Mitarbeiterbindung in der Arbeitswelt 4.0. Warum Manager einen neuen Führungsstil brauchen

Textbook , 2021 , 64 Pages

Leadership and Human Resources - Employee Motivation, Employee Satisfaction

Der Wandel der Arbeitswelt wird hauptsächlich von vier Triebkräften gelenkt: der Digitalisierung und Vernetzung, der Globalisierung, dem demographischen Wandel und dem kulturellen Wandel. Die rasanten Entwicklungen beeinflussen nicht nur bestimmte Arbeitssektoren, sondern sorgen für einen Umbruch in allen Bereichen. Dies hat zur Folge, dass eine immer größere Anzahl von Arbeitsplätzen von der Digitalisierung und Vernetzung betroffen ist.

Welche Chancen und Herausforderungen ergeben sich durch Arbeit 4.0? Welche Führungskonzepte eignen sich in der digitalen Welt und welchen Spannungsfeldern müssen sich Führungskräfte stellen? Der Autor erörtert Anreizfaktoren und Wege, die Unternehmen und vor allem Personaler nutzen können, um ihre Mitarbeiter für den Wandel zu gewinnen und sie somit an das Unternehmen zu binden.

Aus dem Inhalt:
- Industrie 4.0;
- Personalentwicklung;
- Recruiting 4.0;
- Führung 4.0;
- Demographischer Wandel;
- Produktivität;
- Innovation

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Relevanz der Thematik
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Vorgehensweise

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Industrie 4.0 im Wandel der (R)Evolution
2.2 Digitalisierung und Vernetzung
2.3 Globalisierung
2.4 Demographischer Wandel
2.5 Kultureller Wandel
2.6 Trends und Entwicklung der Arbeitswelt 4.0
2.7 Veränderung des Arbeitsmarktes
2.8 Veränderung am Arbeitsplatz

3 Herausforderungen und Chancen durch Arbeit 4.0
3.1 Unternehmen
3.2 Personal 4.0
3.3 Führung 4.0 und Zusammenarbeit

4 Change-Management im Umfeld der Arbeit 4.0
4.1 Chancen und Führungskonzepte
4.2 Herausforderungen für Führungskonzepte

5 Fazit und Ausblick

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: 3 Ebenen der digitalen Transformation nach Lankshear und Knobel

Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung

Abbildung 3: Ein- und Auswanderungen in Deutschland

Abbildung 4: Hat sich die technologische Ausstattung am Arbeitsplatz in den letzten fünf Jahren geändert? Anteile Antworten "Ja"

Abbildung 5: Handlungsfelder der Organisation

Abbildung 6: Darstellung der Geschäftsmodellelemente

Abbildung 7: Ziele der Personalentwicklung aus Unternehmens- und Mitarbeitersicht

Abbildung 8: Akzeptanz der Beschäftigten bei anstehenden Veränderungen im Unternehmen

Abbildung 9: Veränderung der Leistung mit der Zeit und den Phasen unfreezing, changing und refreezing

Abbildung 10: Änderung der Führungsaufgaben basierend auf Reaktion der Mitarbeiter

Abbildung 11: Übertreibung der Kompetenz aufgrund von Befähigung

Abbildung 12: Reaktiv-operativer Ansatz des BGM

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Relevanz der Thematik

Die Arbeitswelt unterliegt einem stetigen Wandel. Grund hierfür ist insbesondere die tiefgreifende Veränderung wirtschaftlicher und sozialer Verhältnisse durch revolutionäre Umbrüche. Die erste Industrielle Revolution wurde geprägt durch den Wechsel vom Manufakturwesen hin zur mechanisierten Herstellung. Demgegenüber ist die zweite Revolution durch die Fließbandfertigung und die damit einhergehende Massenproduktion gekennzeichnet. Durch die erstmals verstärkte Computerisierung der Maschinen wurde die dritte Industrielle Revolution bestimmt. Die gegenwärtige vierte Revolution wird analog zu ihren Vorreitern ebenfalls von dem technischen Fortschritt beeinflusst. So werden Computersensoren immer kleiner und vernetzter, weswegen stärkere Prozessoren zustande kommen. Diese wiederum ermöglichen eine höhere Rechenleistung und Speicherkapazität. Darüber hinaus bieten Netzwerke eine weltweite Kommunikation in Echtzeit. Zu den Resultaten dieser Entwicklung gehören das sogenannte Big Data, das Internet der Dinge und das Cloud-Computing. Sowohl im Einzelnen als auch in ihrer Gesamtheit ermöglichen sie Unternehmen völlig neue Wertschöpfungsketten, welche das Konsum- und Arbeitsverhalten verändern.¹ Zusammengefasst werden die gegenwärtigen und zukünftigen Entwicklungen im Hinblick auf die industrielle Vernetzung von Digitalisierung und Produktion unter dem Oberbegriff Industrie 4.0.

