In der Arbeit werden anhand von theoretischen Modellen, wie dem Rubikon-Modell oder dem Kommunikationsquadrat von Schulz von Thun, die verschiedenen Wirkungsfelder untersucht, welche im Change-Prozess auf Mitarbeitende einwirken. Des Weiteren werden Möglichkeiten aufgezeigt, wie Führungskräfte die intrinsische Motivation fördern können und welche Auswirkung die intrinsische Motivation auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden hat.
Abschließend werden die erzielten Ergebnisse kritisch gewürdigt und darauf basierend Handlungsempfehlungen abgegeben. Anhand der Evaluierung der bestehenden Kommunikation im Unternehmen "DOPAG Schweiz" sowie den möglichen anzuwendenden Motivationsinstrumenten soll ein größtmöglicher Nutzen für das Unternehmen im Change-Prozess aufgezeigt werden. Hier wird die Wichtigkeit des Einbindens von betroffenen Mitarbeitenden innerhalb des Change-Prozesses ebenso deutlich wie die hohe Verantwortung der Führungskräfte, welche ein "empathisches Gespür" an den Tag legten sollte.
Damit die Mitarbeitenden auch während des Change Managements effizient weiterarbeiten können und an den kommenden, neuen Herausforderungen nicht zerbrechen, bedarf es einer motivationalen Führung.
Im heutigen dynamischen Umfeld stehen Unternehmen unter erhöhtem Wettbewerbsdruck. Gerade in Zeiten des Change Management werden Mitarbeitende mit verschiedenen neuen Situationen konfrontiert, welche für die Mitarbeitenden wie auch für das Unternehmen selbst große Herausforderungen mit sich bringen. In diesen Momenten kommt es in besonderem Maße auf die Führungskräfte an, damit diese die Mitarbeitenden erfolgreich motivieren können.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Problemstellung und Abgrenzung
- 1.1.1 Abgrenzungen
- 1.1.2 Zentrale Fragestellung
- 1.1.3 Relevanz
- 1.2 Ziel dieser Arbeitsleistung
- 2 Theorieteil
- 2.1 Erklärung Intrinsische Motivation
- 2.2 Theoretische Modelle
- 2.3 Das Rubikon-Modell nach Roth
- 2.3.1 Abwägephase oder Prädezisionale Phase
- 2.3.2 Planungsphase oder Präaktionale Phase
- 2.3.3 Handlungsphase oder Aktionäre Phase
- 2.3.4 Bewertungsphase oder Postaktionale Phase
- 2.4 Die 7 Phasen der Veränderung nach Kotter
- 2.5 Persönlichkeit nach Eysenck
- 2.5.1 Extraversion
- 2.5.2 Intraversion
- 2.5.3 Neurotizismus (Labilität versus Stabilität)
- 2.6 Kommunikationsquadrat nach Schulz von Thun
- 2.7 Fazit Theorieteil
- 3 Auswertungsteil / Diskussion
- 3.1 Change-Prozess 2020 bei der DOPAG
- 3.2 Massnahmen und Projekte
- 3.3 Auswertung Change-Prozess 2020
- 3.4 Betroffene zu Beteiligen machen
- 3.4.1 Mitarbeitermotivation
- 3.4.2 Die Rolle der Führungskraft
- 3.4.3 Zielbereiche SMART formulieren
- 3.5 Was zeichnet Mitarbeitende in Change Prozessen aus?
- 3.5.1 Mitarbeitende mit Extraversion
- 3.5.2 Mitarbeitende mit Intraversion
- 3.5.3 Mitarbeitende mit Neurotizismus
- 3.6 Bedarfsgerechte Kommunikation
- 3.7 Umgang mit Widerständen
- 3.8 Grundprinzipien motivierenden Führens
- 3.8.1 Zwei Formen des Willens
- 3.8.2 Vertrauensbildende Massnahmen
- 3.8.3 Personalgespräche
- 3.8.4 Evaluation der persönlichen Bedürfnisse
- 3.9 Fazit und Ausblick
- 4 Fazit und Ausblick
- 4.1 Führungskräfte tragen Wandel mit
- 4.2 Sensibilisierung der Führungskräfte
- 4.3 Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Förderung intrinsischer Motivation durch Führungskräfte während eines Change-Prozesses am Beispiel der DOPAG Schweiz. Ziel ist es, theoretische Modelle mit der Praxis zu verknüpfen und Handlungsempfehlungen für ein motivationsförderndes Führungsverhalten in Veränderungssituationen zu entwickeln.
- Intrinsische Motivation im Change-Management
- Rolle der Führungskraft bei der Motivationsförderung
- Wirkung verschiedener Kommunikations- und Führungsstile
- Einfluss der Persönlichkeit von Mitarbeitenden auf die Reaktion auf Veränderungen
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für Führungskräfte
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, beschreibt die Problemstellung - den Herausforderungen der Mitarbeitermotivation während eines Change-Prozesses bei DOPAG Schweiz - und definiert die zentrale Fragestellung der Arbeit. Es wird die Relevanz des Themas im Kontext von Unternehmensveränderungen und Wettbewerbsdruck hervorgehoben und das Ziel der Arbeit formuliert: die Untersuchung theoretischer Modelle und die Ableitung von Handlungsempfehlungen zur Förderung intrinsischer Motivation durch Führungskräfte.
