Die Führungspsychologie gibt dem Anwender, der Führungskraft, diverse Werkzeuge im Sinne von Führungsmodellen oder Tests an die Hand, um Mitar-beiter oder auch Berufsbewerber einschätzen und bewerten zu können. Bei-spielhaft ist hier das Big Five Modell, die Typenlehre nach Hippokrates oder auch das DISG-Modell zu nennen.
In dieser Arbeit wurde das DISG-Modell ausgewählt und nachfolgend hinsicht-lich der Entstehung, wissenschaftlicher Kritik und praktischer Anwendbarkeit näher beschrieben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Entwicklungsgeschichte des DISG-Modells
2.1 William Moulton Marston
2.2 John G. Geier
2.3 Friedbert Gay
3. wissenschaftliche Kritik am DISG-Modell
4. praktische Anwendung des DISG-Modells
Abbildungsverzeichnis
Literaturverzeichnis
1. Einleitung
Die Führungspsychologie gibt dem Anwender, der Führungskraft, diverse Werkzeuge im Sinne von Führungsmodellen oder Tests an die Hand, um Mitarbeiter oder auch Berufsbewerber einschätzen und bewerten zu können. Beispielhaft ist hier das Big Five Modell, die Typenlehre nach Hippokrates oder auch das DISG-Modell zu nennen.
In dieser Arbeit wurde das DISG-Modell ausgewählt und nachfolgend hinsichtlich der Entstehung, wissenschaftlicher Kritik und praktischer Anwendbarkeit näher beschrieben.
2. Entwicklungsgeschichte des DISG-Modells
Die Entstehungs- und Weiterentwicklungsgeschichte des DISG-Modells wurde hauptsächlich durch drei Personen geprägt:
- William Moulton Marston
- John G. Geier
- Friedbert Gay
Die Arbeit am DISG-Modell dieser drei Wissenschaftler werden nachfolgend behandelt.
2.1 William Moulton Marston
William Moulton Marston gilt als der Begründer des DISG-Modells. Er entwickelte 1928 die DISC-Theorie (dominance, inducement, submission, compliance), welche auf der antiken Temperamentenlehre fußt (Landes, M., Steiner, E. 2013, S. 144). Danach lassen sich beim normalen Menschen Emotionen und Verhalten beobachten und beurteilen. Marston stellte bei seinen Studien immer wieder gleichbleibende Verhaltensmuster fest, welche er mit Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit in seinem Buch „Emotions of Normal People“ beschrieb. (Marston 1928)
„Nach diesem Modell ist die Persönlichkeit eines Menschen eine Funktion aus seiner Wahrnehmung und seiner Reaktion auf die jeweilige Lebenssituation.“ (Doetsch 2014, S. 128)
Marstons Theorie wurde durch John G. Geier in ein Modell überführt.
2.2 John G. Geier
John G. Geier entwickelte in den 1970er Jahren aus der DISC-Theorie Marstons die sogenannten DISG-Tests zur Bewertung von Personen nach Kategorien und legte damit den Grundstein für eine weitere Verhaltenslehre in der Führungspsychologie. Geier fügte den DISG-Begrifflichkeiten 15 Typen hinzu, welche neue Verhaltenstypisierungen des menschlichen Handelns darstellen. Dadurch ließen sich die einzelnen Begrifflichkeiten mit Eigenschaften verknüpfen. Beispielsweise konnte man nun dem dominanten Typen Eigenschaften wie Entschlossenheit, konkurrierendes Verhalten, Ergebnis Orientiertheit, Direktheit oder anspruchsvolles Denken zuordnen.
Sein DISG-Modell veröffentlichte Geier 1972 erstmalig. Im weiteren Verlauf veröffentlichte 1979 Geier dieses Modell in einer kommentierten Version Marstons Buchs „Emotions of Normal People“.
1990 gründete Geier die „Geier Learning Systems“, da er mit der bisherigen Anwendbarkeit seines Modells nicht zufrieden war, um mit Bewertungsmechanismen das DISG-Modell weiter zu entwickeln und fügte ihm deskriptive, präskriptive und prädikative Faktoren.
2.3 Friedbert Gay
Friedbert Gay führte 1990 als Mitarbeiter in Geiers Firma das DISG-Modell erstmalig in Deutschland ein. Durch ihn wurden somit das DISG-Modell bzw. die DISG-Tests zu einem häufig genutzten Werkzeug in der Personalbeurteilung, insbesondere in der Personalauswahl. Im weiteren Verlauf wechselte Gay zur weiterführenden Firma persolog, welche die Rechte am DISG-Test erworben hatte.
Im Laufe seiner Tätigkeit führte Gay regelmäßig Seminare durch, bei welchen den Teilnehmern die Anwendung des DISG-Modells bzw. des persolog-Modells vermittelt wurde.
3. wissenschaftliche Kritik am DISG-Modell
In der Wissenschaft lassen sich sowohl positive als auch negative Kritik zum DISG-Modell finden.
