1. Einleitung
Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema „Gestaltungsmöglichkeiten bei der Beteiligung der Mitarbeiter am Gewinn des Unternehmens“. Ziel dieser Arbeit soll es in diesem Zusammenhang sein, die Arten einer Gewinnbeteiligung näher zu beschreiben, abzuleiten welche Systeme in der heutigen Zeit genutzt werden und welche nicht mehr „Marktfähig“ sind.
Ziel der betrieblichen Mitarbeiterbeteiligung in kleinen und mittelständischen Unternehmen ist es neben der Motivationssteigerung, Sicherung der Unternehmensnachfolge und dem Sicherstellen einer Altersvorsorge, auch eine Ausweitung der Produktivität und Finanzkraft zu erreichen. Des Weiteren soll die Mitarbeiterbeteiligung eine verstärkte Identifikation des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen hervorrufen und den Willen zur Arbeit stärken.
Um eine begriffliche Abgrenzung zu ermöglichen, werde ich als erstes die Begriffe Mitarbeiter-, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung näher erläutern. Hierbei ist jedoch Mitarbeiterbeteiligung nur als übergeordneter Begriff für Erfolgs- und Kapitalbeteiligung zu sehen. Nach dieser Begriffsbestimmung gehe ich auf die Zielsetzungen und die Umsetzung in der Praxis ein. Anschließend komme ich zur näheren Beschreibung der beiden großen Beteiligungssysteme, bei welcher ich die einzelnen Unterarten genauer untersuche. Dabei werde ich das Wesen der Systeme beschreiben und ihre Vor- und Nachteile benennen. Da in der Praxis nicht mehr alle Systeme Anwendung finden, werde ich im Fazit jene aufzeigen, welche sich bis heute bewährt haben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffliche Klärung
2.1 Mitarbeiterbeteiligung
2.2 Erfolgsbeteiligung
2.3 Kapitalbeteiligung
3. Ziele und Auswirkungen
3.1 Warum betriebliche Mitarbeiterbeteiligung?
3.2 Werden die angestrebten Ziele in der Praxis erreicht?
4. Erfolgsbeteiligung
4.1 Ertragsbeteiligung
4.1.1 Arten der Ertragsbeteiligung
4.1.1.1 Wertschöpfungsbeteiligung
4.1.1.2 Umsatzbeteiligung
4.1.1.3 Nettoertragsbeteiligung
4.2 Leistungsbeteiligung
4.2.1 Arten der Leistungsbeteiligung
4.2.1.1 Produktionsbeteiligung
4.2.1.2 Produktivitätsbeteiligung
4.2.1.3 Kostenersparnisbeteiligung
4.3 Gewinnbeteiligung
4.3.1 Arten der Gewinnbeteiligung
4.3.1.1 Ausschüttungs-Gewinnbeteiligung
4.3.1.2 Substanz-Gewinnbeteiligung
4.3.1.3 Bilanz-Gewinnbeteiligung
4.3.1.3.1 Probleme der Bilanz-Gewinnbeteiligung
4.3.1.3.2 Berechnungsgrundlage der Bilanz-Gewinnbeteiligung
4.3.1.3.3 Aufteilung des verteilungsfähigen Gewinns
5. Kapitalbeteiligungen
5.1 Mitarbeiter-Darlehen
5.2 Mitarbeiter als stille Gesellschafter
5.3 Erwerb von Geschäftsanteilen bei der GmbH
5.4 Mitarbeiter als Aktionäre
5.5 Mitarbeiter als Genossen
5.6 Erwerb von Genussrechten
5.7 Indirekte stille Beteiligung
6. Fazit
7. Abbildungsverzeichnis
8. Literaturverzeichnis
9. Internetquellen
1. Einleitung
Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema „Gestaltungsmöglichkeiten bei der Beteiligung der Mitarbeiter am Gewinn des Unternehmens“. Ziel dieser Arbeit soll es in diesem Zusammenhang sein, die Arten einer Gewinnbeteiligung näher zu beschreiben, abzuleiten welche Systeme in der heutigen Zeit genutzt werden und welche nicht mehr „Marktfähig“ sind.