Vor dem Hintergrund der vorangegangenen Ausführungen schließt die vorliegende Arbeit an die Diskussion über die Industrie 4.0 an und legt den Fokus auf diejenigen Faktoren mit dem größten Einfluss auf die Arbeitswelt. So wird der Wandel der Arbeitswelt hauptsächlich von vier Triebkräften gelenkt, und zwar der Digitalisierung und Vernetzung, der Globalisierung, dem demographischen Wandel und dem kulturellen Wandel.²

Vor allem die stark ausbreitende Digitalisierung scheint den größten unmittelbaren Einfluss auf das private und berufliche Leben der Menschen zu haben. Der Anteil der über 14-Jährigen, die regelmäßig das Internet nutzen, belief sich 2001 noch auf 37 Prozent, während er 2018 bereits bei 84 Prozent lag.³ Auch am Arbeitsplatz ist der Zugang zum Internet gestiegen. 2010 hatten 85 Prozent der Unternehmen Zugang zum Internet, im Jahr 2016 waren es 91 Prozent – Tendenz steigend.⁴

Die rasanten Entwicklungen beeinflussen nicht nur bestimmte Arbeitssektoren, sondern sorgen für einen Umbruch in allen Bereichen. Dies hat zur Folge, dass eine immer größere Anzahl von Arbeitsplätzen von der Digitalisierung und Vernetzung betroffen ist.⁵

1.2 Ziel der Arbeit

Die andauernden Veränderungen stellen Unternehmen vor verschiedene Herausforderungen. In dieser Arbeit können nicht alle Aspekte der Arbeitswelt 4.0 ausgiebig erläutert werden, da die Thematik zu umfassend ist. Bedingt durch den Wandel sehen sich immer mehr Unternehmen mit der Frage konfrontiert, wie sie ihre Angestellten auf die Neuerungen vorbereiten können. Die Arbeit 4.0, die sich an die vorangegangene industrielle Revolution anschließt, bietet viele Möglichkeiten, das Arbeitsleben flexibler und attraktiver zu gestalten. Die Zeiten disruptiver Digitalwirtschaft bergen viele Risiken, aber auch Chancen für Führungskräfte, traditionelle Arbeits- und Geschäftsmodelle kritisch zu hinterfragen. Vor diesem Hintergrund ist das Ziel der vorliegenden Arbeit, verschiedene Anreizfaktoren und Wege zu erörtern, die Organisationen und vor allem Führungspersonaler nutzen können, um die Angestellten mitzureißen und sie für den Wandel zu gewinnen sowie vorzubereiten.

1.3 Vorgehensweise

Dazu werden zunächst die Grundlagen der Arbeit 4.0 und Industrie 4.0 erläutert und Trends und Entwicklungen dargestellt. Darauf basierend, werden die Chancen und Herausforderungen durch Arbeit 4.0, die sich durch innovative Geschäftsmodelle und Technologien ergeben, beschrieben. Mit den gewonnenen Erkenntnissen im Bezug auf das Unternehmen 4.0, das Personal 4.0 und die Veränderung des Recruiting, werden Führungskonzepte vorgestellt und Spannungsfelder aufgezeigt. Die Spannungsfelder werden analysiert und bewertet.

2 Theoretische Grundlagen

Wie bereits in der Einleitung ausgeführt, werden Veränderungen in der Arbeitswelt durch vier Triebkräfte beeinflusst. Diese vier Faktoren agieren nicht unabhängig voneinander, sondern im gegenseitigen Einwirken.⁶ Im Folgenden werden die einzelnen Treiber, welche die Arbeitswelt 4.0 auch in Zukunft weiter formen werden, genauer ausgearbeitet.

2.1 Industrie 4.0 im Wandel der (R)Evolution

Der Begriff Industrie fasst den Teil der Wirtschaft zusammen, der die Güterproduktion mit einem hohen Mechanisierungs- und Automatisierungsanteil fertigt.⁷ Unter Industrie 4.0 ist der Beginn der vierten Industriellen Revolution zu verstehen, die von der Vernetzung der virtuellen Computerwelt mit der physischen Welt der Dinge bestimmt wird. Realisiert wird dies durch sogenannte Cyber-physische-Systeme (CPS), die Maschinen ein autonomes Steuern und Konfigurieren ermöglichen. Das Ziel dabei ist, langfristig die Produktions- und Prozessautomatisierung auf ein neues, selbstständiges Niveau zu bringen.⁸

