Betriebliche Gesundheitsförderung. Nur modisch oder ein Konzept mit Substanz?

Exposé Écrit pour un Séminaire / Cours , 2006 , 33 Pages , Note: 1,7

Psychologie - Psychologie Clinique, Psychopathologie, Prévention

“Betriebliche Gesundheitsförderung – Nur modisch oder ein Konzept mit Substanz?“ lautet die Kernfrage dieser Arbeit. Erfolgreiche Unternehmen brauchen als Voraussetzung gesunde Mitarbeiter. Um die Kernfrage der vorliegenden Arbeit zu beantworten, gilt es zunächst einige offene Fragen zu klären: Inwieweit akzeptieren die Unternehmer die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF), um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu fördern? Erkennen sie die essenzielle Substanz dieses Konzeptes? Wollen sie durch diesen Prozess vielmehr ein erfolgsversprechendes Image oder eine bessere Reputation erlangen? Ist die Akzeptanz der betrieblichen Gesundheitsförderung nur deshalb vorhanden, um sich als ein modernes Unternehmen zu verkaufen oder wollen Kosten gesenkt werden durch weniger Fehlzeiten?
In unserer Gesellschaft spielt die Gesundheit eine wichtige Rolle und wird deshalb sehr geschätzt. Für viele Menschen mag Geld oder Karriere wichtiger sein, aber die Tatsache ist, dass für die meisten Menschen die Gesundheit an erster Stelle steht. Hat hingegen die Gesundheit in den Betrieben auch so einen hohen Stellenwert? Bietet die betriebliche Gesundheitsförderung an dieser Stelle für das Unternehmen und ihre Belegschaft eine Chance, gesund, motiviert und produktiv zu arbeiten? Mit diesen Fragen wird sich die vorliegende Arbeit beschäftigen. Untersucht wird der Einsatz der betrieblichen Gesundheitsförderung in Deutschland. Auf die Anwendung der betrieblichen Gesundheitsförderung anderer europäischen, asiatischen und angloamerikanischen Ländern wird bewusst verzichtet, weil sie den Umfang der Arbeit sprengen würden.

INHALTSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Arbeit

2 Vom traditionellen Arbeitsschutz bis hin zur modernen betrieblichen Gesundheitsförderung
2.1 Arbeits- und Gesundheitsschutz
2.1.1 Rechtliche Regelungen
2.1.2 Merkmale des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
2.2 Gesundheitsförderung
2.3 Betriebliche Gesundheitsförderung

3 Akteure der BGF
3.1 Krankenkassen
3.2 Berufsgenossenschaften
3.3 Unternehmensleitung
3.4 Arbeitnehmer

4 Maßnahmen der BGF
4.1 Verhaltensprävention
4.2 Verhältnisprävention

5 Instrumente der BGF
5.1 Arbeitskreis Gesundheit
5.2 Betrieblicher Gesundheitsbericht
5.3 Betrieblicher Gesundheitszirkel
5.3.1 Düsseldorfer Modell
5.3.2 Berliner Modell

6 Motive und Gründe für BGF

7 Resümee

LITERATURVERZEICHNIS

INTERNETADRESSENVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abb. 1: Zusammensetzung und Aufgaben der betrieblichen Gesundheitszirkel

1 Einführung

1.1 Problemstellung

“Betriebliche Gesundheitsförderung – Nur modisch oder ein Konzept mit Substanz?“ lautet die Kernfrage dieser Arbeit. Erfolgreiche Unternehmen brauchen als Voraussetzung gesunde Mitarbeiter. Um die Kernfrage der vorliegenden Arbeit zu beantworten, gilt es zunächst einige offene Fragen zu klären: Inwieweit akzeptieren die Unternehmer die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF), um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu fördern? Erkennen sie die essenzielle Substanz dieses Konzeptes? Wollen sie durch diesen Prozess vielmehr ein erfolgsversprechendes Image oder eine bessere Reputation erlangen? Ist die Akzeptanz der betrieblichen Gesundheitsförderung nur deshalb vorhanden, um sich als ein modernes Unternehmen zu verkaufen oder wollen Kosten gesenkt werden durch weniger Fehlzeiten?

In unserer Gesellschaft spielt die Gesundheit eine wichtige Rolle und wird deshalb sehr geschätzt. Für viele Menschen mag Geld oder Karriere wichtiger sein, aber die Tatsache ist, dass für die meisten Menschen die Gesundheit an erster Stelle steht. Hat hingegen die Gesundheit in den Betrieben auch so einen hohen Stellenwert? Bietet die betriebliche Gesundheitsförderung an dieser Stelle für das Unternehmen und ihre Belegschaft eine Chance, gesund, motiviert und produktiv zu arbeiten? Mit diesen Fragen wird sich die vorliegende Arbeit beschäftigen. Untersucht wird der Einsatz der betrieblichen Gesundheitsförderung in Deutschland. Auf die Anwendung der betrieblichen Gesundheitsförderung anderer europäischen, asiatischen und angloamerikanischen Ländern wird bewusst verzichtet, weil sie den Umfang der Arbeit sprengen würden.

