Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen Unternehmen grundlegende Voraussetzung für dauerhaften Geschäftserfolg. Ergibt die Personalbedarfsbestimmung ein Fehl an Arbeitskräften oder werden neue Abteilungen eröffnet, kommt es zunächst zu interner oder externer Personalsuche und einer entsprechenden Personalvorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen oder Angaben von Referenzpersonen. Anschließend kann der Bewerberpool durch unterschiedlichste Testverfahren, welche sich nach den individuellen Erfordernissen der Unternehmung richten, geprüft werden. Das am meisten verbreitete Personalauswahlverfahren für Führungskräfte ist heute das Assessment Center. Im Rahmen von AC’s kommen unterschiedliche Methoden, wie Rollenspiele, Fallstudien, Interviews und Gruppendiskussionen zum tragen. Je nach Zielsetzung werden die Methoden unterschiedlich gewichtet oder zusammengestellt. Bei nahezu jedem Assessment Center kommen jedoch Intelligenz- und Leistungstests zum Einsatz. Diese können aufgrund ihrer großen Vielfalt an den spezifischen Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet werden. Als alleinige Auswahlinstrumente für Führungskräfte spielen diese Testarten jedoch eine weniger dominierende Rolle (vgl. Sarges 1995, S.553). Die Auswertung empirischer Befunde zur Verwendung bestimmter Personalauswahlverfahren ergibt sowohl hierarchische, als auch länderspezifische Unterschiede. In Deutschland werden psychometrischer Testverfahren bei der Auswahl von Führungskräften im Topmanagementbereich deutlich häufiger verwendet, als bei der Auswahl der übrigen Mitarbeiter. Wohingegen in den USA die betreffenden Testverfahren im Topmanagement überhaupt keine Anwendung finden (Scholz 2000, S.478).
In der folgenden Arbeit werden Leistungstests zunächst klassifiziert und die für die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften relevanten allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests näher beleuchtet. Einige Erläuterungen zu den Testgütekriterien, welche eine äußerst wichtige Bedeutung bei der Auswahl und Nutzung von psychometrischen Testverfahren haben, runden die Arbeit ab und beleuchten wichtige Aspekte der Testtheorie.
Gliederung:
1. Überblick
2. Leistungstests (C. Dube)
2.1 Klassifikation und Ziele von Leistungstests
2.1.1 Allgemeine Leistungstests und deren Zielsetzung im Rahmen der Eignungsdiagnostik
2.1.2 Spezielle Eignungstests
2.2 Gütekriterien
2.2.1 Objektivität
2.2.2 Reliabilität
2.2.3 Validität
3. Schlussbemerkungen
4. Literaturverzeichnis
1. Überblick
Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen Unternehmen grundlegende Voraussetzung für dauerhaften Geschäftserfolg. Ergibt die Personalbedarfsbestimmung ein Fehl an Arbeitskräften oder werden neue Abteilungen eröffnet, kommt es zunächst zu interner oder externer Personalsuche und einer entsprechenden Personalvorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen oder Angaben von Referenzpersonen. Anschließend kann der Bewerberpool durch unterschiedlichste Testverfahren, welche sich nach den individuellen Erfordernissen der Unternehmung richten, geprüft werden. Das am meisten verbreitete Personalauswahlverfahren für Führungskräfte ist heute das Assessment Center. Im Rahmen von AC’s kommen unterschiedliche Methoden, wie Rollenspiele, Fallstudien, Interviews und Gruppendiskussionen zum tragen. Je nach Zielsetzung werden die Methoden unterschiedlich gewichtet oder zusammengestellt. Bei nahezu jedem Assessment Center kommen jedoch Intelligenz- und Leistungstests zum Einsatz. Diese können aufgrund ihrer großen Vielfalt an den spezifischen Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet werden. Als alleinige Auswahlinstrumente für Führungskräfte spielen diese Testarten jedoch eine weniger dominierende Rolle (vgl. Sarges 1995, S.553). Die Auswertung empirischer Befunde zur Verwendung bestimmter Personalauswahlverfahren ergibt sowohl hierarchische, als auch länderspezifische Unterschiede. In Deutschland werden psychometrischer Testverfahren bei der Auswahl von Führungskräften im Topmanagementbereich deutlich häufiger verwendet, als bei der Auswahl der übrigen Mitarbeiter. Wohingegen in den USA die betreffenden Testverfahren im Topmanagement überhaupt keine Anwendung finden (Scholz 2000, S.478).
In der folgenden Arbeit werden Leistungstests zunächst klassifiziert und die für die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften relevanten allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests näher beleuchtet. Einige Erläuterungen zu den Testgütekriterien, welche eine äußerst wichtige Bedeutung bei der Auswahl und Nutzung von psychometrischen Testverfahren haben, runden die Arbeit ab und beleuchten wichtige Aspekte der Testtheorie.
2. Leistungstests
Psychologische Tests können im Wesentlichen in zwei Arten unterschieden werden. „The first being those that seek to measure the maximum performance of the subject” (Cronbach 1970, S.35). Diese Testarten werden als Leistungstests oder „tests of ability“ bezeichnet und messen das maximale Verhalten der Probanden. Davon abzugrenzen sind die psychologischen Testverfahren, welche das „typische Verhalten“ einer Person messen. Dazu gehören „tests of personality, habits, interests and character“. Definitorisch sind Leistungstests demgemäß wissenschaftliche Routineverfahren, in dem ein Proband ein im Sinne der Aufgabenstellung maximales Ergebnis erzielen soll. Aus den Testergebnissen können dann wiederum quantitative Aussagen über den Grad der individuellen Merkmalsausprägung abgeleitet werden (vgl. Lienert, 1969, S.7). Im wissenschaftlichen Sprachgebrauch trifft man häufig auf die Bezeichnung „Fähigkeitstest“, da die verwendeten Testverfahren zu Aussagen über bestimmte Fähigkeitsausprägungen der Probanden gelangen. Da sich Fähigkeiten jedoch nie direkt messen lassen, sondern nur aus den Testleistungen erschlossen werden können, hat sich im deutschsprachigen Raum der Begriff „Leistungstests“ durchgesetzt (vgl. Brickenkamp 1975, S.12).
2.1 Klassifikation und Ziele von Leistungstests
Aufgrund der großen Anzahl unterschiedlicher Testverfahren, verbunden mit der geringen Trennschärfe zwischen den Methoden zur Erfassung der komplexen psychologischen Konstrukte, bestehen durchaus unterschiedliche Klassifikationsvarianten für die betreffenden Testverfahren. Das Klassifikationsmodell Psychologischer und Pädagogischer Tests nach Brickenkamp unterscheidet bei den Leistungstests zwischen Entwicklungs-, Intelligenz-, Allgemeinen Leistungstests, Schultests, sowie speziellen Funktions- und Eignungstests. Darüber hinaus trennt Brickenkamp Psychometrische Persönlichkeitstests und Persönlickeits-Entfaltungsverfahren von der Gruppe der Leistungstests. Zu den Psychometrischen Persönlichkeitstests zählen Persönlichkeitsstrukturtests, Einstellungs- und Interessentests und Klinische Tests. Formdeutungsverfahren, Verbal-thematische Verfahren und Zeichnerische sowie gestalterische Verfahren zählen dagegen zu den Persönlichkeits-Entfaltungsverfahren (vgl. Brickenkamp 1975, S.13).
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- Citation du texte
- Christian Dube (Auteur), 2005, Leistungs- und Intelligenztests als mögliche Hilfsmittel zur Auswahl, Platzierung und Entwicklung von Managementpersonal, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/49313
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