Der Terminus Industrie 4.0 fand auf der Hannover Messe 2011 seinen Anfang, der durch die Verbände BITKOM, VDMA und ZWEI propagiert wurde. Im darauffolgenden Jahr legte eine Forschungsgruppe ihre Ergebnisse der deutschen Bundesregierung auf der Hannover Messe vor und benannte wahrscheinliche Trends und Herausforderungen der neuen Revolution. Schon lange gehört Industrie 4.0 zu der Hightech-Strategie der Bundesregierung, deren Ziel es ist, die Wirtschaft Deutschlands nachhaltig zu sichern.⁹ Eine klare begriffliche Abgrenzung zwischen Industrie 3.0 und Industrie 4.0 gibt es nicht. Deshalb werden beide Begrifflichkeiten häufig miteinander gleichgesetzt. Oftmals wird durch Medien das Gefühl vermittelt, die Gesellschaft befände sich inmitten der vierten Revolution. Entgegen dieser Annahme steht die Gesellschaft jedoch noch ziemlich am Anfang ihres Werdegangs.¹⁰ Fest steht, dass Mensch und Maschine immer stärker auf dem Arbeitsmarkt konkurrieren und zusammenarbeiten werden. Es wird angenommen, dass Künstliche Intelligenz eine ähnliche Veränderung auf die Industrie haben könnte wie die Elektrizität in der zweiten Industriellen Revolution.¹¹ Kann ein System selbstständig und effizient ein Problem erkennen und lösen, gilt es als intelligent. Wie intelligent es ist, hängt wiederum von der Komplexität des Problems ab. Das Mooresche Gesetz besagt sinngemäß, dass sich Prozessorleistungen und somit die Computersoftware alle 24 Monate verdoppeln. Gegenwärtig ist die Entwicklung so weit, dass Maschinen Lernen lernen und so ihr Verhalten optimieren können.¹² 2015 kamen auf 100 000 Arbeitsplätze über 300 Roboter – mit steigender Tendenz. In Zukunft sollen Pflegekräfte stark entlastet werden, was verdeutlicht, dass nur der Produktionssektor betroffen sein wird.¹³

2.2 Digitalisierung und Vernetzung

Die digitale Transformation gilt als größter Einflussfaktor im Umbruch der Arbeitswelt.¹⁴ Ihr Einfluss wird mit der industriellen Revolution im 19. Jahrhundert verglichen.¹⁵ Das aus dem Lateinischen stammende Wort digital (digitus) bedeutet ins Deutsche übersetzt Finger und wurde in der Verbindung mit den ersten Computern verwendet. Unter Digitalisierung im Unternehmen wird der Einsatz von modernen Informationstechnologien und Informationssystemen verstanden, die so die Optimierung oder Gestaltung von Wertschöpfungsketten ermöglichen. Diese Veränderung der Geschäfts- und Wertschöpfungsketten wird als digitale Transformation bezeichnet. Um eine Firma zukunftsorientiert auf den Markt von Morgen vorzubereiten und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern, ist es unumgänglich, entsprechende Informationstechnologien in die Geschäftsmodelle zu integrieren. Unternehmen sollten sich daher auf ausschlaggebende Veränderungen einstellen, wie zum Beispiel auf neue Technologien, wandelnde Bedürfnisse und weitere Wettbewerber.¹⁶ Hinter dem Begriff verbirgt sich jedoch mehr als nur die Elektronisierung von Abläufen oder der Verarbeitung von Daten. Um den Begriff der digitalen Transformation besser verstehen zu können, kann das Modell von Lankshear und Knobel einbezogen werden. Demnach erfolgt die Veränderung vom Analogen zur Digitalisierung in insgesamt drei Stufen:

In der ersten Ebene wird die sogenannte digitale Kompetenz aufgebaut. Durch Schulungen wird das nötige Wissen vermittelt, um neue Technologien oder Softwares wirksam zu nutzen. Die erste Ebene geht in die zweite über, und zwar in den Bereich der digitalen Nutzung. Dabei werden die angelernten Kenntnisse bewusst in der Praxis angewandt und über einen entsprechenden Zeitraum, falls nötig, verbessert. War die Umsetzung erfolgreich und konnte ein merklicher positiver Effekt erzielt werden, greift die dritte Ebene: die digitale Transformation.¹⁷

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: 3 Ebenen der digitalen Transformation nach Lankshear und Knobel¹⁸

