Obwohl die Frauenerwerbstätigkeit ständig steigt, sind Frauen in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert. Dies wird durch Untersuchungen belegt, die den prozentualen Anteil der Frauen in hierarchisch höheren Positionen eruierten. Das Institut für Wirtschaft in Köln stellte fest, daß der Weg in die Chefetagen für Frauen noch immer steinig ist. Nach deren Ermittlungen sind es in Deutschland derzeit lediglich 3,7 Prozent Frauen, die den Aufstieg in eine Führungsposition geschafft haben,1 obwohl die Zahl der beschäftigten Akademikerinnen in den letzten 20 Jahren von einer Viertelmillion auf 1,5 Millionen gestiegen ist.2
Ein Grund für die Unterrepäsentanz von Frauen in Führungspositionen ist das Schwangerschaftsrisiko und die damit verbundenen Auswirkungen durch das MuSchG und BErzGG auf das Arbeitsverhältnis. Aus ökonomischer Betrachtung stellen Frauen im gebärfähigen Alter dadurch permanent einen potentiellen Kostenfaktor dar. Die aufgrund einer eintretenden Mutterschaft entstehenden Ausfallzeiten werden deshalb in die Kosten-/Nutzen-Analyse von Frauen einbezogen. Schon allein die Gebärfähigkeit ist ein Grund dafür, Frauen eine untergeordnete Rolle zu geben bzw. eine Förderung zu unterlassen, und zwar in Unabhängigkeit davon, ob sie eine Mutterschaft anstreben oder nicht.3 Aus ökonomischer Sicht der Unternehmen ist dies ein rationales Verhalten, denn es kann kein Einfluß darauf genommen werden, ob und wann eine Frau Kinder haben möchte. Für die Unternehmen entsteht so ein erhöhtes Fehlinvestitionsrisiko, das aufgrund einer jahrelangen Förderung speziell bei Führungskräften sehr hoch ist.4
Da die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft bei der Einstellung unzulässig ist, orientieren sich die Unternehmen meist an statistischen Mittelwerten5 oder legen ihre eigenen Erfahrungswerte hinsichtlich des Alters bei der Geburt des ersten Kindes zugrunde. Mit diesem Vorgehen wird von den Unternehmen eine gruppenspezifische Hypothese aufgestellt, wonach jede Frau als typisches Gruppenmitglied betrachtet wird.6 Der Frau wird damit die familiäre Zuständigkeit zugeschrieben, was sich auf das Einstellungs- und Förderungsverhalten der Unternehmen auswirkt.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Erwerbsverhalten von Männern und Frauen im Vergleich
- Fluktuationsrisiko
- Fehlzeiten
- Lebensplanung und Erwerbsbiographie
- MuSchG und seine Bedeutung für Unternehmen: Inhalt, Auswirkungen und Änderungsansätze
- Kündigungsschutz
- Mutterschaftsgeld
- Schutzfristen vor und nach der Geburt
- Beschäftigungsverbot
- Schwangerschaftbedingte Freistellungen
- BErzGG und seine Bedeutung für Unternehmen: Inhalt, Auswirkungen und Änderungsansätze
- Erziehungsurlaub und Erziehungsgeld
- Änderungsansätze
- Generelle Gewährung von Erziehungsgeld und besonderem Kündigungsschutz
- Verkürzung des Erziehungsurlaubs und damit verbundene Problematik
- Abschaffung des MuSchG und BErzGG
- MuSchG: Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse
- Freier Vertragsabschluß hinsichtlich des Kündigungsschutzes
- Freier Vertragsabschluß hinsichtlich des Mutterschaftsgeldes
- Folgenabschätzung der Abschlußfreiheit
- Unmöglichkeit des freien Vertragsabschlusses hinsichtlich der Schutzfristen, der Beschäftigungsverbote und der Freistellungen
- BErzGG: Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse
- Austrittsoption: Bezahlung
- Austrittsoption: Aufgabe
- Schlußbetrachtung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit analysiert mögliche Hemmnisse für die Einstellung und Förderung von Frauen in Führungspositionen, die durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und das Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) entstehen können. Die Arbeit untersucht die Auswirkungen dieser Gesetze auf das Arbeitsverhältnis und die unternehmerischen Entscheidungen hinsichtlich der Besetzung von Führungspositionen mit Frauen. Darüber hinaus werden verschiedene Ansätze zur Veränderung dieser Gesetze und deren Folgen diskutiert.
