"Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen!"
Dieses Zitat von Benjamin Franklin (1706-1790) gilt heute um so mehr, da wissensintesive Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnen. Die Entwicklung und das Wachstum der wissensintensiven Dienstleistungsunternehmen sind für die europäischen Industrienationen zur Schlüsselaufgabe bei der Bewältigung des Strukturwandels herangewachsen. „Während der letzten zwanzig Jahre hat sich in allen hochentwickelten Industrienationen ein doppelter Strukturwandel vollzogen der sich in einer fortschreitenden Tertiärisierung der Wirtschaft sowie in deren Wissensintensivierung offenbart.“ (Cramer 2004 ,S.1).
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Dimensionen von Arbeitszeitmodellen
2.1 Vorindustrielle Zeit
2.2. Industrialisierung
2.3 Die Arbeitszeit im 20 Jahrhundert
2.4 Die Flexibilisierung der Arbeitszeit
2.4.1 70er: Gleitzeit
2.4.2 80er: Arbeitszeitverkürzungen vs. Flexibilisierung
2.4.3 Aktuelle Entwicklungen: Flexibilisierung und Individualisierung
3. Flexible Arbeitszeitmodelle in Unternehmensberatungen
3.1 Bedeutung flexibler Arbeitszeitmodelle
3.2 Definition flexibler Arbeitszeitmodelle
3.3 Chronometrie und Chronologie
3.4 flexibler Arbeitszeitmodelle in Unternehmensberatungen Chronologisch flexibel
3.5 Flexible Arbeitszeitmodellen der betrieblichen Praxis, Sabbatical
3.5.1 Ansparmodell
3.5.2 Kriseninterventionsmodell
3.5.3 Attraktivität und Verbreitung
4. Fallbeispiel IDS Scheer
4.1 Arbeitsorganisation bei IDS Scheer
4.2 Das 4-Phasen Schema
4.2.1 Vertrauensarbeitszeit
4.2.2 Teilzeit
4.2.3 Sabbatical
5. Fazit
6. Literatur Verzeichnis
1. Einführung
"Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen!"
Dieses Zitat von Benjamin Franklin (1706-1790) gilt heute um so mehr, da wissensintesive Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnen. Die Entwicklung und das Wachstum der wissensintensiven Dienstleistungsunternehmen sind für die europäischen Industrienationen zur Schlüsselaufgabe bei der Bewältigung des Strukturwandels herangewachsen. „Während der letzten zwanzig Jahre hat sich in allen hochentwickelten Industrienationen ein doppelter Strukturwandel vollzogen der sich in einer fortschreitenden Tertiärisierung der Wirtschaft sowie in deren Wissensintensivierung offenbart.“ (Cramer 2004 ,S.1).
Was bedeutet eigentlich Wissen in einer Zeit in der scheinbar alle nötigen Informationen über das Internet innerhalb von Sekundenbruchteilen zur Verfügung stehen? Das Wörterbuch der Arbeitswissenschaften definiert Wissen als: „Erfahrungen und Einsichten, die subjektiv und objektiv gewiss sind und aus denen Urteile und Schlüsse gebildet werden können, die ebenfalls sicher genug erscheinen, um als Wissen gelten zu können.“ (Hammer 1997, S.211)
Was sind dann wissensintensive Dienstleistungen und wie grenzt man sie von anderen Dienstleistungsarten ab? „Unter wissensintensiven Dienstleistungen sind solche Dienstleistungen zu verstehen, bei denen die Ressource Wissen den wichtigsten Inputfaktor bei der Erbringung der Dienstleistung darstellt.“ (Cramer 2004, S.3) Der SIAM-Bericht der Bundesregierung zu wissensintensiven Dienstleistungsunternehmen liefert eine weitere hilfreiche Definition: „ wissensintensive Dienstleistungen sind Dienstleitungen, bei denen ein hohes Maß an Problemlösungskompetenz erforderlich ist.“ (Cramer 2004, S.5).
Der Aufbau und die Sicherung der Problemlösungskompetenz ist für ein wissensintensives Dienstleistungsunternehmen heute und in Zukunft die überlebensnotwendige Kernaufgabe. Dies bedeutete für die Mitarbeiter wissensintensiver Dienstleistungsunternehmen, dass sie als Wissensträger und damit als Schlüsselressource in den Mittelpunkt des Unternehmens rücken (vgl. Sveiby & Lloyd 1990, S.6).
