Traditionell verlassen sich Unternehmen auf finanzielle Faktoren, um ihre Leistung, ihren Wert oder ihre „Gesundheit“ zu bewerten, die sogenannten „harten Faktoren“. Allerdings sind solche Maße wie Profitabilität, Umsatz, Kapitalverzinsung, Cash Flow und andere Bilanzwerte alleine nicht ausreichend, um adäquate Strategien zu entwickeln und die Planung der Zukunft eines Unternehmens zu gestalten. Viele Unternehmen ziehen deshalb in ihren Planungen zusätzlich sogenannte „weiche Faktoren“ wie z.B. Motivation, Engagement, Zufriedenheit und Leistungsverhalten hinzu. Mit der Hilfe von Mitarbeiterbefragungen ist es Unternehmen möglich, diese Faktoren messbar zu machen, um anschließend mit entsprechenden Maßnahmen reagieren zu können.
Der Schlüssel, um die Befragungsergebnisse zu einer Motivations- und Leistungssteigerung bei den Mitarbeitern umzuwandeln, liegt in den Führungskräften eines Unternehmens. Diese haben die Möglichkeit, den Mitarbeitern ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in welchem jeder Einzelne seine Stärken entfalten und gewinnbringend einsetzen kann. Folglich nehmen Vorgesetzte einen entscheidenden Einfluss auf Motivation und Leistung ihrer Mitarbeiter. Zu berücksichtigen ist hier, dass jeder Mitarbeiter seinem Individuum entsprechend behandelt werden muss, um diesen zu motivieren und dessen Potentiale freizusetzen.
Vor dem Einsatz einer Mitarbeiterbefragung muss sich jedoch jedes Unternehmen darüber im klaren sein, dass deren Einsatz eine besondere Herausforderung für die Unternehmensführung darstellt. Durch die Befragung der Mitarbeiter wird bei diesen zwangsläufig eine bestimmte Erwartungshaltung aufgebaut. Denn die Mitarbeiter erwarten, dass Konsequenzen aus ihren geäußerten Meinungen und Einstellungen gezogen werden, indem die Befragungsergebnisse analysiert und anschließend in der Form umgesetzt werden, dass diese einen positiven Einfluss auf den Arbeitsalltag nehmen. Lässt das Unternehmen die Befragungsergebnisse jedoch ohne erkennbare Veränderungen auf sich beruhen, werden die Erwartungen der Mitarbeiter enttäuscht und die positive Wirkung der Mitarbeiterbefragung wird sich mit Sicherheit in ihr Gegenteil umkehren. Neben entsprechenden Maßnahmen, die in Folge einer Befragung erfolgen müssen, ist es wichtig, diese im Anschluss auch zu kontrollieren. Ansonsten ist es nicht möglich, die Effektivität sowie die Effizienz der durchgeführten Maßnahmen nachzuweisen.
INHALTSVERZEICHNIS
1. Einleitung
2. Grundlagen zur Motivation
2.1 Begriffserklärungen
2.1.1 Mitarbeitermotivation
2.1.2 Arbeitszufriedenheit und deren Abgrenzung
2.1.3 Commitment
2.1.4 Leistungsverhalten
2.2 Einflussfaktoren auf Motivation und Leistungsverhalten
2.2.1 Werte und Normen
2.2.2 Führung
2.2.3 Arbeitsklima
2.2.4 Rahmenbedingungen
3. Grundlagen zur Mitarbeiterbefragung
3.1 Begriffserklärung
3.2 Funktionen
3.3 Inhalte
3.4 Typen
4. Mitarbeiterbefragung nach dem Gallup-Prinzip
4.1 Gallup - Das Unternehmen
4.2 Das Performance Measurement System von Gallup
4.3 Die „Emotional Economy“
4.4 Die Q12-Befragung
4.5 Ziele der Q12-Befragung
5. Vorgehensweise einer Q12-Befragung am Beispiel der XY GmbH
5.1 Planung gesperrt
5.2 Durchführung
5.3 Auswertung teilweise gesperrt
6. Maßnahmenableitung für das Unternehmen gesperrt
7. Kontrolle der Ergebnisse
8. Fazit
Glossar
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Anhang gesperrt
1 Einleitung
Traditionell verlassen sich Unternehmen auf finanzielle Faktoren, um ihre Leistung, ihren Wert oder ihre „Gesundheit“ zu bewerten, die sogenannten „harten Faktoren“. Allerdings sind solche Maße wie Profitabilität, Umsatz, Kapitalverzinsung, Cash Flow und andere Bilanzwerte alleine nicht ausreichend, um adäquate Strategien zu entwickeln und die Planung der Zukunft eines Unternehmens zu gestalten. Viele Unternehmen ziehen deshalb in ihren Planungen zusätzlich sogenannte „weiche Faktoren“ wie z.B. Motivation, Engagement, Zufriedenheit und Leistungsverhalten hinzu. Mit der Hilfe von Mitarbeiterbefragungen ist es möglich, diese Faktoren messbar zu machen, um anschließend mit entsprechenden Maßnahmen reagieren zu können.
