Neben der Notwendigkeit Handlungsstrategien auf individueller und gesellschaftlicher Ebene zu entwickeln, werden die unternehmerischen Maßnahmen zunehmend Bedeutung erlangen. Um den Wissenstransfer innerhalb der Unternehmen zu gewährleisten, müssen die Organisationen ihre Personalpolitik strategisch darauf ausrichten und der sich abzeichnenden Überalterung ihrer Mitarbeiterschaft insbesondere in der Personalentwicklung begegnen. Hierzu ist es erforderlich, alle bereits jetzt zur Verfügung stehenden Instrumente hinsichtlich ihrer Eignung vor dem skizzierten Hintergrund zu überprüfen und anzupassen.
Bislang werden Mentoring-Programme für verschiedene Gruppen junger Nachwuchskräfte mit dem Ziel einer individuellen Karrieregestaltung für diese initiiert. Da sich Mentoring als effektives und unkonventionelles Instrument zur Wahrnehmung von Humanressourcen erwiesen hat, soll mit der vorliegenden Arbeit das Ziel verfolgt werden, darzustellen, inwiefern sich mit der Inanspruchnahme des Mentorings die Personalentwicklung als Reaktion auf den demographischen Wandel altersgerecht entwickeln lassen kann.
Ist Mentoring geeignet, als Impulsgeber für eine stärkere Ausrichtung betrieblicher Personalentwicklung an der Gruppe älterer Mitarbeiter zu dienen? Ist es möglich, den Fokus dabei nicht auf die systematische und zielgerichtete Förderung des Mentees zu richten, sondern auf die Wirkungseffekte für die Mentoren und diese möglichst im Rahmen altersgerechter Personalentwicklung zu nutzen?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Hintergrund
1.2. Zielsetzung des Themas
2. Betrachtung der demographischen Grundlagen
2.1. Die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland
2.1.1. Die Entwicklung der Geburtenzahl
2.1.2. Die Entwicklung der Lebenserwartung
2.1.3. Die Wanderungsentwicklung
2.2. Die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots
2.3. Die Situation Älterer auf dem deutschen Arbeitsmarkt
3. Betrachtung zum Alter
3.1. Darstellung von Definitionsansätzen
3.2. Leistungsfähigkeit im Alter
3.2.1. Die physische Leistungsfähigkeit
3.2.2. Die kognitive Leistungsfähigkeit
3.2.3. Das Erfahrungswissen
3.3. Strategie zum Erhalt der beruflichen Leistungsfähigkeit im Alter
4. Personalentwicklung
4.1. Grundlagen der Personalentwicklung
4.1.1. Definitionsansätze zur Personalentwicklung
4.1.2. Maßnahmen und Ziele der Personalentwicklung
4.2. Kriterien altersgerechter Personalentwicklung
5. Mentoring
5.1. Definition des Mentoring
5.1.1. Historische Grundlagen
5.1.2. Unterschiede zwischen Coaching und Mentoring
5.2. Beteiligte
5.2.1. Mentor- Aufgaben und Anforderungen
5.2.2. Mentee- Anforderungen und Aufgaben
5.3. Formen des Mentoring
5.4. Der Mentoring- Prozess
5.4.1. Darstellung der Prozessphasen
5.4.2. Die Mentoring- Beziehung
5.4.3. Flankierende Maßnahmen im Mentoring- Prozess
5.5. Ziele des Mentoring
6. Mentoring im Rahmen altersgerechter Personalentwicklung
6.1. Der Ansatz aus der aktuellen Perspektive
6.2. Diskussion Kriterien altersgerechter Personalentwicklung in Bezug auf das Mentoring
6.2.1. Die Individualität der Maßnahme
6.2.2. Die Förderung der Stärken
6.2.3. Der Erhalt der Leistungsfähigkeit
6.2.4. Die Berücksichtigung vorhandener Leistungseinschränkungen
6.3. Möglichkeiten und Grenzen
7. Fazit
Literaturverzeichnis:
1. Einleitung
1.1. Hintergrund
Täglich sehen sich die Mitarbeiter in den Unternehmen damit konfrontiert, eine zunehmende Flut von Informationen verarbeiten zu müssen, da nicht nur die Implementierung wissensintensiver Technologien fortschreitet, sondern auch eine generelle Bedeutungszunahme des Wissens zu verzeichnen ist. Es steigt jedoch nicht nur der Umfang der Wissensmehrung, sondern parallel ist eine Verringerung der „Halbwertzeit ² des Wissens zu beobachten.
