Für kleine und mittlere sozialwirtschaftliche Unternehmen (KMU), die ihre Personalbedarfsplanung weiterentwickeln, ergeben sich grundsätzliche Fragen, denen im Rahmen dieser Arbeit nachgegangen wird: Welche Mittel gibt es für quantitative und qualitative Personalbedarfsplanung? Wie können quantitative und qualitative Verfahren und Methoden die Personalbedarfsplanung von KMU unterstützen? Welchen Nutzen hat strategische und systematische Personalbedarfsplanung für KMU der Sozialwirtschaft?
Mitarbeiter*innen in Organisationen der Sozialen Arbeit, hauptamtlich oder ehrenamtlich tätig, haben essenzielle Bedeutung für die fachliche und inhaltliche Arbeit der Organisation und ihre Angebote. Das Personal ist dabei nicht nur zentraler Leistungs- und "Know-How-Träger", ihm kommt auch eine besondere Verantwortung für die Qualität der erbrachten Dienstleistungen zu. Der Produktionsfaktor Personal hat für Sozialunternehmen zudem herausragende betriebswirtschaftliche Bedeutung, der Anteil von Personalkosten liegt bei durchschnittlich 80 Prozent der Gesamtkosten.
Jede arbeitsteilige Organisation plant und koordiniert Personaleinsatz – sei es systematisch-strukturiert oder spontan, sei es strategisch oder intuitiv – aus einer Managementperspektive stellt sich indessen die Frage, inwieweit die jeweiligen Verfahrensweisen in Hinblick auf die Aufgaben und Ziele der Organisation angemessen (Effektivität) und in Hinblick auf die betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen möglichst optimal sind (Effizienz). Im Zuge einer "Ökonomisierung des Sozialen" stehen Leistungsanbieter der Sozialen Arbeit vor der Aufgabe, eine bedarfsorientierte Personalwirtschaft aufzubauen und weiterzuentwickeln. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen dabei vor der Frage, inwieweit sich der Aufwand einer systematischen Personalwirtschaft 'lohnt' und ob diese angesichts der betrieblichen und organisatorischen Rahmenbedingungen in KMU überhaupt umsetzbar ist.
Inhalt
1 Einleitung
1.1 Problemaufriss
1.2 Fragestellung, Vorgehensweise
2 Betriebswirtschaftliche Grundlagen
3 Bedeutung, Vorteile, Herausforderungen
4 Personalbedarfsplanung – Umsetzung und Anwendung
4.1 Personalbestand
4.2 Brutto- und Nettoarbeitszeit
4.3 Verfahren und Methoden der Personalbedarfsplanung
4.3.1 Quantitative Planung
4.3.1.1 Schätzverfahren
4.3.1.2 Stellenplanmethode
4.3.1.3 Kennzahlenmethode
4.3.2 Qualitative Planung
4.3.2.1 Stellenbeschreibungen
4.3.2.2 Anforderungsprofile
4.4 Besonderheiten für KMU der Sozialwirtschaft
5 Beispiel: Ambulante Behindertenhilfe
6 Fazit
Literaturverzeichnis
- Citar trabajo
- Marco Ferchland (Autor), 2018, Personalbedarfsplanung in kleinen und mittleren Unternehmen der ambulanten Behindertenhilfe, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/508448
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