Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen Unternehmen grundlegende Voraussetzung für dauerhaften Geschäftserfolg. Ergibt die Personalbedarfsbestimmung ein Fehl an Arbeitskräften oder werden neue Abteilungen eröffnet, kommt es zunächst zu interner oder externer Personalsuche und einer entsprechenden Personalvorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen oder Angaben von Referenzpersonen. Anschließend kann der Bewerberpool durch unterschiedlichste Testverfahren, welche sich nach den individuellen Erfordernissen der Unternehmung richten, geprüft werden. Das am meisten verbreitete Personalauswahlverfahren für Führungskräfte ist heute das Assessment Center. Im Rahmen von AC’s kommen unterschiedliche Methoden, wie Rollenspiele, Fallstudien, Interviews und Gruppendiskussionen zum tragen. Je nach Zielsetzung werden die Methoden unterschiedlich gewichtet oder zusammengestellt. Bei nahezu jedem Assessment Center kommen jedoch Intelligenz- und Leistungstests zum Einsatz. Diese können aufgrund ihrer großen Vielfalt an den spezifischen Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet werden. Als alleinige Auswahlinstrumente für Führungskräfte spielen diese Testarten jedoch eine weniger dominierende Rolle (vgl. Sarges 1995, S.553). Die Auswertung empirischer Befunde zur Verwendung bestimmter Personalauswahlverfahren ergibt sowohl hierarchische, als auch länderspezifische Unterschiede. In Deutschland werden psychometrischer Testverfahren bei der Auswahl von Führungskräften im Topmanagementbereich deutlich häufiger verwendet, als bei der Auswahl der übrigen Mitarbeiter. Wohingegen in den USA die betreffenden Testverfahren im Topmanagement überhaupt keine Anwendung finden (Scholz 2000, S.478).
In der folgenden Arbeit werden Leistungstests zunächst klassifiziert und die für die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften relevanten allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests näher beleuchtet. Einige Erläuterungen zu den Testgütekriterien, welche eine äußerst wichtige Bedeutung bei der Auswahl und Nutzung von psychometrischen Testverfahren haben, runden die Arbeit ab und beleuchten wichtige Aspekte der Testtheorie.
Inhaltsverzeichnis
- Überblick
- Leistungstests (C. Dube)
- Klassifikation und Ziele von Leistungstests
- Allgemeine Leistungstests und deren Zielsetzung im Rahmen der Eignungsdiagnostik
- Spezielle Eignungstests
- Gütekriterien
- Objektivität
- Reliabilität
- Validität
- Schlussbemerkungen
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Der vorliegende Text befasst sich mit der Rolle von Leistungs- und Intelligenztests bei der Auswahl, Platzierung und Entwicklung von Managementpersonal. Er untersucht die Einsatzmöglichkeiten dieser Tests in der Personalbeschaffung und analysiert ihre Gütekriterien sowie die unterschiedliche Bedeutung in verschiedenen Ländern.
- Klassifizierung und Ziele von Leistungstests
- Gütekriterien von Leistungstests
- Einsatz von Leistungstests in der Eignungsdiagnostik
- Spezifische Einsatzgebiete von Leistungstests in der Personalauswahl
- Unterschiede in der Verwendung von Leistungstests in Deutschland und den USA
Zusammenfassung der Kapitel
- Das erste Kapitel beleuchtet die allgemeine Bedeutung von Personalauswahlverfahren für den Geschäftserfolg von Unternehmen. Es zeigt die verschiedenen Phasen der Personalsuche und -auswahl auf und betont die Rolle von Assessment Centern und Leistungstests in diesem Kontext.
- Kapitel zwei fokussiert auf die Definition und Klassifizierung von Leistungstests. Es differenziert zwischen verschiedenen Testarten und erläutert die Bedeutung von allgemeinen Leistungstests für die Eignungsdiagnostik.
- Kapitel drei behandelt die spezifischen Einsatzgebiete von allgemeinen Leistungstests in der Eignungsdiagnostik. Es erklärt die verschiedenen Arten von Konzentrationstests, Vigilanztests und Reaktionstests und zeigt deren Relevanz für die Auswahl von Führungskräften.
- Das vierte Kapitel erläutert die drei typischen Konstellationen des Verhältnisses zwischen Bewerber und Stelle und zeigt, wie Leistungstests in diesen Situationen zur optimalen Zuordnung von Funktionen beitragen können.
Schlüsselwörter
Die wichtigsten Schlüsselwörter und Fokusthemen des Textes sind: Leistungstests, Intelligenztests, Eignungsdiagnostik, Personalbeschaffung, Führungskräfteauswahl, Assessment Center, Objektivität, Reliabilität, Validität, Konzentrationsfähigkeit, Vigilanz, Reaktionstests, Stellenplatzierung, Konkurrenzauslese.
- Citation du texte
- Christian Dube (Auteur), 2005, Leistungs- und Intelligenztests als mögliche Hilfsmittel zur Auswahl, Platzierung und Entwicklung von Managementpersonal, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/49313