Nach Gay und Seiwert bietet das DISG-Modell ein fundiertes Instrument, mit dem eigene Stärken erkannt und andere Menschen besser verstanden und eingeschätzt werden können. (Seiwert und Gay 1999, Umschlagcover)
Da Gay aber direkt am DISG-Modell gearbeitet und dieses, wie bereits erwähnt, in Deutschland eingeführt hat, ist seine positive Kritik kritisch zu betrachten. Weiterhin ist als positiv zu erwähnen, dass sich mittels des DISG-Tests die Kompetenz steigern und die Verhaltensweisen des Gegenübers besser nachvollziehbar sind. (vgl. Vogt 2017)
„Die Hauptkritikpunkte betreffen fehlende Nachweise zur Kriteriumsvalidität der Testergebnisse, die Orientierung an überholten Persönlichkeitsmodellen, die Verwendung eingeschränkter Antwortformate, welche zu einer überzeichneten Prägnanz in den Ergebnisprofilen führen sowie spekulative Aussagen in den Ergebnisberichten, die nicht durch belegbare Aussagen in den Testbeantwortungen fundiert werden können […].“ (Krause 2017, S. 167)
Analog dazu betrachten beispielsweise König und Marcus die Auswertungsobjektivität, die Normierung, die Reliabilität und die Validität des DISG-Tests als kritisch. (König und Marcus 2013) In ihrer TBS-TK-Rezension führten sie einen Test durch, woraus sich diese Kritikpunkte ergaben.
Die Auswertungsobjektivität wird insofern in Frage gestellt, als dass die Testteilnehmer ihre Ergebnisse eigenständig in den Auswertungsbogen eintragen müssen und es so zu Fehlern kommen kann.
Die Normierung erscheint König und Marcus als zu wenig dokumentiert und insgesamt zu wenig erläutert.
Die Reliabilität wird insofern bemängelt, dass der persolog-Test im ipsativen Antwortformat angeboten wird, Ergebnisse, welche jedoch mit dem normativen Antwortformat gefunden wurden, lassen sich nicht auf den Test anwenden und adäquat auswerten.
Hinsichtlich der Validität wird wieder das ipsative Antwortformat als Problem genannt, da die Vergleichbarkeit zwischen den beiden Formaten schwer möglich ist.
„Vielmehr gehen viele Persönlichkeitsforscher mittlerweile von fünf großen Persönlichkeitsdimensionen aus. Daher gilt das DISG-Modell nicht als wissenschaftlich anerkannter Persönlichkeitstest“. (Vogt 2017) Diese Anschauung teilen auch König und Marcus in ihrer Zusammenfassung zu ihrem Test von 2013.
Ein weiterer Kritikpunkt, wie bereits oben erwähnt, betrifft die vier Dimensionen des DISG-Modells. Diese sind, unter anderem auch nach Landes und Steiner, viel zu kurz und ungenau gehalten, um eine adäquate Eingruppierung bzw. Bewertung gewährleisten zu können. (Landes, M., Steiner, E. 2013, S. 145)
Entgegen aller Kritik werden die DISG-Tests aufgrund ihrer Einfachheit und schnellen Analysefähigkeit des Gegenübers mancherorts weiterhin angewendet. (vgl. Vogt 2017)
4. praktische Anwendung des DISG-Modells
Obwohl das DISG-Modell, wie vorrangehend erwähnt, aus aktueller wissenschaftlicher Sicht veraltet erscheint, lässt es sich dennoch in der Praxis einfach anwenden. Insbesondere erfolgt diese Anwendung, wenn Mitarbeiter beispielsweise im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergesprächs hinsichtlich ihrer Entwicklung eingeschätzt werden sollen. Eine weitere Einsatzmöglichkeit bietet auch die Bewertung neuen Personals hinsichtlich der Eignung für eine entsprechende Stelle.
„Persönlichkeitsmerkmale sind für das HR-Management nur relevant, sofern sie arbeitsrelevant sind. Anders als vielleicht im privaten Bereich geht es im HR-Management niemals - auch nicht im Coaching oder Trainingsbereich - darum, sich lediglich „ein Bild“ von jemandem zu machen. Es geht um Fragen der Eignung oder der Entwicklung.“ (Kersting 2013, S. 29)
So ist dem Mitarbeiter im Jahres- bzw. Entwicklungsgespräch beispielsweise eine Tabelle vorzulegen, aus welcher er die Eigenschaften auswählen soll, welche ihn nach seinem Empfinden am besten beschreiben. Im Verlauf der Betriebsangehörigkeit ist darauf zu achten, wie sich der Mitarbeiter weiterentwickelt und ob dieser Potential für andere Aufgaben gebildet hat.
Im Rahmen einer Stellenausschreibung und dessen Bewerbungsprozesses ist es ebenfalls möglich die DISG-Tests anzuwenden, um unkompliziert und schnell den Bewerber hinsichtlich seiner Eignung einschätzen zu können. An dieser Stelle muss der Bewerber ebenfalls in einer Tabelle, die auf ihn am besten zutreffenden Merkmale eintragen. Daraus ergibt sich dann ein Gesamtbild, welcher Dimension der Bewerber am ehesten zuzuordnen ist und ob diese den Anforderungen gerecht wird.
Nachfolgend ein Beispiel, wie ein DISG-Test aussehen kann, wie er auszufüllen ist und wie am Ende die Auswertung erfolgt.:
Bei der nachfolgenden Abbildung eines DISG-Tests muss sich der Teilnehmer in jedem Block entscheiden, welche Eigenschaft auf ihn am ehesten zu trifft. Dabei sind den Eigenschaften immer die Werte von 1 bis 4 zuordnen, wobei 1 den kleinsten und 4 den höchsten Wert hat. In der Auswertung wird dann deutlich, welche Dimension am ehesten auf den Teilnehmer zutrifft. Hierbei ist zu beachten, dass bei der Auswertung niemals eine Dimension in Reinform auftreten wird.
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- Quote paper
- Johannes Hort (Author), 2019, Das DISG-Modell. Entwicklung, Kritik und praktische Anwendung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/704383
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