Die digitale Transformation kann nicht nur angebunden, sondern auch völlig losgelöst von bestehenden Geschäftsmodellen angewandt werden. Neue Plattformen verändern schon lange den Arbeitsmarkt. Sie fungieren meist als reine Vermittler. Durch den Vermittlungsdient schlagen sie einige Prozent ab und erwirtschaften so Profit. Als Beispiele können die Unternehmen Airbnb und Facebook genannt werden. Airbnb vermittelt Unterkünfte auf der ganzen Welt, ohne selbst auch nur ein Hotel zu besitzen. Facebook wiederum gilt als das meistverwendete Medium, ohne selbst Inhalte bereitzustellen. Folglich bedeutet Digitalisierung beziehungsweise digitale Transformation, nicht immer einen Prozess zu verändern, sondern diesen gegebenenfalls zu erneuern, zu ergänzen oder zu ersetzen.¹⁹ Die Entwicklung des Handys hin zum Smartphone ist ein Beispiel für die Erneuerung eines Produktes. Hier hat ein vorhandenes Produkt mehrere technologische Funktionen dazugewonnen. Mit ca. 44 Prozent Marktanteil war Nokia bis 2011 Marktführer unter den Mobilfunkherstellern. Zu Beginn entschied sich der damalige Konzernriese gegen die Weiterentwicklung seiner Handymarke, sodass zwei Jahre später der Marktanteil Nokias bei nur noch knapp über drei Prozent lag.²⁰ Dieses Beispiel verdeutlicht, wie dynamisch die Märkte auf Erneuerungen reagieren. Ein Beispiel für die Ergänzung eines Produktes ist in Verkaufsautomaten zu finden. Moderne Automaten sind meist mit der M2M-Technologie (Maschine-to-Maschine-Technologie) ausgestattet. Hierfür werden Sim-Karten in die Maschinen eingebaut, die Daten speichern und übermitteln. Eine Leitstelle kann die gewonnenen Daten auswerten, um zum Beispiel die Präferenzen der Kunden oder den Befüllungsbedarf zu ermitteln. Das Ersetzen alter Geschäftsmodelle, auch digitale Disruption genannt, lässt sich in vielen Geschäftsfeldern wiederfinden.²¹ Sogenannte Online-Stream-Dienste wie Netflix haben den klassischen Filmverleih größtenteils komplett ersetzt. Die damals größte Videothekenkette der USA, Blockbusters Inc., hat 2010 Insolvenz angemeldet, weil sie sich gegen die Onlinekonkurrenz nicht durchsetzen konnte.²² Der Modehandel ist ein weiteres Beispiel für den Rückgang veralteter Geschäftsmodelle. Schon längst ist es zur Normalität geworden, Klamotten oder Schuhe online zu bestellen. Diese drei Arten der Veränderung haben den Werdegang des wirtschaftlichen Geschehens maßgeblich verändert, sodass Unternehmen ihre Wertschöpfungsketten den neuen Bedingungen anpassen müssen, um auch in Zukunft bestehen zu können.

2.3 Globalisierung

Die ökonomische Globalisierung, d. h. der internationale Austausch von Waren und die Inanspruchnahme ausländischer Arbeitskräfte oder Dienstleistungen, ist in den vergangenen Jahren stark angestiegen. Die Außenhandelsquote ist seit den frühen 1990er-Jahren über die nächsten 25 Jahre von circa 40 Prozent auf über 86 Prozent angestiegen.²³ Doch auch die Globalisierung hat ihre Vor- und Nachteile. Durch günstige Transportkosten und die zunehmende Möglichkeit, in anderen Ländern qualifizierte Arbeitskräfte kostengünstiger als im eigenen Land zu beschäftigen, werden die nationalen Arbeitsmärkte ebenso beeinflusst. Große Konzerne verlegen ihren Produktionsprozess schon längst in den asiatischen Raum. Heutzutage folgen immer mehr mittelständische Unternehmen diesem Trend und verlagern einen Teil der Arbeit in osteuropäische Länder, um so ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Grund hierfür sind nach wie vor die geringen Personalkosten, die teils nur ein Siebtel des nationalen Lohnes betragen. Auf makroökonomischer Ebene können die Niedriglöhne in den Nachbarländern zu einer ansteigenden Arbeitslosigkeit im Inland führen. Dies ist der Fall, wenn die Märkte nicht flexibel genug auf die Preisänderungen reagieren können. Zwar ist die Produktivität in Deutschland deutlich höher als in den meisten osteuropäischen Ländern, dennoch nähert sich diese durch eingeführtes Managementwissen und Kapitel dem deutschen Niveau immer weiter an, und liegt bei 60 Prozent im Vergleich zu Deutschland. Da die Arbeitsstunde in beispielsweise Litauen ca. 2,29 Euro beträgt (in Deutschland ca. 25 Euro), erzielen Unternehmen so trotzdem hohe Gewinne.²⁴ Digitalisierung und Globalisierung sind auch in diesem Kontext nicht losgelöst voneinander zu betrachten. Unternehmen oder Einzelpersonen können durch die starke Vernetzung und die damit verbundene Möglichkeit, in Echtzeit mit Kunden auf der ganzen Welt zu kommunizieren, ihre Produkte oder Dienstleistungen wie Coaching-Dienste international anbieten. Durch solche Bedingungen ist Arbeit in vielen Bereichen unabhängig von physischer Anwesenheit an einem bestimmten Ort geworden, worauf im weiteren Verlauf der Arbeit näher eingegangen wird.

Durch die internationale Konsummöglichkeit und die damit verbundene Vergleichbarkeit der Preise und Dienstleistungen steigt der Konkurrenzkampf zwischen den Unternehmen, was oft eine steigende Qualität zu einem besseren Preis für den Endverbraucher bedeutet.²⁵ Resultierend aus den vorangegangenen Aspekten wächst in Deutschland die Kritik an dem eigenen Konsumverhalten, das Auswirkungen auf das Klima und die Arbeitsbedingungen in den Produktionsländern hat. Durch die wachsende Bedeutung der sozialen Netzwerke, wie beispielsweise Facebook, Twitter und Snapchat, rückt ebenfalls die kulturelle Globalisierung in den Mittelpunkt.