2 Theorieteil: Dieser Abschnitt legt die theoretischen Grundlagen der Arbeit dar. Er erklärt den Begriff der intrinsischen Motivation und präsentiert verschiedene relevante Modelle, darunter das Rubikon-Modell von Heckhausen und Gollwitzer, das 7-Phasen-Modell des Change Managements nach Kotter, Eysencks Persönlichkeitstheorie und das Kommunikationsquadrat nach Schulz von Thun. Diese Modelle liefern ein analytisches Gerüst, um die im Change-Prozess bei DOPAG Schweiz auftretenden Phänomene zu verstehen und zu interpretieren. Die einzelnen Modelle werden detailliert beschrieben und ihre Relevanz für das Thema herausgestellt. Der Fokus liegt auf den Interaktionen zwischen Individuum, Führungskraft und dem Veränderungsprozess selbst.
3 Auswertungsteil / Diskussion: Dieses Kapitel analysiert den Change-Prozess bei DOPAG Schweiz im Jahr 2020. Es werden die eingeleiteten Maßnahmen und Projekte beschrieben, sowie deren Auswirkung auf die Mitarbeitermotivation evaluiert. Die Rolle der Führungskraft im Kontext der Motivation und die Bedeutung einer bedarfsgerechten Kommunikation werden ausführlich diskutiert. Der Abschnitt beleuchtet verschiedene Mitarbeitertypen (Extraversion, Introversion, Neurotizismus) und deren unterschiedliche Reaktionen auf den Change-Prozess, um ein differenziertes Bild der Situation zu zeichnen. Es werden konkrete Beispiele aus dem Unternehmenskontext gegeben, um die theoretischen Modelle zu illustrieren. Schließlich werden Grundprinzipien motivierenden Führens und der Umgang mit Widerständen erläutert. Das Kapitel stellt den Zusammenhang zwischen den theoretischen Konzepten und den beobachteten Ereignissen bei DOPAG Schweiz her.
4 Fazit und Ausblick: (Dieser Abschnitt wird aufgrund der Anweisung, keine Abschlusskapitel zusammenzufassen, ausgelassen.)
Schlüsselwörter
Intrinsische Motivation, Change-Management, Führung, Mitarbeitermotivation, Kommunikation, DOPAG Schweiz, Rubikon-Modell, Kotter-Modell, Eysenck-Persönlichkeitstheorie, Kommunikationsquadrat, Handlungsempfehlungen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Arbeit: Förderung intrinsischer Motivation durch Führungskräfte während eines Change-Prozesses bei DOPAG Schweiz
Was ist das Thema dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht die Förderung intrinsischer Motivation durch Führungskräfte während eines Change-Prozesses am Beispiel der DOPAG Schweiz. Sie verknüpft theoretische Modelle mit der Praxis und entwickelt Handlungsempfehlungen für motivationsförderndes Führungsverhalten in Veränderungssituationen.
Welche Ziele verfolgt die Arbeit?
Ziel ist es, theoretische Modelle (z.B. Rubikon-Modell, Kotter-Modell, Eysenck-Persönlichkeitstheorie, Kommunikationsquadrat) mit der Praxis des Change-Prozesses bei DOPAG Schweiz zu verknüpfen und daraus Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abzuleiten, um die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu fördern.
Welche theoretischen Modelle werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf das Rubikon-Modell von Heckhausen und Gollwitzer, das 7-Phasen-Modell des Change Managements nach Kotter, Eysencks Persönlichkeitstheorie (Extraversion, Introversion, Neurotizismus) und das Kommunikationsquadrat nach Schulz von Thun. Diese Modelle dienen der Analyse der im Change-Prozess auftretenden Phänomene und der Entwicklung von Handlungsempfehlungen.
Wie ist die Arbeit strukturiert?
Die Arbeit gliedert sich in eine Einleitung, einen Theorieteil, einen Auswertungsteil/Diskussion und ein Fazit/Ausblick. Die Einleitung beschreibt die Problemstellung und die Zielsetzung. Der Theorieteil präsentiert die relevanten Modelle. Der Auswertungsteil analysiert den Change-Prozess bei DOPAG Schweiz 2020 und dessen Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation. Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick.
Was wird im Theorieteil behandelt?
Der Theorieteil erklärt den Begriff der intrinsischen Motivation und beschreibt detailliert das Rubikon-Modell, das Kotter-Modell, Eysencks Persönlichkeitstheorie und das Kommunikationsquadrat. Er hebt die Relevanz dieser Modelle für das Verständnis des Zusammenspiels von Individuum, Führungskraft und Veränderungsprozess hervor.
Was wird im Auswertungsteil analysiert?
Der Auswertungsteil analysiert den Change-Prozess bei DOPAG Schweiz im Jahr 2020, inklusive der eingeleiteten Maßnahmen und Projekte. Er evaluiert die Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation, diskutiert die Rolle der Führungskraft und die Bedeutung bedarfsgerechter Kommunikation. Er beleuchtet verschiedene Mitarbeitertypen (Extraversion, Introversion, Neurotizismus) und deren Reaktionen auf den Change-Prozess. Schließlich werden Grundprinzipien motivierenden Führens und der Umgang mit Widerständen erläutert.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Intrinsische Motivation, Change-Management, Führung, Mitarbeitermotivation, Kommunikation, DOPAG Schweiz, Rubikon-Modell, Kotter-Modell, Eysenck-Persönlichkeitstheorie, Kommunikationsquadrat, Handlungsempfehlungen.
Welche konkreten Handlungsempfehlungen werden gegeben?
Konkrete Handlungsempfehlungen werden im Auswertungsteil und im Fazit formuliert, basierend auf der Analyse des Change-Prozesses bei DOPAG Schweiz und den angewandten theoretischen Modellen. Diese Empfehlungen zielen auf ein motivationsförderndes Führungsverhalten in Veränderungssituationen ab.
- Quote paper
- Daniel Ming (Author), 2019, Change-Prozess in Unternehmen und wie Führungskräfte die intrinsische Motivation fördern können, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/486766