In der Folge ist der einst für das Leben erlernte Beruf nicht mehr für die gesamte Berufsbiographie ausreichend. Ständiger Wissenserwerb ist die Konsequenz für viele Menschen, um mit den sich ändernden Anforderungen in beruflichen Zusammenhängen Schritt halten zu können. Doch nicht nur der Einzelne sieht sich mit dem Aufbrechen der tradierten Erwerbsbiographie konfrontiert, auch die Gesellschaft insgesamt und in ihr die Unternehmen sehen sich der dargestellten Entwicklung der sektoralen Strukturverschiebungen mit dem Trend zur Tertiarisierung ausgesetzt. Dazu sind die Entwicklungstendenzen in Zusammenhang mit der Globalisierung und dem demographischen Wandel weitere Faktoren, die von den Akteuren bewältigt werden müssen. So wird „der Anteil der 65-Jährigen und Älteren …von 1864 bis 2050 um mehr als das Siebenfache, von 7,6 auf 54,4 …“ Prozent steigen[1].
Neben der Notwendigkeit Handlungsstrategien auf individueller und gesellschaftlicher Ebene zu entwickeln, werden die unternehmerischen Maßnahmen zunehmend Bedeutung erlangen. Um den Wissenstransfer innerhalb der Unternehmen zu gewährleisten, müssen die Organisationen ihre Personalpolitik strategisch darauf ausrichten und der sich abzeichnenden Überalterung ihrer Mitarbeiterschaft insbesondere in der Personalentwicklung begegnen. Hierzu ist es erforderlich, alle bereits jetzt zur Verfügung stehenden Instrumente hinsichtlich ihrer Eignung vor dem skizzierten Hintergrund zu überprüfen und anzupassen.
1.2. Zielsetzung des Themas
Bislang werden Mentoring- Programme für verschiedene Gruppen junger Nachwuchskräfte mit dem Ziel einer individuellen Karrieregestaltung für diese initiiert. Da sich Mentoring als effektives und unkonventionelles Instrument zur Wahrnehmung von Humanressourcen erwiesen hat[2], soll mit der vorliegenden Arbeit das Ziel verfolgt werden, darzustellen, inwiefern sich mit der Inanspruchnahme des Mentoring die Personalentwicklung als Reaktion auf den demographischen Wandel altersgerecht entwickeln lassen kann.
Ist Mentoring geeignet, als Impulsgeber für eine stärkere Ausrichtung betrieblicher Personalentwicklung an der Gruppe älterer Mitarbeiter zu dienen? Ist es möglich, den Fokus dabei nicht auf die systematische und zielgerichtete Förderung des Mentees zu richten, sondern auf die Wirkungseffekte für die Mentoren und diese möglichst im Rahmen altersgerechter Personalentwicklung zu nutzen?
Einführend wird daher in Kapitel 2 die demographische Situation und prognostizierte Entwicklung dargestellt, um die Fragestellung dieser Arbeit grundlegend zu legitimieren.
Explizit werden Forschungsergebnisse zu den Auswirkungen auf das Erwerbspersonenpotential aufgezeigt und dabei Aspekte der Situation älterer Erwerbstätiger betrachtet.
Darauf aufbauend erfolgt in Kapitel 3 eine Annäherung an die Begrifflichkeit des Alters, die sich in einer Darstellung des Leistungsvermögens und -spektrums Älterer, implizit auch die Betrachtung der Lernfähigkeit, und geeigneter Maßnahmen zum Erhalt und Förderung dieser fortsetzt.
Die Grundlagen der Personalentwicklung werden in Kapitel 4 erläutert und hier insbesondere der Bezug auf Kriterien zur altergerechten Ausrichtung genommen.
