Frauen sind auf dem Vormarsch, und Frauen drängen in die männliche Welt der Arbeit und Führung immer mehr und mehr ein. So wird es jedenfalls in den Medien dargestellt. Ob dieses wirklich so ist müsste jedoch untersucht werden. In der Tat hat es viele positive Änderungen ergeben seit der Frauenbewegung in den Siebzigern.
Doch auch angesichts optimistischer Trendmeldungen und verbesserter Karrierechancen von Frauen aufgrund höherer Ausbildungsniveaus und stärkerer Karriereorientierung ist noch lange nicht ausgemacht, ob die Tage der Herrenclubs tatsächlich gezählt sind. Ebenso wenig ist entschieden, ob die wachsende Bedeutung partizipativer Organisationsmodelle und Führungsstile bestehende Geschlechterhierarchien nachhaltig verändern und Frauen neue Zugangs-und Aufstiegsmöglichkeiten eröffnen werden. Bisherige
Forschungsarbeiten geben eher Anlass zur Skepsis als zu vorschnellem Optimismus. Die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist trotz gradueller Veränderungen nach wie vor gering. In der folgen Arbeit werden hauptsächlich auf die Stereotypen und die Unterschiede bei der Personalauswahl von Geschlechtern eingegangen. Zum Schluss wird das Lösungskonzept anhand des Gender Mainstreaming Programms behandelt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Geschlecht
3 Stereotypen
3.1 Stereotypisierung
3.2 Personalauswahl und Stereotypisierung
3.3 Beurteilung von Geschlechtern
3.4 Frauen in Führungs- und Managementpositionen bei Banken
3.5 Geschlechtsspezifisches Rollendenken im Management
4 Lösung: Gender Mainstreaming
5 Schlusswort / Fazit / Eigene Erfahrung
6 Literaturverzeichnis
Website
Abbildung 1 Die Verbreitung von Instrumenten für die Personalauswahl mittlerer Führungskräfte in Deutschland
Abbildung 2 Frauenanteil unter den Erwerbstätigen und Führungskräften in den EU Mitgliedsstaaten, 1994 (in %)
1 Einleitung
Frauen sind auf dem Vormarsch, und Frauen drängen in die männliche Welt der Arbeit und Führung immer mehr und mehr ein. So wird es jedenfalls in den Medien dargestellt. Ob dieses wirklich so ist müsste jedoch untersucht werden. In der Tat hat es viele positive Änderungen ergeben seit der Frauenbewegung in den Siebzigern.
Doch auch angesichts optimistischer Trendmeldungen und verbesserter Karrierechancen von Frauen aufgrund höherer Ausbildungsniveaus und stärkerer Karriereorientierung ist noch lange nicht ausgemacht, ob die Tage der Herrenclubs tatsächlich gezählt sind. Ebenso wenig ist entschieden, ob die wachsende Bedeutung partizipativer Organisationsmodelle und Führungsstile bestehende Geschlechterhierarchien nachhaltig verändern und Frauen neue Zugangs- und Aufstiegsmöglichkeiten eröffnen werden. Bisherige Forschungsarbeiten geben eher Anlass zur Skepsis als zu vorschnellem Optimismus. Die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist trotz gradueller Veränderungen nach wie vor gering.[1]
In der folgen Arbeit werden hauptsächlich auf die Stereotypen und die Unterschiede bei der Personalauswahl von Geschlechtern eingegangen.
Zum Schluss wird das Lösungskonzept anhand des Gender Mainstreaming Programms behandelt.
2 Geschlecht
Die offenkundigen Unterschiede wie Körpergröße, Körperbau, Stimmlage und physiologische Unterschiede (Gehirnforschung) zwischen Frau und Mann wird in der folgenden Abbildung dargestellt:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
3 Stereotypen
Sie sagte zu ihm:
Das akademische Leben muss angenehm sein –
Sie sind Professor, wie schön
Er sagte zu ihr:
Nun, vielleicht heiraten Sie
einen – eines Tages.
Sie sagte zu ihm:
Warum sollte ich einen heiraten?
Ich kann doch selber Professorin werden![2]
Auf dem Weg nach oben haben die Frauen viele Barrieren zu überwältigen. Eines dieser Barrieren sind die Vorurteile im Form von Stereotypen und gesellschaftliche und organisatorische Benachteiligungen, zum Beispiel unfaires Verhalten bei Einstellungen und Beförderungen im Berufsleben. Diese äußeren Barrieren sind auch durch Sozialisationsprozesse bedingt – hier auf Seiten der Männer. Sie sind dahingehend sozialisiert worden, Frauen in Stereotypen zu sehen und sie deshalb benachteiligt zu behandeln.[3]
Stereotypen sehen wie folgt aus:
- männlich: instrumentelle Eigenschaften
- leistungsorientiert, durchsetzungsbereit, unabhängig, aggressiv, selbstbewusst, aktiv, mathematisch-naturwissenschaftlich interessiert usw.
- weiblich: expressive Eigenschaften
- gefühlvoll, freundlich, kreativ, verständnisvoll, künstlerisch interessiert usw.
3.1 Stereotypisierung
Die Stereotypisierung beginnt von der Geburt an und setzt sich bewusst oder unbewusst bei den Eltern fort. In einer Untersuchung wurde nachgewiesen, dass bei der Erziehung der Kinder eine ungleiche Behandlung besteht. Viele Eltern haben dies bestritten, jedoch bei einer Untersuchung mit Elf Müttern, die alle kleine Kinder beiderlei Geschlechts hatten, wurden dabei beobachtet, wie sie mit einem sechs Monate alten Kind in einer Kinderstube spielten.[4] Fünf von den Müttern sahen das Baby im blauen Strampler als Adam und die übrigen sechs mit im Rosa Strampler als Lisa. Es wurden drei Spielsachen auf den Tisch gelegt, einen Fisch, eine Puppe und einen Zug. Die Mütter die das Rosa sahen gaben den Kindern eine Puppe und die anderen die das Blaue sahen gaben den Kindern einen Zug.[5] Den Müttern jedoch war total unbewusst das sie die Kinder unterschiedlich behandeln.
Eine Stereotypisierung gibt es auch im Hinblick auf das Alter wenn z.B. ein älterer Mitarbeiter die jüngere Angestellte unbewusst als Tochter ansieht und sich in die Rolle des Vaters stellt. Wenn die jüngere Angestellte diese Rolle jedoch nicht übernimmt wird der ältere Mann frustriert sein. Andererseits würde die jüngere Angestellte diese Rolle übernehmen hätte sie sich automatisch untergeordnet, womit die Gleichstellung bzw. Gleichbehandlung aufgehoben wäre im Hinblick auf die Rolle der Frau in einer Betriebsstätte in diesem Fall.
[...]
[1] Vgl. Quack, S., Weibliche Führungskräfte in europäischen Banken, S. 1
[2] Josefowitz, N., Wie Frauen Karriere machen, S. 15
[3] Vgl. Josefowitz, N., Wie Frauen Karriere machen, S. 18
[4] Agnes, K., The Female Manager as a Shelf-Sitter, S. 29
[5] Vgl. Josefowitz, N., Wie Frauen Karriere machen, S. 28
- Citar trabajo
- Dipl. Kfm. Serdar Sirin (Autor), 2004, Rollenstereotypen und Personalauswahlprozesse, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/63065
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