Stock-Options als Baustein im Vergütungssystem für Führungskräfte (incl. Bsp. der Dresdner Bank und der Allianz)

Diploma Thesis , 2002 , 95 Pages , Grade: 1,0

Leadership and Human Resources - Miscellaneous

Shareholder Value und Globalisierung sind Begriffe, die das heutige Wirtschaftsgeschehen prägen. Doch was bedeuten sie und welche Veränderungen bringen sie mit sich? Die Globalisierung als zunehmende Verflechtung der Güter- und Kapitalmärkte spielt nunmehr auch im Bereich der Personalrekrutierung eine stärker werdende Rolle, denn Ländergrenzen verlieren bei der Arbeitsuche qualifizierter Führungskräfte immer mehr an Bedeutung. 1 Aus diesem Grund hat der internationale Wettbewerb um engagiertes und kompetentes Führungspersonal stark zugenommen.2 Werden allerdings die Verdienstmöglichkeiten fähiger Führungskräfte und andere Rahmenbedingungen betrachtet, steht es um den Standort Deutschland im internationalen Vergleich eher schlecht.3 Deutsche Unternehmen sind jedoch auf hochqualifiziertes Führungspersonal angewiesen, denn sie sind es, die strategische Entscheidungen treffen und dadurch über Erfolg oder Misserfolg bestimmen.4 Um dem zukünftigen Mangel an hochmotivierten und begabten Führungskräften vorzubeugen und im internationalen Wettbewerb um High Potentials konkurrenzfähig zu bleiben,5 müssen sich deutsche Unternehmen hinsichtlich ihrer Vergütungsstrategien den internationalen Gepflogenheiten anpassen.6
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1 Vgl. Aleweld, Thomas / Hölscher, Carsten (2000), S. 18.
2 Vgl. Holland, Susanne (2000), S. 1.
3 Die Praxis zeigt, dass beispielsweise Manager in den USA ein Vielfaches der Geschäftsführung deutscher Unternehmen verdienen. Vgl. Kramarsch, Michael (1999), S. 65f.
4 Führungskräfte sind zudem wichtig, weil sie ihre Einstellung an unterstellte Arbeitnehmer weitervermitteln und sie zu einer ähnlichen Denkweise motivieren. Genauer zu den Aufgaben des Managements vgl. Staehle, Wolfgang H. (1992), S.67ff.
5 Dieser Mangel ergibt sich aus der deutschen Bevölkerungsstruktur. Ein Blick auf die bedrohliche Entwicklung der Alterspyramide in Deutschland zeigt, dass sich die Problematik in den nächsten Jahren noch verschärfen wird. Siehe Graphik im Anhang 1. Ein weiterer Grund für den zukünftigen Mangel an hochmotivierten und begabten Führungskräften zeigt sich in den Ergebnissen der PISA- Studie von 2001. Vgl. Internetquelle 1.
6 Vgl. Aleweld, Thomas / Hölscher, Carsten (2000), S. 18.

Inhaltsverzeichnis

• Abkürzungsverzeichnis
• Abbildungsverzeichnis
• Tabellenverzeichnis
• 1. Einleitung
  • 1.1 Problemstellung
  • 1.2 Ziel der Arbeit
  • 1.3 Aufbau der Arbeit
• 2. Definitionen und historische Entwicklung
  • 2.1 Definition von Vergütung
  • 2.2 Definition von Stock Options
  • 2.3 Von der traditionellen zur modernen Vergütung
• 3. Der Einsatz von Stock-Options in der Managementvergütung
  • 3.1 Zielsetzungen von Stock Option Plänen
    • 3.1.1 Allgemeine Ziele der Mitarbeiterbeteiligung
    • 3.1.2 Shareholder Value und wertorientierte Unternehmensführung
    • 3.1.3 Principal - Agent - Beziehung
  • 3.2 Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten
    • 3.2.1 Arten von Stock-Option Plänen
    • 3.2.2 Allgemeine Anforderungen an wertorientierte Anreizsysteme
    • 3.2.3 Möglichkeiten der Optionsbeschaffung
    • 3.2.4 Beschaffung der Aktien
      • 3.2.4.1 Erwerb eigener Aktien
      • 3.2.4.2 Kapitalerhöhung
    • 3.2.5 Inhalte des Hauptversammlungsbeschlusses
      • 3.2.5.1 Zweck der Kapitalerhöhung und Festlegung des Ausgabepreises
      • 3.2.5.2 Kreis der Bezugsberechtigten
      • 3.2.5.3 Erwerbs- und Ausübungszeiträume
      • 3.2.5.4 Erfolgsziele
    • 3.2.6 Weitere Ausgestaltungsmerkmale
  • 4. Die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group
    • 4.1 Der Stock-Option Plan der Dresdner Bank von 1998
      • 4.1.1 Die Dresdner Bank AG
      • 4.1.2 Allgemeine Aussagen zum Stock-Option Plan
      • 4.1.3 Kreis der Berechtigten
      • 4.1.4 Zeichnungs- und Ausübungsfristen
      • 4.1.5 Erfolgsziele und Ermittlung des Wandlungspreises
      • 4.1.6 Sonstige Ausgestaltungsmerkmale
      • 4.1.7 Zusammenfassende Bewertung
    • 4.2 Langfristiger Incentive Plan der Allianz 2001
      • 4.2.1 Die Allianz
      • 4.2.2 Allgemeine Aussagen zum Long-Term-Incentive Plan
      • 4.2.3 Ausübungszeiträume
      • 4.2.4 Erfolgsziele
      • 4.2.5 Sonstige Ausgestaltungsmerkmale
      • 4.2.6 Zusammenfassende Bewertung
    • 4.3 Der Long-Term-Incentive Plan nach der Übernahme der Dresdner Bank AG durch die Allianz Group
      • 4.3.1 Ziele der Übernahme
      • 4.3.2 Der neue Long-Term-Incentive Plan
  • 5. Resümee
  • Literaturverzeichnis
  • Internetverzeichnis
  • Anhang 1 : Die Entwicklung der Alterspyramide in Deutschland
  • Anhang 2: Total Rewards
  • Anhang 3: Beteiligungsmodelle für die Belegschaft und für Führungskräfte
  • Anhang 4: Die steuerliche Behandlung von Stock-Options
  • Anhang 5: Top Ten Banken Europas
  • Anhang 6: Top Ten Versicherungen Europas
  • Anhang 7: Mitglieder der Allianz Group
  • Anhang 8: Position der Allianz Group nach Übernahme der Dresdner Bank
  • Anhang 9: Ertragschancen beim LTIP der Allianz
  • Anhang 10: Fragebogen zu variabler Vergütung
  • Anhang 11: Auswertung des Fragebogens
  • Ehrenwörtliche Erklärung