Mit dem fünften Kapitel wird in die Grundlagen des Mentoring eingeführt. Neben der Darstellung der beteiligten Akteure steht die Mentoring -Beziehung mit ihren Zielsetzungen und diversen Ausprägungsformen im Mittelpunkt.
Daraufhin wird in Kapitel 6 Mentoring unter dem Aspekt der Kriterien altersgerechter Personalentwicklung analysiert und Ansätze für dessen Fortentwicklung vorgestellt. Ziel ist es, die dabei gewonnenen Ergebnisse im anschließenden Fazit in Bezug zu der dieser Arbeit zugrunde liegenden Fragestellung zu setzen und zu bewerten.
2. Betrachtung der demographischen Grundlagen
2.1. Die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland
Bis vor kurzer Zeit wurde von der Öffentlichkeit kaum wahrgenommen, dass sich sowohl die Einwohnerzahl als auch die Struktur der deutschen Bevölkerung in eklatanter Art und Weise verändern wird. Dabei sind die vorliegenden Erkenntnisse nicht neu. „Dieser Prozess begann in Europa in der zweiten Hälfte des 19.Jahrhunderts –dauert also bereits 150 Jahre an- und wird im Verlauf des 21. Jahrhunderts alle Länder dieser Welt in unterschiedlichem Ausmaß betreffen.“[3] Die prognostizierte Entwicklung in Deutschland soll unter Heranziehung wichtiger Komponenten näher betrachtet werden.
2.1.1. Die Entwicklung der Geburtenzahl
Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes wird sich die Einwohnerzahl Deutschlands von derzeit 82,5 Mio. bis zum Jahre 2050 auf 75 Mio. reduzieren. Eine Grundannahme, die dieser Projektion zugrunde liegt, ist, dass die durchschnittliche Geburtenhäufigkeit bei 1,4 Kindern pro Frau liegen wird[4]. Dieser, historisch betrachtet, geringe Wert ist ein wesentlicher Grund für die Schrumpfung der deutschen Bevölkerung. Für den Erhalt der Einwohnerzahl wäre derzeit eine Geburtenhäufigkeit von 2,08 erforderlich[5].
Kontextuell wichtig ist aber auch die Betrachtung des Anteils der Frauen, die keine Kinder geboren haben. Betrug er im Jahrgang der 1955 geborenen Frauen 19,2 %, liegt er im Jahrgang der 1967 geborenen Frauen bei 28,6%. Als Ursache für diese Entwicklung wird einerseits die Verfolgung beruflicher Karrieren und auf der anderen Seite die Zugehörigkeit zum Milieu der konkurrienden Optionen mit einem relativ niedrigen Einkommen angesehen[6].
Diese Gründe resultieren aus komplexen gesellschaftlichen Zusammenhängen und sind daher nicht kurzfristig zu beseitigen, womit die Entwicklung der Geburtenzahlen in absehbarer Zeit auf niedrigem Niveau verharren wird.
2.1.2. Die Entwicklung der Lebenserwartung
Die Komponente der Lebenserwartung ist für die demographische Entwicklung ebenfalls bedeutsam.
Für den Zeitraum 2002/2004 wird die durchschnittliche Lebenserwartung dann geborener Jungen mit 75,89 Jahren angegeben und betrug für den Zeitraum 2000/2002 75,38 Jahre[7]. Diese Zahlen belegen, dass auch hier eine Entwicklung verläuft, die für das Land große Bedeutung haben wird. In der in Kapitel 2.1. angeführten Projektion wird für das Jahr 2050 eine Lebenserwartung für geborene Jungen von 81,1 Jahren und für geborene Mädchen von 86,6 Jahren angenommen[8].
Unter Berücksichtigung der dargestellten Geburtenentwicklung wird sich somit die Bildung einer völlig veränderten Altersstruktur vollziehen.
