Veränderungen sind Notwendigkeit und unabdingbarer Bestandteil des Lebens. Nur durch Veränderung ist eine Weiterentwicklung und damit eine bestmögliche Anpassung an die jeweils vorhandenen Gegebenheiten möglich. Auch Organisationen - und hier speziell Unternehmen - unterliegen einem permanenten Wandel bzw. Einflüssen, die einen Wandel notwendig machen. Sie müssen sich vor allem den ständig und (teilweise) rasch wechselnden Anforderungen der Gesellschaft, der Ökonomie und/oder der Umwelt allgemein anpassen, um ihre Existenz und Konkurrenzfähigkeit zu sichern. Ein Weg sich diesen Herausforderungen zu stellen, kann mit Organisationsentwicklung umschrieben werden. Veränderungen, die im Rahmen einer Organisationsentwicklung angestrebt werden, zielen auf die Organisation als Ganzes mit all ihren funktionalen Bestandteilen (Technologien, Strukturen und Personen) ab. Dabei kommt den Personen bzw. Organisationsmitgliedern eine besonders exponierte Rolle zu, denn sie sind nicht nur in den Prozeß involviert, sondern oft ein fester und auch zwingender Bestandteil der intendierten Umgestaltung bzw. Reorganisation.
Innerhalb einer Organisation bewegen sich die Organisationsmitglieder in meist fest definierten Bereichen, in denen sie beispielsweise Handlungen vollziehen und Macht und Kontrolle ausüben. Durch eine Organisationsentwicklung können solche Strukturen ins wanken geraten, hinterfragt, aufgelöst oder neugestaltet werden, was zu Widerständen bei den Betroffenen führen kann. Veränderungen sind, wie man im Verlauf der Arbeit sehen wird, immer mit derartigen Widerständen verbunden (vgl. Doppler & Lauterburg 1994, S. 212 ff.), welche es während des Prozesses der Umgestaltung aufzulösen und in Akzeptanz zu überführen gilt. In der vorliegenden Arbeit soll der Zusammenhang zwischen Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung sowie deren Einfluß auf die Akzeptanz gegenüber Veränderungen in Organisationen näher betrachtet werden.
Nach einer Einführung in die Organisationsentwicklung werden die beiden Konzepte - Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung - erläutert, bevor nachfolgend auf deren Zusammenhang und Einfluß hinsichtlich der Akzeptanz von Veränderungen in Organisationen näher eingegangen wird. Besonderer Augenmerk wird dabei auf die Fragen gelegt, unter welchen Bedingungen Menschen bereit sind, an Veränderungen mitzuarbeiten bzw. sie voranzutreiben und welche Mittel zur Durchsetzung von Veränderungen in Organisationen geeignet sind.
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Inhaltsverzeichnis
- EINLEITUNG
- VERÄNDERUNGEN IN ORGANISATIONEN
- DEFINITIONSANSÄTZE FÜR ORGANISATIONSENTWICKLUNG
- ZIELE UND MASSNAHMEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG
- DAS METHODENARSENAL DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG
- HANDLUNGSSPIELRAUM UND KONTROLLÜBERZEUGUNG
- HANDLUNGSSPIELRAUM
- KONTROLLÜBERZEUGUNG
- SOZIALE LERNTHEORIE
- 'LOCUS OF CONTROL OF REINFORCEMENT'
- ZUSAMMENHANG VON HANDLUNGSSPIELRAUM UND KONTROLLÜBERZEUGUNG
- AKZEPTANZ GEGENÜBER VERÄNDERUNGEN IN ORGANISATIONEN
- ALLGEMEINE AKZEPTANZFÖRDERNDE MASSNAHMEN
- SPEZIFISCHE MASSNAHMEN IM HINBLICK AUF HANDLUNGSSPIELRAUM UND KONTROLLÜBERZEUGUNG
- ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSBETRACHTUNG
- LITERATURVERZEICHNIS
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende schriftliche Ausarbeitung im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem Zusammenhang zwischen Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung sowie deren Einfluss auf die Akzeptanz von Veränderungen in Organisationen. Ziel ist es, die Bedeutung dieser beiden Konzepte für die erfolgreiche Umsetzung von Organisationsentwicklungsprozessen zu beleuchten und konkrete Maßnahmen zur Förderung der Akzeptanz von Veränderungen zu identifizieren.
- Die Bedeutung von Veränderungen in Organisationen
- Der Handlungsspielraum als entscheidender Faktor für die Motivation und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern
- Die Kontrollüberzeugung als Persönlichkeitsmerkmal, das die Reaktion auf Veränderungen beeinflusst
- Der Zusammenhang zwischen Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung
- Massnahmen zur Förderung der Akzeptanz von Veränderungen in Organisationen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik der Veränderungen in Organisationen ein und stellt die Relevanz des Handlungsspielraums und der Kontrollüberzeugung für die Akzeptanz von Veränderungen heraus. Das zweite Kapitel beschäftigt sich mit dem Begriff der Organisationsentwicklung und beleuchtet verschiedene Definitionsansätze sowie die Ziele und Methoden, die in diesem Zusammenhang relevant sind.
Das dritte Kapitel analysiert die Konzepte Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung im Detail. Es wird erläutert, wie diese beiden Faktoren die Motivation, Leistung und das Wohlbefinden von Mitarbeitern beeinflussen. Der Zusammenhang zwischen beiden Konzepten wird anhand von Grafiken und Beispielen verdeutlicht.
Das vierte Kapitel widmet sich der Akzeptanz von Veränderungen in Organisationen. Es werden verschiedene Formen von Widerstand gegen Veränderungen vorgestellt und Massnahmen zur Förderung der Akzeptanz aufgezeigt. Der Fokus liegt dabei auf der Berücksichtigung des Handlungsspielraums und der Kontrollüberzeugung von Mitarbeitern.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Handlungsspielraum, Kontrollüberzeugung, Organisationsentwicklung, Akzeptanz von Veränderungen, Mitarbeitermotivation, Leistungsfähigkeit, Widerstand, Partizipation, Schulung, Training, Anreizsysteme, Arbeitsgestaltung, Arbeitsbereicherung, Autonome Arbeitsgruppen.
- Arbeit zitieren
- Hanka Schmidt (Autor:in), 2000, Der Zusammenhang zwischen Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung sowie deren Einfluß auf die Akzeptanz gegenüber Veränderungen in Organisationen., München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/6483
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