Ziel der betrieblichen Mitarbeiterbeteiligung in kleinen und mittelständischen Unternehmen ist es neben der Motivationssteigerung, Sicherung der Unternehmensnachfolge und dem Sicherstellen einer Altersvorsorge, auch eine Ausweitung der Produktivität und Finanzkraft zu erreichen. Des Weiteren soll die Mitarbeiterbeteiligung eine verstärkte Identifikation des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen hervorrufen und den Willen zur Arbeit stärken.
Um eine begriffliche Abgrenzung zu ermöglichen, werde ich als erstes die Begriffe Mitarbeiter-, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung näher erläutern. Hierbei ist jedoch Mitarbeiterbeteiligung nur als übergeordneter Begriff für Erfolgs- und Kapitalbeteiligung zu sehen. Nach dieser Begriffsbestimmung gehe ich auf die Zielsetzungen und die Umsetzung in der Praxis ein. Anschließend komme ich zur näheren Beschreibung der beiden großen Beteiligungssysteme, bei welcher ich die einzelnen Unterarten genauer untersuche. Dabei werde ich das Wesen der Systeme beschreiben und ihre Vor- und Nachteile benennen. Da in der Praxis nicht mehr alle Systeme Anwendung finden, werde ich im Fazit jene aufzeigen, welche sich bis heute bewährt haben.
2. Begriffliche Klärung
2.1 Mitarbeiterbeteiligung
Ein partnerschaftliches Miteinander von Kapitalgebern, Mitarbeitern und Unternehmensleitung wird durch die Mitarbeiterbeteiligung erreicht, denn durch dieses Bündnis wird eine Verstärkung der innerbetrieblichen Zusammenarbeit geschaffen. Eine nur einseitige Gewährung von Rechten versteht man jedoch nicht unter partnerschaftlich. Vielmehr will man die Mitarbeiter zu verantwortlichem Denken und Handeln bewegen.[1]
2.2 Erfolgsbeteiligung
Das Wort Erfolgsbeteiligung stellt eigentlich einen Sammelbegriff für verschiedene Arten von Beteiligungen dar. Diese Beteiligungen umschreiben alle „das Teilhaben am betrieblichen Erfolg eines Unternehmens durch den Mitarbeiter“.
Früher wurden die Begriffe Ergebnisbeteiligung und Ertragsbeteiligung genutzt um das heute geläufige Wort Erfolgsbeteiligung zu beschreiben. Da Ertrag und auch Ergebnis als wirtschaftlich befangen angesehen wurden, wurde dies geändert.
Man unterteilt die Erfolgsbeteiligung in die Ertragsbeteiligung, die Gewinnbeteiligung und die Leistungsbeteiligung. Diese werden in jeweils drei weitere Arten herunter gebrochen. Ein Schaubild soll dies verdeutlichen.
Abbildung 1: Arten der Erfolgsbeteiligung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: eigene Darstellung Martin Handtke
2.3 Kapitalbeteiligung
Die Kapitalbeteiligung ist, wie der Name schon sagt, ein Modell zur Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens. Die Mitarbeiter können hierbei Beteiligungsrechte erwerben, welche vom Unternehmen bereitgestellt werden. Das allein stellt allerdings keine Aussage darüber dar wer für den Erwerb die finanziellen Mittel aufzubringen hat. Die Kapitalbeteiligung stellt nur eine Mittelverwendung dar. Letztendlich folgt daraus zwar die Frage der Mittelaufbringung, trotzdem ist sie kein Bestandteil der Kapitalbeteiligung. Diese beiden Elemente sind bei der Kapitalbeteiligung streng voneinander zu trennen.