Wissensintensive Dienstleistungsunternehmen sind bedeutend weniger kapitalintensiv als traditionelle Industriebetriebe. Für sie spielt die Gewinnung und das Halten von herausragenden Experten die entscheidende Rolle. Aus diesem Grund sind gerade sie so abhängig von der Pflege ihres Humankapitals. Die Bedeutung dieser Aufgabe mag folgendes Zitat belegen: „In den entwickelten Ländern stehen die Manager vor der großen Herausforderung, die Produktivität der Wissens- und Dienstleistungsarbeiter zu steigern. Diese Herausforderung wird die Managementagenda für die nächsten Jahrzehnte dominieren und letztendlich über die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen entscheiden. Mehr noch, sie wird die Struktur unserer Gesellschaft und die Lebensqualität aller industrialisierten Nationen bestimmen.“ (Drucker 1991, S.3).
Die Herausforderung für Manager von wissensintensiven Dienstleistungs-unternehmen besteht in der Schaffung und Erhaltung einer Arbeitsumgebung und einer Organisation die die Generierung sowie die Verbreitung und Reproduktion des relevanten Wissens optimal gewährleisten.
Flexible Arbeitszeitmodelle liegen im Trend. Arbeitgeber versprechen sich durch die Einführung von Flexibilisierungsinstrumenten wie Vertrauensarbeitszeit oder Sabbatical eine verbesserte Reaktionsfähigkeit ihrer Unternehmen auf die rasanten Marktentwicklungen in Zeiten der Globalisierung. Den Arbeitnehmern wird eine verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Work-Life-Balance) in Aussicht gestellt. Unternehmen erwarten von flexiblen Arbeitszeitmodellen positive Effekte auf Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit sowie eine stärkere Bindung an die Organisation, das sogenannte Commitment.
Die vorliegende Hausarbeit stellt die Flexibilisierung der Arbeit in wissensintensiven Dienstleistungsunternehmen anhand flexibler Arbeitszeitmodelle dar. Im folgenden Kapiteln wird ein Überblick über die historische Entwicklung der Arbeitszeitmodelle gegeben.
Der Hauptteil der Hausarbeit geht auf die in Consultingbranche[1] üblichen flexiblen Arbeitszeitmodelle wie: Vertrauensarbeitszeit, Sabbatical und Teilzeit ein. Dabei soll das Fallbeispiel IDS Scheer einen Vergleich von Theorie und Praxis erlauben. IDS Scheer ist ein Consulting und IT-Unternehmen das international agiert.
2. Dimensionen von Arbeitszeitmodellen
2.1 Vorindustrielle Zeit
In der vorindustriellen Zeit wurde die Arbeitszeit der Menschen vor allem von der Natur bestimmt. Ihre Rhythmen und Zyklen gaben dem Mensch die Arbeitszeit vor. Nicht naturbedingte Beschränkungen der Arbeitszeit gab es nur Aufgrund religiöser (Sonn- und Feiertage) oder kultureller (Feste und Markttage) Bedingungen. Es gab keine Dichotomisierung zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Anfallende Arbeiten zur Selbstversorgung wurden je nach Notwendigkeit erledigt (vgl. Dohrn van Rossum 1988, S.89ff). Der vorindustrielle Mensch richtete seine Arbeitszeiten, also sehr flexibel nach den jeweiligen Notwendigkeiten aus.
2.2. Industrialisierung
Die Erfindung der Taschenuhr und deren massenhaft Verbreitung zwischen dem 17. Und 19. Jahrhundert, sowie die Entstehung erster Manufakturen und Fabriken sorgten für ein neues Verständnis von Arbeitszeit. Sie wurde nun erstmals zeitlich quantifiziert. Eine neue Zeitdisziplin entwickelte sich, in der Ordnung, Pünktlichkeit und Regelmäßigkeit als hohe Werte propagiert wurden (vgl. Thompson 1973, S.81ff). Den Höhepunkt fand diese Entwicklung in der Zeit von 1830 bis 1860. Es dominierten Arbeitszeiten zwischen 14 -16 Stunden am Tag und 80 bis 85 Stunden die Woche (vgl. Thompson 1967, S.56ff). Dieser extreme Wandel der Arbeitsgewohnheiten und Arbeitszeit stieß jedoch auf die Gegenwehr der Arbeitnehmer. Die ersten deutschen Arbeitervertretungen die Mitte des 19. Jahrhunderts[2] gegründet wurden, kämpften hauptsächlich um die Verkürzung der Arbeitszeiten.