- Analyse des Erwerbsverhaltens von Männern und Frauen im Vergleich
- Bewertung der Auswirkungen des MuSchG und BErzGG auf die Einstellung und Förderung von Frauen
- Diskussion von Änderungsansätzen und deren Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis
- Bewertung der Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse im Bereich des MuSchG und BErzGG
- Bewertung der potentiellen Folgen einer Abschaffung des MuSchG und BErzGG
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Die Einleitung stellt das Problem der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen dar und verdeutlicht die Relevanz des MuSchG und BErzGG in diesem Zusammenhang. Die Arbeit untersucht die ökonomischen Herausforderungen, die durch das Schwangerschaftsrisiko für Unternehmen entstehen, und beleuchtet die Auswirkungen auf die Einstellung und Förderung von Frauen in Führungspositionen.
- Erwerbsverhalten von Männern und Frauen im Vergleich: Dieses Kapitel analysiert die Vorurteile von Unternehmen gegenüber Frauen in Bezug auf Fluktuationsrisiko, Fehlzeiten und Lebensplanung. Es beleuchtet die Gründe für die Annahme einer höheren Fluktuationsrate bei Frauen und die damit verbundenen Kosten für Unternehmen. Darüber hinaus werden die unterschiedlichen Lebensplanungen von Männern und Frauen im Kontext des Arbeitsmarktes beleuchtet.
- MuSchG und seine Bedeutung für Unternehmen: Dieses Kapitel stellt die zentralen Inhalte des Mutterschutzgesetzes vor und beleuchtet die Auswirkungen auf Unternehmen. Die Schwerpunkte liegen auf Kündigungsschutz, Mutterschaftsgeld, Schutzfristen vor und nach der Geburt, Beschäftigungsverbot und schwangerschaftbedingten Freistellungen. Die Analyse fokussiert auf die potentiellen Kosten und Belastungen, die durch die Anwendung des MuSchG für Unternehmen entstehen.
- BErzGG und seine Bedeutung für Unternehmen: Dieses Kapitel analysiert die Auswirkungen des Bundeserziehungsgeldgesetzes auf Unternehmen. Die zentralen Punkte sind Erziehungsurlaub und Erziehungsgeld, sowie die Diskussion von Änderungsansätzen wie der generellen Gewährung von Erziehungsgeld und besonderem Kündigungsschutz. Die Problematik einer Verkürzung des Erziehungsurlaubs wird ebenfalls beleuchtet.
- Abschaffung des MuSchG und BErzGG: Dieses Kapitel untersucht die potentiellen Folgen einer Abschaffung des MuSchG und BErzGG. Es analysiert die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis, die Position von Frauen auf dem Arbeitsmarkt und die Möglichkeiten zur Vermeidung von Diskriminierung.
- MuSchG: Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse: Dieses Kapitel diskutiert die Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse im Bereich des MuSchG. Es beleuchtet die Folgen für den Kündigungsschutz, das Mutterschaftsgeld und die Schutzfristen. Die Analyse fokussiert auf die Unmöglichkeit eines freien Vertragsabschlusses hinsichtlich der Schutzfristen, der Beschäftigungsverbot und der Freistellungen.
- BErzGG: Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse: Dieses Kapitel untersucht die Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse im Bereich des BErzGG. Es beleuchtet die Folgen für die Bezahlung und die Aufgabe von Erziehungsurlaub. Die Analyse fokussiert auf die Auswirkungen auf die Rechte und die Entscheidungsfreiheit der Frauen.
Schlüsselwörter
Die zentralen Schlüsselwörter dieser Hausarbeit sind: Führungspositionen, Frauen, Hemmnisse, Einstellung, Förderung, MuSchG, BErzGG, Erwerbsverhalten, Fluktuationsrisiko, Fehlzeiten, Lebensplanung, Erwerbsbiographie, Änderungsansätze, individueller Vertragsabschluß, Abschaffung, Diskriminierung, Kosten, Unternehmen, Arbeitsverhältnis.
- Citation du texte
- Claudia Meyer (Auteur), 2000, Führungspositionen: Analyse möglicher Hemmnisse für die Einstellung und Förderung von Frauen durch MuSchG und BErzGG, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/8572
