In der wirtschafts- und gesellschaftpolitischen Diskussion wird seit einigen Jahren die nach wie vor zu geringe Ausbildungsbereitschaft der Betriebe diskutiert und problematisiert. Trotz vieler Apelle an die Arbeitgeber, ihrer "gesellschaftlichen Verantwortung nachzukommen, bildet in Deutschland derzeit nur knapp jeder vierte Betrieb aus. Darüber hinaus ist der Anteil der Auszubildenden gegenüber der Zahl der Beschäftigten kontinuierlich gesunken.
Die Bereitstellung eines quantitativ und qualitativ ausreichenden Angebotes an betrieblichen Ausbildungsplätzen ist aus gesellschafts- wie aus wirtschaftspolitischen Gründen von großer Bedeutung. Das duale System der Berufsausbildung bleibt Grundlage zur Qualifizierung des Fachkräftenachwuchses den die Wirtschaft benötigt, um im internationalen Wettbewerb bestehen zu können.
Die Qualität der betrieblichen Berufsausbildung ist zum großen Teil von der Ausbildung und Motivation des dort vorhandenen Ausbildungspersonals abhängig. Die nachfolgenden Arbeit untersucht deshalb zunächst die Aufgabenbereiche und die vorhandenen Qualifikationen der in diesem Bereich Beschäftigten.
Im zweiten Teil werden Merkmale und Handlungsfelder der Ausbilder-Eignungsverordnung erörtert und die vermeintlichen Ziele und Auswirkungen ihrer Aussetzung (im Mai 2003) dargestellt.
Die Forderung zur Sicherung und Steigerung der Qualität in der betrieblichen Berufsausbildung in den Leitlinien des BBiG unterstreicht die Notwendigkeit des Weiterbestehens der AEVO.
Inhaltsverzeichnis
1 Vorwort
2 Betriebliches Bildungspersonal
2.1 Aufgabenbereich des betrieblichen Bildungspersonals
2.2 Qualifikation des betrieblichen Bildungspersonals
3 Qualifikation nach der Ausbilder-Eignungsverordnung(AEVO)
3.1 Berufs- und arbeitspädagogische Eignung
3.2 Qualifikationsnachweis, Prüfungsordnung
3.3 Aussetzung der AEVO, Gründe und Ursachen
3.4 Auswirkungen
4 Qualitätssicherung und Standards in der betrieblichen Berufsausbildung
5 Fazit
6 Literaturverzeichnis
1 Vorwort
In der wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Diskussion wird seit einigen Jahren die nach wie vor zu geringe Ausbildungsbereitschaft der Betriebe diskutiert und problematisiert. Trotz vieler Appelle an die Arbeitgeber ihrer „gesellschaftlichen Verantwortung“ nachzukommen, bildet in Deutschland derzeit nur knapp jeder vierte Betrieb aus. Darüber hinaus ist der Anteil der Auszubildenden gegenüber der Zahl der Beschäftigten kontinuierlich ge-sunken.1
Die Bereitstellung eines quantitativ und qualitativ ausreichenden Angebotes an betrieblichen Ausbildungsplätzen kommt aber auch künftig aus gesellschafts- wie wirtschaftspolitischen Gründen eine besondere Bedeutung zu. Für die nächsten Jahre weisen aktuelle Prognosen und Modellrechnungen darauf hin, dass deutlich mehr betriebliche Ausbildungsverträge erforderlich sein werden.
Das duale System der Berufsausbildung ist Grundlage zur Qualifizierung des Fachkräftenachwuchses, den die Wirtschaft benötigt, um im internationalen Wettbewerb bestehen zu können.2
Die Eignung der betrieblichen Berufsausbildung ist zum großen Teil von der Ausbildung und Motivation des dort vorhandenen Ausbildungspersonals abhängig und soll deshalb nachfolgend näher untersucht werden.
2 Betriebliches Bildungspersonal
2.1 Aufgabenbereich des betrieblichen Bildungspersonals
Um die Eignung von betrieblichen Ausbildungsstätten beurteilen zu können, ist unter anderem die Kenntnis der Aufgabenstellung und der Qualifikation der im Betrieb tätigen Ausbilder wichtig.
