Zu beginn möchte ich einmal erläutern, weshalb meine Wahl auf das Thema „Diversity Management“ gefallen ist und inwiefern ich zu meiner Schwerpunktsetzung kam, ob diese Art des Managements sinnvoll oder eher unsinnig ist. Meine Wahl fiel zunächst auf dieses Thema, da es mir von allen zur Auswahl stehenden Themen gänzlich unbekannt vorkam und ich demnach meine Wissenslücke an dieser Stelle füllen wollte. Nach kurzer Recherche und Einarbeitung in diesen Bereich stellte ich mir dann die Frage inwiefern überhaupt Diversity Management in unseren heutigen vermeintlich aufgeklärten und offen Gesellschaft nötig ist, da die Ursprünge dieser Management Art auf die 1960er Jahre datiert ist und ob diese dann überhaupt noch einen Nutzen stiften kann. Demnach stelle ich im Folgenden meine Gedanken zum Diversity Management dar unter der Fragestellung: Ist Diversity Management sinnvoll oder unsinnig?

Extrait

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitende Worte

2 Definition von Diversity Management

3 Gründe für Diversity Management
3.1 Diskriminierungs- und Fairnessansatz
3.2 Zutritts- und Legitimitätsansatz
3.3 Integrativer Ansatz

4 Praktische Umsetzung von Diversity Management

5 Chancen und Nutzen von Diversity Management
5.1 Personalbeschaffung
5.2 Reaktion auf Kundenforderungen
5.3 Besserer Umgang globaler Angelegenheiten
5.4 Verbesserte Kreativität und Produktivität
5.5 Kostensenkungspotenziale

6 Kritik an Diversity Management
6.1 Der Backlash Effekt
6.2 Konflikte aufgrund der Vielfalt
6.3 Führungsstil und unklare Definition
6.4 Verbesserte Kreativität und Produktivität
6.5 Kostensenkungspotenziale

7 Forschung bezüglich Diversity Management

8 Fazit

Sinn oder Unsinn von Diversity Management

Einleitende Worte

Definition von Diversity Management

Zu Anfang muss erst einmal die Definition von Diversity Management oder zu Deutsch auch „Management der Vielfalt“[4] geklärt werden. Grob gesagt wird versucht die unterschiedlichen Fähigkeiten und Eigenschaften der Mitarbeiter zu nutzen, um so die Unternehmensziele zu erreichen. Dabei beinhalten die Unterschiede oder auch Vielfältigkeit genannt, was Diversity übersetzt bedeutet, zum Beispiel äußerliche Merkmale, wie ethnische Zugehörigkeit, Alter, Geschlecht oder Behinderungen aber auch subjektiv wahrnehmbare Unterschiede wie die geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, Religion oder Weltanschauung werden berücksichtigt.¹

Gründe für Diversity Management

Historisch betrachtet stammt Diversity Management aus den 1960er Jahren zur Zeit der Frauenrechts- und Bürgerrechtsbewegung in den USA. Man versuchte alle in der Gesellschaft vorkommenden Bevölkerungsgruppen durch gezielte Nachteilausgleiche oder Vorteilsgewährungen in Unternehmen stärker einzubinden in Form von erleichterten Zugangsbedingungen für Ausbildung, Karriere und Arbeit.⁴ Denn die Unternehmen wurden mehr oder weniger gezwungen sich mit dem Thema zu befassen, da durch die sogenannte Generalprävention im amerikanischen Rechtssystem teilweise immense Zwangszahlungen bei betrieblicher Diskriminierung verhängt wurden. Demnach entstand das Diversity Management aus einer Mischung aus rechtlichen Vorgaben mit der Verfolgung von ökonomischen Zielen unzwar der Kostenreduzierung durch Verhinderung von Schadensfällen. Auch in Deutschland verstand man diese Art des Managements zunächst als Sozialpolitik zur Stärkung von Minderheiten². Im Zuge der Globalisierung kam es jedoch zum Wandel und Unternehmen erkannten, dass sie mit der richtigen Anwendung von Diversity Management Wettbewerbsvorteile und Personalbeschaffungsvorteile erzielen konnten. Demnach veränderte sich die Fragestellung bezüglich des Diversity Managements von der Frage: „wie benachteiligte Gruppen in Unternehmen eingebunden werden können“ zu „wie die Arbeitsbeziehungen heterogener Belegschaften gestaltet werden können.“[4] So also veränderte sich der grundlegende Gedanke von einer eher sozialen Denkweise zu einer eher Nutzen orientierten Denkweise. Dies spiegelt sich ebenfalls in der Klassifizierung von Thomas und Ely wider. Diese klassifizierten das Diversity Management wie folgt:

1. Diskriminierungs- und Fairnessansatz: Dieser Ansatz besagt, dass alle Mitarbeiter innerhalb der Firma gleichgestellt sind und die gleichen Chancen bekommen müssen² durch Einhaltung gesetzlicher Rahmenbedingungen. Man möchte die Gleichheit aller Menschen im Unternehmen erreichen, umso eine Benachteiligung von Mitarbeitern zu verhindern.
2. Zutritts- und Legitimitätsansatz: Bei diesem Ansatz werden im Gegensatz zum Diskriminierungs- und Fairnessansatz die Vielfältigkeit der Mitarbeiter anerkannt und wertgeschätzt. Dabei versucht man den wirtschaftlichen Nutzen aus der Vielfältigkeit der Mitarbeiter zu ziehen. ³
3. Integrativer Ansatz: Hier versucht man sowohl den Zutritts- und Legitimitätsansatz sowie den Diskriminierungs- und Fairnessansatz miteinander zu vereinen. Es wird versucht den wirtschaftlichen Nutzen als auch die Gleichbehandlung und Chancengleichheit der Mitarbeiter zu berücksichtigen, umso das Unternehmen von innen zu stärken und eine Unternehmenskultur zu schaffen.

Praktische Umsetzung von Diversity Management

Doch wie und in welcher Form werden diese Ansätze nun konkret in der Praxis umgesetzt? Die Umsetzung kann aufgrund der unterschiedlichen Mitarbeiter mit unterschiedlichen Bedürfnissen in einem Unternehmen sehr stark variieren. So kann es z.B bei einer Firma mit internationalen Mitarbeitern schnell passieren, dass aufgrund der unterschiedlichen Sprachen eine Kommunikationsblockade innerhalb von Arbeitsgruppen der Firma entstehen kann. Hier könnte man zum Beispiel Sprachkurse für Mitarbeiter anbieten, die Probleme haben sich zu verständigen, um diesen zu helfen, sich optimal mitteilen zu können und somit mehr Nutzen für die Firma bringen. Ein weiteres Beispiel wäre die Eingliederung von älteren Arbeitern durch speziell auf sie konzipierte Programme, welche ihnen helfen sich besser im Arbeitsalltag zurecht zu finden, um so ihre langjährige Arbeitserfahrung nutzen zu können. Ebenfalls werden oftmals Arbeitsplätze derartig angepasst, sodass sie den Bedürfnissen körperlich eingeschränkter Arbeitnehmer gerecht werden. Ebenfalls treten zum Beispiel im Zuge des Zutritts- und Legitimitätsansatzes in Gegenden mit einem hohen Anteil an ethnischen Gruppen jeweils Vertreter dieser Gruppen mit den Kunden in Kontakt, wodurch man sich die Ausweitung und Sicherung von Marktanteilen erhofft.³

Chancen und Nutzen von Diversity Management

Personalbeschaffung

Eine der schon angesprochenen Chancen wäre z.B die Personalbeschaffung. In Zeiten von starkem Fachkräftemangel in Deutschland wäre es hier besonders erstrebenswert sich einen Vorteil gegenüber anderen Unternehmen zu verschaffen, um eben so attraktiver als das Konkurrenzunternehmen für potenzielle Bewerber zu wirken. So könnte man sein Diversity Programm so gestalten, dass es dem Unternehmen einen Imagevorteil verschafft, indem man Arbeiternehmergruppen nachfragt, die eher unterrepräsentiert sind wie z.B Frauen oder auch Migranten. So wird dem Unternehmen eine: „kulturelle Offenheit“⁵ nachgesagt oder sie werden für besonders sozial erachtet und erscheinen dann natürlich attraktiver auf dem Arbeitsmarkt nicht nur für die unterrepräsentierten Arbeitnehmergruppen, sondern auch für die restlichen Arbeitnehmergruppen, die eine Firma mit solch einem Ansatz bevorzugen.