  Zielsetzung und Themenschwerpunkte

  Die Diplomarbeit befasst sich mit der Eignung von Stock-Option Plänen (SOP) als Baustein im Vergütungssystem für Führungskräfte. Die Arbeit untersucht, ob SOP in Deutschland die passenden Rahmenbedingungen vorfinden, um als attraktiver Bestandteil in deutsche Vergütungssysteme integriert zu werden und ob deutsche Unternehmen solche Pläne schon erfolgreich umsetzen.

  • Shareholder Value und wertorientierte Unternehmensführung
  • Principal-Agent-Beziehung und die Notwendigkeit von Anreizsystemen
  • Rechtliche Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten von SOP
  • Beispiele für die praktische Umsetzung von SOP in deutschen Unternehmen (Dresdner Bank und Allianz)
  • Die steuerliche Behandlung von Stock-Options

  Zusammenfassung der Kapitel

  Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die die Problemstellung der deutschen Vergütungslandschaft im Vergleich zu anderen Ländern beleuchtet. Sie stellt die zunehmende Bedeutung des Shareholder Value und die Herausforderungen im internationalen Wettbewerb um qualifiziertes Führungspersonal dar. Das zweite Kapitel definiert die Begriffe Vergütung und Stock-Options und gibt einen historischen Abriss über traditionelle und moderne Vergütungsstrukturen für das Management.

  Im dritten Kapitel wird der Einsatz von Aktienoptionsplänen in der Managementvergütung betrachtet. Es werden die unterschiedlichen Zielsetzungen von SOP, insbesondere der Shareholder Value Gedanke und die Principal-Agent-Beziehung, erläutert. Außerdem werden die Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten von SOP, wie die verschiedenen Arten von Plänen, allgemeine Anforderungen an wertorientierte Entlohnungssysteme, gesellschafts- und aktienrechtliche Bedingungen und die Ausgestaltungsmerkmale, diskutiert.

  Das vierte Kapitel analysiert kritisch die SOP der Dresdner Bank und der Allianz. Es werden die jeweiligen LTIP-Pläne im Detail vorgestellt und bewertet, um zu zeigen, wie die theoretischen Erkenntnisse in der Praxis umgesetzt werden. Das Resümee fasst die wichtigsten Aussagen der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung von SOP in Deutschland.

  Schlüsselwörter

  Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Stock-Options, Managementvergütung, Shareholder Value, Principal-Agent-Beziehung, wertorientierte Unternehmensführung, rechtliche Rahmenbedingungen, Ausgestaltungsmöglichkeiten, LTIP-Pläne, Dresdner Bank, Allianz, Steuerliche Behandlung, Aktienkultur.

• College: University of Cooperative Education Berlin (Wirtschaftswissenschaften)
• Grade: 1,0
• Author: Britta Beck (Author)
• Publication Year: 2002
• Pages: 95
• Catalog Number: V5981
• ISBN (eBook): 9783638136839
• Language: German
• Tags: Aktienoptionen, Stock Options, Incentives, Vergütung, Managementvergütung, Long-Term-Incentives