Autonomie und Flexibilität bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen werden von der sich schnell verändernden Arbeitswelt vorausgesetzt. Es wird immer wichtiger, dass die Beschäftigten über ein gutes Zeitmanagement verfügen, das ihnen hilft den fortwährend komplexer werdenden Anforderungen und dem schnelllebigen digitalen Wandel gewachsen zu sein.
Auch Unternehmen müssen sich den Herausforderungen der schönen neuen Arbeitswelt stellen. Es wird immer schwieriger, gute Arbeitskräfte zu finden, diese zu halten und zu motivieren. Viele Firmen setzen deshalb neben den klassischen Benefits auf eine kreativere Anreizgestaltung. Insbesondere in Start-Ups werden Tischkicker, Fitnessräume und Lounge-Bereiche angeboten, die für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Arbeitsalltag eine willkommene Handlungsalternative darstellen können.
In dieser Publikation stellt Autorin Natascha Krus fest, dass das Thema Prokrastination in der Arbeitswelt zunehmend relevant wird. Sie untersucht daher, ob das Angebot von kreativen Benefits am Arbeitsplatz ein prokrastinierendes Arbeitsverhalten fördert. Krus kommt zu dem Ergebnis, dass das Aufschieben von Aufgaben in Form von gedanklichen Auszeiten als positive und leistungssteigernde Verhaltensweise gesehen werden muss. Stehen Beschäftigte vor der Herausforderung, weitreichende Entscheidungen treffen zu müssen, kann Prokrastination hilfreich und unterstützend wirken.
Aus dem Inhalt:
- Prokrastination;
- Benefits;
- Motivation;
- Rubikon-Modell;
- Handlungsentscheidung
Inhalt
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Motivation
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Wandel in der Arbeitswelt
2.2 Prokrastination
2.3 Prokrastination und Dimensionen des Selbst
2.4 Prokrastination und Dimensionen der Motivation
2.5 Rubikon-Modell
2.6 Fragestellung und Hypothesen
3 Methode
3.1 Fragebogen
3.2 Auswertungsmethoden
4 Ergebnisse
4.1 Stichprobe
4.2 Hypothesenprüfung
5 Diskussion
5.1 Ergebnisse der Hypothesen
5.2 Kritische Würdigung
6 Zusammenfassung und Ausblick
7 Fazit
Literaturverzeichnis
A Anhang
A1 Tabellen und Abbildungen
A2 Antworten auf die offenen Fragen
A3 Fragebogen
Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.
Impressum:
Copyright © Science Factory, 2020
Ein Imprint der GRIN Publishing GmbH, München
Druck und Bindung: Books on Demand GmbH, Norderstedt, Germany
Covergestaltung: GRIN Publishing GmbH
Zusammenfassung
Prokrastination beschreibt die Tendenz wichtige Tätigkeiten aufzuschieben und führt dazu, dass Ziele nicht erreicht oder Leistungen nicht in der gewünschten Qualität erbracht werden. Dies kann eine Beeinträchtigung des psychischen und physischen Wohlbefindens nach sich ziehen. Im Umkehrschluss bedeutet es, wenn eine Person eine Konferenz vorbereitet, ein Angebot für einen Kunden erstellt oder Telefoninterviews führt, dass sich diese Person explizit aus einem verfügbaren Handlungspool für genau diese Handlung entschieden hat. In der vorliegenden Studie wird der Zusammenhang zwischen Prokrastination (problematisches Aufschiebe-Verhalten) und Handlungsalternativen am Arbeitsplatz (Benefits wie Tischkicker, Kantine, Lounge, etc.) untersucht. Zu diesem Zweck wurde an einer Stichprobe von 108 Teilnehmenden eine Fragebogenstudie durchgeführt, in der neben demografischen und arbeitsplatzbeschreibenden Angaben, die Prokrastinationstendenz, die Alternativenpräferenz und die Aufgabenaversivität anhand des Allgemeinen Prokrastinationsfragebogen (APROF) erhoben wurden. Die Studie ergab, dass die Menge der verfügbaren Handlungsalternativen nicht mit der Prokrastinationstendenz im Zusammenhang steht. Es ergaben sich jedoch in der Stichprobe signifikante Unterschiede hinsichtlich verschiedener Bildungsabschlüsse (p= .027) und den Benefits Kantine (p=.035) und Game-Room (p=.001) bezüglich Prokrastination.
