„Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital“, eine Formulierung, die in Unternehmen mittlerweile großen Zuspruch gefunden hat. Die Mitarbeiterpflege spielt in der Personalentwicklung eine immer größer werdende Rolle.
Diese zu entwickeln und zu fördern ist daher eine vorrangige Aufgabe aller Unternehmen, insbesondere unter der Bedingung der „Überalterung der arbeitsfähigen Bevölkerung, technologischen Veränderungen, der zunehmenden Globalisierung [...]“. Um den Auswirkungen des Fortschritts und den Veränderungen zu begegnen und die neu entstandenen Bedürfnisse und Interessen zu befriedigen, verfügt die Personalentwicklung über verschiedene Maßnahmen. Dazu gehören zum Beispiel Personalentwicklung into the job (Ausbildung und Traineeprogramme), Personalentwicklung on the job (Projektarbeit, Job Enlargement, Job Rotation, Laufbahn- und Karriereplanung), Personalentwicklung near the job und off the job (Stellvertretung, Fallstudien, Rollenspiele) und Personalentwicklung out of the job (Fortbildung, Umschulung).
Die Schwierigkeit besteht darin, die nachhaltigste und wirksamste Möglichkeit auszuwählen. Genau dies ist die Aufgabe meiner Hausarbeit; den Erfolg und die Effizienz der Personalentwicklung zu erfassen. Dabei gehe ich zu allererst auf einige Begriffserklärungen wie Effizienz, Effizienzkriterien und Personalentwicklung ein. Anschließend erläutere ich die Ziele der Personalentwicklung und wie man diese mit den Maßnahmen erreichen kann. Zuallerletzt versuche ich die Wirksamkeit der Maßnahmen in der internen und externen Personalentwicklung zu erläutern.
Dabei beschränke ich mich auf ausgewählte Maßnahmen wie Training on the job und off the job und die klassische Berufsausbildung.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffserläuterungen
2.1 Effizienz
2.2 Effizienzkriterien
2.3 Personalentwicklung
3. Personalentwicklung
3.1 Instrumente der Personalentwicklung
3.2 Ziele der Personalentwicklung
4. Personalentwicklungsmaßnahmen
4.1 Planung der Personalentwicklungsmaßnahmen
4.2 Messung der Personalentwicklungsmaßnahmen
5. Schlussfolgerung
6. Anlage
7. Literaturverzeichnis
1. Einleitung
„Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital“[1], eine Formulierung, die in Unternehmen
mittlerweile großen Zuspruch gefunden hat. Die Mitarbeiterpflege spielt in der
Personalentwicklung eine immer größer werdende Rolle.
Diese zu entwickeln und zu fördern ist daher eine vorrangige Aufgabe aller
Unternehmen, insbesondere unter der Bedingung der „Überalterung der arbeitsfähigen
Bevölkerung, technologischen Veränderungen, der zunehmenden Globalisierung [...]“[2].
Um den Auswirkungen des Fortschritts und den Veränderungen zu begegnen und die
neu entstandenen Bedürfnisse und Interessen zu befriedigen, verfügt die
Personalentwicklung über verschiedene Maßnahmen. Dazu gehören zum
Beispiel Personalentwicklung into the job (Ausbildung und Traineeprogramme),
Personalentwicklung on the job (Projektarbeit, Job Enlargement, Job Rotation,
Laufbahn- und Karriereplanung), Personalentwicklung near the job und off the job
(Stellvertretung, Fallstudien, Rollenspiele) und Personalentwicklung out of the job
(Fortbildung, Umschulung)[3].
Die Schwierigkeit besteht darin, die nachhaltigste und wirksamste Möglichkeit
auszuwählen. Genau dies ist die Aufgabe meiner Hausarbeit; den Erfolg und die
Effizienz der Personalentwicklung zu erfassen. Dabei gehe ich zu allererst auf einige
Begriffserklärungen wie Effizienz, Effizienzkriterien und Personalentwicklung ein.
Anschließend erläutere ich die Ziele der Personalentwicklung und wie man diese mit
den Maßnahmen erreichen kann. Zuallerletzt versuche ich die Wirksamkeit der
Maßnahmen in der internen und externen Personalentwicklung zu erläutern.
Dabei beschränke ich mich auf ausgewählte Maßnahmen wie Training on the job und off the job und die klassische Berufsausbildung.
Abbildung 1: Deutschland in der EU-Skala der beruflichen Weiterbildung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Laut dieser Statistik des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln steht Deutschland auf
Platz 7 der beruflichen Weiterbildungsintensität in der Europäischen Union. Somit
liegen wir im Durchschnitt der Unternehmen, die Lehrveranstaltungen anbieten.
Bei den Teilnehmern, die diese Veranstaltungen besuchen, liegt Deutschland im
unteren Drittel, ebenso in den Kursstunden. Die Kosten je Beschäftigten befinden sich
allerdings im oberen Drittel. Fazit ist, dass nicht genug Aktivitäten der Unternehmen
und Beschäftigten auf Weiterbildung abzielen. Möge es an der Qualität der
Weiterbildungsanbieter oder den hohen Kosten liegen. Fest steht, dass die
Qualifizierung der Mitarbeiter, nicht nur für sie, sondern auch für das Unternehmen,
von Bedeutung ist.