2.4 Demographischer Wandel

Nicht nur der Zuwachs digitaler Datenströme und der Waren- und Dienstleistungsaustausch beeinflussen die Arbeitswelt 4.0. Der demographische Wandel ist eine weitere Triebkraft, welche die Entwicklung lenkt. Aufgrund des medizinischen Fortschritts wird die Bevölkerung im Schnitt elf Jahre älter als vor ca. 60 Jahren. Parallel zu diesem Trend sinkt die Geburtenrate in Deutschland, was eine immer älter werdende Gesellschaft zur Folge hat.²⁶ Durch die vielen Neuerungen, sei es im Hinblick auf Software oder automatisierte Arbeitsmethoden, wird es zunehmend wichtiger, dass ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Anschluss finden und bis zum Eintritt der Rente motiviert bleiben. Des Weiteren ist die Übermittlung des vorhandenen Know-hows an die nächste Generation der Angestellten entscheidend, da in Zukunft ein erhöhter Bedarf an Fachkräften zu erwarten ist. Dieser ist zurückzuführen auf das gegenwärtige Mismatch zwischen Angebot und Nachfrage nach geeigneten Fachkräften. Da die sogenannten Babyboomer jetzt allmählich aus dem erwerbstätigen Alter kommen, entsteht eine neue Dynamik auf dem Arbeitsmarkt. Zum einen müssen die entstandenen Vakanzen neu besetzt werden, zum anderen entwickelt sich eine verstärkte Nachfrage im Pflege- und Gesundheitssektor, um die alternde Gesellschaft ausreichend betreuen zu können. Dies bedeutet, dass die Nachfrage nach Arbeitskraft mit mittlerer bis hoher Qualifikation ansteigen wird.²⁷ Der demographische Wandel wird nicht nur von der Geburten- und Sterberate beeinflusst, sondern auch von den Ein- und Auswanderungen nach beziehungsweise aus Deutschland. Allen EU-Bürgerinnen und -Bürgern, die einige festgesetzte Anforderungen erfüllen, ist es möglich, in der Europäischen Union Arbeit zu suchen oder dort zu arbeiten, ohne dass eine Arbeitserlaubnis erforderlich ist.²⁸ Aufgrund der stabilen Wirtschaft und positiven Arbeitsregelungen gilt Deutschland als ein besonders attraktives Einwanderungsland. 2017 kamen über zwei Drittel aller Zugewanderten aus einem anderen europäischen Staat nach Deutschland.²⁹ Auch die starke Zuwanderung von Flüchtlingen, die 2015 ihren Höchststand erreichte, kann für den Arbeitsmarkt als Chance verstanden werden. Der Großteil der Zugewanderten ist im erwerbsfähigen Alter, unter ihnen Personen mit höherer Qualifikation. Entscheidend ist es, diese effizient und dauerhaft in den Arbeitsmarkt zu integrieren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung³⁰

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Ein- und Auswanderungen in Deutschland³¹

2.5 Kultureller Wandel

Digitalisierung, vor allem soziale Netzwerke, Globalisierung und die Vielseitigkeit des demographischen Wandels haben für institutionelle Veränderungen auf den Arbeitsmärkten gesorgt und die Kultur der Menschen überwiegend neu geprägt. Das klassische Familienbild wandelt sich. Es ist keine Seltenheit mehr, dass in den deutschen Haushalten sowohl der Mann als auch die Frau erwerbstätig sind.³² Des Weiteren ist es seit 2017 Personen gleichen Geschlechts in einigen Ländern erlaubt, die Eheschließung einzugehen und im Zuge dessen Kinder zu adoptieren.³³ Durch den Umbruch traditioneller Werte werden Forderungen nach Gerechtigkeit oder Gleichberechtigung immer lauter. Mit dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen soll eine Geschlechterquote in Aufsichtsräten, Vorständen und in den ersten beiden Managerebenen eingehalten werden. Dies gilt für alle börsenorientierte oder mitbestimmte Unternehmen. Das seit 2015 in Kraft getretene Gesetz zeigte bereits seine Wirkung: Alle Unternehmen, die seit 2016 die erwähnten Positionen neu vergaben, hielten sich an die Gesetzesvorgaben. Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten ist seit 2016 von 7,3 Prozent auf circa 30 Prozent signifikant angestiegen.³⁴ Durch das veränderte Gleichgewicht der Geschlechterrollen sehen sich immer mehr Erwerbstätige vor der Aufgabe, den Spagat zwischen Karriere und Familie zu meistern. Atypische Beschäftigungsformen wie Teilzeitarbeit oder Gleitzeit vereinfachen eine flexiblere Zeiteneinteilung, jedoch nicht in ausreichendem Maße, wie der deutsche Gewerkschaftsbund kritisiert.³⁵

2.6 Trends und Entwicklung der Arbeitswelt 4.0

Nachdem die Megatrends untersucht wurden, sollen im Folgenden die Beschäftigungseffekte genauer betrachtet werden. Im Mittelpunkt der Betrachtung stehen die folgenden Fragen: Werden in Zukunft mehr oder weniger Menschen arbeiten? Werden Erwerbstätige in der Arbeitswelt 4.0 stärker belastet oder entlastet?