2.3 Die Arbeitszeit im 20 Jahrhundert
Die Arbeitervertretungen konnten bereits relativ früh große Erfolge aufweisen. Schon 1918 wurde in Deutschland per Gesetzt der Acht-Stunden-Tag festgelegt. Die noch heute gültige 5 Tage Woche wurde um 1950 eingeführt, ohne jedoch die Gesamtarbeitszeit zu verkürzen. Zu weiteren Arbeitszeitverkürzungen kam es in den 60er Jahren als die Arbeitszeit auf 40 Stunden reduziert wurde. (vgl. Vollmer 2001, S.7; Thomas 1995, S. 349-352)[3]
2.4 Die Flexibilisierung der Arbeitszeit
Der Begriff der Arbeitszeitflexibilisierung hat in den letzten 30 Jahren mehrfach einen Bedeutungswechsel erfahren. Dabei lassen sich drei wichtige Flexibilisierungsphasen unterscheiden, die 70er Jahre, die 80er Jahre und die Aktuellen Entwicklungen und Trends.
2.4.1 70er: Gleitzeit
Zu Beginn der 70er Jahre setzte eine wissenschaftliche Diskussion über Arbeitszeit als mehrdimensionales Phänomen ein. Federführend war Teriet der Arbeitszeit als eine gestaltbare Größe ansah. Gleitzeit wurde als Antwort auf die starren und kollektiv geregelten Arbeitszeiten, die seid der frühen Industrialisierung galten, gesehen. Durch die Gleitzeit sollten dem einzelnen Mitarbeiter größere Gestaltungsspielräume gewährt werden (vgl. Teriet, 1976 S.23ff). Als Auslöser für die Einführung von Gleitzeitmodellen wurden jedoch nicht personalwirtschaftliche Faktoren ausgemacht, sondern die durch die Massenmotorisierung zunehmenden Verkehrsprobleme (Kutscher 2000, S.6ff). Gleitzeitmodelle wurden hauptsächlich mit langen Kernzeiten eingeführt, ihre Zeitkonten wurden und werden mit eindeutiger Plustendenz[4] betrieben.
2.4.2 80er: Arbeitszeitverkürzungen vs. Flexibilisierung
Mit dem Beginn der Massenarbeitslosigkeit in den 80er Jahren wurde ein folgenreicher Perspektivenwechsel eingeleitet. Als Antwort auf die Forderung der IG Metall eine 35 Stundenwoche einzuführen, entwickelte der Arbeitgeberverband Gesamtmetall ein Konzept in dem Arbeitszeit erstmals unter Berücksichtigung persönlicher und betrieblicher Belange als disponierbare und veränderliche Größe angesehen wurde. Arbeitszeitflexibilisierung wurde unter Effizienzgesichtspunkten analysiert. Im Laufe der Analyse wurde deutlich, dass nicht die Länge der Arbeitszeit sondern eher die Lage eine zentrale Bedeutung für modernes Arbeitszeitmangement hat (vgl. Wagner 2002, S.1-2).
2.4.3 Aktuelle Entwicklungen: Flexibilisierung und Individualisierung
Die neuen Werte dieses Jahrtausends wie Autonomie, Souveränität, Partizipation, lebenslanges Lernen, Selbständigkeit im Denken und Handeln haben alte Werte wie Disziplin, Gehorsam und Unterordnung abgelöst. Um den Erfolg für das Unternehmen zu sichern werden Arbeitnehmer die sich selbst organisieren immer wichtiger. Gerade der eigenverantwortliche Umgang mit Arbeitszeit ist in Zukunft unabdingbar, um eine ständige Anpassung des Arbeitnehmers an den Bedarf des Unternehmens zu gewährleisten. Durch diese zunehmende Individualisierung der Arbeitszeit wird die Dichotomisierung von Arbeit und Freizeit immer weiter aufgelöst. Als Folge des Wertewandels und der Forderung nach lebenslangen Lernen wird ein baldiges Ende des Normalarbeitsverhältnisses prophezeit. An die Stelle der klassisch männlichen und weiblichen Standard-Erwerbsbiografien sollen Patchwork-Biografien[5] treten (vgl. Fauth-Herkner, 2001 S.69ff). Wichtige Trends der Arbeitszeitflexibilisierung sind vor allem Sabbatical und Vertrauensarbeitszeit.