Reaktion auf Kundenforderungen

Durch die vielfältige Arbeitnehmerschaft innerhalb des Unternehmens, fällt es dem Unternehmen leichter auf unterschiedlichste Kundenanforderungen einzugehen, da angenommen wird, dass eine Vielfältige Arbeitsnehmerschafft auch mehr Erfahrung und Wissen mitbringt und deshalb Angehörige gleicher Gruppen wie z.B gleichen Glaubens, Herkunft oder sexueller Orientierung usw. zumindest einen höheren Sensibilisierungsgrad besitzen und sich deswegen besser in die Bedürfnisse der Kunden hinein versetzen können. So werden z.B Banken in Großstädten mit Mitarbeitern mit Migrationshintergrund besetzt, um die Kundenkommunikation zu verbessern, damit es auch Kunden mit keinen oder schlechten Deutschkenntnissen ermöglicht sich zu verständigen.⁵

Besserer Umgang globaler Angelegenheiten

Hiermit sind zum Beispiel Veränderungen auf dem globalen Markt gemeint oder auch potenzielle Zusammenschlüsse von Unternehmen. Aufgrund von unterschiedlichen Unternehmenskulturen kommt es oftmals dazu, dass Unternehmensfusionen nicht zustande kommen. Ebenfalls kann eine diverse Arbeitnehmerschaft aufgrund ihrer breiten Kulturvielfalt auch international diese Kulturverständnis einsetzen, um so flexibler auf wechselte Begebenheiten auf dem internationalen Markt reagieren zu können. So sind zum Beispiel kulturelle Unterschiede, Normen und Sitten aus anderen Ländern von Partnerländern für die mit Mitarbeiterschaft eines Unternehmens mit Diversity Management kein Problem. In praktisches Beispiel wäre z.B die Shell AG, die Angehörige von Minderheiten gezielt auf Positionen setzt, die Kontakt zu gleichartigen Kunden haben, um so den Schock durch unterschiedliche Arbeitsstile zu mindern.

Verbesserte Kreativität und Produktivität

Hier wird ebenfalls angenommen, dass durch die Vielfältigkeit und somit breiter gefächerte Wissensbasis im Unternehmen mehr Denkansätze für bestimmte Fragestellungen entstehen und daraus resultierend sowohl mehr Kreativität entsteht z.B für das Design neuer Produkte oder auch Inhaltsstoffen sowie Geschmacksrichtungen aber auch komplexe Fragestellungen aus mehreren verschiedenen Sichtweisen und Denkansätzen gelöst werden können. Ebenfalls geht man davon aus, dass durch die Vielfalt der Arbeitnehmer auch eine Vielzahl von Talent vereint wird, welches durch unterschiedlichste Fähigkeiten mit Erfahrungen und Wissen die Produktivität steigern.⁶

Kostensenkungspotenziale

Durch Benutzung von Diversity Management lassen sich sowohl Kosten in der Personalbeschaffung als auch durch die Vermeidung gerichtlicher Klagen einsparen. Da durch das Diversity Management auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingegangen wird, sind diese zumeist zufrieden und bleiben daher im Unternehmen, womit die Fluktuationsquote sinkt.[5] Spätestens hier wird dann klar warum man nun Kosten einspart, da natürlich weniger Geld aufgewandt werden muss, um neue Mitarbeiter anzuwerben und sich im Endeffekt alle folgenden Kostenposition zusammenhängend mit der Personalbeschaffung vermeiden lassen. Ein weiterer Punkt zur Vorbeugung von Kosten gewährleistet das Diversity Management, aufgrund der weiteren Vorbeugung von Diskriminierung am Arbeitsplatz und der daraus resultierenden Abwendung von Diskriminierungsklagen von Angestellten.

Kritik an Diversity Management

Der Backlash Effekt

Da im Diversity Management auf die Vielfalt der Arbeitnehmer geschaut wird, werden die jetzt schon öfters angesprochenen Merkmale der potenziellen Bewerber herausgestellt. Mitarbeiter, die sich nun auf solch ein Diversity Programm berufen und von diesem unterstützt werden, gelten dann oftmals als Quotenmitarbeiter.⁷

Arbeitnehmer, die jedoch auf ihre Fähigkeiten vertrauen und aufgrund ihrer Kompetenzen anerkannt werden wollen, möchten mit diesem Klischee jedoch nicht behaftet seinen und scheuen folglich absichtlich Diversity Programme. Aus diesem Grund verliert ein Unternehmen an potenziellen Bewerbern und Gleichzeitig verringert sich die Arbeitsqualität, da auf leistungsschwächere Bewerber zurückgegriffen werden muss.