„ Die Zahl der unter 20-Jährigen wird von aktuell 17 Millionen (21% der Bevölkerung) auf 12 Millionen im Jahr 2050(16%) zurückgehen. Die Gruppe der mindestens 60-Jährigen wird mehr als doppelt so groß sein( 28 Millionen bzw. 37%).“[9] Die Bevölkerung Deutschlands würde dann von Menschen geprägt werden, die sich nach heute vorherrschendem Verständnis aus der aktiven beruflichen und gesellschaftlichen Phase zurück zu ziehen haben. Eine gezielte Auseinandersetzung mit der steigenden Lebenserwartung ist daher in allen gesellschaftlichen Bereichen dringend erforderlich.
2.1.3. Die Wanderungsentwicklung
Die Migration ist die dritte Komponente, welche die Entwicklung der Bevölkerung maßgeblich bestimmt. Nachfolgend wird ausschließlich die internationale Migration betrachtet.
Im Jahr 2002 lebten in Deutschland 7,3 Millionen Ausländer. Das entsprach einem Anteil an der Gesamtbevölkerung von 8,9%[10]. Der Wanderungssaldo betrug 188.272 Personen im Jahre 2001. Auf diesem Niveau bewegt sich auch die in Kapitel 2.1. betrachtete Projektion.
Aufgrund der sich schnell und unvorhersehbar ändernden politischen und wirtschaftlichen Verhältnisse, die das Ausmaß der Migrationen beeinflussen, kann die zukünftige Entwicklung nur schwer eingeschätzt werden. Das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung kommt jedoch zu dem Ergebnis, das Zuwanderung in jedem Fall den Alterungsprozess nicht stoppen, sondern lediglich abfedern kann[11].
2.2. Die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots
Die aufgezeigte prognostizierte Entwicklung der Bevölkerung Deutschlands wird unter anderem auch den Arbeitsmarkt nachhaltig beeinflussen. Infolge eines quantitativen Bevölkerungsrückganges und der geänderten Altersstruktur ist künftig von einem geringeren Erwerbspersonenpotenzial auszugehen. Dieses Arbeitskräfteangebot umfasst neben den Erwerbstätigen und Arbeitslosen auch die „Stille Reserve“[12]. „ Die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials lässt sich in die Einflussfaktoren Demografie, Verhalten (Erwerbsquoten) und Migration zerlegen.“[13]
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung kommt nach Auswertung dieser Komponenten in verschiedenen Szenarien zu dem Schluss, dass das Erwerbspersonenpotential ab etwa 2010/2015 trotz hoher Zuwanderung und steigender Erwerbsbeteiligung von Frauen quantitativ sinken und sich in seiner Struktur auf den Schwerpunkt der Altersgruppe der 50-bis 64-Jährigen verlagern wird[14].
Entscheidend für die Betrachtung des künftigen Arbeitskräfteangebotes ist neben der Gruppe der 50-Jährigen und älter die der Berufseinsteiger, der 15-bis 29-Jährigen.
Bereits im Jahr 2020 wird das Erwerbspersonenpotential von der Altergruppe der 50-bis 64-Jährigen mit einem Anteil von 39% dominiert werden[15].Die Gruppe der Erwerbspersonen jüngeren und mittleren Alters lag 2004 bei knapp 10 Millionen und wird 2050 nur noch 7 Millionen umfassen[16].
Damit stehen dem Arbeitsmarkt potentiell nicht in wie bislang gewohntem Umfang Nachwuchskräfte zur Verfügung.
Gleichzeitig gilt es dabei zu beachten, wie sich infolge von Globalisierung und Tertarisierung die Nachfrage nach den verschiedenen Qualifikationsniveaus in Deutschland entwickeln wird. Infolge des Strukturwandels werden die Anforderungen an das Qualifikationsniveau steigen und insbesondere Hochqualifizierte auf dem Arbeitsmarkt begünstigt sein[17].
Die Zahl der Ausbildungslosen in der Gruppe der 25-bis 34-jährigen Hauptschulabsolventen ist zwar geringer als in der vergleichbaren Gruppe der 55- 64jährigen, jedoch hat sich deren Abstand zur Gruppe der Ausgebildeten deutlich vergrößert[18].