Im Gegensatz zur Erfolgsbeteiligung, wo die Mitarbeiter schon allein wegen ihrer Zugehörigkeit zum Unternehmen am Erfolg beteiligt werden, sind bei der Kapitalbeteiligung Kapitalanteile seitens der Belegschaft erforderlich. Dies muss man mittels Beteiligungsmodellen erwerben, da der Erwerb von Kapitalanteilen besonders bei Aktiengesellschaften auch independent von solchen Modellen schon jetzt für viele Arbeitnehmer möglich ist. Des Weiteren sei hier erwähnt, dass die Kapitalbeteiligung als Mitarbeiterbeteiligung nicht gleich zu setzen ist mit der steuer- und gesellschaftsrechtlichen Kapitalbeteiligung[2].
Man unterscheidet die Kapitalbeteiligung in der Regel in drei Gruppen obwohl alle Alternativen offen stehen würden. Diese drei Gruppen lauten:
1. Beteiligung am Eigenkapital (z.B. Belegschaftsaktie)
2. Beteiligung am Fremdkapital (z.B. Darlehen)
3. eigenkapitalähnliche Beteiligung (stille Gesellschaft und Genussrechte)
Abbildung 2: Arten der Kapitalbeteiligung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: McKinsey / SMWA (1998)
Ebenso bestünde die Möglichkeit zwischen einer indirekten sowie direkten Beteiligung zu unterscheiden.[3]
3. Ziele und Auswirkungen
3.1 Warum betriebliche Mitarbeiterbeteiligung?
Motivation ist der mit Abstand meist genannte Grund von Unternehmen für die Entscheidung einer Beteiligung der Mitarbeiter am Gewinn des Unternehmens. Durch die bewusste Entscheidung des Mitarbeiters sich an seinem arbeitgebenden Unternehmen finanziell zu beteiligen steigt dessen Motivation. Der Arbeitnehmer wird in gewisser Hinsicht zum „Mitunternehmer“. Seine Arbeitsprozesskreativität steigt und die Polarisierung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber schwindet zusehends.[4]
Eine gesteigerte Produktivität ergibt sich schon aus der höheren Motivation des Mitarbeiters.
Aufgrund einer Untersuchung des IAB Nürnberg liegt diese im Durchschnitt in Ostdeutschland nahe bei 40% und in Westdeutschland bei circa 57% über der von Nichtbeteiligungsunternehmen. Diese immensen Unterschiede können über das Überleben eines Unternehmens entscheiden. Des Weiteren lassen sie andere Kosteneinsparungsdiskussionen schnell in den Hintergrund treten.
Auch die Finanzkraft eines Unternehmens kann durch eine Mitarbeiterbeteiligung erheblich verbessert werden, da sie ein Teil der Unternehmensfinanzierung ist. Allerdings ist hier zu beachten, dass ein Kapitalstockaufbau durch die Mitarbeiter hier nur sukzessiv erfolgen kann. Nichtsdestotrotz trägt die Mitarbeiterbeteiligung zur Erhöhung der Unabhängigkeit des Unternehmens gegenüber Banken bei und kann das Rating der Firma verbessern.
Die Unternehmensnachfolge wird immer mehr durch die Mitarbeiterbeteiligung erreicht oder versucht zu regeln. Meist werden hier vereinzelte Führungskräfte genauer betrachtet und in Erwägung gezogen. Ab und zu gelingt es jedoch auch gesamten Belegschaften eine Mehrheit der Anteile ihres Unternehmens auf ihren Namen umzubuchen. Dies ist allerdings meist nur nach Jahren gezielter Aufbauarbeit möglich.
Eine Vermögensbildung und Altersvorsorge ist gerade in heutiger Zeit, wo unsichere Rentensysteme in größerem Umfang vorhanden sind, von größter Bedeutung. Diese Versorgungslücke versuchen immer mehr Firmen und Angestellte durch das Instrument der Beteiligung zu überwinden.
Abbildung 3: Zielsetzungen einer Mitarbeiterbeteiligung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: www.mitarbeiter-beteiligung.de/01a446954f0a66215/index.html
3.2 Werden die angestrebten Ziele in der Praxis erreicht?
Um zu verdeutlichen wozu Mitarbeiterbeteiligung führen kann, wurden in den letzten Jahren diverse wissenschaftliche Untersuchungen durchgeführt. Übereinstimmend kamen bei diesen Untersuchungen mehrere verschiedene Institute zu positiven Ergebnissen.