Konflikte aufgrund von Vielfalt

Durch die Vielfältigkeit innerhalb des Unternehmens kommt es zu vielen unterschiedlichen Meinungen, Einstellungen und Verhaltensweisen, die ein höheres Konfliktpotenzial enthalten. Klar wird dies an einem Beispiel, das jeder kennt. Man sucht sich eher einen Freund der im gleichen Alter ist, die gleiche Einstellung und selben Gewohnheiten hat und ähnliches aussehen, da man sonst natürlich über jedes noch so kleine Problem Meinungsverschiedenheiten hätte, was natürlich im Diversity Management gewollt ist, jedoch im zwischenmenschlichen Bereich hinderlich ist und zu Spannungen führt. Daraus resultiert dann im Endeffekt ein ineffizientes Arbeiten und Kommunikationsprobleme, wodurch die Produktivität sinkt und durch die sich verschlechternde Arbeitsatmosphäre kann dies ebenfalls eine ansteigende Fluktuationsrate bedingen. Diversity Management bedingt ebenfalls Widerstände unter den Mitarbeitern, da diese Art des Managements in bestehende Strukturen eingreift und so z.B schon alt eingesessene Mitarbeiter in Führungspositionen zwingen kann, auf einmal ihre Position bzw. ihr Wissen mit frisch eingestellten Mitarbeiter teilen zu müssen, weil die Führung des Unternehmen hier für mehr Vielfalt sorgen wollte. Der Mitarbeiter fühlt sich unfair behandelt und könnte dann Widerstand in Form von zurückhalten von Informationen, Mobbing oder auch Machtkämpfen ausüben.

Führungsstil und unklare Definition

Oft wird dem Diversity Management eine undeutliche bzw. keine einheitliche Zielsetzung und klar fehlendende Rahmenbedingen vorgeworfen, sodass Unternehmen Probleme haben es in ihr Unternehmen zu integrieren.⁵ Ein weiteres Problem, was aus der unklaren Definition des Diversity Managements resultiert, ist kein klarer Führungsstil, der sowohl kulturelle Kompetenzen aufweisen als auch Strategien zur Verminderung von Widerständen innerhalb der Firma vorgeben müsste.[5] Denn besitzt die Führungskraft nicht die benötigten Kompetenzen, so kann die Umsetzung des Diversity Managements nicht funktionieren.

[...]

¹ Vgl. https://www.agentur-jungesherz.de/hr-glossar/diversity-management/#Was_ist_Diversity_Management_8211_Definition

⁴ vgl.https://de.wikipedia.org/wiki/Diversity_Management#Hintergrund_und_Geschichte

² vgl. https://www.softgarden.de/ressourcen/glossar/diversity-management/ 1

² Vgl. https://www.softgarden.de/ressourcen/glossar/diversity-management/

³ Vgl. https://heimatkunde.boell.de/de/2013/11/18/vier-ans%C3%A4tze-des-managing-diversity

³ Vgl. https://heimatkunde.boell.de/de/2013/11/18/vier-ans%C3%A4tze-des-managing-diversity 2

⁵ vgl.https://www.grin.com/document/342062

⁶ vgl. https://unternehmer.de/management-people-skills/213642-vorteile-diversity-management#gewinn 3

⁷ vgl. https://www.haufe.de/personal/hr-management/chancen-und-risiken-beim-diversity-management_80_440198.html

⁵ vgl. https://de.wikipedia.org/wiki/Diversity_Management#Hintergrund_und_Geschichte 4

Fin de l'extrait de 8 pages - haut de page

Résumé des informations

Titre: Sinn oder Unsinn von Diversity Management
Note: 11 Punkte
Année de publication: 2020
Pages: 8
N° de catalogue: V542142
ISBN (ebook): 9783346164216
Langue: allemand
mots-clé: diversity management sinn unsinn

Citation du texte: Anonyme,, 2020, Sinn oder Unsinn von Diversity Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/542142