Demnach ist es trotz der Bildungsoffensive einem Teil der potentiellen Berufseinsteiger nicht gelungen, die erste Schwelle zu bewältigen. Vor dem Hintergrund, dass sich das Vorbildungsniveau für nahezu alle Berufe nach oben verschoben hat, bleibt diesem Personenkreis eine fachbezogene Berufsbildung weitgehend versagt. Sofern diese durch Stigmatisierung verfestigte Gruppenkomposition nicht aufgelöst werden kann und die Entwicklung anhält, werden dem Arbeitsmarkt künftig wichtige Fachkräfteressourcen und damit Innovationspotential vorenthalten.
Somit nimmt tendenziell die Wahrscheinlichkeit qualifikatorischer und regionaler Ungleichgewichte auf dem Arbeitsmarkt zu, ohne dass ein genereller Mangel an Arbeitskräften eintreten wird[19].
2.3. Die Situation Älterer auf dem deutschen Arbeitsmarkt
In Verbindung mit der Ableitung der Implementierung altersgerechter Personalentwicklung in deutschen Unternehmen ist eine Betrachtung der derzeitigen Situation erforderlich.
Die Basis dafür bildet eine genaue Zuordnung zum Personenkreis der Älteren. Die Zuordnung erfolgt auf der Grundlage branchen-, unternehmensspezifischer und gesellschaftlicher Faktoren und ist daher sozial geprägt und nicht einem fixen Alter zuzuordnen[20].
Während die Organisation für wirtschaftliche Entwicklung und Zusammenarbeit (OECD) diejenigen Mitarbeiter als ältere Arbeitnehmer bezeichnet, die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, das Rentenalter noch nicht erreicht haben, gesund und arbeitsfähig sind, soll dieser Arbeit die im Unternehmensalltag überwiegend gebräuchliche Zuordnung der über 50-Jährigen zugrunde gelegt werden[21].
International betrachtet ist die Erwerbstätigkeit Älterer auf dem deutschen Arbeitsmarkt relativ niedrig. Während hierzulande im Jahre 2000 nur 40% der 55-bis 64-Jährigen in einem Beschäftigungsverhältnis standen, waren es in den USA, Japan und anderen europäischen Staaten deutlich über 50%[22].
Bedingt durch die niedrigschwelligen gesetzlichen Regelungen zur Altersteilzeit und Vorruhestand ist die Personalpolitik vieler Unternehmen von einer altersselektiven Einstellungspolitik und insgesamt defizitären Wahrnehmung älterer Beschäftigter geprägt. Kurzfristige Personalentscheidungen gehen zu Lasten Älterer, bei Einstellungen und internen Stellenbesetzungen wird nach Altersgruppenzugehörigkeit selektiert sowie ebenso bei der Entscheidung über die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungen[23].
Dabei stellt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Nürnberg in seinem Betriebspanel 2004 fest, das prinzipielle Vorbehalte gegenüber älteren Arbeitnehmern nur bei einem geringen Teil der Betriebe existieren. Lediglich 4% hätten eine altersspezifische Stellenausschreibung vorgenommen, aber trotzdem nur 12% einen Älteren eingestellt[24].
Diese Diskrepanz wird auf betriebliche Faktoren zurückgeführt, aufgrund deren Existenz die Anpassung der betrieblichen Altersstruktur verhindert wird. Dazu wird zum Beispiel ein im Unternehmen vorhandener Betriebsrat gezählt, der den Kündigungsschutz stärker durchsetzen kann. Ebenso ist bei einer Ausstattung mit modernen technischen Ausrüstungen und Anlagen ein geringerer Anteil Älterer zu verzeichnen, da diese nicht aktuelle technische Kenntnisse aus ihrer Ausbildung mitbringen und infolge der Unterrepräsentanz bei Weiterbildungen auch nicht nachträglich erworben haben[25].In Kenntnis dieser Faktoren wird auch trotz neutraler Einstellung der Entscheidungsverantwortlichen die Gruppe der älteren Arbeitnehmer bei personalpolitischen Entscheidungen gegenüber Jüngeren benachteiligt .
Aus der derzeitigen Situation der personalpolitischen Praxis der Unternehmen und vor dem Hintergrund der sich ändernden Altersstruktur der Bevölkerung ist das Erfordernis einer proaktiven und strukturadäquaten Personalentwicklung abzuleiten. Es gilt alle Humanressourcen zu identifizieren, um die Unternehmensziele auch zukünftig erreichen zu können.