3. Flexible Arbeitszeitmodelle in Unternehmensberatungen.
3.1 Bedeutung flexibler Arbeitszeitmodelle
Flexible Arbeitszeitmodelle sind mittlerweile sowohl in viele Arbeits- und Tarifverträge als auch in die Unternehmenspolitik aufgenommen worden, um zum Ausgleich der Bedürfnisse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern beizutragen. In Deutschland ist eine deutliche Zunahme von flexiblen Arbeitszeitmodellen festzustellen (vgl. Hoff & Weidinger 2001, S.182ff). In Zukunft werden durch demografische Entwicklungen wie allgemein längere Lebensdauer, weniger Kinder und eine weiter ansteigende Zahl der berufstätigen Frauen Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit noch weiter an Bedeutung gewinnen.
3.2 Definition flexibler Arbeitszeitmodelle
Flexible Arbeitszeitmodelle werden gemeinhin als zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberseite ausgehandelte Bedingungen über die Zeit, den Inhalt oder den Ort der Arbeitstätigkeit verstanden (vgl. Catalyst, 1997 S.3ff). Diese sehr allgemein gehaltene Definition macht eine weitergehende Eingrenzung des Begriffs nötig. So charakterisieren sich flexible Arbeitszeitmodelle dadurch, dass Sie es den Arbeitnehmern erlauben, ihre Arbeit vollständig oder teilweise außerhalb der traditionellen zeitlichen und/oder räumlichen Grenzen der Normalarbeitszeit abzuleisten[6].
3.3 Chronometrie und Chronologie
Zur Unterscheidung flexibler Arbeitszeitmodelle sind die Kriterien der Chronometrie und der Chronologie wichtig. Chronometrie bezieht sich auf die Dauer der Arbeitszeit. Chronologie weist auf die Lage der Arbeitszeit hin (vgl. Kleinmann 1999, S.179). Chronometrischen Arbeitszeitvariationen wird ein hohes Potenzial zur Verbesserung der Möglichkeiten des Personalmarketing attestiert. Sie eröffnen Möglichkeiten dem Wunsch der Mitarbeiter nach einer besseren Verbindung von Beruf und Privatleben Rechnung zu tragen. Chronologische Arbeitszeitvariationen sind zumeist durch gesetzliche und tarifliche Restriktionen begrenzt[7]. Ein bekanntes Beispiel für chronologische Arbeitszeitvariation ist die Schichtarbeit.
[...]
[1] Unternehmensberatungsbranche
[2] Am 2.Mai 1863 wurde der Allgemeine Deutsche Arbeiterverein (ADAV) in Leipzig gegründet. Der ADAV war ein Vorläufer der SPD.
[3] Neben der Arbeitszeitverkürzung wurde der Jahresurlaub seit 1960 von 15,5 Tagen auf fast 30 Tage erhöht Vor dem Hintergrund weiterer Arbeitsverkürzungen auf bis zu 35 Stunden pro Woche hat Deutschland mit durchschnittlich 1620 Stunden pro Jahr eine der geringsten Arbeitszeiten der Welt
[4] Plustendenz bedeutet, dass auf dem Zeitkonto nur Überstunden angespart werden können und es nicht mit Soll-Stunden überzogen werden darf.
[5] Eine Patchwork-Biografie zeichnet sich dadurch aus, dass die verschiedenen Lebensbereiche und Lebensaufgaben entweder planvoll oder nach den Bedürfnissen die sich im Leben ergeben, flexibel und teils überlappend eingefügt sind.
[6] Die Normalarbeitszeit in Deutschland ist definiert als tagsüber ausgeübte 5 Tage Woche, zumeist von Montag bis Freitag, mit einem Arbeitszeitaufkommen zwischen 35 und 40 Stunden.
[7] Das sonntägliche und das nächtliche Arbeitsverbot nach § 9 ArbZG
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