In dieser Arbeit wird am Beispiel der XY GmbH untersucht, inwiefern eine Mitarbeiterbefragung als Grundlage zur Steigerung von Motivation und Leistungsverhalten dienen kann. Ziel der Arbeit ist es, am Beispiel einer speziellen Mitarbeiterbefragung der Gallup Organization zu verdeutlichen, dass die Meinung der Mitarbeiter dazu genutzt werden kann, die „weichen Faktoren“ so zu beeinflussen, dass ein dauerhafter Unternehmenserfolg erzielt wird.
Basierend auf Begriffserklärungen aus den Bereichen Motivation und Leistung werden diejenigen Faktoren erarbeitet, welche auf die Motivation und das Leistungsverhalten von Mitarbeitern Einfluss nehmen. Zudem werden einleitende Grundlagen zum Begriff der Mitarbeiterbefragung vorgestellt. Danach werden fundamentale Informationen zur Mitarbeiterbefragung nach dem Gallup-Prinzip präsentiert sowie deren Ziele erarbeitet. Am Beispiel der XY GmbH wird im Anschluss die Vorgehensweise einer Q12-Befragung erörtert. Im Speziellen werden an dieser Stelle Planung, Durchführung sowie die Auswertung der Ergebnisse betrachtet. Darauf folgend werden basierend auf den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung die Maßnahmen erarbeitet, die sich für die XY GmbH aufgrund der Meinung der Mitarbeiter ableiten. Im Anschluss wird erarbeitet, inwiefern sich die Ergebnisse der eingeleiteten Maßnahmen kontrollieren lassen. Abschließend wird ein Fazit gezogen.
Aufgrund der vorgegebenen Rahmenbedingungen dieser Arbeit, ist es leider nicht möglich, alle Bereiche im Detail zu erläutern. Speziell im Bereich der Maßnahmenplanung können nicht alle Ergebnisse der Befragung berücksichtigt werden. Die Arbeit beschränkt sich daher im Speziellen auf besonders verbesserungswürdige Ergebnisse.
2 Grundlagen zur Motivation
Im Kapitel 2 werden zunächst grundlegende Begriffe aus dem Bereich Motivation erläutert. Anschließend werden die Einflussfaktoren auf Motivation und Leistungsverhalten der Mitarbeiter erarbeitet.
2.1 Begriffserklärungen
Das folgende Kapitel erklärt grundlegende Begriffe, die für das Verständnis der Arbeit notwendig sind. Zunächst werden die Aspekte der Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit betrachtet, bevor auf Commitment der Mitarbeiter in Unternehmen eingegangen wird. Zuletzt wird das Leistungsverhalten der Mitarbeiter betrachtet.
2.1.1 Mitarbeitermotivation
Motive und verschiedene Arten von Motivation lassen sich in allen Lebensbereichen des Menschen finden. Ein Motiv ist ein Grund etwas zu tun. Motivation befasst sich daher mit den Einflussfaktoren, die Menschen zu einem bestimmten Verhalten bewegen[1]. Der Begriff „Motivation“ findet seinen Ursprung im lateinischen „movere“ (= bewegen) und gibt Aufschlüsse über die Beweggründe, welche den Menschen zu einem bestimmten Handeln und Verhalten veranlassen. In der motivationspsychologischen Literatur gibt es keine eindeutige und allgemeingültige Definition für Motivation. Comelli sieht Motivation als den „Antrieb, der die Menschen zum Handeln bewegt“[2]. Erlebt ein Mensch beispielsweise Hunger und geht dem Bedürfnis nach diesen zu stillen, so kann das Hungergefühl als Motiv des Essens verstanden werden. Nach Rheinberg ist Motivation „die aktivierende Ausrichtung des momentanen Lebensvollzuges auf einen positiv bewerteten Zielzustand“[3]. Motivation äußert sich in diesem Sinne als Mobilisierung der Kräfte, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen und ohne sich davon abbringen zu lassen. Es geht also darum, dass jemand ein Ziel hat, dass er sich anstrengt und dass er ablenkungsfrei bei der Sache bleibt (vgl. Abb.1)[4].
