Fallskizze: Sie sind seit 2 Jahren Leiter der Personalabteilung einer Uhrenfirma namens ‚Time’, die sich mit 1.600 Mitarbeitern auf hochpreisige Armbanduhren spezialisiert hat. Einmal im Jahr kommen alle 50 Führungskräfte für zwei Tage zusammen, um Informationen auszutauschen und über strategische Fragen zu diskutieren.
Aufgabe 1 (50 Punkte)
Sie wurden von der Geschäftsleitung beauftragt, den Prozess der unternehmensinternen Personalauswahl bei Time bei dem 2-Tages-Treffen als Tagesordnungspunkt zu thematisieren. Es wurde in den letzten Monaten festgestellt, dass die Auswahlgespräche sehr unterschiedlich geführt werden und die Bewerber zum Teil etwas verärgert sind über die Art wie Auswahlgespräche geführt werden. Was können Sie tun, um dieses Problem zu lösen? Wie stellen Sie sich einen optimalen Ablauf von Auswahlgesprächen vor?
Aufgabe 2 (25 Punkte)
Zur Verbesserung der internen Personalauswahl wollen Sie den Einsatz eines biographischen Fragebogens vorschlagen. Was ist ein biographischer Fragebogen? Was kann man zur Validität von biographischen Fragebögen sagen?
Aufgabe 3 (25 Punkte)
Des Weiteren wird bei Time über eine Reduzierung des Koordinationsbedarfs nachgedacht. Nennen und beschreiben Sie 4 Aspekte, die den Koordinationsbedarf reduzieren. Nennen Sie 4 zentrale Koordinationsinstrumente und beschreiben Sie 2 davon näher.
Es wurde festgestellt, dass Auswahlgespräche zur internen Personalauswahl unterschiedlich geführt werden und Bewerber zum Teil verärgert sind über die Gespräche. WIe kann dieses Problem gelöst werden? Wie stellen Sie sich den Ablauf von Auswahlgesprächen vor?
Zur Verbesserung der internen Personalauswahl wollen Sie den Einsatz eines biographischen Fragebogens vorschlagen. Was ist ein biographischer Fragebogenund was kann man zu ihrer Validität sagen?
Beschreiben Sie 4 Aspekte, die den Koordinationsbedarf reduzieren. Nennen Sie 4 zentrale Koordinationsinstrumente und beschreiben Sie 2 davon.
Inhaltsverzeichnis
- Aufgabenteil 1
- Auswahlgespräche
- Kritik an Auswahlgesprächen
- Möglichkeiten zur Verbesserung
- Steigerung der Reliabilität und Objektivität
- Bewertung der Interviews
- Training der Interviewer
- Methoden der Gesprächsdurchführung
- Anforderungsanalyse und Interviewleitfaden
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Einsendeaufgabe setzt sich mit den Stärken und Schwächen von Auswahlgesprächen auseinander und analysiert die Kritikpunkte, die in einem Unternehmen namens "Time" aufgekommen sind. Ziel ist es, konkrete Vorschläge zur Verbesserung des Auswahlverfahrens im Unternehmen zu entwickeln, indem die Reliabilität, Objektivität und Validität der Auswahlgespräche gesteigert werden.
- Kritikpunkte an Auswahlgesprächen
- Steigerung der Reliabilität und Objektivität
- Verbesserung der Interviewqualität
- Relevanz von Anforderungsanalysen und Interviewleitfäden
- Möglichkeiten zur Steigerung der Validität von Auswahlgesprächen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit untersucht die Problematik von Auswahlgesprächen, insbesondere in Bezug auf ihre Objektivität, Reliabilität und Validität. Es werden bekannte Kritikpunkte an persönlichen Gesprächen als Auswahlverfahren beleuchtet, die sich auf deren geringe Vorhersagevalidität, die Beeinflussung durch den Halo-Effekt und die Möglichkeit von Vorurteilen beziehen. Die Arbeit diskutiert dann die verschiedenen Möglichkeiten, diese Kritikpunkte zu adressieren. Dies beinhaltet die Standardisierung und Strukturierung von Auswahlgesprächen, die Durchführung von Evaluationen und die Qualifizierung der Interviewer durch Trainings. Schließlich wird die Bedeutung von Anforderungsanalysen und Interviewleitfäden hervorgehoben.
Schlüsselwörter
Auswahlgespräche, Reliabilität, Objektivität, Validität, Interviewqualität, Anforderungsanalyse, Interviewleitfaden, Halo-Effekt, Vorurteile, Standardisierung, Strukturierung, Training, Evaluation
Häufig gestellte Fragen
Wie kann man die Qualität von Auswahlgesprächen verbessern?
Durch Standardisierung, die Erstellung von Interviewleitfäden basierend auf Anforderungsanalysen, die Schulung der Interviewer und die Steigerung von Reliabilität und Objektivität.
Was ist ein biografischer Fragebogen?
Es ist ein standardisiertes Instrument zur Personalauswahl, das systematisch vergangene Verhaltensweisen und Erfahrungen abfragt, um Rückschlüsse auf zukünftigen Erfolg zu ziehen.
Wie valide sind biografische Fragebögen?
Biografische Fragebögen gelten als sehr valide Instrumente der Eignungsdiagnostik, da vergangenes Verhalten oft ein guter Prädiktor für zukünftiges Verhalten am Arbeitsplatz ist.
Welche Faktoren reduzieren den Koordinationsbedarf in Organisationen?
Dazu gehören die Standardisierung von Arbeitsprozessen, die Schaffung von Selbstabstimmungsmöglichkeiten, die Reduzierung von Schnittstellen und eine klare Zielvorgabe.
Was ist der Halo-Effekt in einem Vorstellungsgespräch?
Der Halo-Effekt ist ein Beurteilungsfehler, bei dem eine einzelne positive oder negative Eigenschaft eines Bewerbers alle anderen Merkmale überstrahlt und so das Gesamtbild verfälscht.
- Citation du texte
- Felix Winter (Auteur), 2019, Personal und Organisation. Auswahlgespräche, Biografischer Fragebogen, Koordination in Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/489826
