterielle und emotionale Aspekte beinhaltet, eine tragende Rolle.
Es gilt, die Mitarbeiter im Unternehmen für ihr Unternehmen zu begeistern. Das ist die Voraussetzung dafür, dass die Mitarbeiter ihre Leistung erbringen und überzeugend nach außen hin kommunizieren und auftreten. Die Aufgabe übernimmt die Motivationsfunktion des Personalmarketings. Die Positionierung des Unternehmens beeinflusst die Akquisitions- und Motivationsfunktion. Durch diese Profilierungsfunktion soll es gegenwärtigen und potenziellen Mitarbeitern ermöglicht werden die Besonderheiten des Unternehmens zu erkennen.
Abbildung 3 zeigt diese drei Aufgabenbereiche.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Aufgabenbereiche des Personalmarketings (Quelle: Eigene Darstellung)
2.7 Instrumente des Personalmarketings
Dem Personalmarketing stehen laut Bröckermann/Pepels im Wesentlichen vier Instrumente der Gestaltung zur Verfügung. Diese ergeben sich analog zu den 4 P´s des Marketing, der Produkt-, der Preis-, der Kommunikations- und der Distributionspolitik. Eine unreflektierte Anwendung kann jedoch zu Problemen führen. Die Instrumente des Personalmarketings müssen an die speziellen Zwecke der Personalwirtschaft angepasst werden. Dies auch deshalb da Personalmarketing in den Bereich des Beschaffungsmarketings fällt, das klassische Marketing-Mix jedoch für das Absatzmarketing entwickelt wurde.[36]
[...]
[1] Vgl. Zuchowski (2004), o.S. Internetadresse: http://www.marketing-marktplatz.de/Relation/PersonalmktZuch.htm. Abrufdatum: 05.04.2006.
[2] Vgl. Aichinger (2005), o.S. Internetadresse: http://derstandard.at/?url=/?id=2155976. Abrufdatum: 26.11.2005.
[3] Vgl. Moeller (2004), o.S. Internetadresse: http://www.innovation-aktuell.de/kv1004-01.htm. Abrufdatum: 26.11.2005
[4] Vgl. Zuchowski (2004), o.S. Internetadresse: http://www.marketing-marktplatz.de/Relation/PersonalmktZuch.htm. Abrufdatum: 05.04.2006.
[5] Vgl. Bröckermann/Pepels (2002), S. 3.
[6] Vgl. v. Eckardstein (2002), S. 364.
[7] Vgl. Meffert (2000), S.8.
[8] Vgl. American-Marketing-Association (AMA), o.S. Internetadresse: http://www.marketingpower.com/live/mg-dictionary.php?SearchFor=marketing+&SearchDefinitionsAlso=ON&Searched=1. Abrufdatum: 30.11.2005.
[9] Vgl. Kotler/Bliemel (1999), S.12.
[10] Kotler/Bliemel (1999), S. 15.
[11] Vgl. Trapp/Jansen (2004), S. 27ff. Internetadresse: http://notesweb.uni-wh.de/wg/wiwi/wgwiwi.nsf/1084c7f3cb4b7f4ac1256b6f005851c5/aeedd7eca8f74440c1256f95005df6f6/$FILE/6_210604.pdf Abrufdatum: 05.12.2005
[12] Vgl. S&F Personalpsychologie (2006), o.S. Internetadresse: http://www.personalpsychologie.de/personalmarketing.html. Abrufdatum: 11.04.2006.
[13] Vgl. Haltmeyer/Lueger (2002), S. 421.
[14] Vgl. Bröckermann/Pepels (2002), S. 13.
[15] Vgl. Bröckermann/Pepels (2002), S. 6.
[16] Vgl. Bröckermann/Pepels (2002), S. 12.
[17] Vgl. Schwan/Seipl (1994), S. 7.
[18] Vgl. Scholz (2000), S. 417.
[19] Haltmeyer/Lueger (2002), S. 421.
[20] Vgl. Staffelbach (1986), S. 44.
[21] Vgl. Wikipedia, die freie Enzyklopädie (2005), o.S. Internetadresse: http://de.wikipedia.org/wiki/Personalmarketing. Abrufdatum: 30.11.2005.
[22] Vgl. Scholz (2000), S. 419.
[23] Vgl. Aichinger (2005), o.S. Internetadresse: http://derstandard.at/?url=/?id=2155976. Abrufdatum: 26.11.2005.
[24] Vgl. Strutz (1992), S. 4ff.
[25] Vgl. Wikipedia, die freie Enzyklopädie (2005), o.S. Internetadresse: http://de.wikipedia.org/wiki/Wertvorstellung. Abrufdatum: 05.12.2005.
[26] Vgl. Hasenzagl (2003), S. 17 ff.
[27] Vgl. Wucknitz (2000), S. 9.
[28] Vgl. Simon, et al. (1995), S. 15.
[29] Vgl. S&F Personalpsychologie (2006), o.S. Internetadresse: http://www.personalpsychologie.de/personalmarketing.html. Abrufdatum: 11.04.2006.
[30] Vgl. Rheinisch Westfälische Technische Hochschule Achen RWTH (2005), S. 8. Internetadresse: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw3/aw3_01_ws2005.pdf. Abrufdatum: 05.12.2005
[31] Vgl. Simon, et al. (1995), S. 20.
[32] Vgl. Rheinisch Westfälische Technische Hochschule Achen RWTH (2005), S. 8. Internetadresse: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw3/aw3_01_ws2005.pdf. Abrufdatum: 05.12.2005
[33] Vgl. Simon, et al. (1995), S. 23.
[34] Vgl. Rheinisch Westfälische Technische Hochschule Achen RWTH (2005), S. 8. Internetadresse: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw3/aw3_01_ws2005.pdf. Abrufdatum: 05.12.2005
[35] Vgl. Scholz (2000), S. 420.
[36] Vgl. Bröckermann/Pepels (2002), S. 8.
- Citation du texte
- Mag. (FH) Werner Ofner (Auteur), 2006, Personalmarketing im öffentlichen Bereich, gezeigt am Beispiel des Österreichischen Bundesheeres, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86022
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