Die Auswirkungen, welche die behandelten Triebkräfte auf den Menschen haben, scheinen die Gesellschaft mit einer unvorhersehbaren Geschwindigkeit zu überraschen. Doch treten solche Wandlungen tatsächlich plötzlich auf? Viele Technologien, die heute das alltägliche Leben der Menschen prägen, befinden sich schon länger auf dem Markt. Das gegenwärtig bekannte World Wide Web gibt es bereits seit 1991. Die Speicherung von Datenmengen in einer Cloud, wie zum Beispiel beim Anbieter Dropbox, besteht seit 1999. Der erste 3D-Drucker wurde ebenfalls in den 1990er-Jahren erstmals benutzt. All diese Dinge, die heute als relativ neu empfunden werden, werden als Schlüsseltechnologien der Zukunft gehandelt.³⁶ Auch soziale Netzwerke sind keine Neuerscheinungen. Ebenfalls in den 1990er Jahren gab es bereits Vorreiter der heute bekanntesten Plattform dieser Art: Facebook. Selbst Gründer und CEO, Mark Zuckerberg, konnte sich die starke Entwicklung seines vor 15 Jahren gegründeten Unternehmens nicht vorstellen.³⁷ Die 2017 veröffentlichten Daten zeigen, dass zu diesem Zeitpunkt Facebook monatlich knapp zwei Milliarden aktive Nutzer hatte. Der Nachrichtendienst Whatsapp (1,2 Milliarden monatliche Nutzer) und das soziale Netzwerk Instagram (700 Millionen monatliche Nutzer), die vom Unternehmen Facebook Inc. aufgekauft worden sind, verzeichneten ebenfalls aktive Nutzer in Millionen- beziehungsweise Milliardenhöhe.³⁸ Diese Nutzer generieren unzählige Daten. Die Sammlung und Auswertung dieser Informationen wird als Big Data bezeichnet. Die einfachste Auswirkung dieser Analysen ist eine abgestimmte Werbestrategie, die dem jeweiligen Nutzer angezeigt wird. Von Anonymität kann im World Wide Web nicht die Rede sein.³⁹ Einer der Topmanager Googles, Eric Schmidt, äußerte sich zu diesem Thema und teilte mit, dass durch die Onlinepräsenz und das Webverhalten mehr oder weniger in Erfahrung gebracht werden könne, worüber die Menschen nachdenken. Eine ähnliche Kontrolle ist auch im Büro möglich. Durch Analysetools lässt sich zum Beispiel die Antwortrate auf E-Mails bestimmen, die der jeweilige Angestellte erhält. Liegt diese unter dem Durchschnitt, lassen sich entsprechende Verbesserungsmaßnahmen einleiten.⁴⁰ Festzustellen ist, dass es sich bei den oben erwähnten und vielen anderen technologischen Fortschritten nicht um plötzliche Einführungen handelt, sondern um Prozesse. Es ist dementsprechend möglich, die Auswirkungen neuer Trends in verschiedenen Bereichen in gewissem Maße zu prognostizieren. Demgemäß wird oftmals nicht von einer Revolution der Arbeitswelt gesprochen, sondern vielmehr von einer Evolution. Laut Expertenmeinung lassen sich zwei zentrale Trends auf die Frage, wie sich der Arbeitsmarkt verändern wird, definieren. Zum einen die Frage, was genau mit den vorhandenen Jobs passieren wird, zum anderen, wie sich der Arbeitsplatz verändern wird.⁴¹

2.7 Veränderung des Arbeitsmarktes

In einem Artikel der Spiegel-Online vom November 2017 ist im Titel zu lesen, dass jeder sechste Deutsche Angst habe, seinen Job zu verlieren. Grund für die Sorge sei die zunehmende Automatisierung verschiedener Tätigkeiten.⁴²

Der britische Wirtschaftsökonom John Maynard Keynes prognostizierte 1933, dass maschineller Fortschritt in naher Zukunft zu einem starken Anstieg der Erwerbslosigkeit führen werde.⁴³ An dieser Stelle kommt die Frage auf, ob diese Befürchtungen berechtigt sind.