1.2 Gang der Arbeit

Die vorliegende Arbeit wird sich im Rahmen des Themas hauptsächlich mit der betrieblichen Gesundheitsförderung beschäftigen, insbesondere ob betriebliche Gesundheitsförderung nur modisch oder ein Konzept mit Substanz ist.

Zu Beginn der Arbeit werden Begriffspaare wie der Arbeits- und Gesundheitsschutz, die Gesundheitsförderung und die betriebliche Gesundheitsförderung unterschieden. Im zweiten Kapitel werden etwas detaillierter die Krankenkassen, die Berufsgenossenschaften, der Unternehmensleiter und die Belegschaft als die Akteure der betrieblichen Gesundheitsförderung vorgestellt. Im Anschluss daran werden die Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung, vor allem die Verhaltens- und die Verhältnisprävention, erklärt und mit Beispielen dargestellt. Gegenstand des vierten Kapitels sind die Instrumente der betrieblichen Gesundheitsförderung. Dabei geht es um den Arbeitskreis Gesundheit, den betrieblichen Gesundheitsbericht sowie um den betrieblichen Gesundheitszirkel. Ferner werden, die Motive und Gründe für die betriebliche Gesundheitsförderung aufgezeigt. Eine abschließende Zusammenfassung soll die Arbeit abrunden.

2 Vom traditionellen Arbeitsschutz bis hin zur modernen betrieblichen Gesundheitsförderung

Um dem Leser eine Unterscheidung über Begriffe wie den Arbeits- und Gesundheitsschutz, die Gesundheitsförderung und die betriebliche Gesundheitsförderung nahe zu bringen, werden diese Begriffe erläutert sowie Ansätze, Gemeinsamkeiten und Ziele erklärt, wobei der zuletzt genannte Begriff die Thematik der vorliegenden Arbeit darstellt.

2.1 Arbeits- und Gesundheitsschutz

2.1.1 Rechtliche Regelungen

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz unterliegt aufgrund von Gefahren am Arbeitsplatz -im Gegensatz zur betrieblichen Gesundheitsförderung- bestimmten gesetzlichen Rahmenbedingungen. Diese Rechtsvorschriften werden von staatlichen und öffentlich-rechtlichen Institutionen überwacht, damit sie auch eingehalten werden. Zudem fungieren diese Institutionen als Berater von Unternehmen. Zuständig für den staatlichen Arbeitsschutz ist der Gewerbearzt und die Gewerbeaufsicht sowie für den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz die Berufsgenossenschaften und die gesetzlichen Unfallversicherungen. Die Einhaltung der Vorschriften ist außerdem noch durch das Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsgesetz geregelt (DECKER & DECKER 2001). Ab einer bestimmten Anzahl von Mitarbeiter -20 an der Zahl- ist der Unternehmer nach dem Arbeitssicherheitsgesetz § 11 verpflichtet, einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden. Ferner regelt dieser Paragraph die Zusammensetzung des Arbeitsschutz-ausschusses aus Betriebsärzten, Sicherheitsbeauftragten, Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsräten. Aufgabe des Arbeitsschutzausschusses ist die Koordination sowie die Beratung aller Fragen der Mitarbeiter, bezüglich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Der Arbeitsschutzausschuss muss laut Arbeitssicherheits-gesetz mindestens viermal im Jahr tagen (GIESERT & GEIßLER, 2002).

2.1.2 Merkmale des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz kennzeichnet sich durch den pathogenetischen Ansatz. Dieser sucht nach den Ursachen dessen, was krank macht und vermieden werden muss. Der erkrankte Mitarbeiter hat bei diesem Krankheitsverständnis eine passive Funktion (HUBER, 2004). Der Arbeits- und Gesundheitsschutz versucht, Belastungen und gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen wie physikalische, chemische und biologische Einwirkungen zu beseitigen und zeichnet sich somit durch seinen physikalischen Schutzcharakter aus (BADURA & HEHLMANN, 2003). Eine Schwäche zeigt der Arbeits- und Gesundheitsschutz darin, dass er dem einzelnen Mitarbeiter keine Mitsprachemöglichkeiten einräumt. Mit dem Idealbild des traditionellen Arbeits- und Gesundheitsschutzes wird ein Teil der Eigenverantwortung ausgeschaltet. Die Meinungen der Mitarbeiter im Arbeitsprozess werden ignoriert (BUEREN, 2002), sie werden als Objekte von Untersuchungen und Unterweisungen betrachtet. Des Weiteren mangelt es an der Aufklärung der Mitarbeiter. Die erforderlichen Maßnahmen werden von Experten durchgeführt (expertokratischer Charakter). Auf die Beteiligung der Mitarbeiter wird bei der Durchführung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes verzichtet (GIESERT & GEIßLER, 2003). Prinzipiell macht sich der traditionelle Arbeits- und Gesundheitsschutz durch Ge- und Verbote erkennbar (GIESERT & GEIßLER, 2003). Aber einen Wandel vom traditionellen zum modernen Arbeits- und Gesundheitsschutz kann man durch die im Jahre 1996 eingeführten Arbeitsschutzgesetze erkennen. Der moderne Arbeits- und Gesundheitsschutz ist auf dem Weg zu einer Angleichung der einzelnen Felder an die betriebliche Gesundheitsförderung. Einige Paragraphen des Arbeitsschutzgesetzes sind auch für die betriebliche Gesundheitsförderung von Nutzen. Dazu zählen zum Beispiel die Erstellung eines betrieblichen Gesundheitsberichtes (siehe Kapitel 3.2) sowie die Einrichtung von Gesundheitszirkeln (BUEREN, 2002; vgl. auch 3.3).

