Weltweit ist ein neues Phänomen zu betrachten- der Kampf um die besten Talente in der Wirtschaft1 , denn in einer Zeit, die sowohl durch schnelle Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen als auch durch starke technologische Dynamik geprägt ist, entwickelt sich das Human Capital immer mehr zum wettbewerbsentscheidenden Faktor. 2
Nur mit Hilfe einer den konkreten Anforderungen entsprechenden personellen Qualität und Quantität zur gewünschten Zeit am benötigten Ort kann ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitern erfolgreich die modernen, komplexen Aufgaben erfüllen und damit auch seinen Erfolg in Zukunft sichern.3 Allerdings wird der Wettbewerb um die Talente in den nächsten Jahren zu einem zunehmenden Problem für die Unternehmen werden. Wie eine McKinsey- Studie dokumentierte, werden qualifizierte Nachwuchskräfte aufgrund der demographischen Entwicklung bereits Mitte dieses Jahrzehnts zu einem Engpassfaktor werden. Demnach wird sich die Zahl der zwischen 35- und 44-jährigen Arbeitskräfte von 2005 bis 2020 in Deutschland um 27 Prozent verringern, obwohl gerade diese Altersgruppe das größte Potential für die Rekrutierung leistungsfähiger Führungskräfte bietet.4
Die Rolle eines arbeitsplatzanbietenden Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt ist daher nicht mehr länger nur als die eines Verkäufers anzusehen. Vielmehr erscheint es heute notwendig ein aktives Personalmarketing zu betreiben, um die Wettbewerbssituation auf den externen und internen Arbeitsmärkten so zu gestalten, dass ausreichend potentielle Mitarbeiter für das Unternehmen interessiert werden.5 Dies wiederum beinhaltet die Investition in moderne Rekrutierungsmethoden innerhalb der Personalbeschaffung, welche als eine Teilmenge des Personalmarketing verstanden wird.6 Hier kommt besonders der externen Personalbeschaffung entscheidende Bedeutung zu, gerade wenn der Personalbedarf nicht ausreichend qualifiziert aus den unternehmenseigenen Mitarbeitern gedeckt werden kann.7
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1 Vgl. Johnson/ M. (2000), S. 13.
2 Vgl. Becker, M. (2002), S. 1.
3 Vgl. Stopp, U. (2002), S.51.
4 Vgl. Kirchgeorg, M./ Lorbeer, A. (2002), S. 6.
5 Vgl. Böhm, H./ Hauke, C. (1995), S. 31.
6 Vgl. Bröckermann, R./ Pepels, W. (2002), S.17.
7 Vgl. ebenda, S.17.
Gliederung
1. Einleitung
2. Grundlagen der Personalbeschaffung
2.1 Definition und Begriffsabgrenzung
2.2 Interne und externe Personalbeschaffung im Vergleich
3. Moderne externe Personalbeschaffung
3.1 Aktuelle Rahmenbedingungen und Anforderungen
3.1.1 Veränderte externe Umweltfaktoren
3.1.1.1 Demographischer Wandel
3.1.1.2 Technologischer und wirtschaftlicher Wandel
3.1.1.3 Gesellschaftlicher Wertewandel
3.1.2 Image als zentraler Ansatzpunkt
3.1.3 Anforderungen aus Sicht der Bewerber
3.1.4 Anforderungen aus Sicht der Unternehmen
3.2 Klassische Methoden der externen Personalbeschaffung
3.2.1 Stellenanzeigen
3.2.2 Arbeitsvermittlung und Personalberatung
3.2.3 Personalleasing
3.3 Moderne externe Personalbeschaffungsmethoden
3.3.1 Headhunting
3.3.2 Scouting
3.3.3 On- Campus- Recruiting
3.3.4 Hochschul- und Jobmessen
3.3.5 Mitarbeiter werben Mitarbeiter
3.3.6 Online- Recruiting
3.3.6.1 Die Rolle des Internets
3.3.6.2 Zielgruppen und Nutzerdaten
3.3.6.3 Methoden des Online- Recruitings
3.3.6.3.1 Posting über Unternehmenshomepages
3.3.6.3.1.1 Aufgaben einer Unternehmenshomepage im Rahmen der Rekrutierung
3.3.6.3.1.2 Anforderungen an die Gestaltung einer Unternehmenshomepage
3.3.6.3.1.3 Karriereportal der Daimler Chrysler AG
3.3.6.3.2 Nutzung von Online- Jobbörsen
3.3.6.3.2.1 Definition und Potential
3.3.6.3.2.2 Typologie von Online- Jobbörsen
3.3.6.3.3 Online- Bewerbungstools
3.3.6.4 Nutzenbetrachtung
4. Empirische Untersuchung des Online- Recruitings
4.1 Vorgehensweise
4.2 Ergebnisse und Auswertung
4.2.1 Nutzung der verschiedenen Informationsquellen bei der Stellensuche
4.2.2 Erfahrungen der Teilnehmer bei der Bewerbung über das Internet
4.2.3 Beurteilung der Merkmale einer Online- Jobbörse
4.2.4 Beurteilung der Rubriken einer Unternehmenshomepage
4.2.5 Einfluss des Internets auf die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber
4.2.6 Allgemeine Zugangsdaten der Teilnehmer zum Internet
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Anforderungen an eine moderne Personalbeschaffung in einem dynamischen wirtschaftlichen Umfeld und analysiert insbesondere den Beitrag des Online-Recruitings. Ziel ist es zu erörtern, ob moderne digitale Methoden die klassischen Ansätze ergänzen oder langfristig substituieren werden.