2. Begriffserläuterungen
2.1 Effizienz
Effizienz kommt aus dem lateinischen und bedeutet Wirksamkeit[4], also die
„Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen, Vorgängen oder Handlungen, bezogen auf das
Verhältnis von Aufwand und Ertrag“[5].
Auf das Thema der Hausarbeit bezogen bedeutet dies, dass man das Vorgehen in der
Personalentwicklung, sprich die Anwendung der Maßnahmen evaluieren muss, um den
gewünschten Erfolg zu messen. Dabei müssen auch die Kosten und Aufwendungen in
der richtigen Auswahl und Organisation der Qualifizierung der Mitarbeiter beachtet
werden. Es muss einen tatsächlichen Handlungsbedarf in der Zielgruppe der
Mitarbeiter geben, ansonsten ist es nicht von Vorteil wirksame Maßnahmen
einzusetzen. Die Aufwendungen sollten gering gehalten werden und dennoch den
größtmöglichen Nutzen bewirken, also die erfolgreichen Aktivitäten der Mitarbeiter, die
am Ziel des Unternehmens ausgerichtet wurden. Diese Relationen sind wichtig für den
Begriff der Effizienz.
2.2 Effizienzkriterien
Um effiziente Personalentwicklung zu betreiben, bedarf es einiger Kriterien.
Die Maßnahmen müssen am Bedarf des Unternehmens ausgerichtet sein. Ist dies
nicht der Fall, so ist die Anwendung der Personalentwicklung uneffizient. Liegt jedoch
die Notwendigkeit vor, so muss durch eine Bedarfsermittlung, bei der Anforderungen,
Mitarbeiterqualifikationen-, und interessen erfragt werden[6], das erforderliche
Mitarbeiterpotenzial ermittelt werden, um nicht unnötige Kosten zu verursachen. Diese
Koordinationsfunktion[7] soll die Ziele des Unternehmens mit den Zielen und
Fähigkeiten der Mitarbeiter aufeinander abstimmen. Eine Qualifikation ist nur dann
sinnvoll, wenn die Motivation und die Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers
vorhanden ist.
Die Wirtschaftlichkeitssteigerung ist ein weiteres Kriterium der Effizienz. Der Bedarf
wird durch die richtige Maßnahme, die fähigsten Mitarbeiter und mittels optimalen
Kosten gedeckt.[8] Letztendlich ist die Evaluierung der Maßnahmen entscheidend, ob
ein Transfer vom Gelernten in den betrieblichen Alltag erfolgte. Erfolg hat es nur dann,
wenn eine Anwendung des Erlernten nutzenbringend in das Unternehmen einfließt.
2.3 Personalentwicklung
Die Personalentwicklung ist ein Teilgebiet der Personalwirtschaft und hat die Aufgabe,
wirksame „Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation von
Mitarbeitern eines Unternehmens“[9] systematisch und vorausschauend zu planen und
durchzuführen. „Personalentwicklung wird immer dann erforderlich, wenn
Diskrepanzen zwischen Fähigkeiten und Anforderungen“[10] nicht übereinstimmen.
Somit dient sie der Verbesserung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, sowie der
Motivation der Mitarbeiter. Die Personalentwicklung umfasst 3 Bereiche:
Abbildung 2: Die 3 Bereiche der Personalentwicklung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung
Personalbildung dient dem Erhalt und der Erweiterung von Wissen.
Sie ist ein grundlegendes Element der Personalentwicklung, da heutzutage
Erfahrung und Allgemeinbildung eine wichtige Vorraussetzung auf dem Arbeitsmarkt sind.
[...]
[1] Inderst, F.X., Die Evaluierung der Personalförderung: eine betriebspersonalökonomische Analyse, Frankfurt a. Main; Berlin; Bern; New York; Paris; Wien: Lang, 1995, S. 15 ff
[2] derselbe, Die Evaluierung der Personalförderung: eine betriebspersonalökonomische Analyse, Frankfurt a. Main; Berlin; Bern; New York; Paris; Wien: Lang, 1995, S. 16 ff
[3] Scholz C., Personalmanagement: Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 5., neubearbeitete und erweiterte Auflage, München: Vahlen, 2000, S. 511 ff
[4] LexiROM 4.0
[5] Wörterbuch kaufmännischer Begriffe, Wissen sofort, genehmigte Sonderausgabe, printed in Germany, S. 94
[6] Olfert/Steinbuch, Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen (Rhein): Kiehl, 1998, S. 433
[7] Scholz C., Personalmanagement: Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 5., neubearbeitete und erweiterte Auflage, München: Vahlen, 2000, S. 539
[8] derselbe, Personalmanagement: Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 5., neubearbeitete und erweiterte Auflage, München: Vahlen, 2000, S. 539
[9] Olfert/Steinbuch, Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen (Rhein): Kiehl, 1998, S. 418
[10] Scholz C., Personalmanagement: Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 5., neubearbeitete und erweiterte Auflage, München: Vahlen, 2000, S. 505
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