Wie wird Arbeitszufriedenheit allgemein in der Forschung erklärt und untersucht?

Ist Arbeitszufriedenheit die Folge von organisationalen Gegebenheiten (d. h. abhängige Variable) oder stattdessen vielmehr die Ursache von weiteren Phänomenen (d. h. unabhängige Variable)?

Exposé Écrit pour un Séminaire / Cours , 2007 , 16 Pages , Note: 2,0

Psychologie - Travail, Entreprise, Organisation

„Arbeit als Freude – unzugänglich den Psychologen“ bemerkte der Schriftsteller Franz Kafka (1883-1924) und traf damit recht gut ein Dilemma der Arbeits- und Organisationspsychologie. Das Konzept der Arbeitszufriedenheit hat in der Wissenschaft bereits eine lange Tradition. Obwohl sie in einer Reihe von Studien untersucht wurde, stellt die Arbeitszufriedenheit die Forschung noch immer vor Rätsel. Ist sie eine unabhängige Variable, die sich somit auf andere Aspekte der Arbeit, wie beispielsweise die Arbeitsleistung, auswirkt oder ist sie eine abhängige Variable, die von anderen Variablen beeinflusst wird? Eigentlich gibt es viele Gründe, Ursachenforschung zur Arbeitszufriedenheit zu betreiben. Zufriedene Mitarbeiter weisen weniger Fehlzeiten auf und kündigen seltener. Dies kann den Unternehmen Mühe und Kosten aufgrund von Leerzeiten und Neueinschulungen ersparen. Mittlerweile scheint sich bestätigt zu haben, dass Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung in einem Zusammenhang stehen, auch wenn die kausale Beziehung noch unklar ist. Von diesem Wissen können Unternehmen nur profitieren. Menschen verbringen in der Regel einen Großteil ihres Tages am Arbeitsplatz. Es erscheint daher logisch, dass sich Arbeitszufriedenheit positiv auf andere Lebensaspekte auswirkt. Es sollte also im Interesse von Unternehmen und Arbeitnehmern liegen zu erfahren, ob die Arbeitszufriedenheit Einfluss auf andere Aspekte des Arbeitslebens nimmt oder ob und welche Faktoren sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken. Zunächst werden daher diese beiden Fragen im Vordergrund stehen: Wie sehen demnach die theoretischen Hintergründe zum Konzept der Arbeitszufriedenheit aus? Welche Modelle wurden entwickelt?
Ein besonders kontrovers diskutiertes Thema der Arbeits- und Organisationspsychologie, mit der sich der zweite Teil dieser Arbeit beschäftigen wird, ist die Frage: Gibt es einen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung? Und wenn ja, wie sieht diese Beziehung aus? Erst die Meta-Analyse von Judge, Thoresen, Bono und Patton aus dem Jahre 2001 konnte eine Beziehung der beiden Variablen feststellen. Anschließend sollen im dritten Teil eine Antwort darauf gefunden werden, welche Variablen neben der Arbeitsleistung in einem Verhältnis mit der Arbeitszufriedenheit stehen könnten. In welchem kausalen Zusammenhang ist Arbeitszufriedenheit somit zu sehen?

INHALTSVERZEICHNIS

0. EINLEITUNG

1. THEORETISCHE HINTERGRÜNDE
1.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie
1.2 Die Instrumentalitätstheorie nach Vroom
1.3 Das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit

2. EINE SCHWIERIGE BEZIEHUNG: ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSLEISTUNG
2.1 Entmutigende Ergebnisse: Kein bedeutsamer Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung
2.2 Judge et al. (2001): Und es gibt sie doch – Die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung
2.3 Neuer Ansatz: Analysen auf der Ebene von Organisationen

3. ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ANDERE VARIABLEN

4. FAZIT UND AUSBLICK

5. LITERATURVERZEICHNIS

0. Einleitung

„Arbeit als Freude – unzugänglich den Psychologen“ bemerkte der Schriftsteller Franz Kafka (1883-1924) und traf damit recht gut ein Dilemma der Arbeits- und Organisationspsychologie. Das Konzept der Arbeitszufriedenheit hat in der Wissenschaft bereits eine lange Tradition. Obwohl sie in einer Reihe von Studien untersucht wurde, stellt die Arbeitszufriedenheit die Forschung noch immer vor Rätsel. Ist sie eine unabhängige Variable, die sich somit auf andere Aspekte der Arbeit, wie beispielsweise die Arbeitsleistung, auswirkt oder ist sie eine abhängige Variable, die von anderen Variablen beeinflusst wird? Eigentlich gibt es viele Gründe, Ursachenforschung zur Arbeitszufriedenheit zu betreiben. Zufriedene Mitarbeiter weisen weniger Fehlzeiten auf und kündigen seltener. Dies kann den Unternehmen Mühe und Kosten aufgrund von Leerzeiten und Neueinschulungen ersparen. Mittlerweile scheint sich bestätigt zu haben, dass Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung in einem Zusammenhang stehen, auch wenn die kausale Beziehung noch unklar ist. Von diesem Wissen können Unternehmen nur profitieren. Menschen verbringen in der Regel einen Großteil ihres Tages am Arbeitsplatz. Es erscheint daher logisch, dass sich Arbeitszufriedenheit positiv auf andere Lebensaspekte auswirkt. Es sollte also im Interesse von Unternehmen und Arbeitnehmern liegen zu erfahren, ob die Arbeitszufriedenheit Einfluss auf andere Aspekte des Arbeitslebens nimmt oder ob und welche Faktoren sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken. Zunächst werden daher diese beiden Fragen im Vordergrund stehen: Wie sehen demnach die theoretischen Hintergründe zum Konzept der Arbeitszufriedenheit aus? Welche Modelle wurden entwickelt?

Ein besonders kontrovers diskutiertes Thema der Arbeits- und Organisationspsychologie, mit der sich der zweite Teil dieser Arbeit beschäftigen wird, ist die Frage: Gibt es einen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung? Und wenn ja, wie sieht diese Beziehung aus? Erst die Meta-Analyse von Judge, Thoresen, Bono und Patton aus dem Jahre 2001 konnte eine Beziehung der beiden Variablen feststellen. Anschließend sollen im dritten Teil eine Antwort darauf gefunden werden, welche Variablen neben der Arbeitsleistung in einem Verhältnis mit der Arbeitszufriedenheit stehen könnten. In welchem kausalen Zusammenhang ist Arbeitszufriedenheit somit zu sehen?

1. Theoretische Hintergründe

Unter Arbeitszufriedenheit werden nach Weinert „positive Gefühle und Einstellungen eines Beschäftigten gegenüber seiner Arbeit“ (S. 245) verstanden. Affekte und Einstellungen werden im Verhalten eines Mitarbeiters sichtbar, eine regelmäßige Anwesenheit beispielsweise kann dafür sprechen, dass ein Mitarbeiter zufrieden ist.

Anfang des 20. Jahrhunderts war der Begriff Arbeitszufriedenheit weder bekannt noch relevant. Menschen, die in dieser Zeit arbeiteten, taten dies in der Regel um ihren Familien das Überleben zu sichern und hatten aus Sicht ihrer Arbeitgeber - ähnlich wie Maschinen - nur zu „funktionieren“. Ein Umdenken fand mit der Human Relation Bewegung und den sogenannten Hawthorne-Studien durch Mayo (1945) und Roethlisberger & Dickson (1964, 1965) statt, bei denen der Mensch in den Fokus der Arbeitsprozesse gelangte. Seit dieser Studie wurden die Forschungstätigkeiten auf dem Gebiet der Arbeitszufriedenheit forciert.

Oftmals sind theoretische Modelle zur Arbeitszufriedenheit den Motivationstheorien entlehnt, da es nach Fischer (1989) „im Grunde kein eigenständiges Theoriekonzept der Arbeitszufriedenheit gibt.“ (S. 28). In der Regel unternimmt ein Mensch, getrieben durch eine bestimmte Motivation, eine Handlung und erzielt dadurch ein bestimmtes Ergebnis. Zufriedenheit entwickelt sich dann dadurch, dass das Individuum sein erreichtes Ergebnis mit dem Ziel vergleicht, das durch die Motivation anvisiert wurde. Bei einem Konzept von Arbeitszufriedenheit stehen die Bedingungen im Mittelpunkt der Betrachtung, unter denen aus Handlungsergebnissen Zufriedenheit erreicht wird. Unterschieden wird hierbei zwischen inhaltsorientierten und prozessorientierten Theorien.