Das Aufgabenfeld des betrieblichen Ausbildungspersonals wird hauptsächlich von der Organisationsstruktur des jeweiligen Unternehmens beeinflusst. Mit steigender Betriebsgröße kann man eine stärkere Differenzierung nach Tätigkeitsmerkmalen feststellen. So gibt es zwischen dem Ausbilder und dem Ausbildungsleiter, dem Fachtrainer oder dem Leiter einer Projektgruppe je nach Aufgabenstellung Unterschiede im Anforderungsprofil der entsprechenden Tätigkeite.3 Alle geforderten Qualifikationen liegen jedoch innerhalb eines bestimmten Spektrums, so dass man von vergleichbaren Qualifikations-strukturen ausgehen kann.4
In einer empirischen Untersuchung von BOERGER wurden dabei 5 Aufgabenbereiche unterschieden: 1.Analyse, 2.Schulung/Training, 3.Beratung, 4.Organisation / Administration und 5.Führung.5 Weiterhin wurde beobachtet, dass mit wachsender Betriebsgröße die zeitliche Bedeutung des Schulungsbereiches zurückgeht. Eine entsprechende aufsteigende Tendenz zeigen die Bereiche Führung, Beratung und Administration. Auch ist zu beachten, dass das betriebliche Bildungswesen stark auf Integration und Kommunikation im Unternehmen angewiesen ist um zu voller Wirksamkeit zu gelangen. Dies setzt eine Verknüpfung mit den jeweiligen Leitungsabteilungen in den Unternehmen vorraus.6
Bildungsbereich, esprint, 1981,S.65-68
2.2 Qualifikation des betrieblichen Bildungspersonals
Im Ausbildungsbereich des betrieblichen Bildungswesens werden und wurden die Ausbilder hauptsächlich nach fachpraktischen Kriterien ausgewählt. Als typisches Beispiel und Leitbild für den Ausbilder im Handwerk gilt deshalb nach wie vor die Fachkompetenz des Meisters, der die Unterweisungen am Arbeitsplatz für den Auszubildenden durchführt. Eine weiterführende pädagogische Qualifikation der Ausbilder ist im Regelfall nicht gegeben. Welche typische Ausbildung hat nun tatsächlich ein hauptberuflicher Ausbilder im gewerblich-technischen Bereich durchlaufen?7
In einer Untersuchung der TU Berlin über die Qualifikation und Berufs-erfahrung von Ausbildern wurde dazu folgende idealtypische Beschreibung einer Ausbilderkarriere formuliert: Nach dem Realschulabschluss erfolgt eine Lehre im Handwerk oder in der Industrie. Nach durchschnittlich9 Jahren Facharbeitertätigkeit schließt sich die Weiterbildung zum Meister bzw. weiterführend zum Techniker an. Dabei verfügen 20 % der Ausbilder über einen Techniker- bzw. Fachhochschulabschluss. Bei 75% der Ausbilder liegt ein Meisterabschluss vor. Die Meistertätigkeit wird von diesen Personen jedoch nur zu 30 – 35% und dann nur für relativ kurze Zeit ausgeübt.8
Die beruflichen Abschlüsse und Berufserfahrungen sind in nachfolgender Übersicht noch einmal zusammengefasst.8
berufliche Abschlüsse: - Lehre 96 %
- Meisterprüfung 75 %
- Techniker 15%
- Fachhochschule 5%
TUB-Dokumentation, 1989, S.27-30
Berufserfahrung: Meisterabschluss ohne Meisterjahre 35% nur als Facharbeiter tätig 34 %
durchschnittliche Dauer der Tätigkeit als: ( in Jahren)
- Facharbeiter 9
- Vorarbeiter 2
- Meister 4
[...]
1 Niederalt,M: Bestimmungsgründe des betrieblichen Ausbildungsverhaltens in Deutschland, Seite 3 -5
2 http:bmbf.de/de/569.php (Aufruf der Seite am 03.05.2006)
3, 6Arnold,R./Hülshoff,T.:Rekritierung und Qualifikation des betrieblichen Bildungspersonals,esprint, 1981, S.81-118
4 Bonz,B./Comper,W./Kuhnle,H.: Bildungsbedarf für betriebliches
Bildungspersonal, Neckar-Verlag Villingen-Schwenningen,1990,S.38-39
5 Boerger,M./Paschen K./Sebatian H.: Leitungsfunktionen im betrieblichen
7,9 Bonz,B./Comper,W./Kuhnle,H: Bildungsbedarf für betriebliches
Bildungspersonal, Neckar-Verlag Villingen-Schwenningen,1990,S.38-45
8 Greinert,W./Passe-Tietjen,H.: Berufsfeld und Qualifizierung von Ausbildern,
- Citar trabajo
- Dirk Schmalfuß (Autor), 2006, Eignung des betrieblichen Ausbildungspersonals, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/63332
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