„Es gehört mehr Mut dazu, seine Meinung zu ändern, als ihr treu zu bleiben“
Dieses Zitat von Christian Friedrich Hebbel spiegelt direkt die Problematik wieder, mit der sich diese Arbeit auseinandersetzt. Diese Ausarbeitung befasst sich mit dem Coachen von Führungskräften durch junge unternehmensinterne Mitarbeiter. Man spricht hier auch vom so genannten „Reverse Mentoring“ . Diese Form des Coachings weicht enorm von der bisher betrachteten Sichtweise ab. Die konservative Form des Coachings beinhaltete die Betreuung durch einen lebens-, berufs- und führungserfahrenen Coach, der schon mehrere Berufsjahre vorweisen kann und mindestens ein Studium der Psychologie mit dem Nebenfach Wirtschaftslehre, sowie einige psychotherapeutische Zusatzausbildungen absolviert hat. Was würde denn passieren, wenn man die Führungsebene durch junge unerfahrene Mitarbeiter auf einem ganz bestimmten Gebiet coachen lässt? Die meisten Top-Manager würden dieses Vorhaben negieren, da es gegen ihre Erfahrungswerte mit dem Coaching spricht und man es sicherlich sogar als Paradoxon betrachten würde. Doch lässt sich diese Aussage so einfach pauschalisieren? Die Anforderungen an einen Coach sind so verschieden, wie auch dessen Einsatzmöglichkeiten. Die Lufthansa übernimmt in dieser Problematik eine wichtige Vorreiterrolle, indem sie ihren jungen Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, das Topmanagement im Bereich des World Wide Web zu coachen.
Um dieses Thema ausreichend zu beleuchten befasst sich diese Ausarbeitung zunächst allgemein mit dem Coaching. Hierbei wird auf die Bereiche Historie, Begriff, Anlässe, Akzeptanz und Notwendigkeit des Coachings eingegangen. Insbesondere wird in diesem Teil das Einzelcoaching herausgestellt, da diese Coaching-Variante die Bedeutendste darstellt. Nach dieser Einführung in den Mundus des Coachings wird die konservative Form des Coachings mit ihren Ansprüchen an den Coach behandelt, um daraus schließlich die Konsequenzen, Problematiken und die Umsetzbarkeit für das Coaching durch junge Mitarbeiter abzuleiten. Insbesondere wird auf die Anforderungen an die „jungen Coachs“ eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- 1. Allgemeine Grundlagen zum Coaching
- 1.1. Die Coaching-Historie
- 1.2. Der Coaching-Begriff heute
- 1.3. Wandel der Coaching-Anlässe
- 1.4. Akzeptanz des Coachings
- 1.5. Einzelcoaching als elementare Form des Coachings
- 1.5.1. Die Bedeutung von Einzelcoaching
- 1.5.2. Die Voraussetzungen für ein Einzelcoaching
- 1.5.3. Vorteile von Einzelcoaching
- 1.5.4. Nachteile von Einzel-Coaching
- 1.6. Notwendigkeit von Coaching in der betrieblichen Praxis
- 1.6.1. Notwendigkeit auf Grund des makroökonomischen Umfeldes
- 1.6.2. Notwendigkeit auf Grund des mikroökonomischen Umfeldes
- 1.6.3. Notwendigkeit auf Grund von dysfunktionalen sozialen Verhaltensweisen
- 2. Konservative Form des Coachings
- 2.1. Begriffserläuterung
- 2.2. Anforderungen an den Coach
- 2.2.1. Allgemeines zu den Anforderungen
- 2.2.2. Personenspezifische Anforderungen
- 2.2.3. Fachliche Anforderungen
- 2.2.4. Methodenkompetenz
- 3. Coaching durch junge Mitarbeiter
- 3.1. Definition des „jungen Coach“
- 3.2. Problematik der Akzeptanz und der Integration „junger Coachs“
- 3.3. Anforderungen an den „jungen Coach“
- 3.3.1. Fachliche Anforderungen an einen „jungen Coach“
- 3.3.2. Personenspezifische Anforderungen an einen „jungen Coach“
- 3.3.3. Methodenkompetenz eines „jungen Coach“
- 3.4. Realisierbarkeit von Coaching durch junge Mitarbeiter
- 3.4.1. Das Einsatzgebiet für das Coaching durch junge Mitarbeiter
- 3.4.2. Zielsetzungen beim Coaching durch junge Mitarbeiter
- 3.4.3. Einzel-Coaching als sinnvolle Variante
- 3.5. Vorreiterrolle der Lufthansa
- 4. Resümee und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit befasst sich mit dem Coaching von Führungskräften durch junge Mitarbeiter. Sie analysiert die Problematik, die sich aus dieser alternativen Coaching-Form ergibt, und beleuchtet die Realisierbarkeit von „Reverse Mentoring“ in der betrieblichen Praxis.
- Analyse der traditionellen Coaching-Form und ihrer Anforderungen an den Coach
- Definition und Abgrenzung des „jungen Coach“
- Bewertung der Akzeptanz und Integration „junger Coachs“ im Unternehmen
- Ermittlung der spezifischen Anforderungen an „junge Coachs“
- Bewertung der Realisierbarkeit von Coaching durch junge Mitarbeiter in verschiedenen Einsatzgebieten
Zusammenfassung der Kapitel
- Die Einleitung stellt das Thema „Coaching von Führungskräften durch junge Mitarbeiter“ vor und führt in die Problematik und den Aufbau der Arbeit ein.
- Kapitel 1 beleuchtet die allgemeinen Grundlagen des Coachings, indem es auf die Coaching-Historie, den Begriff, den Wandel der Coaching-Anlässe, die Akzeptanz und die Notwendigkeit von Coaching eingeht. Insbesondere wird das Einzelcoaching als elementare Form des Coachings betrachtet.
- Kapitel 2 erläutert die konservative Form des Coachings und beschreibt die Anforderungen an den Coach hinsichtlich Personenspezifika, fachlicher Kompetenzen und Methodenkompetenz.
- Kapitel 3 fokussiert auf das Coaching durch junge Mitarbeiter. Es definiert den „jungen Coach“, analysiert die Herausforderungen bei der Akzeptanz und Integration sowie die Anforderungen an den „jungen Coach“.
- Kapitel 3.4 untersucht die Realisierbarkeit von Coaching durch junge Mitarbeiter in verschiedenen Einsatzgebieten und bewertet die Zielsetzungen und die Bedeutung von Einzelcoaching in diesem Kontext.
- Kapitel 3.5 stellt die Vorreiterrolle der Lufthansa im Bereich des Coachings durch junge Mitarbeiter im Bereich des World Wide Web heraus.
Schlüsselwörter
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Themen Coaching, Führungskräfteentwicklung, Reverse Mentoring, junge Mitarbeiter, Akzeptanz, Integration, Anforderungen, Realisierbarkeit und der Vorreiterrolle der Lufthansa.
- Citar trabajo
- Andre Blechschmidt (Autor), 2005, Anforderungen, Problematiken und Realisierbarkeit von Coaching von Führungskräften durch junge Mitarbeiter, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/51670