Die Arbeitslosenquote befindet sich seit der Wiedervereinigung mit circa 2,6 Millionen Arbeitslosen auf den niedrigsten Stand.⁴⁴ Soweit scheint das Resultat von Arbeit 4.0 nicht Massenarbeitslosigkeit zu sein. Nichtsdestotrotz darf dieser Aspekt nicht ignoriert werden, denn in der Regel wird dort, wo Arbeitszeit eingespart wird, was einer der größten Faktoren bei der Automatisierung verschiedener Tätigkeiten ist, ebenso Arbeitskraft eingespart. Allerdings lassen sich die meisten Berufe nicht zu 100 Prozent verselbstständigen, da es nicht zuletzt rechtliche Vorschriften gibt, die vor einer unkontrollierten Automatisierung schützen, sodass sich der Arbeitsprozess verändert und nicht verschwindet.⁴⁵ Eine Studie des World Economic Forums kam zu dem Ergebnis, dass in 15 Ländern bis 2020 ungefähr 5,1 Millionen Jobs wegfallen werden. Die Boston Consulting Group, ein Unternehmen für Strategieberatung, geht von einem zu erwartendem Rückgang bei über 600 000 Fertigungsberufen aus. Grund dafür sei hauptsächlich die Digitalisierung am Arbeitsplatz. Bei einer Betrachtung des gesamten Marktes kann festgestellt werden, dass dennoch eine positive Entwicklung zu verzeichnen ist. Zwischen 1999 und 2011 sind durch technische Innovationen elf Millionen Jobs in Europa entstanden. In der genannten Studie wurden Klein- und Start-Up-Unternehmen, die neben anderen Unternehmen den größten Einfluss auf neue Jobs haben, nicht ausreichend berücksichtigt. Auch die wachsende Nachfrage nach Dienstleistungs- und Pflegepersonal ist nicht ausreichend berücksichtigt worden. Eine Befragung von Personaler durch das IW-Köln zeigt einen ähnlichen Trend, vor allem im IT-Bereich. Die vorangegangenen Prognosen und Studien können für die Zukunft dennoch nicht als alleinige Anhaltspunkte gesehen werden. Da sich künstliche Intelligenz noch im Anfangsstadium befindet und maschinelles Lernen sich rasant weiterentwickelt, werden neue Dynamiken entstehen. Folglich werden nicht nur Berufe betroffen sein, die einen verstärkten Routineaspekt innehaben. Das World Economic Forum ist zu dem Ergebnis gekommen, dass ungefähr 65 Prozent der Kinder, die bald das Schulalter erreichen, Berufe ausüben werden, die es heute gar nicht gibt. Auch das McKinsey-Global-Institut stellte fest, dass die durchschnittliche Lebensdauer der 500 größten börsenorientierten US-Unternehmen ungefähr 20 Jahre beträgt, 1958 waren es noch 61 Jahre. Es lässt sich die Aussage treffen: Kein Ende der Arbeit ist in Sicht, jedoch ein tiefgreifender Wandel. Eine der größten Herausforderungen wird der Fachkräftemangel sein, den die Digitalisierung begünstigt und nicht beseitigt. Es ist zu erwarten, dass Routinetätigkeiten mit mittlerer Qualifikation abnehmen werden, zum Beispiel in Banken oder in Versicherungsunternehmen. Entscheidend ist, dass die Politik den Wandel und den Verlauf der Arbeitswelt aktiv mitgestaltet. Höhere Investitionen in Forschung und Entwicklung, verstärkte Vermittlung von IT-Wissen in Schulen und Zeitsouveränität der Beschäftigten sind wichtige Beispiele für gezielte Regulierungsmöglichkeiten.⁴⁶

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¹ Vgl. Stefanie Puckett, Rainer M. Neubauer: Agiles Führen, 2018, S. 16 ff.

² Vgl. Werner Eichhorst, Florian Buhlmann: Die Zukunft der Arbeit und der Wandel der Arbeitswelt, 2015, S.2.

³ Vgl. Statista: „Internetnutzung in Deutschland“, online unter: https://de.Statista.com/statistik/daten/studie/13070/umfrage/entwicklung-der-internetnutzung-in-deutschland-seit2001/ (Abruf am 15.11.2019).

⁴ Vgl. Wolfgang Däubler: Digitalisierung und Arbeitsrecht, 2018, S. 33.

⁵ Vgl. Andreas Boes, Tobias Kämpf, Barbara Langes, Thomas Lühr: Lean und agil im Büro, 2018, S. 12.

⁶ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Weiss Buch Arbeiten 4.0, 2016, S. 18.

⁷ Vgl. Dr. Heiner Lasi, Dr. Hans Kemper, Dr. Peter Fettcke, Thomas Feld, Michael Hoffmann: Industrie 4.0, 2014, S. 261.

⁸ Vgl. Hartmut Hirsch-Kreisens: Wandel von Produktionsarbeit-„Industrie 4.0“, 2014 , S. 3 f.

⁹ Vgl. Walter Huber: Industrie 4.0 in der Automobilproduktion, 2016, S. 1 f.

¹⁰ Vgl. Rainer Drath, Alexander Horch: Industrie 4.0- Hit or Hype, 2014, S. 56.