2.2 Gesundheitsförderung

Der relativ junge Begriff der Gesundheitsförderung ersetzte in den 80er Jahren den Begriff der Gesundheitserziehung. Die Bezeichnung „Gesundheitserziehung“ wurde in den 1970ern von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) als eine wirtschaftlich begründete Bildungs- und Erziehungsmaßnahme definiert. Zentrales Anliegen der Gesundheitserziehung war die Beeinflussung des kollektiven und individuellen Verhaltens zur Erhaltung, Wiederherstellung und die Förderung der Gesundheit (GUDRUN, 2004).

Die „Gesundheitserziehung“ ablösende Bezeichnung „Gesundheitsförderung“ zielt laut der Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation (WHO) „…auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.“(Ottawa-Charta, 1986, S. 1). Hier ist der Bezeichnung „Selbstbestimmung“ Aufmerksamkeit zu schenken. Durch die Selbstbestimmung der Mitarbeiter bezüglich ihrer Gesundheit wird ihnen die Möglichkeit gegeben, die eigenen Kompetenzen weiter zu entwickeln. Die Mitarbeiter haben die Gelegenheit, aber nicht den Zwang zu „gesundem“ Verhalten (GIESERT & GEIßLER, 2003). Ferner betont die Ottawa-Charta neben dem physischen Aspekt, welcher beim „traditionellen“ Arbeits- und Gesundheitsschutz im Zentrum steht, gleichermaßen psychische und soziale Gesichtspunkte (BAMBERG et al., 1998). Es heisst in der Ottawa-Charta: „Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales (Hervorhebung durch Verf.) Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl Einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen...“ (Ottawa-Charta, 1986, S. 1). Die im August 2005 in Thailand verabschiedete Bangkok-Charta der Weltgesundheitsorganisation, die komplementär zur Ottawa-Charta wirkt, betont ebenfalls die Signifikanz der psychischen Seite. Die Bangkok-Charta charakterisiert die Gesundheitsförderung als ein umfassendes sowie ein positives Konzept, welches die Gesundheit als einen Bestimmungsfaktor des geistigen und psychischen Wohlbefindens begreift. Ziel der Bangkok-Charta ist, neben der Verbesserung der Gesundheit auch die gesundheitliche Chancengleichheit zu erhöhen. Die sozial-bedingt gesundheitlich benachteiligten Schichten und Gruppen sollen, laut der Ottawa-Charta, die selben Chancen zur Förderung ihrer Gesundheit bekommen; die gesundheitlichen Unterschiede innerhalb der Gesellschaft sollen abgebaut werden. Die Bangkok-Charta betont, dass die Gesundheitsförderung auf den Menschenrechten basiert und die Erreichung des höchstmöglichen Gesundheits-standards, ohne jegliche Diskriminierung bezüglich Hautfarbe, Nationalität, Alter oder Geschlecht, das Recht aller Menschen ist. Es gibt Herausforderungen wie die Ausgrenzung von Minderheiten, von Menschen mit Behinderungen sowie die Benachteiligung von Frauen und Männer bei ungünstigen sozialen, ökonomischen und demografischen Entwicklungen, denen man sich stellen muss (Bangkok-Charta, 2005). Einen ähnlichen Standpunkt zum Abbau von Chancenungleichheit in Bezug auf die Gesundheit vertritt auch die Ottawa-Charta. Sie legt ebenfalls Wert darauf, den Menschen gleichen Chancen auf Gesundheitsförderung zu ermöglichen. Die existierenden sozialbedingten Unterschiede im Gesundheitszustand sollen reduziert werden, um alle Menschen in die Lage zu versetzen, ihr höchstmögliches individuelles Gesundheitspotenzial zu realisieren (Ottawa-Charta, 1986).

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• Université: Nürtingen University
• Note: 1,7
• Auteur: Mehmet Levent (Auteur)
• Année de publication: 2006
• Pages: 33
• N° de catalogue: V77575
• ISBN (ebook): 9783638819244
• ISBN (Livre): 9783638819633
• Langue: allemand
• mots-clé: Betriebliche, Gesundheitsförderung, Konzept, Substanz