1.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner und Snydermann stellt eine inhaltsbestimmte Theorie dar. Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit bilden , zitiert nach Fischer (1989), zwei unterschiedliche Dimensionen. Zum einen „eine Dimension der Zufriedenheit, wobei die Pole mit Arbeitszufriedenheit einerseits und Nicht-Arbeitszufriedenheit andererseits gekennzeichnet werden“ (S. 36) und zum anderen „eine zweite Dimension der Unzufriedenheit, wobei der eine Pol Nicht-Arbeitszufriedenheit und der andere Pol Arbeitsunzufriedenheit (...) bezeichnet werden muss.“ (ebd.). Nur bestimmte Faktoren führen zu einer Arbeitssituation, die den Mitarbeiter zufriedenstellt. Der arbeitende Mensch hat zwei unterschiedliche Bedürfnisse, die nach Herzberg (1975) „voneinander verschiedene, deutlich umrissene Bedürfnisse“ darstellen (S. 67). Einerseits das Bedürfnis nach Vorsorge, welche die Arbeitsumstände des Mitarbeiters betreffen, und andererseits das Bedürfnis nach Motivation, die die Arbeit und ihren Inhalt betreffen. Die Motivationsbedürfnisse sind die entscheidenden, da sie allein Zufriedenheit auslösen können. Werden sie erfüllt, ist der Mitarbeiter zufrieden. Werden sie hingegen nicht befriedigt, ist der Mitarbeiter nicht unzufrieden, sondern er befindet sich , zitiert nach Weinert (2004), in einer Art neutralem Zustand. Werden hingegen die Hygienebedürfnisse erfüllt, erlebt der Mitarbeiter gleichermaßen einen neutralen Zustand, ihre Nichtbefriedigung führt jedoch zur Unzufriedenheit. Diese Art der Bedürfnisse kann also lediglich die Entwicklung einer Unzufriedenheit verhindern. Kritisiert wird an diesem Modell, dass die Theorie zu allgemein formuliert ist und individuelle Unterschiede bezüglich der Arbeitszufriedenheit außer Acht lässt. Dennoch ist dieses Modell nach Weinert (2004) als „richtungsweisend“ (S. 253) für die Forschung der Arbeitszufriedenheit anzuerkennen.

1.2 Die Instrumentalitätstheorie nach Vroom

Diese Theorie ist eine prozessorientierte Motivationstheorie, die den Wert-Erwartungstheorien zuzuordnen ist. Anfänglich wurde sie für den Bereich der Arbeitsmotivation entwickelt, mittlerweile beansprucht sie jedoch allgemeine Geltung. Vroom (1964) entwickelt seine Theorie in drei Schritten:

1. Wenn ein Individuum bestimmte Valenzen hat, dann wird sie einen Sachverhalt danach bewerten, inwieweit er zur Erreichung eines Ziels beiträgt.
2. „Je höher die Wahrscheinlichkeit ist, mit der eine Person erwartet, dass eine bestimmte Handlung zu einem hoch bewerteten Ergebnis führt, desto eher wird sie diese Handlung ausführen“ (Fischer, 1997: S. 114).
3. Das erzielte Handlungsergebnis ist „die Funktion einer multiplikativen Verknüpfung zwischen Fähigkeiten und Motivation“ (Fischer, 1997: S. 115).

Demnach sieht Vroom in der Arbeitszufriedenheit, zitiert nach Weinert (2004) einen „antizipierten Zustand, der sich auf diejenigen positiven Gefühle bezieht, die durch die aus bzw. von der Arbeit enthaltenen Be- und Entlohnungen, finanzieller und nicht finanzieller Art, verursacht werden“ (S. 247).

1.3 Das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit

Einen völlig neuen Ansatz lieferte Agnes Bruggemann in den 70er Jahren mit ihrem motivations-dynamischem Modell zur Arbeitszufriedenheit, das die Forschung und Diskussion zur Arbeitszufriedenheit anregte. Bruggemann sieht in der Arbeitszufriedenheit eine „allgemeine und generalisierende Einstellung zum Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Alternativen 'zufrieden – unzufrieden'. „Arbeitszufriedenheit (...) meint also nicht speziell die positive Einstellung.“ (S. 47). Diese kann dadurch entstehen, dass der Beschäftigte seine Ansprüche senkt. Fischer (2005) spricht von einer „Regulation des Anspruchsniveaus.“ (S. 13). Bruggemann entwickelt sechs Formen der Arbeitszufriedenheit, welche sich nach Baumgartner & Udris (2005) durch drei Prozesse unterscheiden:

1. Die Bedürfnisse und Erwartungen des Beschäftigten werden entweder befriedigt oder nicht.
2. Als Konsequenz der Befriedigung oder Nicht-Befriedigung wird das Anspruchsniveau gesenkt, gesteigert oder beibehalten.
3. Verschiedene Strategien zur Problembewältigung im Falle einer Nicht-Befriedigung.

[...]

• Université: University of Cologne (Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie)
• Cours: Individuum und Organisation
• Note: 2,0
• Auteur: Nadine Jäckering (Auteur)
• Année de publication: 2007
• Pages: 16
• N° de catalogue: V81921
• ISBN (ebook): 9783638858809
• Langue: allemand
• mots-clé: Arbeitszufriedenheit, Forschung, Individuum, Organisation