¹¹ Vgl. Volker Heyse, John Erpenbeck, Stefan Ortmann, Stefan Coester: Mittelstand 4.0- Eine Digitale Herausforderung, 2018, S. 19.

¹² Vgl. Klaus Mainzer: Künstliche Intelligenz- Wann übernehmen die Maschinen, 2016, Vorwort V.

¹³ Vgl. Wolfgang Däubler: Digitalisierung und Arbeitsrecht, 2018, S. 40.

¹⁴ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Weiss Buch Arbeiten 4.0, 2016, S. 19.

¹⁵ Vgl. Andreas Boes, Tobias Kämpf, Barbara Langes, Thomas Lühr: Lean und agil im Büro, 2018, S. 11.

¹⁶ Vgl. Petra Koch, Frederik Ahlemann, Nils Urbach: Die innovative IT-Organisation in der digitalen Transformation, 2016, S. 1 f.

¹⁷ Vgl. Stefanie Puckett, Rainer M. Neubauer, Agiles Führen, 2016, S. 17 ff.

¹⁸ Vgl. Sven Ruoss: Was wird unter digitaler Transformation genau verstanden? , online unter: https://svenruoss.ch/2015/06/16/teil-2-was-wird-unter-digitaler-transformation-genau-verstanden/ (Abruf am 20.11.2019).

¹⁹ Vgl. Stefanie Puckett, Rainer M. Neubauer: Agiles Führen, 2018, S. 18 ff.

²⁰ Vgl. Riemenschneider, 2013.

²¹ Vgl. Stefanie Puckett, Rainer M. Neubauer: Agiles Führen, 2018, S. 21 ff.

²² Vgl. Oliver Voß, Wirtschaftswoche: Blockbuster ist pleite, online unter: https://www.wiwo.de/unternehmen/videotheken-blockbuster-ist-pleite/5682592.html (Abruf am 20.11.2019).

²³ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Weiss Buch Arbeiten 4.0, 2016, S. 25.

²⁴ Tobias Seidel: Globalisierung und Arbeitsmarkt, 2004, S. 23 ff.

²⁵ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Weiss Buch Arbeiten 4.0, 2018, S. 26 ff.

²⁶ Vgl. ebd., S. 28 f.

²⁷ Vgl. Werner Eichhorst, Florian Buhlmann: Die Zukunft der Arbeit und der Wandel der Arbeitswelt, 2015, S. 4

²⁸ Vgl. Artikel 45, Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union.

²⁹ Vgl. Bundesamt für Migration und Flüchtlinge: Migrationsbericht 2016-2017.

³⁰ Statistisches Bundesamt: Altersaufbau der Bevölkerung, 2018.

³¹ Statistisches Bundesamt: Wanderung zwischen Deutschland und dem Ausland

³² Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Weiss Buch Arbeiten 4.0, 2016, S. 32.

³³ Vgl. Bürgerliches Gesetzbuch, § 1353.

³⁴ Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz: Faktpapier PK-Quote Zwischenbilanz, 2016.

³⁵ Vgl. Bundesministerium für Arbeit uns Soziales: Weiss Buch Arbeiten 4.0, 2016, S. 34.

³⁶ Vgl. Stefanie Puckett, Rainer M. Neubauer: Agiles Führen, 2018, S. 18 ff.

³⁷ Vgl. Facebook.com: Offizieller Facebookbeitrag, Mark Zuckerberg, 4. November 2019.

³⁸ Vgl. Facebook.com: Offizieller Facebookbeitrag, Mark Zuckerberg, 26. Juli 2017.

³⁹ Vgl. Wolfgang Däubler: Digitalisierung und Arbeitsrecht, 2018, S. 43 f.

⁴⁰ Vgl. Stefanie Puckett, Rainer M. Neubauer: Agiles Führen, 2018, S. 33 f.

⁴¹ Vgl. ebd., S. 18 ff.

⁴² Vgl. Spiegel-Online, online unter: https://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/digitalisierung-jeder-sechste-sieht-seinen-arbeitsplatz-in-gefahr-a-1178328.html (Abruf am 26.11.2019).

⁴³ Vgl. Stefanie Puckett, Rainer M. Neubauer: Agiles Führen, 2018, S. 26.

⁴⁴ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Weiss Buch, 2016, S. 45.

⁴⁵ Vgl. Stefanie Puckett, Rainer M. Neubauer: Agiles Führen, 2018, S. 27.

⁴⁶ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Werkheft 01, Digitalisierung der Arbeitswelt, 2016, S. 40 ff.

• Publication Year: 2021
• Pages: 64
• Catalog Number: V594868
• ISBN (eBook): 9783963561450
• ISBN (Book): 9783963561467
• Language: German
• Tags: Industrie 4.0, Arbeit 4.0, Arbeitswelt 4.0, Mitarbeiterbindung 4.0, Motivation 4.0, Arbeit 3.0, Personalentwicklung, Recruiting 4.0, Führung 4.0, Demographischer Wandel, Produktivität, Innovation