So zum Beispiel das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) Nürnberg, welches herausfand das Unternehmen mit Mitarbeiterbeteiligung eine durchschnittliche Wertschöpfung pro Mitarbeiter von € 63.900 haben. Da der entsprechende Wert von Betrieben ohne Mitarbeiter-Beteiligung bei € 40.600 liegt, entspricht das einer Steigerung von € 23.300.
Des Weiteren wurde herausgefunden das, dass besser qualifizierte Personal aus Beteiligungsunternehmen stammt und diese Firmen darüber hinaus noch über eine höhere Innovationstätigkeit verfügen.[5]
Die Fachhochschule Solothurn kam im Juni 2001 zu dem Ergebnis, dass 90% der Befragten meinen, dass ein Erfolgsbeteiligungssystem eine Motivationssteigerung beziehungsweise bessere Leistung der Mitarbeitenden zur Folge hätte. 73% sind der Meinung, dass ein ausgeprägtes unternehmerisches Verhalten als positive Folge eines Erfolgsbeteiligungssystems zu verzeichnen ist.[6]
Das Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung (IAW) Tübingen fand heraus, dass Betriebe mit Mitarbeiter-Beteiligung ihre Beschäftigung wesentlich stärker ausweiten können als Betriebe ohne Mitarbeiter-Beteiligung. Darüber hinaus fällt die kurz- und mittelfristige Beschäftigungserwartung ebenfalls positiver aus. Besser sind weiterhin auch die Ertragserwartung und Ertragslage.[7]
Das Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn fand sogar heraus, dass Gewinnbeteiligungen für jedes Unternehmen von Vorteil sind, wenn diese investiv an das Unternehmen gebunden werden oder sie anstelle von fixen Vergütungsbestandteilen gewährt werden.[8]
4. Erfolgsbeteiligung
4.1 Ertragsbeteiligung
Die Ertragsbeteiligung, als Form der Erfolgsbeteiligung, lässt sich in weitere drei Arten unterteilen: Umsatzbeteiligung/Bruttoertragsbeteiligung, Wertschöpfungsbeteiligung und Nettoertragsbeteiligung.
Grundsätzlich werden bei der Ertragsbeteiligung nicht nur die Leistungsgesichtspunkte, sondern auch die Markteinflüsse in die Aspekte der Beteiligung mit einbezogen. Daher steht diese Form der Mitarbeiterbeteiligung zwischen der Leistungsbeteiligung und der Gewinnbeteiligung.[9]
[...]
[1] Vgl. GIZ GmbH, www.mitarbeiter-beteiligung.de/01a446954f0a66215/index.html
[2] Vgl. Schneider/Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung 1993, S. 21
[3] Vgl. Schanz, Mitarbeiterbeteiligung 1985, S. 85 f., und ausführlich Schneider/Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung 1993, S. 194 ff.
[4] Vgl. www.mitarbeiter-beteiligung.de/01a446954f0a6a118/50905795fe0dae304/index.html
[5] Vgl. Iris Möller, Produktivitätswirkung von Mitarbeiterbeteiligung in: Guski / Schneider, Handbuch Mitarbeiter-Beteiligung 2001,
[6] Vgl. www.mitarbeiter-beteiligung.de/01a446954f0a66215/509057960b0d84701/index.html
[7] Vgl. www.mitarbeiter-beteiligung.de/01a446954f0a66215/509057960b0d84701/index.html, und ausführlich Harald Strotmann, Zur Bedeutung materieller Mitarbeiterbeteiligung in Baden-Württemberg 2003
[8] Vgl. Backes-Gellner, Mitarbeiterbeteiligung in kleinen und mittleren Unternehmen - Verbreitung, Effekte, Voraussetzungen, 2002, S. 121
[9] Vgl. Schneider/Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 1993, S. 80
- Quote paper
- Martin Handtke (Author), 2005, Gestaltungsmöglichkeiten bei der Beteiligung der Mitarbeiter am Gewinn des Unternehmens, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/84360
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