Die Ergebnisse legen nahe, dass Prokrastination auch als positives Verhalten angesehen werden kann und eröffnen neue Aspekte für die Prokrastinationsforschung. Darauf aufbauend werden Empfehlungen für nachfolgende Forschungsarbeiten dargelegt.
Stichwörter: Prokrastination, Motivation, Rubikon-Modell, Handlungsalternativen, Ablenkung
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Rubikon-Modell der Handlungsphasen
Abbildung 2. Häufigkeitsverteilung der Stichprobe unterteilt in Gruppen
Abbildung 3. Histogramm und Normalverteilungskurve in Bezug auf die Tendenzen der Skala Prokrastination
Abbildung 4. Histogramm und Normalverteilungskurve in Bezug auf die Tendenzen der Skala Aufgabenaversivität
Abbildung 5. Histogramm und Normalverteilungskurve in Bezug auf die Tendenzen der Skala Alternativenpräferenz
Abbildung 6. Histogramm und Normalverteilungskurve in Bezug auf die Tendenzen des APROF
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1. Mittelwerte und Standardabweichungen des APROF aus einer Online-Untersuchung (N=1554)
Tabelle 2. Allgemeiner Prokrastinationsfragebogen (APROF) - Kennwerte
Tabelle 3. Zusammenhang zwischen dem Alter der Teilnehmenden und der Prokrastinationstendenz
Tabelle 4. Geschlechterverteilung, Mittelwerte und Standardabweichungen des APROF
Tabelle 5. Kennwerte der Normalverteilung in Bezug auf die Skalen des APROF
Tabelle 6. T-Test für unabhängige Stichproben zwischen der Gruppe Geschlecht weiblich/männlich bezüglich der Ausprägung von Prokrastination
Tabelle 7. Mittelwerte, Standardabweichungen und Mittelwertsunterschiede der Bildungsgruppen bezüglich des APROF
Tabelle 8. Mittelwerte, Standardabweichungen und Ergebnisse der linearen Regression bezüglich des APROF
Tabelle 9. T-Test für unabhängige Stichproben zwischen der Gruppe Kantinet ja/nein und Game Room ja/nein bezüglich der Ausprägung von Prokrastination, Aufgabenaversivität und Alternativenpräferenz, sowie Mittelwerte und Standardabweichung
Tabelle 10. Häufigkeiten der Stichprobe - Stichprobenbeschreibung
Tabelle 11. T-Test für unabhängige Stichproben zwischen dem jeweiligen Benefit und des APROF Gesamt, sowie Mittelwerte und Standardabweichungen
Abkürzungsverzeichnis
ANOVA Analysis of Variance
APROF Allgemeiner Prokrastinationsfragebogen
CI Konfidenzintervall
df Freiheitsgrade
F F-Wert, basierend auf der F-Verteilung
M Mittelwert
Max Maximal
Min Minimal
N Anzahl der Teilnehmenden, Stichprobengröße der jeweiligen Gruppe
p Signifikanz
PASS Procrastination Assessment Scale-Student
R Korrelationskoeffizient
SD Standardabweichung
T Prüfgröße, berechnet aus den Mittelwerten, Standardfehler und Stichprobengröße
1 Einleitung
In der heutigen Arbeitswelt werden die Autonomie und die Flexibilität der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als Auswirkungen einer sich immer schneller verändernden Umwelt vorausgesetzt. Führungskräfte sind nicht immer vor Ort, beziehungsweise verfügbar, sodass die Arbeitsabläufe häufig selbst organisiert werden und Entscheidungen ohne vorherige Rücksprache getroffen werden müssen (Baumann et al. 2018, S.69f). Eine besondere Rolle spielt hierbei die Tendenz, dass Pausenzeiten seltener oder kürzer, sowie Deadlines knapper angesetzt werden. Immer weniger Personen müssen kontinuierlich mehr Arbeit bewerkstelligen, obgleich paradoxerweise permanent mehr Hilfsmittel zur Verfügung stehen, um schnellere Abläufe zu generieren (Baumann et al. 2018, S.76, 141). Da sich die enorme Dynamik des Wandels in der Arbeitswelt stark auf die Gegebenheiten der Informations- und Kommunikationstechnologie und somit auch auf die Veränderung der Führung und Zusammenarbeit auswirken, findet in vielen Unternehmen zurzeit ein Umdenken statt. Dieses Umdenken wird Zurzeit unter dem Begriff Arbeit 4.0 diskutiert und beschreibt die schöne neue Arbeitswelt (Werther und Bruckner 2018, S.15f). In diesem Sinn wird der Arbeitsplatz nicht mehr nur als Effizienztreiber gesehen. Zugleich soll eine qualitative Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu einer verbesserten Effektivität führen.