3. Betrachtung zum Alter
3.1. Darstellung von Definitionsansätzen
Dem Begriff Alter ist keine eindeutige Definition zuzuordnen und es gibt verschiedene Blickwinkel in der Betrachtung und Abgrenzung.
Aus soziologischer Perspektive erfolgt die traditionelle Zuordnung in kalendarischer Hinsicht unter Bezugnahme auf die Gesetze zu den Sozialversicherungssystemen. Danach wird der Beginn des Alters mit dem Ausscheiden aus dem Berufsleben gleichgesetzt[26]. Die althergebrachten Zuschreibungen der letzten hundert Jahre decken sich aber schon aufgrund der stetig steigenden Lebenserwartung immer weniger mit der Realität. So zeigt auch die aktuelle Diskussion zur Erhöhung des Renteneinstiegsalters auf 67 Jahre, dass die Suche nach Kriterien zur Einschätzung und Beurteilung von Alter in Hinblick auf die Veränderungsprozesse in der Bevölkerungsentwicklung anhält[27].
Auf der Grundlage der Zuordnung des Altersbegriffs basiert auch die Abgrenzung der Gruppe der älteren Arbeitnehmer. Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung( OECD) ordnet dieser Gruppe Personen zu, die sich in der zweiten Hälfte ihres Erwerbslebens befinden[28]. Da sowohl der Eintritt in das Berufsleben als auch der Austritt branchen- und ausbildungsspezifisch variieren, ist über diese Definition keine generelle Zuordnung möglich.
Aus sozialpolitischer Sicht zählen Personen zu den älteren Arbeitnehmern, die wegen ihres Alters mit einem überdurchschnittlichen Arbeitsmarktrisiko konfrontiert sind. Die Bundesagentur für Arbeit bezeichnet in ihren Statistiken in der Regel Menschen ab dem 55.Lebensjahr als „älter“[29].
[...]
[1] Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung( Hrsg.) (2004):Sonderheft 2: Bevölkerung. Fakten- Trends- Ursachen- Erwartungen. Die wichtigsten Fragen. 2.überarb.Auflage, Wiesbaden, S.58
[2] Peters,S.(2004): Mentoring- Aussichten und Zukunft: eine Zusammenfassung. In: Peters, S.; Schmicker, S.; Weinert,S.(Hrsg.) : Flankierende Personalentwicklung durch Mentoring.1.Aufl., München und Mering,S.125
[3] Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung( Hrsg.) (2004):Sonderheft 2: Bevölkerung. Fakten- Trends- Ursachen- Erwartungen. Die wichtigsten Fragen. 2.überarb.Auflage, Wiesbaden, S.9
[4] Statistisches Bundesamt(Hrsg.):Pressemitteilung vom 06.06.2003.Im Jahr 2050 wird jeder Dritte in Deutschland 60jahre oder älter sein.URL:http:///www.destatis.de/presse/deutsch/pm2003/p2300022.htm [2006-05-15]
[5] Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung( Hrsg.) (2004):Sonderheft 2: Bevölkerung. Fakten- Trends- Ursachen- Erwartungen. Die wichtigsten Fragen. 2.überarb.Auflage, Wiesbaden ,S.19
[6] ebd.,S.26-27
[7] Statistisches Bundesamt Deutschland (2005):Durchschnittliche weitere Lebenserwartung.URL:http://www.destatis.de/basis/d/bevoe/bevoetab3.php,[ Stand:2006-05-15]
[8] Statistisches Bundesamt Deutschland (2003):Pressemitteilung vom 06.06.2003.Im Jahr 2050 wird jeder Dritte in Deutschland 60 Jahre oder älter sein.URL:http:///www.destatis.de/presse/deutsch/pm2003/p2300022.htm,
[Stand 2006-05-15] S.1
[9] ebd., S.1
[10] Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung( Hrsg.) (2004):Sonderheft 2: Bevölkerung. Fakten- Trends- Ursachen- Erwartungen. Die wichtigsten Fragen. 2.überarb.Auflage, Wiesbaden, S.47
[11] ebd., S. 64