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Zielgerichtetes Verhalten durch Motivation[5]
Folglich bestimmen Motive unser Verhalten in alltäglichen Situationen ebenso wie im Arbeitsleben. Sprenger richtet seine Definition von Motivation konkret auf das Arbeitsleben aus und beschreibt diese als den „Zustand aktivierter Verhaltensbereitschaft des Mitarbeiters“[6].
Stellt man einer größeren Anzahl von Mitarbeitern in einem Unternehmen die Aufgabe, ein Synonym für Motivation zu nennen, so wird schnell auf eine Vielzahl verschiedener Begriffe gestoßen. Meist stehen diese auch mit Motivation in Verbindung, heben jedoch ganz bestimmte Aspekte der Motivation hervor. Bei näherer Betrachtung der Begriffe wird deutlich, dass es zum einen Worte gibt, die auf das Innere des handelnden Mitarbeiters hinweisen (intrinsische Faktoren) und zum anderen Begriffe, die sich auf die umgebende Situation beziehen (extrinsische Faktoren). Einen Überblick über die intrinsischen und extrinsischen Faktoren gibt Tabelle 1.
Tabelle 1: Intrinsische und extrinsische Motivationsfaktoren[7]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die intrinsische Motivation (= von innen wirkend) entspringt der „seelischen Regung“ eines Mitarbeiters bzw. eines Menschen selbst[8]. Intrinsische Motivation basiert auf Faktoren, die jeder Einzelne für sich selbst als wichtig erachtet. Typische intrinsische Faktoren sind das Streben nach verantwortungsvollen und wichtigen Tätigkeiten, Entscheidungsfreiheiten, persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten und interessanten Arbeitsinhalten. Eigenschaften wie Zuverlässigkeit, Eigenverantwortung, Engagement und Kreativität sind i.d.R. intrinsisch motiviert; sie beruhen auf Neugier und Freude am Tun[9].
Die extrinsische Motivation (= von außen wirkend) stellt das Gegenstück zur intrinsischen Motivation dar. Sie wird beispielsweise durch Vorgesetzte von „außen“ zugeführt und entsteht nicht aus der eigentlichen Arbeitsaufgabe[10]. Typische Beispiele für extrinsische Anreize sind Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Sonderurlaub.
Im Vergleich haben extrinsische Motivationsfaktoren generell einen stärkeren, aber kurzfristigeren Effekt, während intrinsische Faktoren eher eine langfristige Wirkung zeigen[11]. Aufgrund der stärkeren Ausprägung der extrinsischen Motivationsfaktoren können z.B. intrinsische Motivationsfaktoren untergraben bzw. zerstört werden. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter durch eine Gehaltserhöhung dazu bewegt werden, Arbeitsinhalte zu bearbeiten, die für ihn persönlich uninteressant sind. Langfristig gesehen besteht in diesem Fall jedoch die Gefahr, dass die mit der Gehaltserhöhung verbundene Euphorie abflacht und der Mitarbeiter mit seinem Aufgabengebiet auf lange Sicht unzufrieden ist.
Neben intrinsischen und extrinsischen Motivationsfaktoren unterscheidet Herzberg zwei weitere Faktoren im Arbeitsverhalten des Menschen: Motivatoren und Hygienefaktoren[12]. Nach Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie lösen Motivatoren Zufriedenheit und Motivation aus, während Hygienefaktoren dies nicht tun. Die Erfüllung der Hygienefaktoren vermeidet lediglich aufkommende Unzufriedenheit[13] (vgl Abb.2).
[...]
[1] [Arnold]
[2] [Comelli]
[3] [Rheinberg]
[4] [Rheinberg]
[5] [Arnold]
[6] [Sprenger]
[7] [Rheinberg]
[8] [Rosenstiel]
[9] [Sprenger]
[10] [Recklies]
[11] [Recklies]
[12] [Rosenstiel]
[13] [Rosenstiel]
- Citar trabajo
- Anónimo,, 2007, Mitarbeiterbefragungen nach dem Gallup-Prinzip als Grundlage der Steigerung von Motivation und Leistungsverhalten, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/83984
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