- Aktuelle Rahmenbedingungen und Herausforderungen des Arbeitsmarktes
- Klassische vs. moderne externe Personalbeschaffungsmethoden
- Die Rolle des Internets als Medium der Personalgewinnung
- Analyse der Akzeptanz und Nutzung von Online-Recruiting durch Studierende
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Image als zentraler Ansatzpunkt
Der im Marketing häufig verwendete Begriff des Images wird als das in der Unternehmenswelt wahrgenommene Erscheinungsbild eines Unternehmens definiert, welches im Wesentlichen durch dessen Politik, Public Relations und ein entsprechendes Produktprogramm geprägt ist. Das Personal- bzw. Arbeitgeberimage ist damit eng verwandt, da es das Vorstellungsbild, welches sich Menschen am Arbeitsmarkt über ein Unternehmen als zukünftigen Arbeitgeber machen, beschreibt. Demnach zeigt dieses Image, wie die unterschiedlichen Zielgruppen diejenigen Eigenschaften und Merkmale eines Unternehmens wahrnehmen bzw. einschätzen, welche die Attraktivität dessen als potentiellen Arbeitgeber widerspiegeln.
Dazu zählen z.B. die Bewertung über die wirtschaftliche Kraft des Unternehmens, die Branche, aber auch dessen Standort, die Produkte und die Innovationsfähigkeit.
Vor allem aber sind es die personalpolitischen Parameter, wie befriedigende Tätigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten, aber auch das Betriebsklima, der Führungsstil und das Einkommen, welche zukünftig ausschlaggebender bei der Entscheidung potentieller Bewerber für ein bestimmtes Unternehmen sein werden.
Ein positives Personalimage trägt auch dazu bei, die Anonymität eines Unternehmens in den Augen potentieller Arbeitnehmer zu beseitigen, um stattdessen Vertrauen aufzubauen, wodurch wiederum eine Profilierung des betreffenden Unternehmens erzielt werden kann.
Zudem haben Untersuchungen ergeben, dass Unternehmen mit einem positiven Personalimage für sehr qualifizierte und hoch motivierte Bewerber besonders interessant sind. Dies verschafft ihnen den Vorteil, bei der Rekrutierung aus einem größeren Pool an potentiellen Bewerbern auswählen zu können als Unternehmen, deren Positionierung am Markt durch ein vergleichsweise schlechtes Image geprägt ist. Für die Zukunft bedeutet das für solche Unternehmen in der Konsequenz erhöhte Schwierigkeiten bei der Deckung ihres Bedarfs an anforderungsgerecht qualifizierten Arbeitskräften. Um in dem voranschreitenden „War for Talents“ erfolgreich bestehen zu können, ist es deshalb dringend notwendig, die Imagearbeit in die zukünftige Personalbeschaffung noch stärker als bisher zu integrieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den zunehmenden Fachkräftemangel und die wachsende Bedeutung des Humankapitals, wodurch die Notwendigkeit aktiven Personalmarketings unterstrichen wird.
2. Grundlagen der Personalbeschaffung: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Personalbeschaffung und stellt die Vor- und Nachteile sowie die strukturellen Unterschiede zwischen interner und externer Rekrutierung gegenüber.
3. Moderne externe Personalbeschaffung: Der Schwerpunkt liegt auf der Analyse aktueller Rahmenbedingungen sowie einer detaillierten Vorstellung klassischer und moderner Methoden, wobei das Online-Recruiting einen besonderen Fokus einnimmt.
4. Empirische Untersuchung des Online- Recruitings: In diesem Teil werden die Ergebnisse einer Befragung unter Studenten ausgewertet, um deren tatsächliches Nutzungsverhalten und ihre Einstellung gegenüber Online-Stellenbörsen und Unternehmenshomepages zu ermitteln.
5. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst zusammen, dass moderne Methoden das traditionelle Recruiting zwar nicht vollständig ersetzen, aber zwingend komplementär zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit integriert werden müssen.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Recruiting, Online-Recruiting, Personalmarketing, Arbeitgeberimage, Demographischer Wandel, Fachkräftemangel, E-Recruitment, Stellenbörsen, Bewerberdatenbank, Personalberatung, Headhunting, Personalleasing, Employer Branding, Studentenbefragung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Transformation der Personalbeschaffung unter Berücksichtigung moderner technischer Möglichkeiten und veränderter sozioökonomischer Rahmenbedingungen.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Arbeit behandelt unter anderem den demographischen Wandel, das Arbeitgeberimage, klassische Rekrutierungsinstrumente und die zunehmende Digitalisierung des Personalwesens.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu klären, inwieweit moderne Recruiting-Methoden, insbesondere das Online-Recruiting, klassische Beschaffungswege in Zukunft ergänzen oder ersetzen werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Neben einer fundierten theoretischen Literaturanalyse wurde eine empirische Untersuchung in Form einer Studentenbefragung an der Fachhochschule für Wirtschaft in Berlin durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die aktuellen Umweltfaktoren, stellt klassische Methoden vor und erläutert moderne Ansätze wie Headhunting, Scouting sowie spezifische Online-Tools.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalmarketing, Online-Recruiting, Employer Branding, Fachkräftemangel und die Integration digitaler Bewerbungstools.
Warum ist das Image für Unternehmen so wichtig?
Ein positives Arbeitgeberimage ist entscheidend, um im sogenannten "War for Talents" attraktiv für qualifizierte Nachwuchskräfte zu sein und Anonymität in Vertrauen zu wandeln.
Welche Bedeutung haben die Untersuchungsergebnisse für Unternehmen?
Die Studie zeigt, dass Studierende das Internet bereits stark nutzen und Unternehmen ihre Online-Präsenz sowie die Benutzerfreundlichkeit ihrer Karriereportale optimieren sollten, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
- Quote paper
- Jana Kotzur (Author), 2005, Anforderungen und Methoden an eine moderne Personalbeschaffung insbesondere im Online-Recruiting, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/51253
