Organisational culture is nowadays considered as a crucial factor that strongly influences the performance of organisations. From a manager’s point of view cultural aspects therefore move into the centre of attention . Because of its specific features organisational cultures tend to have a persisting character. Nevertheless its systematic change is one of the most relevant topics within the field of change management. This essay therefore discusses the question whether organisational culture is resistant to change or not. Starting with a working definition based on Schein’s (1992) model of organisational culture, this essay examines the possibilities of changing organisational culture and the barriers that aggravate change. The essay integrates both, the pragmatist and the purist perspective and gives therefore a balanced analysis of the question. Examples will link theory with practice and support the arguments that have been put forth. The conclusion finally summarizes the implications that have been made and states the author’s opinion towards the initial question.
Inhaltsverzeichnis
- Introduction
- Changing Organisational Culture?
- Definition of Organisational Culture
- Can culture be changed?
- Culture is resistant to change
- Culture can be systematically changed
- The cycle of cultural evolution
- Conclusion
- Bibliography
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Der Essay zielt darauf ab, die Frage zu untersuchen, ob die Organisationskultur resistent gegenüber Veränderungen ist. Er analysiert die Definition der Organisationskultur, die Argumente von Pragmatikern und Puristen bezüglich der Möglichkeit, die Kultur zu verändern, und stellt ein evolutionäres Modell des Kulturwandels vor.
- Definition und Ebenen der Organisationskultur
- Widerstand gegen Kulturwandel
- Möglichkeiten zur systematischen Veränderung der Kultur
- Das evolutionäre Modell des Kulturwandels
- Implikationen für das Kulturmanagement
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik der Organisationskultur und ihrer Bedeutung für die Unternehmensleistung ein. Sie stellt die Forschungsfrage nach der Widerstandsfähigkeit der Organisationskultur gegenüber Veränderungen und skizziert den Aufbau des Essays.
Das Kapitel "Changing Organisational Culture?" definiert zunächst die Organisationskultur nach dem Modell von Edgar Schein. Es beschreibt die drei Ebenen der Kultur: Grundlegende Annahmen, Werte und Artefakte. Die Diskussion über die Möglichkeit der Kulturveränderung stellt die gegensätzlichen Perspektiven von Pragmatikern und Puristen dar.
Der Abschnitt "Culture is resistant to change" argumentiert, dass die implizite Natur der Organisationskultur, strukturelle Faktoren und der individuelle Widerstand gegen Veränderungen die Kulturveränderung erschweren. Das Siemens-Beispiel verdeutlicht die Herausforderungen, die mit einem Kulturwandel verbunden sind, wenn dieser nicht von allen Mitarbeitern getragen wird.
Der Abschnitt "Culture can be systematically changed" stellt fünf Leitprinzipien für das Kulturmanagement vor: Kulturstrategie, Kulturführer, Kommunikation, Messung der Kulturleistung. Das Beispiel von Peacocks zeigt, wie ein erfolgreicher Kulturwandel durch eine Kombination aus Top-down- und Bottom-up-Ansätzen möglich ist.
Das Kapitel "The cycle of cultural evolution" präsentiert ein evolutionäres Modell des Kulturwandels nach Dyer. Es beschreibt, wie Kulturwandel in Krisensituationen als Reaktion auf externe Einflüsse geschieht. Manager können den Sozialisationsprozess neuer Werte unterstützen, aber den genauen Verlauf des Kulturwandels nicht vollständig kontrollieren.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Organisationskultur, Kulturwandel, Widerstand gegen Veränderung, Pragmatismus, Purismus, Kulturmanagement, Kulturstrategie, Kulturführer, Kommunikation, Messung der Kulturleistung, Evolution des Kulturwandels.
- Arbeit zitieren
- Philipp Kratschmer (Autor:in), 2005, Organisational culture is highly resistant to change - Discuss, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/52460
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