„Im Grunde geht es um einen kulturellen Wandel in der Organisation, der seinen Ausdruck nicht zuletzt in der Büro-Inszenierung findet. Im Zentrum stehen dabei mehr Handlungsautonomie, Selbstorganisation und Kollaboration“ (Klaffke 2016, S. 25).
Die neuen Anforderungen an die Beschäftigten können jedoch auch zu erhöhtem Druck führen, dem viele nicht standhalten können. Insbesondere in diesen neuen Strukturen ist es wichtig, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen über ein gutes Zeitmanagement verfügen, dass ihnen hilft den fortwährend komplexer werdenden Anforderungen und dem schnelllebigen digitalen Wandel gewachsen zu sein. Auch Unternehmen müssen sich den Herausforderungen der schönen neuen Arbeitswelt stellen. Gute Arbeitskräfte zu finden, diese zu halten und zu motivieren, wird immer schwieriger, weshalb viele Firmen auf Benefit-Systeme setzen. Die Gestaltung der Anreizsysteme kann dabei genauso vielseitig, wie die Beschäftigten selbst sein. Die verschiedenen Wertesysteme und Situationen der einzelnen Arbeitskräfte führen dazu, dass diese auch unterschiedlich auf die entsprechenden Benefits reagieren (Au 2018, S.101). Neben den klassischen häufig entlohnungsorientierten Benefits, wie beispielsweise Bonuszahlungen oder verbesserte Aufstiegschancen, setzen Unternehmen zunehmend auf eine kreativere Anreizgestaltung. Diese orientiert sich an den Bedürfnissen der Beschäftigten. Einige Firmen erweitern zeitgleich die Handlungsspielräume der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, um diese zusätzlich zu motivieren sich und ihre Arbeitsweise autonom und flexibel zu gestalten (Au 2018, S.102ff). So stellt sich hier die Frage, ob Arbeitskräfte, denen durch eine veränderte Arbeitskonzeption häufiger die Möglichkeit zu Begegnungen und informellen Gesprächen durch Ablenkungsmöglichkeiten wie Kaffeeküchen, Loungebereiche, Fitnessräume, Dachterrassen oder Ruheräume geboten wird, mit diesen umgehen können. Solche Anreize, die Unternehmen zusätzlich zum Lohn anbieten, können sowohl dabei helfen Probleme bei der effektiven Handlungsinitiierung zu bewältigen, als auch eine Ablenkung darstellen (Watzka 2017, S.60f). In Kombination mit einer erhöhten Autonomie und Selbstbestimmung verleiten Benefits möglicherweise dazu die aktuelle Tätigkeit, besonders wenn diese unangenehm ist, aufzuschieben und führen so zu prokrastinierendem Verhalten. (Watzka 2017, S.55ff) Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Zusammenhang von Benefits am Arbeitsplatz und dem prokrastinierenden Verhalten von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und zeigt auf, an welchen Stellen im Handlungsprozess Prokrastination gefördert werden kann.
