Die Unternehmenskultur wurde in den USA zuerst Anfang der 80er Jahre vor dem Hintergrund untersucht, dass sich die japanischen Konkurrenz sowohl auf dem Weltmarkt wie auch auf dem amerikanischen Binnenmarkt erheblich bemerkbar machte. Betriebssoziologen begannen die Erfolgsgründe japanischer Unternehmen zu untersuchen, die unter anderen in unterschiedlichen Formen der Unternehmensorganisation sowie der Personalführung und -kontrolle zu liegen schienen. Die starke emotionale Anbindung der Beschäftigten an das Unternehmen in Japan erweckte die Frage, ob und wie eine Übertragung auf deutsche Unternehmen möglich ist, damit die Motivation und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen erhöht werden kann. Zudem wurde der Bedeutung aller Beschäftigten für den Unternehmenserfolg vermehrt Beachtung geschenkt.
Basierend auf dem Bewusstseins- und Wertewandel wurde den Unternehmen deutlich, dass althergebachte, bislang erfolgreiche rationale Managementsysteme bzw. -methoden, die ihnen in der Vergangenheit Wettbewerbsvorteile verschafften, zunehmend ausgereizt waren oder zu leicht von anderen Mitbewerbern kopiert werden konnten, so dass sie keinen Vorteil mehr darstellten. Entsprechend war nur ein Teil des Unternehmenserfolges auf quantitative Faktoren, der andere Teil war auf qualitative, kulturelle Faktoren zurückführen.
Peter und Waterman stellten in ihrer Untersuchung „Auf der Suche nach Spitzenleistung“ einen Zusammenhang zwischen der Kultur eines Unternehmens und seinem Erfolg im Markt her. Sie setzten den traditionellen, quantitativen Einflussfaktoren wie Organisations-, Planungs- und Kontrollsystemen menschenbezogene, qualitative Faktoren wie Motivation, Qualitätsbewusstsein (wird innerhalb dieser Arbeit nicht behandelt) und Eigenverantwortung entgegen und schrieben diesen Faktoren den größeren Einfluss auf den Unternehmenserfolg zu.
Unternehmen verknüpfen ihre Erfolge gerne mit dem Verpflichtetsein auf bestimmte Werte, wie z.B. optimale Kundenbetreuung, angemessene Rentabilität, Schutz der Umwelt, bei gleichzeitiger Betrachtung einer hohen Mitarbeiterorientierung. Auf diese Weise kann ein spezifisches Wertegerüst entstehen und verfestigt werden.
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Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Wertewandel
- Theoretische Grundlagen der Motivation
- Begriffliche Abgrenzung
- Inhaltstheorien
- Prozesstheorien
- Unternehmenskultur
- Abgrenzung zu verwandten Begriffen
- Unternehmensphilosophie
- Unternehmensethik
- Corporate Identity/Unternehmensidentität
- Elemente einer Unternehmenskultur
- Ausprägungen der Unternehmenskultur
- Starke und schwache Unternehmenskulturen
- Subkulturen
- Funktionen und Träger der Unternehmenskultur
- Originäre Funktionen
- Derivative Funktionen
- Träger
- Entwicklung einer kulturellen Identität
- Unternehmenskultur als motivationaler Faktor
- Abgrenzung zu verwandten Begriffen
- Anreizsysteme zur Steigerung der Mitarbeitermotivation
- Führung und Führungsstil
- Führen durch Zielvereinbarungen
- Personalentwicklung
- Materiellen Anreize und betriebliche Fürsorge
- Gestaltung der Arbeitszeit
- Sonstige Anreize
- Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Thematik der Unternehmenskultur und deren Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter. Sie analysiert den Wandel von Werten und den Einfluss dieser Veränderungen auf die Unternehmenskultur. Darüber hinaus werden theoretische Grundlagen der Motivation beleuchtet, um einen fundierten Rahmen für die Untersuchung des Zusammenspiels von Unternehmenskultur und Mitarbeitermotivation zu schaffen.
- Wertewandel und seine Auswirkungen auf die Unternehmenskultur
- Theoretische Grundlagen der Motivation, insbesondere Inhaltstheorien und Prozesstheorien
- Analyse der Elemente und Ausprägungen von Unternehmenskulturen
- Die Rolle der Unternehmenskultur als motivationaler Faktor
- Anreizsysteme zur Steigerung der Mitarbeitermotivation
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die die Thematik und Zielsetzung der Diplomarbeit erläutert. Anschließend wird der Wertewandel im Kontext der Unternehmenskultur beleuchtet. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit den theoretischen Grundlagen der Motivation, wobei sowohl Inhaltstheorien als auch Prozesstheorien behandelt werden.
Das vierte Kapitel widmet sich der Unternehmenskultur, ihrer Abgrenzung zu verwandten Begriffen, ihren Elementen und Ausprägungen. Dabei werden auch die Funktionen und Träger der Unternehmenskultur sowie die Entwicklung einer kulturellen Identität untersucht. Darüber hinaus wird die Frage erörtert, inwiefern die Unternehmenskultur als motivationaler Faktor wirkt.
Im fünften Kapitel werden Anreizsysteme zur Steigerung der Mitarbeitermotivation analysiert. Hierbei werden verschiedene Aspekte wie Führung und Führungsstil, Führen durch Zielvereinbarungen, Personalentwicklung, materielle Anreize und betriebliche Fürsorge sowie die Gestaltung der Arbeitszeit betrachtet.
Schlüsselwörter
Die Diplomarbeit beschäftigt sich mit den Kernthemen Unternehmenskultur, Motivation, Wertewandel und Anreizsysteme. Sie analysiert die theoretischen Grundlagen der Motivation und die Funktionsweise von Unternehmenskulturen. Dabei wird besonderes Augenmerk auf das Zusammenspiel von Unternehmenskultur und Mitarbeitermotivation gelegt, sowie auf die Gestaltung von Anreizsystemen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation.
- Citation du texte
- Tanja Gerstenlauer (Auteur), 2001, Unternehmenskultur und Motivation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/59