[12] Brinkmann,C.; Klauder,W.; Reyher,L.; Thon,M.(1987): Methodische und inhaltliche Aspekte der Stillen Reserve. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung,4/87,S.388
[13] Fuchs,J.; Dörfler,K.(2005):Demografische Effekte sind nicht mehr zu bremsen. In: IAB- Kurzbericht Nr.11/2005, Nürnberg,S.2
[14] ebd., S. 1
[15] Statistisches Bundesamt Deutschland (2003):Pressemitteilung vom 06.06.2003.Im Jahr 2050 wird jeder Dritte in Deutschland 60 Jahre oder älter sein. URL:http:///www.destatis.de/presse/deutsch/pm2003/p2300022.htm,
[Stand 2006-05-15]
[16] Fuchs,J.; Dörfler,K.(2005):Demografische Effekte sind nicht mehr zu bremsen. In: IAB- Kurzbericht Nr.11/2005, Nürnberg,S.3
[17] Bullinger,H.-J.; Buck,H.; Schmidt,S.L.(2003): Die Arbeitswelt von morgen. Alternde Belegschaften und Wissensintensivierung. In: DSWR 4/2003,Stuttgart ,S.98
[18] Solga,H.(2002):Ausbildungslose und ihre Ausgrenzung. Selbständige Nachwuchsgruppe „Ausbildungslosigkeit: Bedingungen und Folgen mangelnder Berufsausbildung“, Working paper 4/2002, Berlin , S. 16
[19] Kistler,E.; Hilpert,M.( 2001): Auswirkungen des demographischen Wandels auf Arbeit und Arbeitslosigkeit. In: Aus Politik und Zeitgeschichte B3-4/2001,Berlin, S.7
[20] Seitz, C. (2004): Qualifizierung älterer Mitarbeiter. Lebenslanges Lernen ein Selbstverständnis. In: Zeitschrift für Berufsbildung .Wirtschaft und Berufserziehung 11/04, S.9
[21] ebd.,S.9
[22] Boockmann, B. ; Zwick, T. (2004): Betriebliche Determinanten der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. In: Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung 1/2004, Nürnberg, S.53
[23]. Seitz, C. (2004): Qualifizierung älterer Mitarbeiter. Lebenslanges Lernen ein Selbstverständnis. In: Zeitschrift für Berufsbildung .Wirtschaft und Berufserziehung 11/04, S.10
[24] Bellmann,L.; Leber,U.(2005): Betriebliche Einstellung älterer Arbeitnehmer. Ergebnisse aus dem IAB- Betriebspanel 2004. In: Arbeit und Beruf,Jg.56,Heft 6, S.169-170
[25] Boockmann, B. ; Zwick, T. (2004): Betriebliche Determinanten der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. In: Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung 1/2004, Nürnberg. S.61
[26] Zukunftsinitiative Rheinland-Pfalz (ZIRP)e.V. (2006):Zukunftsradar 2030. URL:http://www.zukunftsradar2030.de/images/pdf/Marktchancen/Altersbegriff.pdf, [Stand 2006-05-29]]
[27] Puhlmann, A. (2001): Weiterbildung Älterer –ein Faktor gesellschaftlicher und betrieblicher Entwicklung. In: Schemme, D.(Hrsg.): Qualifizierung, Personal- und Organisationsentwicklung mit älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Probleme und Lösungsansätze, Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn, Bielefeld, S.10
[28] Nienhüser, W.: Alternde Belegschaften- betriebliche Ressource oder Belastung? In : Behrend, C.(Hrsg.) (2002): Chancen für die Erwerbsarbeit im Alter. Betriebliche Personalpolitik und ältere Erwerbstätige, Opladen ,S.65
[29] Promberger, M.; Bender, S.(2006): Altern und Erwerbsarbeit. Zu wenig Ältere in deutschen Betrieben? In: arbeit und beruf 5/2006, Nürnberg,S.133
- Quote paper
- Simone Fröhlich (Author), 2006, Mentoring als Instrument altersgerechter Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/66067
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