1.1 Motivation
Die Prokrastinationstheorie ist im Kontext Arbeitsplatz bislang noch relativ unerforscht, weshalb es spannend ist, sich mit diesen Themengebieten zu befassen. In dieser Arbeit gilt es herauszufinden, ob die schöne neue Arbeitswelt mit ihren Benefits, die in dieser Arbeit auch als Handlungsalternativen verstanden werden, prokrastinierendes Arbeitsverhalten fördern. Der Psychologe Piers Steel (2007, S.84) befürchtet, dass die Häufigkeit von Prokrastination weiter zunehmen wird und begründet dies mit dem ansteigenden Vorhandensein von Ablenkungsmöglichkeiten durch elektronische Medien. Die Fragestellung und den Fokus dieser Arbeit betreffend, sind in der vorhandenen Literatur keine oder nur sehr wenige Angaben zu finden. Insbesondere die geringe Datenlage begründet die Motivation für diese Thesis. Des Weiteren ergibt sich eine sozialpsychologische Relevanz, da sie Einblicke in das Konstrukt Prokrastination gewährt und zugleich liefert die hier empirisch durchgeführte Forschung einen neuen Erkenntnisgewinn, da die Prokrastinationstheorie in Bezug zur Arbeit gesetzt wird.
1.2 Zielsetzung
Die bisherige Forschung befasst sich vornehmlich mit Studierenden im akademischen Kontext (Höcker et al. 2017b, S.10). Dies führt unter anderem zu sehr einseitigen Stichproben, die in der Regel keine sehr große Breite der Altersklassen zulässt. Aus diesem Grund wird in dieser Arbeit nicht detailliert auf Studien eingegangen, die Prokrastination bei Studierenden untersuchen. Ziel dieser Arbeit ist es, einen Einblick in das Konstrukt der Prokrastination zu schaffen, sowie herauszufinden, ob Anreize, die eine Ablenkung darstellen können, im Zusammenhang mit einer hohen Prokrastinationstendenz stehen. Dieser Annahme folgend, müssten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, denen mehrere Benefits angeboten werden, eine höhere Prokrastinationstendenz aufweisen. Daraus ergibt sich folgende Forschungsfrage: Gibt es einen signifikanten Zusammenhang zwischen prokrastinierendem Verhalten und dem Vorhandensein von Handlungsalternativen am Arbeitsplatz?
1.3 Aufbau der Arbeit
Zunächst wird der theoretische Hintergrund der Fragestellung näher beleuchtet. Im theoretischen Teil wird intensiver auf das Konstrukt Prokrastination und die verschiedenen Dimensionen des Selbst und der Motivation, sowie der Theorie des Rubikon-Modells der Handlungsphasen nach Heckhausen und Heckhausen (2010) eingegangen. Dieses stellt die verschiedenen Phasen einer Handlungsentscheidung dar.
Darauf aufbauend werden die Hypothesen dieser Arbeit formuliert. Im Anschluss daran, erfolgt im Methodenteil die Beschreibung der Stichprobe, des Erhebungsinstruments und der Durchführung der Untersuchung. Durch die Anwendung des Prokrastinationsfragebogens (Allgemeiner Prokrastinationsfragebogen-APROF; Höcker, Engberding, & Rist, 2013) und die Erhebung soziodemografischer und arbeitsplatzbeschreibender Daten wird versucht, neue Erkenntnisse zum Thema Prokrastination am Arbeitsplatz zu gewinnen.
Der Ergebnisteil stellt die empirischen Befunde bezüglich der deskriptiven Statistik und der aufgestellten Hypothesen dar. Der Diskussionsteil beschäftigt sich mit der Interpretation und Diskussion der Ergebnisse und bringt diese in Zusammenhang mit der bisherigen Forschung. Das letzte Kapitel schließt die Thesis mit einem Fazit und einem Ausblick ab.
2 Theoretischer Hintergrund
In diesem Kapitel erfolgt zunächst ein kurzer Überblick über die schöne neue Arbeitswelt. Der Trend Arbeit 4.0 wird näher beleuchtet, um anschließend die Theorie der Prokrastination und die verschiedenen Dimensionen, die prokrastinierendes Verhalten beeinflussen, vorzustellen. Dies bildet die Basis für diese Arbeit. Mittels des Rubikon-Modells, welches anhand verschiedener Handlungsphasen aufzeigt, wie eine Handlungsabsicht entstehen und verwirklicht werden kann, wird dargestellt, an welchen Stellen es im Handlungsprozess zu Störungen kommen kann. Dies erleichtert den Einstieg in die Materie rund um das Aufschieben und Abbrechen einer wichtigen Tätigkeit im Kontext von Handlungsalternativen.
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